《慧眼识人选才HR如何甄选合适的员工》由会员分享，可在线阅读，更多相关《慧眼识人选才HR如何甄选合适的员工（64页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、如何甄选合适的员工如何甄选合适的员工 11 1、人、人们看不到广告看不到广告2 2、广告、广告词枯燥无味枯燥无味3 3、过分要求技能分要求技能4 4、不合格的招聘人、不合格的招聘人员5 5、有缺陷的表决机制、有缺陷的表决机制6 6、过早推早推销工作工作7 7、带有感情色彩的有感情色彩的评估估8 8、这不只是金不只是金钱的的问题招聘中出现的典型问题招聘中出现的典型问题2案例分析 NLC化学有限公司化学有限公司 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的化学
2、有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初年初始，分公司总经理把生产部门的经理始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门于欣和人力资源部门经理经理建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。后，总经理说希望
3、通过外部招聘的方式寻找人才。 3 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案： 方案一方案一、在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为、在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元。元。 好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低； 不利条件：企业宣传力度小。不利条件：企业宣传力度小。 方案二方案二、在大众媒体上做招聘，费用为、在大众媒体上做招聘，费用为8500元；元；
4、好处是：企业影响力度很大；好处是：企业影响力度很大； 不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；成本高； 初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。选择了第二种方案。4您的就您的就业机会在机会在NLCNLC化学有限公司下属的耐化学有限公司下属的耐顿公司公司 1 1个个职位：位：对于希望于希望发展迅速的新行展迅速的新行业的生的
5、生产部人力部人力资源主管源主管 主管生主管生产部和人力部和人力资源部两部源部两部门协调性工作性工作 抓住机会！充抓住机会！充满信心！信心！ 请把把简历寄到：耐寄到：耐顿公司公司 人力人力资源部源部 收收 其招聘广告刊登的内容如下：其招聘广告刊登的内容如下： 5姓名姓名/ /性性别/ /学学历/ /年年龄/ /工作工作时间/ /以前的工作表以前的工作表现/ /结果果 李楚，男，企李楚，男，企业管理学士学位，管理学士学位，3232，有，有8 8年一般人事管理及生年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表，在此之前的两份工作均有良好的表现，可，可录用用 王智勇，男，企王智勇，男，企业管
6、理学士学位，管理学士学位，3232，7 7年人事管理和生年人事管理和生产经验，以前曾在两个以前曾在两个单位工作位工作过，第一位主管，第一位主管评价很好，没有第二价很好，没有第二为主管的主管的评价价资料，可料，可录用用 在一周内的时间里，人力资源部收到了在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力多封简历。建华和人力资源部的人员在资源部的人员在800份简历中筛出份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下封有效简历，经筛选后，留下5人。人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
7、部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择择李楚和王智勇。李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：他们将所了解的两人资料对比如下： 6 从以上的从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但料相当。但值得得注意注意的是：王智勇在招聘的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的程中，没有上一个公司主管的评价。公司价。公司通知通知俩人，一周后等待通知，在此期人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇，李楚在静待佳音；而王智勇打打过几次几次电话给人力人力资源部源部经理口建理口建华，第
8、一次表示感，第一次表示感谢，第二次表，第二次表示非常想得到示非常想得到这份工作。份工作。 在生在生产部部门经理于欣在反复考理于欣在反复考虑后，来到人后，来到人力力资源部源部经理室，与建理室，与建华商商谈何人可何人可录用。用。 建建华说：“ “两位候两位候选人看来似乎都不人看来似乎都不错，你，你认为哪一位更合适呢？哪一位更合适呢？” ” 于欣：于欣：“ “两位候两位候选人的人的资格格审查都合格了，唯一存在的都合格了，唯一存在的问题是王智是王智勇的第二家公司主管勇的第二家公司主管给的的资料太少，但是料太少，但是虽然如此，我也看不出他有然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意何不好的背景，你的意见
9、呢？呢？” ” 建建华说：“ “很好，于很好，于经理，理，显然你我然你我对王智勇的面王智勇的面谈表表现都有很好都有很好的印象，人嘛，有点的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出的工作中不会出现大的大的问题。” ” 于欣：于欣：“ “既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。” ” 于是，最后决定于是，最后决定录用王智勇。用王智勇。7王智勇来到公司工作了六个月，在工作期王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：察：发现王智勇的王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他工作不如期望
10、得好，指定的工作他经常不能按常不能按时完成，有完成，有时甚至表甚至表现出不出不胜任其工作的行任其工作的行为，所以引起了管理，所以引起了管理层的抱怨，的抱怨，显然他然他对此此职位位不适合，必不适合，必须加以加以处理。理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公，招聘所描述的公司司环境和各方面情况与境和各方面情况与实际情况并不一情况并不一样。原来。原来谈好的薪酬待遇在好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性入公司后又有所减少。工作的性质和面和面试时所描述的也有所不同，也所描述的也有所不同，也没有正没有正规的工作的工作说明明书作作为岗
11、位工作的基位工作的基础依据。依据。 那么，到底是那么，到底是谁的的问题呢？呢？8选聘一流人才选聘一流人才 解读中兴通讯的人才解读中兴通讯的人才解读中兴通讯的人才解读中兴通讯的人才招聘招聘招聘招聘 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义： 一、是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；一、是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大； 二、是技术的更新换代持续加快。二、是技术的更新换代持续加快。 高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。高速发
12、展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了提出了“以一流的标准选聘和培训员工以一流的标准选聘和培训员工”的理念。的理念。9 什什么是一流人才？么是一流人才？对此，中此，中兴通通讯的定位是的定位是“ “在某一个在某一个专业领域里的国内前域里的国内前5%”5%”，这群人是一流人才。群人
13、是一流人才。这在其每一次招聘中都在其每一次招聘中都得到了体得到了体现。随着招聘的。随着招聘的积累，中累，中兴通通讯目前的目前的1 1万多名万多名员工，工，面面试人人员也就超也就超过1010万人，搜索的万人，搜索的简历超超过3030万份到万份到5050万份。万份。 谈到花到花费这么多的精力与么多的精力与时间选聘聘员工工时，中，中兴通通讯人力人力资源中心主任源中心主任陈健洲先生很肯定地健洲先生很肯定地说，这很很值得！得！员工工选聘就是从聘就是从一一组求求职者中挑者中挑选最适合特定最适合特定岗位要求的人的位要求的人的过程，而企程，而企业招聘招聘工作工作对选择过程的程的质量影响很大，如果符合条件的申量
14、影响很大，如果符合条件的申请人很少，人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加就不得不加强培培训工作，工作，这增加了增加了隐性成本。而且高能力性成本。而且高能力员工和低能力工和低能力员工之工之间生生产率差率差别估估计高达高达3131。因此，。因此，选择了一流人才可以了一流人才可以获得很得很大的益大的益处。陈健洲形象地比健洲形象地比喻说，只要，只要这些一流的人才些一流的人才还列在企列在企业的工的工资单上，上，这种益种益处就会不断延就会不断延续下去。下去。10丰田的全面招聘体系丰田的全面招聘体系 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最丰田公司
15、全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有秀的有责任的任的员工工, ,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成成6 6大大阶段段, ,前前5 5个个阶段招聘大段招聘大约要持要持续5-65-6天。天。 第第一一阶段段丰田公司通常会委托丰田公司通常会委托专业的的职业招聘机构招聘机构, ,进行初步的行初步的颤选。应聘人聘人员一般会一般会观看丰田公司的工作看丰田公司的工作环境和工作内容的境和工作内容的录像像资料料, ,同同时了解丰田公司的全面招聘体系了解丰田公司的全面招聘体系, ,随后填写工作申随后填写工作申请表。表。1 1个个小小
16、时的的录像可以使像可以使应聘人聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了丰田公司的具体工作情况有个概括了解解, ,初步感受工作初步感受工作岗位的要求位的要求, ,同同时也是也是应聘人聘人员自我自我评估和估和选择的的过程程, ,许多多应聘人聘人员知知难而退。而退。专业招聘机构也会根据招聘机构也会根据应聘人聘人员的的工作申工作申请表和具体的能力和表和具体的能力和经验做初步做初步筛选。11n 第二阶段第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能评估员工解决问题的能力
17、、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员的应聘人员,更加需要进行更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。12n 第三阶段第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个心参加一个4小时的小组讨论小时的小组讨论,讨论的过程由丰田
18、公司的招聘专讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中过程中,应聘人员需要组成项目小组应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种
19、零配件比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。13n 第四阶段第四阶段应聘人员需要参加一个应聘人员需要参加一个1小时的集体面试小时的集体面试,分别向丰田的分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣他们以什么为荣,什么样的事业才能使什么样的事业才能使应聘员工兴奋应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排
20、和职业生涯计划。在此阶段也更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。可以进一步了解员工的小组互动能力。n 第五阶段第五阶段通过以上四个阶段通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用员工基本上被丰田公司录用,但是员但是员工需要参加第工需要参加第5阶段一个阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况般状况,和特别的情况和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。如酣酒、药物滥用的问题。14 最后在第六最后在第六阶段段新新员工需要接受工需要接受6 6个月的工作表个月的工作表现和和发展潜展潜能能评估估, ,新新员工会接受工
21、会接受监控、控、观察、督察、督导等方面等方面严密的关注和培密的关注和培训。15经验及技能及技能MBAMBA学位学位5 5年消年消费品研究品研究经验拥有很有很强的市的市场调查能力能力拥有很有很强的的计算机技能和算机技能和统计技能技能良好的良好的团队协作能力作能力实现的成效与的成效与实现的方法的方法评价价产品的市品的市场作用并提升作用并提升团队形象、提高雇形象、提高雇员的能力的能力建立建立强有力的核心有力的核心团队并研究并研究方案以确定重要方案以确定重要购买需求需求在第一个月里准在第一个月里准备一份市一份市场研研究究报告告改改进内部内部产品管理情况品管理情况报告并告并引引导员工工实行行评价方案价方
22、案将将产品投品投产计划与划与设计和和经营相配合相配合业绩描述：明确成功的标准，而非技能标准业绩描述：明确成功的标准，而非技能标准16业绩描述模板业绩描述模板工作因素工作因素具备的条件与工作能力的对比实例具备的条件与工作能力的对比实例主要职能目标主要职能目标错误错误：具备：具备10年的年的OEM经验经验正确：在正确：在1年之内将年之内将OEM销售额提高销售额提高15%并组建并组建新团队新团队附属目标附属目标错误错误：具备优秀的计划能力：具备优秀的计划能力正确：在正确：在90天之内提交计划并聘用天之内提交计划并聘用3个人个人有待解决的问题有待解决的问题错误错误：善于解决问题：善于解决问题正确：在正
23、确：在5月之前改进信息系统，以消除客户服月之前改进信息系统，以消除客户服务瓶颈问题务瓶颈问题实际情况中团队实际情况中团队技能技能错误错误：具备良好的团队技能：具备良好的团队技能正确：与销售和生产人员共同制定存货节约计划正确：与销售和生产人员共同制定存货节约计划1718人才招聘计划人才招聘计划 如何如何如何如何寻寻找最好的人才找最好的人才找最好的人才找最好的人才在在寻求最求最优秀的秀的员工工时，你不能采用与，你不能采用与寻找普通找普通员工工相同的技巧相同的技巧 应聘者只会愿意聘者只会愿意寻求个人需要的就求个人需要的就业机会机会最最优人才需要的是人才需要的是职业机会而不是有份工作机会而不是有份工作
24、19我们的渠道和方式？我们的渠道和方式？20英特尔聘人的独特渠道英特尔聘人的独特渠道 英英特特尔招聘渠道很多。其中包括委托招聘渠道很多。其中包括委托专门的的猎头公司帮公司帮我我们物色合适的人物色合适的人选。另外，通。另外，通过公司的网公司的网页，你可以随，你可以随时浏览有哪些有哪些职位空缺。并通位空缺。并通过网网络直接直接发送送简历。只要。只要我我们认为你的你的简历背景适合，你就有机会接到面背景适合，你就有机会接到面试通知。通知。 还有一个特殊的招聘渠道，就是有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好工推荐。它的好处首首先在于，先在于，现有的有的员工工对英特英特尔很熟悉，而很熟悉，而对自己的朋
25、友也自己的朋友也有一定了解，基于有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特那个人是否适合英特尔，在英特，在英特尔大概会不会成功。大概会不会成功。这比比仅两个小两个小时的面的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。要有效得多，相互的了解也要深得多。英特英特尔非常鼓励非常鼓励员工推荐工推荐优秀的人才秀的人才给公司，如果推荐了公司，如果推荐了非常非常优秀的人，秀的人，这个个员工工还会收到公司的会收到公司的奖金。当然，金。当然，进人的决策者是没有人的决策者是没有奖金的。如果因金的。如果因为人情招了不适合的人，人情招了不适合的人，决策者会决策者
26、会负一定一定责任，所以决策者会任，所以决策者会紧紧把握招聘把握招聘标准，准，绝不会出不会出现裙裙带关系。关系。21宝洁公司的校园招聘宝洁公司的校园招聘 曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。主义来到了宝洁。”n 1前期的广告宣传前期的广告宣传n 2
27、邀请大学生参加其校园招聘介绍会邀请大学生参加其校园招聘介绍会 宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。招聘介绍会介绍材料。22n 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟
28、通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。n 3网上申请网上申请 从从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业年开始，宝
29、洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请网上申请”来填写自传式申请表及来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。23n 宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低汇合其全球同类问卷调查的
30、结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。n 因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑
31、扫描来进行自动筛选，一天完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。24某大型民营
32、集团高薪急聘集团总裁某大型民营集团高薪急聘集团总裁1 1、管理、管理专业，大，大专以上学以上学历； 2 2、8 8年以上管理工作年以上管理工作经验，5 5年以上大型制造年以上大型制造类企企业副副总经理以上理以上岗位任位任职经历； 3 3、熟悉企、熟悉企业运作的生运作的生产、人事行政、人事行政、财务、市、市场等各等各种体系与手段；熟悉种体系与手段；熟悉ISOISO，5S5S管理体系；管理体系；4 4、英、英语水平良好水平良好5 5、较强的的综合管理能力与工作合管理能力与工作协调能力；能力；TELTEL：，：，6666660 6666660 周先生，周先生，吕先生先生FAXFAX：25招聘软件开发
33、总裁招聘软件开发总裁-共创未来共创未来展望一年以后展望一年以后我我们非常感非常感谢你的出色工作使我你的出色工作使我们列入福布斯最列入福布斯最佳网站名佳网站名单，为了使我了使我们的的电子商子商务平台前平台前进和快速和快速发展，我展，我们原原以以为需要至少需要至少510510年的的年的的软件开件开发经验和和ASPASP服服务器、器、MSMS技能，技能，以及工科学士学位背景，但是你以及工科学士学位背景，但是你证明我明我们原来的想法是原来的想法是错误的。我的。我们看到你自己看到你自己强烈的工作愿望、敬烈的工作愿望、敬业精神和能力精神和能力组建了一个建了一个优秀的秀的开开发团队。公司的每个人都由衷感。公
34、司的每个人都由衷感谢你所付出的巨大你所付出的巨大压力，以及你力，以及你对每个人表每个人表现出的同志般的友出的同志般的友谊和尊重。和尊重。回到今天回到今天如果你希望如果你希望这个故事个故事发生在你身上，生在你身上，请给我我们提交一提交一份关于你最份关于你最显著的管理技能著的管理技能业绩的的书面面简历。因。因为我我们对你的技能你的技能和素和素质了解了解较少，我少，我们不会在你不会在你领导团队成成绩的能力上做出的能力上做出让步。步。如果你如果你拥有能有能够获得成功的特得成功的特质。我。我们将在将在2424小小时内内给你答复。你答复。2627答案如下答案如下: :1.1.代表你是个感性的人代表你是个感
35、性的人 2.2.代表你很稳重代表你很稳重 3.3.代表你是个积极疯狂的人代表你是个积极疯狂的人 4.4.代表你是个十分普通的人代表你是个十分普通的人 5.5.代表你是个很自信的人代表你是个很自信的人 6.6.代表你是个爱好和平的人代表你是个爱好和平的人 7.7.是最好的，代表完美是最好的，代表完美 8.8.代表你是个很浪漫的人代表你是个很浪漫的人 9.9.代表你是值得别人信任的人代表你是值得别人信任的人28人的个性天差地别，我们中的每一个人都属于下述类型之一。人的个性天差地别，我们中的每一个人都属于下述类型之一。没有越不过的障碍和能者为先指导者让我使你高兴社会活动者智觉者输赢并不重要，重要的是
36、你有多少朋友不求快，但求对亲善者29什么会让他们兴奋和激动？行动最大长处：让任何人贯彻自己的意图最大的短处：有失温柔最大的担忧：变得婆婆妈妈发表见解的方式：说明简洁，中心明确，善于把握主题和基调施加影响的方式：严密的议事日程，工作任务和行政命令确定目标的方式：目标较高且比较执着与别人打交道的方式：喜欢建立高效精干的群体决断的方式：喜欢用投票表决方式做决断，从不拖泥带水指导者指导者智觉者智觉者社会活动者社会活动者亲善者亲善者30最让他们兴奋的是什么？ “一肚子花花肠子”最大的长处：“其乐融融”最大的短处：心猿意马最大的担忧：不被人喜欢发表见解的方式：注重论证过程、频繁发表个人见解，涉猎广泛施加影
37、响的方式：用能言善辨或恭维人来影响群体确定目标的方式：常有几个界限不清的追求理想，常“移情别恋”与别人打交道的方式：喜欢忙碌于相互打交道和交换意见决断的方式：喜欢妥协及团队的和平相处指导者指导者智觉者智觉者社会活动者社会活动者亲善者亲善者31最使他们兴奋的是什么？工作程序最大长处：易于相处最大的短处：怯懦最大的担忧：变革发表见解的方式： 常扮演穿针引线的角色，或中介人、疏通者角色施加影响的方式：扮演维持程序运行的角色确定目标的方式：追求的目标不仅多，而且特别与别人打交道的方式：喜欢亲近工作群汲取不同讯息和知识决断的方式：善于反复做工作，最后达成共识指导者指导者智觉者智觉者社会活动者社会活动者亲
38、善者亲善者32他们最有兴趣的事是什么？寻根问底最大长处：高效率的工作最大的短处：太苛刻最大的担忧：失于理性发表见解的方式：善于观察，深思熟虑，能抓住问题本质施加影响的方式：知识和理性是得力武器专业性确定目标的方式：认准一个目标就痴心不移与别人打交道的方式：喜欢建立专业化的工作小组决断的方式：喜欢“理性”地权衡各方利弊做决断指导者指导者智觉者智觉者社会活动者社会活动者亲善者亲善者33个性风格鉴别方法个性风格鉴别方法34请把你给出的分值填到下面表格里。注意：有时对“A”的反应最快，有时则会对“B”的认同最快。现在，比较一下O和G的分值。把较高的分值填在下面的横线上，并在相应的字母上划个圆圆： O和
39、G接下来比较D和I的分值。哪一个更大？把较高的那个分值写在下面的横线上，在相应的字母上划个圆圆。 D和I35优点：长于管理，积极主动弱点：缺乏耐心，感觉迟钝反感：优柔寡断追求目标：工作效率，支配地位担心：被人驱使、强迫动机：获胜、成功优点：做事讲求条理，善于分析弱点：完善主义，过于苛刻反感：盲目行事追求目标：精细准确，一丝不苟担心：批评和非议动机：进步优点：恪尽职守，善于倾听弱点：过于敏感，缺乏主见反感：感觉迟钝追求目标：被人接受，生活稳定担心：突然的变革动机：参与和介入优点：善于劝导，看重与别人的关系弱点：缺乏条理，粗心大意反感：循规蹈矩追求目标：广受欢迎与喝彩担心：失去声望动机：别人的认同
40、指导者：在指导者：在G G和和D D上划圈上划圈社会活动者：在社会活动者：在O O和和D D上划圈上划圈智觉者：在智觉者：在G G和和I I上划圈上划圈亲善者：在亲善者：在O O和和I I上划圈上划圈36白金坐标法白金坐标法直性直性柔性柔性直性人直性人柔性人柔性人敢冒风险善做决断正视现实，善于表达缺乏耐心善说和善讲生性活泼敢于坦诚个人见解避免风险优柔寡断从谏如流闲适，耐心善听和善问生性矜持对个人见解讳莫如深37白金坐标法白金坐标法豁达豁达拘谨拘谨放松随和、古道热肠放松随和、古道热肠喜欢务虚喜欢务虚看重人际关系看重人际关系不隐讳个人感情不隐讳个人感情时间观念淡薄时间观念淡薄喜欢随机应变喜欢随机应
41、变豁达人豁达人认真刻板，循规蹈矩认真刻板，循规蹈矩喜欢务实喜欢务实看重工作看重工作对个人感情讳莫如深对个人感情讳莫如深时间观念强时间观念强喜欢事先周密规划喜欢事先周密规划拘谨人拘谨人38直性人直性人柔性人柔性人豁达人豁达人拘谨人拘谨人亲善者亲善者智觉者智觉者社会活动者社会活动者指导者指导者白金坐标法白金坐标法39工作群体不能发挥其功效的最大原因是： 成员的个性差别被无端忽视成员的个性差别被无端忽视 通过了解工作群体的工作原理以及哪种个性类型的人之间会产生亲合力或排斥力，你就可以自己来组建一些最佳的工作群体，它会是一个抱团凝聚的整体。 工作群体运作不畅的原因工作群体运作不畅的原因40差别使工作群
42、体表面看起来错综复杂，但这些差别是可以利用的。我们差别使工作群体表面看起来错综复杂，但这些差别是可以利用的。我们要根据不同的工作需要组建不同的工作群体要根据不同的工作需要组建不同的工作群体优优 势势劣劣 势势工作效率高，喜欢迎接挑战，遇工作效率高，喜欢迎接挑战，遇事时喜欢当机立断事时喜欢当机立断过于看重速度、效率，对问题和过于看重速度、效率，对问题和情况的分析缺乏耐心，常会忽略情况的分析缺乏耐心，常会忽略一些中间环节一些中间环节指导者指导者特别适合解决方方面面都要照顾特别适合解决方方面面都要照顾或需一些新颖的办法来解决问题或需一些新颖的办法来解决问题容易各行其是，每个成员朝不同容易各行其是，每
43、个成员朝不同方向走，善于出谋划策但不善于方向走，善于出谋划策但不善于贯彻执行，善始善终贯彻执行，善始善终社会活动者社会活动者率直、好琢磨事情，检省自己善率直、好琢磨事情，检省自己善于合作、协同配合于合作、协同配合善于回避成员间的明争暗斗善于回避成员间的明争暗斗成员间彼此不会靠得太近，工作成员间彼此不会靠得太近，工作群体容易迷失方向群体容易迷失方向亲善者亲善者属于细致入微，一丝不苟的完善属于细致入微，一丝不苟的完善主义者主义者容易过分计较小节而贻误大局容易过分计较小节而贻误大局智觉者智觉者41顺应的重要性顺应的重要性选择正确的个性风格的工作组合将能更好地实现目标选择正确的个性风格的工作组合将能更
44、好地实现目标较强的顺应性比个性行为模式更重要较强的顺应性比个性行为模式更重要具有高度顺应性的人不会像被困在自己本性的茧壳里踢具有高度顺应性的人不会像被困在自己本性的茧壳里踢腾不开腾不开不成功的工作群体是以缺乏顺应能力的成员为主要特征不成功的工作群体是以缺乏顺应能力的成员为主要特征42工作群体周期运作的自然规律工作群体周期运作的自然规律寻找寻找“众矢之的众矢之的”面对现实面对现实殊途同归殊途同归渐入辉煌渐入辉煌特质特质缺乏明确的目的性职能、组织结构、办事程序，目标都尚未有定论成员会对群体产生怀疑集体值得我付出努力吗？是否又是一个低效率的团体？成员对自己行为约束成为集体中一员，还是做局外人？把集体
45、当跳板？需要的工需要的工作群体作群体智觉者、指导者原因原因分析分析他们擅长把握中心问题善于消除内讧，收拾烂摊子善于拨开霭霭雾气，使大家看清方向43工作群体周期运作的自然规律工作群体周期运作的自然规律寻找寻找“众矢之的众矢之的”面对现实面对现实殊途同归殊途同归渐入辉煌渐入辉煌特质特质原来的游戏规则发生动摇，新的团队原则应运而生人们开始对现实生活产生困扰成员消沉，思想混乱，幻像破灭后失望感加重集体是否会陷入自身内部权力纷争而不能自拔呢？一个必须回答的问题，谁有或将有什么样的权力？需要的工需要的工作群体作群体社会活动者原因原因分析分析他们善于提出建设性的意见他们善于鼓励成员们互相交换思想和感情他们的
46、领导方式能传递出一种强列的信号这是一个大家能够同心协力摒弃分歧，把任何事情做好的工作群体44工作群体周期运作的自然规律工作群体周期运作的自然规律寻找寻找“众矢之的众矢之的”面对现实面对现实殊途同归殊途同归渐入辉煌渐入辉煌特质特质合作和沟通的必要性越来越清晰工作群体已成为富有战斗力的队伍“我”变成“我们”需要的工需要的工作群体作群体亲善者原因分析原因分析亲善者善于把个性差别和观念分歧化解为工作合力45工作群体周期运作的自然规律工作群体周期运作的自然规律寻找寻找“众矢之的众矢之的”面对现实面对现实殊途同归殊途同归渐入辉煌渐入辉煌特质特质工作群体已浑然一体，而不是多个个人的组合，始终保持较高的工作效
47、率成员为属于这个群体而自豪自我管理、自我约束已潜移默化地成为潜意识需要的工需要的工作群体作群体任何个性风格者原因原因分析分析任何个性风格者已成为自觉者，并都有较强的顺应性46情绪控制情绪控制大多数招聘失大多数招聘失误是由于我是由于我们寻找能找能够支持情支持情绪决策的决策的事事实而造成的而造成的把注意力放在做工作的能力上，而不是找工作的能力把注意力放在做工作的能力上，而不是找工作的能力首先首先评价行价行为，然后在考，然后在考虑你是否喜你是否喜欢这个人个人47优秀者的优秀者的4 4个重要特征个重要特征他他们都是自我激励型人才都是自我激励型人才他他们曾曾经显示出一种激励他人的能力，他示出一种激励他人
48、的能力，他们鼓励同事、鼓励同事、上上级以及他以及他们自己所在的自己所在的团队努力工作努力工作他他们曾曾经实现过与与现在招聘在招聘职位所要求的位所要求的业绩相似的相似的工作工作业绩他他们曾曾经实时解决解决过实际问题48预测应聘者在新工作中业绩的公预测应聘者在新工作中业绩的公式式未来未来业绩= =天才天才 动力力+ +团队领导能力能力+ +过去去类似的工作似的工作业绩+ +对工作工作细节问题的解决的解决能力能力49适用于面试各阶段的最重要问题适用于面试各阶段的最重要问题请你回想一下你的你回想一下你的职业生涯中最重要的工生涯中最重要的工作作业绩。现在你愿意在你愿意给我完整叙述以下我完整叙述以下吗？5
49、0第二重要的问题第二重要的问题如果你想要得到如果你想要得到这份工作，你将如何解决份工作，你将如何解决这个个问题（然后开始提出（然后开始提出问题）？）？51有关影响力的提问有关影响力的提问简要概括一下你要概括一下你现在（在（过去）的去）的职位，并位，并描述一下你描述一下你带来的最大影响力（或来的最大影响力（或变化）化）52有关团队领导力的问题有关团队领导力的问题请绘制一制一张组织结构构图并介并介绍一下你曾参一下你曾参与的一与的一项团队计划，并描述你在划，并描述你在计划中划中负责的任的任务。（此人是否直接。（此人是否直接领导他人）他人）请描述一描述一张组织结构构图并介并介绍一下你是如一下你是如何何
50、组建并建并发展展这个个团队，并描述一下，并描述一下该团队最大的工作最大的工作业绩。（此人是否是一名。（此人是否是一名经理）理）53面试与评估面试与评估透透过现象看本象看本质业绩标准情景化准情景化询问采用采用实例例怀疑就是疑就是务实采用多种方式采用多种方式按工作成就分按工作成就分类54宝洁公司的笔试宝洁公司的笔试笔笔试主要包括主要包括3 3部分：解部分：解难能力能力测试、英文、英文测试、专业技技能能测试。 (1)(1)解解难能力能力测试。 这是宝是宝洁对人才素人才素质考察的最基本的一关。在中国，考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝使用的是宝洁全球通用全球通用试题的中文版本。的中文版本。试题分分
51、为5 5个个部分，共部分，共5050小小题，限，限时6565分分钟，全，全为选择题，每，每题5 5个个选项。第一部分：第一部分：读图题( (约1212题) )；第二和第五部分：第二和第五部分：阅读理解理解( (约1515题) )：第三部分：第三部分：计算算题( (约1212题) )：第四部分：第四部分：读表表题( (约1212题) )。55 整套题主要考核申请者以下素质：自信心整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正正)；效率；效率(题多时间少题多时间少)：思维灵活：思维灵活(题目种类繁多，题目种类
52、繁多，需立即转换思维需立即转换思维)，承压能力，承压能力(解题强度较大，解题强度较大，65分钟分钟内不可有丝毫松懈内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态；迅速进入状态(考前无读题时间考前无读题时间)；成功率；成功率(凡事可能只有一次机会凡事可能只有一次机会)。考试结果采用。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。电脑计分，如果没通过就被淘汰了。56n (2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为的人的英文能力。考试时间为2个小时。个小时。45分钟的分钟的100道道听力题，听力题，75分钟的阅读题，以及用分钟的阅读题，以及用1
53、个小时回答个小时回答3道题，道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。n (3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公序之一是要求应聘者就某些专题进行学术
54、报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。场部、人力资源部等。57日产公司日产公司请你吃饭请你吃饭 日日产公司公司认为，那些吃，那些吃饭迅速快捷的人，迅速快捷的人，一方面一方面说明其明其肠胃功能好，身胃功能好，身强力壮，另一方面力壮，另一方面他他们往往干事往往干事风风火火，富有魄力，而火火，富有魄力，而这正是公正是公司所需要的。因此司所需要的。因此对每位来每位来应聘的聘的员工，日工，日产公公司都要司都要进行一行一项
55、专门的的“ “用餐速度用餐速度” ”考考试招待招待应聘者一聘者一顿难以下咽的以下咽的饭菜，一般主考官会菜，一般主考官会“ “好心好心” ”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面公室接受面试，那，那些慢些慢腾腾吃完吃完饭者得到的都是离开通知者得到的都是离开通知单。58壳牌石油壳牌石油开鸡尾酒会开鸡尾酒会 壳牌公司壳牌公司组织应聘者参加一个聘者参加一个鸡尾酒会，公尾酒会，公司高司高级员工都来参加，酒会上由工都来参加，酒会上由这些些应聘者与公司聘者与公司员工自由交工自由交谈，酒会后，由公司高，酒会后，由公司高级员工根据自己工根据自己的的观察和判断，推荐合适的察和判断，推荐合适的
56、应聘者参加下一聘者参加下一轮面面试。一般那些一般那些现场表表现抢眼、气度不凡、有眼、气度不凡、有组织能力者能力者得到下一得到下一轮面面试机会。机会。 59统一公司统一公司先去扫厕所先去扫厕所 统一公司要求一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏工有吃苦精神以及脚踏实地地的作的作风，凡来公司，凡来公司应聘者公司会先聘者公司会先给你一个拖把你一个拖把叫你去叫你去扫厕所，不接受此所，不接受此项工作或只把表面洗干工作或只把表面洗干净者均不予者均不予录用。他用。他们认为一切利一切利润都是从都是从艰苦苦劳动中得来的，不敬中得来的，不敬业，就是，就是隐藏在公司内部的藏在公司内部的“ “敌人人” ”。60宝洁的面试由
57、宝洁的面试由8 8个核心问题组成：个核心问题组成： 第一，第一，请你你举1 1个具体的例子，个具体的例子，说明你是如何明你是如何设定定1 1个目个目标然后达到它。然后达到它。第二，第二，请举例例说明你在明你在1 1项团队活活动中如何采取主中如何采取主动性，并且起到性，并且起到领导者的作用，最者的作用，最终获得你所希望的得你所希望的结果。果。第三，第三，请你描述你描述1 1种情形，在种情形，在这种情形中你必种情形中你必须去去寻找相关的信息，找相关的信息，发现关关键的的问题并且自己决定依照一些步并且自己决定依照一些步骤来来获得期望的得期望的结果。果。第四，第四，请你你举1 1个例子个例子说明你是怎
58、明你是怎样通通过事事实来履行你来履行你对他人的承他人的承诺的。的。第五，第五，请你你举1 1个例子，个例子，说明在完成明在完成1 1项重要任重要任务时，你是怎，你是怎样和他人和他人进行有效合作的。行有效合作的。第六，第六，请你你举1 1个例子，个例子，说明你的明你的1 1个有个有创意的建意的建议曾曾经对1 1项计划的成划的成功起到了重要的作用。功起到了重要的作用。第七，第七，请你你举1 1个具体的例子，个具体的例子，说明你是怎明你是怎样对你所你所处的的环境境进行行1 1个个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的得你所期望的结果。果。
59、第八，第八，请你你举1 1个具体的例子，个具体的例子，说明你是怎明你是怎样学学习1 1门技技术并且怎并且怎样将将它用于它用于实际工中。工中。61麦肯锡的招聘策略麦肯锡的招聘策略麦肯麦肯锡在招聘中在招聘中寻找的是具有特殊品找的是具有特殊品质的人。麦肯的人。麦肯锡发现这类人人员的方法正如麦肯的方法正如麦肯锡在自己的使命声明中所列明的，在自己的使命声明中所列明的，麦肯麦肯锡的目的目标之一是之一是“ “建立一个能建立一个能够吸引、培养、激吸引、培养、激发、激励和保持杰出人才的企激励和保持杰出人才的企业” ”。达到。达到这一目的的第一步就一目的的第一步就是招聘最是招聘最优秀的可能人秀的可能人选加入公司。
60、加入公司。 正如麦肯正如麦肯锡人力人力资源部在源部在别处说过的，麦肯的，麦肯锡试图寻找的找的是精是精华，是名牌商学院、法学院以及，是名牌商学院、法学院以及经济学和金融学研究学和金融学研究生生项目所培养出的尖子中的尖子。同目所培养出的尖子中的尖子。同时公司公司还将其招聘范将其招聘范围扩大到了大到了 非非传统 的候的候选人，从商学人，从商学领域之外域之外( (医生、科医生、科学家、政界人士，学家、政界人士，还有其他人士有其他人士) )招聘人才。招聘人才。62n麦肯锡公司在招聘员工时最注重分析能力。麦肯锡公司在招聘员工时最注重分析能力。 n麦肯锡总是在寻找具有分析思考能力的人，他们可以把问题麦肯锡总
61、是在寻找具有分析思考能力的人，他们可以把问题分解成几部分。麦肯锡想要的是他们知道如何把问题组织起来分解成几部分。麦肯锡想要的是他们知道如何把问题组织起来的证据。同时还要看商业判断能力，以及这个人明白他自己的的证据。同时还要看商业判断能力，以及这个人明白他自己的解决方案的含义的感受。这也是麦肯锡为什么总喜欢用案例的解决方案的含义的感受。这也是麦肯锡为什么总喜欢用案例的原因。原因。 n案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器。它们的范围从一般案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器。它们的范围从一般的麦肯锡实际案例的翻版到一些稀奇古怪的类型都有。例如：的麦肯锡实际案例的翻版到一些稀奇古怪的类型都有。例如：“美国有多少加油站？美国有多少加油站？”“为什么下水道的盖子是圆的？为什么下水道的盖子是圆的？” 63谢谢各位！谢谢各位！64
