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1、第第十十一章一章员工关系管理员工关系管理1 第一节第一节 员工关系概述员工关系概述一、员工关系的概念一、员工关系的概念u本课程将员工关系定义为：企业中各主体，包括企业本课程将员工关系定义为：企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。二、员工关系的内容二、员工关系的内容 员工关系的内容是指员工关系的双方依员工关系的内容是指员工关系的双方依据劳动合同规定的权利和义务，一般包括据劳动合同规定的权利和义务，一般包括劳动者与用人单位之间在劳动合同、劳动劳动者
2、与用人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作时间、休息时间、劳动纪律与奖惩、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方面形成的关系安全卫生、劳动环境等方面形成的关系。三、劳动者的权利三、劳动者的权利u劳动者有平等就业的权利u劳动者有选择职业的权利u劳动者有取得劳动报酬的权利u劳动者享有休息休假的权利u劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利u接受职业技能培训的权利u享受社会保险和福利的权利u提请劳动争议处理的权利四、劳动者的义务四、劳动者的义务 劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须做出一定行为或不得做出一定行为的约束。中华人民共和国劳动法规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动
3、安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。遵守劳动纪律和职业道德。五、人单位的权利与义务五、人单位的权利与义务u1、用人单位的主要权利有：（1）依法录用、调动和辞退职工；（2）决定企业的机构设置；（3）任免企业的行政干部；（4）制定薪酬与激励方案；（5）依法奖惩职工。u2、用人单位的主要义务有：（1）依法录用、分配、安排职工工作；（2）保障公会和职代会形式其职权；（3）按照职工的劳动数量、质量支付劳动报酬；（4）加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；（5）改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保护。六、改善员工关系的意义六、改善员工关系的意义员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义员工关系的改善
4、对企业盈利和长久发展具有重要意义员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展员工关系的改善有助于增进与员工对企业的理解与员工关系的改善有助于增进与员工对企业的理解与信任信任七、员工关系管理定义七、员工关系管理定义 员工关系管理，就是企业采用各种管理手段员工关系管理，就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间之间的的相互联系，使之良性循环和发展，以实相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程现组织目标的过程。八、员工关系管理内容八、员工关系管理内容 从人力资源管理职能的角度看，员工关系管
5、理主要有如下内容：u劳动关系管理。劳动关系管理又包括劳动合同的管理、劳动关系管理。劳动关系管理又包括劳动合同的管理、劳动纪律及奖惩、劳动争议处理等几个方面的内容。劳动纪律及奖惩、劳动争议处理等几个方面的内容。u劳动保护。劳动保护主要涉及劳动时间、职业安全与员劳动保护。劳动保护主要涉及劳动时间、职业安全与员工健康、压力管理、员工援助计划等方面内容。工健康、压力管理、员工援助计划等方面内容。 第第二二节节 劳劳 动动 关关 系系一、劳动关系的定义一、劳动关系的定义 劳动关系简单的可以理解为劳动者被用人单位雇佣付出劳动、单位付劳动报酬的关系。劳动法律关系指用人单位与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳
6、动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的一种法律关系。二、管理劳动关系的原则二、管理劳动关系的原则（1）合法性原则： 市场主体的行为应该遵守国家的法律、法规与国际公认的人权准则。在企业的劳动关系管理中，合法性原则是企业与员工双方在处理相互关系时最基本的原则最基本的原则。（2）公正性原则： 公正原则是管理者进行有效劳动关系管理的前提与衡量标准，也是管理者需要不断追求的管理目标。（3）符合企业文化的原则： 企业的管理者需要格外注意审视企业的各种劳动关系管理措施中是否有与企业文化相冲突的地方，以保证劳动关系管理系统与组织文
7、化保持一致。（4）高绩效原则： 劳动关系管理必须以保证企业实现高绩效作为前提与目标，努力通过妥善处理与正确利用员工与企业的雇佣关系来提升企业的绩效。三、劳动合同三、劳动合同u中华人民共和国劳动法对劳动合同的概念作了如下界定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。由此可见，劳动合同发生在员工入职之前，并作为员工正式成为企业的一员的标志而存在。u劳动合同法的第十七条明确规定：劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时
8、间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。 另外，除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。四、劳动合同管理四、劳动合同管理1、建立面向不同类型劳动合同的分类管理体系 企业要针对不同类型劳动合同的特点，制定不同的管理方案与措施，以保证企业实现通过劳动合同管理来优化员工关系管理的目的。2、严格遵守签订劳动合同的规范 企业在进行劳动合同的管理时，应该严格遵循相关的法律法规，建立起一整套劳动关系管理的规范化程序。3、劳动合同管理的程序 对于劳动合同的管理，可以按劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除和
9、续订等流程进行管理。劳动合同作为国家法律固定的内容，其每一步都必须符合国家法律的要求。五、劳动争议概述五、劳动争议概述u依照我国企业劳动争议处理条例第2条规定，我国纳入劳动争议仲裁和诉讼范围内的劳动争议包括劳动者个人和用人单位之间因具体权利义务关系发生的争议。u劳动争议具有以下特征：首先，劳动争议发生在劳动者和用人单位之间；其次，劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关系的权利义务所发生的分歧和意见不一致。六、劳动争议的范围六、劳动争议的范围 根据我国相关法律规定，劳动争议的具体范围一般包括：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争
10、议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。七、劳动争议的处理原则七、劳动争议的处理原则u依法处理u查清事实u着重调解u及时处理u适用法律一律平等 八、劳动争议的处理程序八、劳动争议的处理程序图11-2 劳动争议处理程序图劳动争议的协商协商，是指双方当事人在发生劳动纠纷以后，自行协商解决。劳动争议调解调解是企业内部的劳动调节，是借由企业内部第三方的帮助来达成一致协议的争议处理办法。劳动争议的仲裁仲裁是指由企业之外的第三方居中调节，并做出裁断的行为。劳动争议诉讼诉讼是当事人不满意仲裁委
11、员会的仲裁处理结果，依法向人民法院起诉，有法院依法审理并裁决的手段。九、离职管理九、离职管理u离职是指企业员工流出企业的过程。u离职率是指在一定时期内，离职员工的数量占员工总数的比率。通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引力和员工的满意度，也可以发现企业潜在的不利因素。人员的流动在企业中是正常现象，不应过分抑制。将离职率保持在正常的、可接受的范围内，对企业而言，利大于弊。（一）离职的相关概念（一）离职的相关概念（二）自愿离职的管理（二）自愿离职的管理对自愿离职员工的管理分为四个步骤：u分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼； 造成员工自愿离职的因素主要可以归结为三点：个人因素；组织因素；报
12、酬因素。 分析员工离职的原因所使用的方法包括：离职人员访谈法；员工主管座谈法；员工工作满意度调查；员工意见箱制度；倾听工会的声音等。其中离职人员访谈与工作满意度调查是最常用的两种方式。u查找导致员工离职原因产生的组织制度因素；u进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进；u评估变革实施的结果并加以修正。（三）裁员管理（三）裁员管理u裁员是非自愿离职的典型形态，在企业经营出现困境或遭遇经济危机时期，裁员是企业降低人工成本、提高劳动生产率和竞争力的重要手段。u裁员并不仅仅只是降低了企业的人力成本，同时在某种程度上也会增加企业的管理成本，如招聘成本、培训成本、对员工的补偿成本等等。如果裁员不当，在经济好
13、转时，还必须要付出更大的成本重新招聘、培训等。u裁员一定要有规划，不能盲目裁员。在面临裁员时，可以对一些替代方案进行比较，如冻结招聘、停发奖金、限制加班、工作分享、弹性工作日等等，选择对公司长远发展最为有利的方式。1、裁员的含义、裁员的含义2、企业裁员的步骤、企业裁员的步骤 一般而言，企业的裁员分为如下几个步骤：（1）裁员计划（2）裁员筛选 （3）裁员实施 （4）裁员评估（四）离职管理的注意事项（四）离职管理的注意事项 按照劳动合同法的规定，员工提前提前30日以书面形式日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；试用期内，提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。 对于属于竞业限制的人员，企业应
14、进行后续的跟踪调查，以确定其是否违反禁业协定。 第第三三节节 劳劳 动动 保保 护护一、劳动保护的概述一、劳动保护的概述 劳动保护是提升劳动安全的重要手段。它是指企业针对员工在劳动过程中存在的许多不安全、不卫生的因素采取的各种技术措施和组织措施的总称。没有良好的劳动保护措施，企业就没有安全的生产、工作环境，员工的身心健康得不到保障；没有强健的体魄和健康的心理，员工不可能持续地、安心地投入工作。二、劳动保护的内容二、劳动保护的内容图11-4 劳动保护的主要内容劳动时间规定安全生产技术职业卫生对特殊劳动群体的保护劳动保护三、劳动保护的步骤三、劳动保护的步骤图11-5 劳动保护的实施步骤排查隐患监管
15、控制评估风险采取措施1、排查隐患、排查隐患 排查隐患是指通过企业全体员工的努力，找到那些有可能威胁企业员工工作安全与身心健康的工作、工作要素与行为动作。2、评估风险、评估风险 在找到企业所存在的工作隐患之后，就需要对这些隐患进行评估与排序。根据霍特与安德鲁所提出的理论，风险评估可以用风险的严重性评估指数乘以风险的可能性指数来计算，即 风险=严重程度概率值 通过这一计算公式的评估结果，可以将隐患根据它的潜在严重程度进行排序。3、采取措施、采取措施 企业对于改善劳动保护的效果所采取的各种措施可以分为针对工作的改进措施与针对员工的改进措施两个方面： （1）针对工作的改进措施。着眼于工作中所存在的隐患
16、点，力图通过对工作方面的改进，消除或降低这些隐患点的威胁水平。 （2）针对员工的改进措施。该措施更依赖于对劳动主体的资源投入。希望通过对员工采取一定措施，力图使员工要么远离危险隐患，要么将这些隐患对员工的伤害可能性与程度降至最低。4、监管控制、监管控制 作为改善企业劳动保护效果的最后一个步骤与环节，监管控制的作用不容忽视。它用以监督企业所制定的各项改进措施的实施情况，客观评价这些措施的实施效果。同时，通过这一环节，企业可能进一步得到关于其在劳动保护方面所取得的成效的信息，确定下一步的努力方向，对已采用的不尽如人意的措施进行修正。四、工作时间四、工作时间u工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为
17、履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间。u工作时间的特点： （1）工作时间是劳动者履行劳动义务的时间，劳动时间有工作小时、工作日和工作周三种，其中工作日即在一昼夜内的工作时间，是工作时间的基本形式。 （2）工作时间不限于实际工作时间。 （3）工作时间是用人单位计发劳动者报酬依据之一。 （4）工作时间的长度由法律直接规定，国家规定的标准工作国家规定的标准工作时间：时间：每天每天8 8小时，每周小时，每周4040小时，每月小时，每月20.9220.92天，天，167.4167.4小时；小时； （5）劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任。（一）工作时
18、间的概念（一）工作时间的概念（二）工作时间的基本种类（二）工作时间的基本种类u标准工作日u缩短工作日u不定时工作日u综合计算工作日u计件工作日u弹性工作日（三）加班加点（三）加班加点u加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者在法定工作时间之外继续工作。加班，指劳动者在休息日和法定休假节日工作；加点，指劳动者在符合法定标准工作时间的工时外延长工作时间，即提前上班或推迟下班。u用人单位由于生产经营需要，可以延长劳动时间。劳动法第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日
19、不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。u劳动法第44规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（四）休息休假（四）休息休假u休息休假，又称休息时间，是指劳动者在国家规定的法定工作时间外自行支配的时间，包括劳动者每天休息的时数、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。u根据劳动法与相关劳动法律法规及传统，劳动者的休息休
20、假主要有： （1）工作间隙休息。 （2）日休息。 （3）周休息。 （4）法定节日休假。 （5）探亲休假。 （6）年休假。 （7）其他休假，比如婚、丧假。五、压力概述五、压力概述u1、压力（stress）一词首先由生理学家汉斯塞里（Hans Selye）提出，认为压力是机体对伤害性刺激的非特异性防御反应，是机体对各种内、外界刺激因素作出的适应性反应过程。u员工压力过大或长期处于压力状态下，会对身体健康状况产生严重的不良影响，而且可能产生工作倦怠、工作撤出等消极怠工的现象，对于企业的发展和企业文化的建设都不利。u企业管理人员一定要关注下属员工的心理状态，利用自身魅力感召员工而不能一味使用权威压制员
21、工的自主性和积极性，同时企业也应该形成一套压力管理策略，及时帮助员工排遣压力，使他们健康的投入工作中去。u2、潜在压力转化为现实压力需要两个必备条件：结果必须是不确定的、结果必须是重要的。u一般而言，职场中的压力可以划分为长期积累的压力的和短期紧急压力。前者是指工作场合中长期处于复杂的人际关系网中、背负沉重的工作任务、对于升迁等有限资源的渴望等等因素，一件件小事、一种种压力长久积累起来最终形成超出负荷的压力；后者则是职场中突发的事件或变化而使员工感受到的压力，例如领导的更换、晋升机会的出现、重要任务的限时完成等等。3、组织的压力管理、组织的压力管理 从个体方面来讲，员工可以实行时间管理策略、扩
22、大社会支持网络、寻求正确恰当地释放压力等等。u常用的时间管理策略包括： （1）列出每天要完成的事情； （2）根据重要程度和紧急程度对这些事情进行排序； （3）根据优先顺序安排日程。众多的研究证实，社会支持可以有效地减轻个体所感知到的压力水平。u扩大自己的社会支持网络，遇到问题时主动和别人进行沟通，既可以获得客观的建议也可以感受到温暖和力量。u主动向专业人员进行咨询，而不将负面情绪压抑在心里，避免积郁成疾。六、员工援助计划（六、员工援助计划（EAP） 1、概念： 员工援助计划（employee assistant program）简称EAP，是近年来由外国引入的一项员工福利计划。它是由企业出资为
23、帮助员工及家属解决心理和行为问题的一项服务项目，目的在于提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，并改善企业的组织气氛与管理效能。2、EAP的内容的内容u压力管理与心理干预u组织变革中的员工心理辅导u劳工关系与人际关系的改善3、EAP的作用的作用u从个体角度：EAP致力于帮助员工及其家人解决各种心理和行为上的问题，可以不断促进个人的发展和成熟。员工援助计划可以通过多种方式来解决员工在工作和生活中遇到的各种问题，尤其是心理和行为问题，并且帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到的相似问题，促使他们产生自我实现的需要，不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器。u从组织角度：员工援助计划可以促进组织绩效的提高。员工援助计划可以通过减少错误解聘、降低缺勤率、提升公众形象、鼓励员工士气、改进生产管理、改善工作氛围等带来高的投资回报率。u但是，员工援助计划作用的发挥是一个长期的过程，而不可能立竿见影取得成效，所以不应该以一种浮躁和急功近利的心态看待、要求它。4、EAP的实施的实施u内部EAP形式：完全由组织自己配备专门人员、设置专门的部门来加以实施；u外部EAP形式：借助于外部的专业EAP服务机构，由组织与服务提供机构签订服务合同。u一个完整的EAP计划包含组织调研、宣传推广、教育培训和心理咨询四个方面：组织调研宣传推广教育培训心理咨询
