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1、医院中层干部的有效管理中国企业文化研究会医药卫生委员会中国企业文化研究会医药卫生委员会 王王 景景 祺祺医院中层干部的有效管理o 中层干部在医院管理中的地位o 实现有效管理的内因 中层干部的职业素质和素质提高o 实现有效管理的方法 中层干部执行力的提升 一、中层干部一、中层干部 在医院管理中的地位在医院管理中的地位 决策层 执行层 操作层组织管理层次图组织管理层次图o 中层干部在医院管理中的地位n决定医院管理能否顺利进行n决定所在科室的发展和职工队伍的成长o企业能够保持持续的发展，做出更高的业绩，最为关键的因素在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤治、求
2、真务实的中层干部。这些人能将高层的意愿、基层的工作动能和市场现实这三股促进企业发展的动力有机地连接在一起。 (美)乔恩R卡曾巴赫 o中层干部责任重大，使命艰巨。有一支过硬的中层干部队伍，就有利于提高医院的管理水平，促进医院的快速健康发展。 二实现有效管理的内因二实现有效管理的内因 中层干部的职业素质和素质提高中层干部的职业素质和素质提高（一）（一）职业素质的含义职业素质的含义 o一个人从事某项职业所表现出来的全部素质。包括：n职业资质 职业行为 职业技能n职业意识 职业心态 职业道德（二）中层干部有效管理的素质要求（二）中层干部有效管理的素质要求o显性素质n良好的举止仪表n扎实的专业技术n过硬
3、的管理能力n艺术的沟通技巧o隐性素质n高尚的医德医风n科学的思维方式n敬业的职业态度n诚信的工作态度 1明确角色定位 n战略决策制定的参与者n战略决策的执行者n管理信息反馈者o防止出现的几种角色错位n“群众代表”错位n“老好人”错位n“普通职工”错位n“领主”错位o2充分认识医疗行业的价值n医疗行业是以人的生命和健康为对象的，它要救治的是人的生命，它要保障的是人的健康。而人的生命和健康对每一个人都是十分珍贵的。所以，医疗行业是一种崇高的、神圣的职业。o学不贯今古、识不通天人、才不近仙、心不近佛者，宁耕田织布取衣食耳！断不可作医以误世。医故神圣之业，非后世读书未成，生计未就，择术而居之具也。是必
4、慧有夙因，念有专习，穷致天人之理，精思竭虑于古今之书，而后可言医。 明 裴一中o医务人员如果能够不受干扰地履行自己救死扶伤的职业使命，就会得到人们由衷的尊敬和爱戴。由此我们也可以看出医疗行业的神圣和崇高。3热爱本职工作，拥有职业幸福感n爱岗敬业的人无论在什么岗位，都将受到关注，受到重用，也容易成功。n见异思迁的人在任何一个单位都不会有更光明的前途，也很难成功。 o工作对我们而言究竟是有趣的，还是枯燥乏味的，全要看你有没有热诚努力地去做好它。再枯燥无味的工作，努力去做也会变得有趣；再有趣的工作如果兴味索然地做，都会变得无趣。 中谷彰宏4勇于承担责任 如果说一个人不敢负责，有了功劳就往自己身上揽，
5、有了错误就推个一干二净，那么，这个人永无可能到达更高的位置，承担更重的责任。因为他从一开始就不想担负这样的担子。o承担责任包括两方面的责任n工作责任n过失责任5.正确面对当前的外部环境 当前的医疗环境并不是太好，这给我们医院中层管理者带来很大的压力。尤其是临床科室的科主任、护士长，直接处理医疗纠纷的职能部门的负责人，面临的压力更大。所以，正确理解当前的外部环境，成为医院中层干部职业素质的重要内容。o“医务人员拿起自我保护的武器”，就把医患双方摆到了对立的位置上，这只能使本已十分紧张的医患关系更加紧张，甚至会激化矛盾。o医疗界的每一丝冷漠，都会加倍放大到社会中；医疗界的每一丝温暖，也会加倍普照到
6、人间去。 阎连科6较高的人文素养 医疗行业是一个最需要人文精神的行业。所以，医院中层管理者在从事临床管理的过程中，必须要有较高的人文素养，必须注重对病人的人文关怀。 o现时医学领域出现了人文精神缺失的情况，许多案例反映的不是医务人员业务技能不好，而是缺乏对病人的关爱之心，缺乏对病人的同情、理解和尊重。 o医学人文精神的缺失造成的后果：n医疗质量下降n医德医风滑坡n医患冲突增加o具备人文精神，同情、理解、尊重、关心病人，是医院中层干部在从事医疗管理的过程中，在提供医疗服务的过程中必不可少的职业素质。要带领你的团队为病人提供更为人性化的医疗服务。o不能把对病人的人文关怀简单地理解为“微笑服务”，而
7、应当是一种发自内心的对病人的关爱。 o人性化的医疗服务，最根本的是从病人的需求出发，为病人解除病痛，并且尊重理解病人，尽可能地为病人解决困难。o得到关爱的医务人员才能更好地去关爱病人，得到关爱的其他工作人员也才能更好地做好自己的工作。 （三）中层干部职业素质的提高（三）中层干部职业素质的提高1.意识是提高职业素质的先导 n意识到自己的职业素质还存在差距，并且知道自己的差距在哪些方面。n意识到自己的职业素质有进一步提高的必要。o责任意识o人文意识o沟通意识o强化意识是一个长期的自我修练过程。在这个过程中，会遇到各种各样的干扰和阻力，也会出现各种曲折和反复。我们对此要有清醒认识 。2学习是提高职业
8、素质的必要手段 学习是人类生存发展的基本手段，只有通过学习，才能为提高职业素质夯实坚实的基础。3提高职业素质贵在实践 这种实践，应当是在提高职业素质的意识指导下的实践，是把学习到的知识内化为素养的实践，是在实践中不断发现问题，不断改进问题的实践。三实现有效管理的方法三实现有效管理的方法 中层干部执行力的提升中层干部执行力的提升（一）执行力的含义和执行主体（一）执行力的含义和执行主体o1.什么是执行力n执行力不是简单地按照职责要求和领导意图去做事，而是一套通过提出问题、分析问题、解决问题来实现目标的系统流程；是一门如何完成任务的学问。 o2.执行的主体是谁n不同层次的管理人员对执行力有不同的理解
9、和感受，但都是认为是别人执行不力。许多管理者认为医院执行力不强是“职工没有按领导的意见去做事”，这是一个误区。 o真正的执行者主要是中层干部。整个医院的执行力是不是强，在很大程度上取决于我们的中层干部的执行力是不是强。 o好的执行力具体表现在三个“度”上n一是速度，速度要快，不要推诿拖拉。n二是尺度，尺度要准，要准确把握目标任务的标准要求，把握领导的意图。 n三是力度，不能松松垮垮，疲疲塌塌。 （二）提升执行力的途径提升执行力的途径 管事的方法管事的方法o1.养成制订计划的习惯n安排工作计划时要注意以下几点：o一是符合实际o二是区分轻重缓急 o三是尽量不要模棱两可o四是要有明确的时间表o把自己
10、要做的事分成四个等级：n1.很重要很紧急；n2.很重要不紧急；n3.不重要很紧急；n4.不重要不紧急。 o2.计划方案的贯彻实施n一是注重沟通n二是跟踪检查n三是发挥团队力量 n四是提升自己适应情况变化的能力 o“说”与“做”之间的距离：n“说了” “听了”；n“听了” “理解了”；n“理解了” “同意了”；n“同意了” “实施了”；n“实施了” “保持了” 。o3.考核有效，激励到位n考核有效要做到三点：o一是考核指标要真正发挥导向作用o二是考核要体现一个“严”字o三是避免人为因素干扰，尽量做到客观公正 o有效的激励从根本上说，就是要提高职工对医院的满意度。这可以从文化氛围、成长空间、收入水
11、平、福利环境、工作环境等几个方面去测量。o4.善于运用管理工具n管理工具有利于提高工作效率与效果，节省出尽可能多的时间处理重要的事情，可以把关键事务处理得更好。 o通用的管理流程（5W3H）n工作任务（what）n做事的目的（why）n组织分工（who）n工作切入点（where）n工作进程（when）n方法工具（how）n工作资源（how much）n工作结果（how do you feel）o制订目标的SMART原则。n(1)目标必须是具体的(Specific)；n(2)目标必须是可以衡量的(Measurable)：n(3)目标必须是可以达到的(Attainable)；n(4)目标必须和其他
12、目标具有相关性(Relevant)；n(5)目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。o会议与报告管理：n开会前要做好会前准备；开会时要控制会议进程，能得出结论；会后要进行跟踪或要求及时回馈问题与情况。n要求所有报告与表报文件都应简洁明了、清楚准确、生动形象。自己负责的对院领导的报告与报表文件也要做到这一点。o备忘录：n随身携带一本轻便的备忘录，随时把看到、听到、想到、接到的问题记录下来，然后依轻重急缓编排到工作日程里面去，从而总是把工作做得井井有条、疏而不漏。o程序清单：n针对重复性的规律性的工作设计一份份程序清单，到再次做这件事时，则拿出清单“按部就班”，从而提高工作效率与效果。
13、（三）提升执行力的基础（三）提升执行力的基础 管人的艺术管人的艺术o一位著名的管理学家说过：n“从事简单的劳动，可以用强制的方法驱使人们去做；从事复杂的、高知识含量的工作则必须让人们自觉地驱使自己去做。” o所谓人文管理，就是要关心职工的工作和生活，让职工体会到人格的被尊重；要为职工搭建事业发展的平台，让他们感受到成功的乐趣；要使组织的目标与职工目标趋同，步调一致，对职工产生强大的持久的影响力。 o批评是管理者经常使用的管理手段，也是医院管理中不可缺少的管理手段。要使这种手段起到好的效果，关键在于管理者对批评的认识，对批评艺术的运用。o别忘记批评的目的n批评是为了帮助职工反省得失，改正缺点，弥
14、补过错，是想让被批评者知道错在哪里，为什么错，如何改进。而不是为了整垮犯错误的人，更不是为了发泄管理者的情绪。o让你的职工从批评中学到东西，使得职工每挨一次批评，都要有所长进，这是批评的真谛。o批评不等于指责n人都有自尊心，大多数人都会觉得被批评、受指责是很难堪的事情。知识分子对自尊的需求更为强烈。所以，在医院运用批评这个工具的时候，尽量少用直接指责这种方式。o设身处地地为被批评者着想，可使批评起到更好的效果n首先，少在公开场合点名批评n第二，运用关切理解的态度 n第三，多从对方的角度思考n第四，别把批评当家常便饭o人文管理不等于人情管理，这是两码事。前者是我们要提倡的，而后者是我们要反对的。两者区别的重要标准就是能否坚持原则。 o人文管理并不排斥制度管理，相反它必须以制度管理为基础。如果没有制度管理的基础，人文管理很容易被异化为无原则的宽容，医院工作很有可能变成一盘散沙。 谢谢大家！谢谢大家！
