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1、以完成一定工作为期限的劳动合同以完成一定工作为期限的劳动合同（1）以完成单项工作任务为期限的）以完成单项工作任务为期限的劳动合劳动合同同；（2）以项目承包方式完成承包任务的）以项目承包方式完成承包任务的劳动劳动合同合同；（3）因季节原因临时用工的）因季节原因临时用工的劳动合同劳动合同；（4）其他双方约定的以完成一定工作任务）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的为期限的劳动合同劳动合同。26三、劳动合同的内容三、劳动合同的内容（一）与原劳动法的规定相比，调整了部分内（一）与原劳动法的规定相比，调整了部分内容容一是增加了部分必备条款：一是增加了部分必备条款：增加了双方基本信息条款增加了双方基本
2、信息条款增加了工作地点条款增加了工作地点条款增加了工作时间和休息休假条款增加了工作时间和休息休假条款增加了社会保险条款增加了社会保险条款增加了职业危害防护条款增加了职业危害防护条款二是取消了部分条款二是取消了部分条款取消了劳动纪律条款取消了劳动纪律条款取消了劳动合同终止条件条款取消了劳动合同终止条件条款取消了违反劳动合同的责任条款取消了违反劳动合同的责任条款27法律链接法律链接第十七条第十七条劳动合同应当具备以下条款：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他
3、有效身份（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；证件号码；（三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补
4、充保险和福利待遇等其他事项。定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十八条第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。准的，适用国家有关规定。28（二）劳动合同法
5、定条款的约定风险防范（二）劳动合同法定条款的约定风险防范（1）双方基本信息）双方基本信息（2）劳动合同期限的约定）劳动合同期限的约定（3）工作内容和工作地点的约定）工作内容和工作地点的约定（4）工作时间和休息休假的约定）工作时间和休息休假的约定（4）劳动报酬的约定）劳动报酬的约定（6）社会保险）社会保险（7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护）劳动保护、劳动条件和职业危害防护29（三）劳动合同的约定条款（三）劳动合同的约定条款1、试用期、试用期几点说明：几点说明：限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限（三个月），并且在劳动法规定试用期最长不得限
6、（三个月），并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。将试用期细化。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可约定试用期。都可约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限试用期不是试用期不是“逃保期逃保期”，劳动者享有全部权利，劳动
7、者享有全部权利30试用期长度相关规定试用期长度相关规定劳动合劳动合 同期限同期限不满不满3 3个个月及以月及以完成一完成一定工作定工作为期限为期限的劳动的劳动合同合同3 3个月以个月以上不满上不满一年的一年的1 1年以上年以上不满三不满三年的年的三年以三年以上的固上的固定期限定期限和无固和无固定期限定期限的劳动的劳动合同合同试用期0不得超不得超过一个过一个月月不得超不得超过二个过二个月月不得超不得超过过6 6个月个月31关于试用期工资关于试用期工资劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条
8、规定的标准的，按约定执行。本条规定的标准的，按约定执行。约定试用期工资应当体现同工同酬的原则约定试用期工资应当体现同工同酬的原则劳动者在试用期的工资，劳动合同法）劳动者在试用期的工资，劳动合同法）实际上规定了两个最低标准实际上规定了两个最低标准劳动者在试用期的工资不得低于用人单位劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准所在地的最低工资标准322、培训与保密条款、培训与保密条款（1）违约金）违约金基本原则基本原则劳动者不承担违约金劳动者不承担违约金可以约定用人单位承担违约金可以约定用人单位承担违约金仅有两种情形仅有两种情形可以约定劳动者承担违约金，而可以约定劳动者承担违约金，而且
9、数额有限制且数额有限制u一种是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其种是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，进行专业技术培训的，u一种是有竞业限制要求的。一种是有竞业限制要求的。33案案 例（培训费赔偿）例（培训费赔偿）讨论：讨论：问题出在哪了？问题出在哪了？ 培训费应如何约定？培训费应如何约定？34（2 2）服务期）服务期服务期服务期，是指由于用人单位提供，是指由于用人单位提供专项专项培训费培训费用，对劳动者进行用，对劳动者进行专业技术专业技术培训，由用人单位与培训，由用人单位与劳动者双方在劳动合同或在服务期协议里约定的劳动者双方在劳动合同或在服务期协议里约定的劳动者必
10、须为该用人单位提供劳动的期间劳动者必须为该用人单位提供劳动的期间约定服务期的条件约定服务期的条件：单位提供专项培训费用，进：单位提供专项培训费用，进行专业技术培训行专业技术培训服务期违约金及其限制服务期违约金及其限制：不得超过培训费用不得超过培训费用支付数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用支付数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用l服务期工资服务期工资：按照正常调整机制调整：按照正常调整机制调整35（3）竞业限制（竞业避止、竞业禁止）竞业限制（竞业避止、竞业禁止）竞业限制竞业限制是指为避免用人单位的商业秘密被是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期侵犯，劳
11、动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务有竞争关系的同类产品或经营同类业务竞业限制的主体：竞业限制的主体：负有保密义务的劳动者，具体负有保密义务的劳动者，具体说有：高级管理人员、高级技术人员和其他负有说有：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员保密义务的人员竞业限制的期限：竞业限制的期限：最长二年最长二年如
12、何约定：如何约定：劳动合同或保密协议（专项协议）劳动合同或保密协议（专项协议）竞业限制的经济补偿竞业限制的经济补偿：按月支付（数额目前法律无规：按月支付（数额目前法律无规定）定）竞业限制的范围、地域、期限竞业限制的范围、地域、期限：双方约定，不得违反：双方约定，不得违反法律、法规的规定法律、法规的规定36签订竞业禁止协议的风险防范签订竞业禁止协议的风险防范竞业禁止案例链接竞业禁止案例链接如何防范竞业禁止协议风险？如何防范竞业禁止协议风险？签订竞业禁止协议的时间签订竞业禁止协议的时间违约金的约定违约金的约定竞业禁止协议有效的条件之一竞业禁止协议有效的条件之一如果企业不想让员工如果企业不想让员工“
13、禁止禁止”了怎么办？了怎么办？37劳动合同条款约定不明确的处理劳动合同条款约定不明确的处理事项约定事项约定不明的情况不明的情况处理办法：处理办法：双方协商双方协商劳动报酬约定不明劳动报酬约定不明劳动条件约定不明劳动条件约定不明按集体合同按集体合同国家规定国家规定同工同酬同工同酬38四、无效劳动合同四、无效劳动合同无效的情形增加了新内容无效的情形增加了新内容以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立背真实意思情况下订立或者变更或者变更或者变更或者变更劳动合同的劳动合同的用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权用人单位免除自己的法定责任、排
14、除劳动者权利的利的被确认无效的劳动合同劳动者劳动报酬的被确认无效的劳动合同劳动者劳动报酬的处理：处理：参照本单位相同或相近岗位的劳动报酬确定参照本单位相同或相近岗位的劳动报酬确定39五、订立劳动合同时双方的知情权五、订立劳动合同时双方的知情权（一）用人单位的告知义务（劳动者的知（一）用人单位的告知义务（劳动者的知情权）情权）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容工作内容、工作条件工作条件、工作地点工作地点、职业危害职业危害、安全生产状况、劳动报酬安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了，以及劳动者要求了解的其他情况解的其他情况（二）用人单位的知
15、情权（二）用人单位的知情权用人单位有权了解劳动者与劳动合同用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。的基本情况，劳动者应当如实说明。40哪些是属于与劳动合同直接相关的情况哪些是属于与劳动合同直接相关的情况1.工作经历、劳动关系现状、社会保险缴纳工作经历、劳动关系现状、社会保险缴纳情况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻情况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、健康状况、职业技能水平等状况、学历、健康状况、职业技能水平等信息，最好设计在信息，最好设计在求职表求职表或或职工登职工登记表记表中。中。2.要求本人如实填写。要求本人如实填写。3.要求本人签字声明，
16、保证以上信息的真实要求本人签字声明，保证以上信息的真实性。性。41第三部分第三部分 劳动合同的履行与变更劳动合同的履行与变更一、全面履行劳动合同一、全面履行劳动合同二、拖欠劳动报酬劳动者可申请支付令二、拖欠劳动报酬劳动者可申请支付令（一）单位依法支付劳动报酬（一）单位依法支付劳动报酬工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资不得克扣或无故拖欠劳动者工资按时支付按时支付每月至少支付一次，不得无故拖欠每月至少支付一次，不得无故拖欠足额支付足额支付不得克扣劳动者工资不得克扣劳动者工资货币支付货币支付不得以实物及有价证券代替货币支付不得
17、以实物及有价证券代替货币支付本人支付本人支付42（二）被拖欠工资的劳动者可申请支付令（二）被拖欠工资的劳动者可申请支付令【相关法条】相关法条】中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第三十条第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。中华人民共和国民事诉讼法中华人民共和国民事
18、诉讼法第一百九十一条第一百九十一条人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。十五日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。向人民法院提出书面异议。债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法
19、院申请执行。债权人可以向人民法院申请执行。第一百九十二条第一百九十二条人民法院收到债务人提出的书面异议后，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。43最高人民法院关于适用中华人民共和国最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见民事诉讼法若干问题的意见、依照民事诉讼法第一百九十二条、依照民事诉讼法第一百九十二条的规定，债务人在法定期间提出书面异议的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，的，人民法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序。
20、应当直接裁定终结督促程序。44风险防范风险防范首先要依法支付劳动者工资，不得已拖欠，首先要依法支付劳动者工资，不得已拖欠，要履行法定的程序要履行法定的程序如果被劳动者申请支付令，一定要提出异如果被劳动者申请支付令，一定要提出异议议45三、严格执行劳动定额标准，支付加班费三、严格执行劳动定额标准，支付加班费（一）严格执行定额标准（一）严格执行定额标准（二）支付加班费（二）支付加班费1、工时制度的种类、工时制度的种类标准工时标准工时不定时工作制不定时工作制（不支付加班费）（不支付加班费）综合计算工时工作制综合计算工时工作制（一个周期内超过标准工作时间（一个周期内超过标准工作时间的，以的，以150%
21、150%的标准支付加班费，法定节日支付的标准支付加班费，法定节日支付300%300%的的加班费）加班费）2、非标准工时要履行审批手续、非标准工时要履行审批手续46风险防范风险防范1、别忽略加班费的另类功能、别忽略加班费的另类功能2、加班费不能固定、加班费不能固定3、加班要有制度规定、加班要有制度规定47四、单位情况发生变化时劳动合同的处理四、单位情况发生变化时劳动合同的处理（一）用人单位变更名称、法定代表人、主（一）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行的履行（二）用人单位发生分立、合并等事项，权（二）用人单位发生分立
22、、合并等事项，权利义务一并转移（原劳动合同继续有效，但利义务一并转移（原劳动合同继续有效，但如果权利义务发生变化了，双方协商变更劳如果权利义务发生变化了，双方协商变更劳动合同，协商不一致的，可以解除劳动合同）动合同，协商不一致的，可以解除劳动合同）（三）双方协商一致，劳动合同可以书面变（三）双方协商一致，劳动合同可以书面变更，双方各执一份。更，双方各执一份。48五、劳动合同变更的情形五、劳动合同变更的情形1 1、协商变更协商变更：当事人协商一致可以变更劳：当事人协商一致可以变更劳动合同。动合同。2 2、强制变更强制变更：订立劳动合同时所依据的法：订立劳动合同时所依据的法律法规发生变化，应当依法
23、变更劳动合同律法规发生变化，应当依法变更劳动合同的相关内容（在一定条件下变更劳动合同的相关内容（在一定条件下变更劳动合同是单位的义务）是单位的义务）3 3、单方变更单方变更：劳动者不能胜任工作，用人：劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位的，属于用人单位的单位调整其工作岗位的，属于用人单位的自主权。（在一定条件下变更劳动合同是自主权。（在一定条件下变更劳动合同是单位的权利）单位的权利）49劳动合同变更的风险防范劳动合同变更的风险防范1 1、避免劳动合同的频繁变更、避免劳动合同的频繁变更2 2、变更劳动合同要协商一致，特别是劳动合、变更劳动合同要协商一致，特别是劳动合同中增加的内容。同中增加
24、的内容。3 3、注意变更劳动合同的程序、注意变更劳动合同的程序提出书面意向提出书面意向对方在对方在1515日内予以答复，日内予以答复，不予答复不予答复的，视为的，视为不不同意同意变更劳动合同变更劳动合同签订变更协议签订变更协议50第四部分第四部分 劳动合同的解除劳动合同的解除一、解除的涵义：一、解除的涵义：是指劳动合同生效以后，是指劳动合同生效以后，未履行完毕之前，由于出现了某些事由，未履行完毕之前，由于出现了某些事由，致使原合同无法履行，而提前终止原合同致使原合同无法履行，而提前终止原合同的法律效力。的法律效力。二、解除的三种情况（与原劳动法的规定二、解除的三种情况（与原劳动法的规定的情形一
25、样，但具体）的情形一样，但具体）1 1、协商解除、协商解除2 2、用人单位单方解除、用人单位单方解除3 3、劳动者单方解除、劳动者单方解除51一、协商解除协商解除或协议解除，是指劳动合同协商解除或协议解除，是指劳动合同双方当事人通过协商达成协议解除劳双方当事人通过协商达成协议解除劳动合同。法律不加以限制。动合同。法律不加以限制。 劳动者提出劳动者提出协商解除协商解除 用人单位提出用人单位提出52二、劳动者单方提出解除二、劳动者单方提出解除（三种情况）（三种情况）（一）提前通知解除（一）提前通知解除提前提前30日书面形式通知用人单位可以解除劳动合同日书面形式通知用人单位可以解除劳动合同在试用期内
26、提前在试用期内提前3日通知单位解除劳动合同日通知单位解除劳动合同（二）随时通知解除（二）随时通知解除（六种情形，第三十八条）（六种情形，第三十八条）（三）无需通知立即解除（三）无需通知立即解除（二种情形，第三十八（二种情形，第三十八条第二款）条第二款）53法律链接法律链接第三十七条第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。以解除劳动合同。第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除用人单位有下列情形之
27、一的，劳动者可以解除劳动合同：劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他（六）法律、行政法规
28、规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。单位。54风险防范风险防范1、用人单位规范的管理显得特别重要，稍、用人单位规范的管理显得特别重要，稍有不慎，就会构成劳动者随时通知解除劳有不慎，就会构成劳动者随时通知解除劳动合同的条件。动合同的条件。2、规章制度的制定必须
29、合法、规章制度的制定必须合法3、要在十五日内为劳动者出具证明，办理、要在十五日内为劳动者出具证明，办理社会保险和档案转移手续。（不要采取扣社会保险和档案转移手续。（不要采取扣档不放的作法）档不放的作法）55三、用人单位单方解除劳动合同三、用人单位单方解除劳动合同三种情况三种情况（与现行劳动法的规定相同，但（与现行劳动法的规定相同，但具体条件有变化）具体条件有变化）过失性解除过失性解除非过失性解除非过失性解除经济性裁员经济性裁员56（一）过失性解除（一）过失性解除这种情况下解除劳动合同与劳动法相比有所这种情况下解除劳动合同与劳动法相比有所增加增加。第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人
30、单位可以解除劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使
31、（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。57用人单位如何防范过失性解除劳动用人单位如何防范过失性解除劳动合同的风险合同的风险试用期解除劳动合同风险规避：试用期解除劳动合同风险规避：严重违反劳动纪律解除劳动合同风险规避严重违反劳动纪律解除劳动合同风险规避如何处理如何处理“大错不犯，小错不断大错不犯，小错不断”的员工？的员工？案例链接案例链接58关于规章制度关于规章制度一是用人单位应当建立和完善规章制度一是用人单位应当建立和完善规章制度二是规章制度和重大事项的决定程序二是规章制度和重大事项的决定程序双方
32、讨论拿方案双方讨论拿方案职工大会或职工代表大会职工大会或职工代表大会平等协商确定平等协商确定与工会或职工代表协商与工会或职工代表协商三是使劳动者知悉规章制度的内容三是使劳动者知悉规章制度的内容公示公示告知劳动者告知劳动者四是规章制度的异议程序四是规章制度的异议程序在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。商作出修改完善。59注意注意企业规章制定的制定不再是企业的企业规章制定的制定不再是企业的单方单方行为，而行为，而是一个集体协商的是一个集
33、体协商的双方双方行为。此外，新法也重申行为。此外，新法也重申了用人单位的规章制度应该告知劳动者或向劳动了用人单位的规章制度应该告知劳动者或向劳动者公示，否则，对劳动者没有任何约束力。者公示，否则，对劳动者没有任何约束力。另外，在规章制度实施过程中，劳动者认为不另外，在规章制度实施过程中，劳动者认为不适当的，有权向用人单位提出修改，然后通过平适当的，有权向用人单位提出修改，然后通过平等协商程序进行修改。等协商程序进行修改。就用人单位规章制度违法的后果而言，劳动就用人单位规章制度违法的后果而言，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，给者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的
34、，用人单位还要承担民事赔偿劳动者造成损害的，用人单位还要承担民事赔偿责任。责任。60规章制度与劳动合同、集体合同冲规章制度与劳动合同、集体合同冲突的处理突的处理第十六条第十六条用人单位制定的内部规章制度与用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。院应予支持。61双重劳动关系解除劳动合同的风险防范双重劳动关系解除劳动合同的风险防范尽量不要采用第一种情况，而采用第二种尽量不要采用第一种情况，而采用第二种情况情况用人单位要在规章制度中规定不能从事第用人单位
35、要在规章制度中规定不能从事第二职业的规定，如果没限定，目前的法律二职业的规定，如果没限定，目前的法律不禁止劳动者与二个以上的单位建立劳动不禁止劳动者与二个以上的单位建立劳动关系。关系。62被依法追究刑事责任及相关可解除被依法追究刑事责任及相关可解除合同的情况合同的情况被人民检察院免予起诉的（已经被被人民检察院免予起诉的（已经被“不起诉不起诉”取代）取代）被人民法院判处刑罚的被人民法院判处刑罚的被人民法院依据刑法第被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的条免予刑事处分的被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的劳动者被劳动教养的劳动者被劳动教养的注意：注
36、意：劳动者涉嫌违法犯罪被有机机关收容审查、劳动者涉嫌违法犯罪被有机机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由由期间期间，不得解除劳动合同，不得解除劳动合同，可以暂时停止劳动可以暂时停止劳动合同的履行合同的履行63(二二)非过失性解除非过失性解除第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定（一）劳动者患病或者非因
37、工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。协议的。64重要变化重要变化这种情形将过去的提前这种情形将过去
38、的提前30日通知调整为日通知调整为_提前提前30通知或者额外支付劳动者一通知或者额外支付劳动者一个月工资后个月工资后可以解除劳动合同可以解除劳动合同“代通知金代通知金”制度的确立，有利于增加企业制度的确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。辞退员工的选择余地。65医疗期：医疗期：职工患病或非因工负伤，停止工作，治病职工患病或非因工负伤，停止工作，治病休息，单位不得解除劳动合同的时限休息，单位不得解除劳动合同的时限医疗期长度一览表医疗期长度一览表实际工作年实际工作年限限本单位工作本单位工作年限年限医疗期长度医疗期长度 累计计算周累计计算周期期10年以下年以下5年以下年以下3个月个月6个月个月5年
39、以上年以上6个月个月12个月个月10年以上年以上5年以下年以下6个月个月12个月个月5-10年年9个月个月15个月个月10-15年年12个月个月18个月个月15-20年年18个月个月24个月个月20年以上年以上24个月个月30个月个月66企业医疗期风险规避企业医疗期风险规避如何处理长期如何处理长期“泡病号泡病号”的职工？的职工？员工以医疗期对抗企业终止或解除劳动合员工以医疗期对抗企业终止或解除劳动合同同因医疗期而形成事实劳动关系因医疗期而形成事实劳动关系员工带着员工带着“违纪违纪”进入医疗期进入医疗期67(三)经济性裁员-用人单位单方解除劳动合同用人单位单方解除劳动合同(三三)经济性裁员经济性
40、裁员：用人单位出现了法定事由时的用人单位出现了法定事由时的批量裁员。批量裁员。重大变化重大变化:增加了裁员的范围增加了裁员的范围强化了企业裁员的社会责任强化了企业裁员的社会责任68法律链接第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：经向劳动行政
41、部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。69法律链接法律链接裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的
42、固定期限劳（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员701、裁员的条件（、裁员的条件（4项）项）2、裁员的程序、裁员的程序3、对某些劳动者的保护性规定、
43、对某些劳动者的保护性规定71对劳动者的解雇保护对劳动者的解雇保护第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；或者部分丧失劳动能力
44、的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。72结合北京市劳动合同规定，劳动者无过错用人结合北京市劳动合同规定，劳动者无过错用人单位不得解除劳动合同的情形有单位不得解除劳动合同的情形有：（一）患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的；（一）患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的
45、；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）应征入伍，在义务服兵役期间的；（四）应征入伍，在义务服兵役期间的；（五）复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满年的；（五）复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满年的；（六）建设征地农转工人员初次参加工作未满年的；（六）建设征地农转工人员初次参加工作未满年的；（七）在同一单位连续工作满（七）在同一单位连续工作满15年以上，且距法定退休年龄年以上，且距法定退休年龄年以内的；年以内的；（八）实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳
46、动合（八）实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起年以内的；同期限内自担任代表之日起年以内的；（九）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健（九）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（十）国家和本市规定的其他情形。（十）国家和本市规定的其他情形。（兜底性质）（兜底性质）73工会在用人单位解除劳动合同中的作用工会在用人单位解除劳动合同中的作用第四十三条用人单位单方解除劳动合同，第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由应当事先将理由通
47、知通知工会。用人单位违反工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。知工会。74第五部分第五部分 劳动合同的终止劳动合同的终止重大变化有三点：重大变化有三点：一是取消了约定终止条件，即劳动合同只一是取消了约定终止条件，即劳动合同只能在符合法定条件情形下终止。能在符合法定条件情形下终止。二是增加了法定的终止情形二是增加了法定的终止情形三是增加了劳动合同终止的限制情形三是增加了劳动合同终止的限制情形
48、四是法定情形下终止劳动合同劳动者也有四是法定情形下终止劳动合同劳动者也有经济补偿金。经济补偿金。75法律链接法律链接第四十四条第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人
49、单位决定提前解散的；撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。76到期也不能终止，须顺延的情况到期也不能终止，须顺延的情况第四十五条劳动合同期满，有本法第四第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。国家有关工伤保险的规定执行。77
50、法律链接法律链接第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
51、；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。78本法第四十二条第二项规定丧失或者部分本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。按照国家有关工伤保险的规定执行。四十二条四十二条.（二）在本单位患职业病或者因工负伤并（二）在本单位患职业病
52、或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；791-4级级全部丧失劳动能力全部丧失劳动能力5-6级级大部分丧失劳动能力大部分丧失劳动能力7-10级级部分丧失劳动能力部分丧失劳动能力职工因工致残职工因工致残,被鉴定为一级至四级伤残的被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳保留劳动关系动关系,退出工作岗位退出工作岗位职工因工致残职工因工致残,被鉴定为五级、六级伤残的被鉴定为五级、六级伤残的保留保留与用人单位的劳动关系与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当的工由用人单位安排适当的工作作,难以安排工作的难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴由用人单位按月发给伤残津贴
53、.职工因工致残职工因工致残,被鉴定为七级至十级伤残的被鉴定为七级至十级伤残的.劳劳动合同终止动合同终止,或者职工本人提出解除劳动合同的或者职工本人提出解除劳动合同的,由由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金补助金结论结论:1-6级不得终止级不得终止,要续签要续签80解除和终止劳动合同的经济补偿金解除和终止劳动合同的经济补偿金第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
54、的；(7种情况种情况)(劳动者被迫解除劳动合同劳动者被迫解除劳动合同)（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(1种情况种情况)协商一致协商一致,由单位提出解除劳动合同由单位提出解除劳动合同)（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；的；(3种情况种情况)(劳动者无过失单位解除劳动合同劳动者无过失单位解除劳动合同)（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除（四）用人单位依照本法第四十一条第一
55、款规定解除劳动合同的；劳动合同的；(1种情况种情况,经济性裁员经济性裁员)（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(1种情况种情况,到到期终止期终止,单位不续订单位不续订)（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；劳动合同的；(2种情况种情况)(破产、解散等终止劳动合同）破产、解散等终止劳动合同）（七）法
56、律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。81法律链接法律链接第四十七条第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向
57、其支付经济补偿的标准按职工均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。或者终止前十二个月的平均工资。82经济补偿的计算标准经济补偿的计算标准1、年限计算标准：、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半满一年的
58、，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。个月工资的经济补偿。2、一般情况不再限定补偿年限、一般情况不再限定补偿年限3、工资计算基数：、工资计算基数：工资是指劳动者在劳动合同解工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。除或者终止前十二个月的平均工资。4、针对高工资收入者的计算封顶、针对高工资收入者的计算封顶：双封顶双封顶补偿年限补偿年限最多最多12年年补偿基数补偿基数本地区上年度职工月平均工资三倍本地区上年度职工月平均工资三倍83经济补偿的支付时间经济补偿的支付时间劳动合同法第劳动合同法第50条第二款规定：劳动条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用者
59、应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位不按规定支付经济补偿的，责令用人单位不按规定支付经济补偿的，责令支付，逾期不支付的，按应付补偿金支付，逾期不支付的，按应付补偿金50%至至100%的标准支付赔偿金的标准支付赔偿金用人单位违法解除或终止劳动合同，不需用人单位违法解除或终止劳动合同，不需支付经济补偿，而是按经济补偿标准的二支付经济补偿，而是按经济补偿标准的二倍向劳动者支付倍向劳动者支付赔偿金赔偿金84新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或新法
60、施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，经济补偿的支付方法者终止，经济补偿的支付方法 总的原则：分段计算总的原则：分段计算第九十七条第九十七条本法施行之日存续的劳动合同本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行定执行85案例案例李某于李某于2
61、000年年7月月1日入职某公司，劳动日入职某公司，劳动合同每年一签，合同每年一签，2007年年7月月1日，公司与李日，公司与李某又签订了一年期限的劳动合同，某又签订了一年期限的劳动合同，2008年年6月月30日，劳动合同期满，公司决定不再续日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。订劳动合同。问题一：问题一：2008年年6月月30日合同终止，公日合同终止，公司如何支付经济补偿？司如何支付经济补偿？问题二、如果问题二、如果20082008年年5 5月月3030日公司因经济性日公司因经济性裁员解除劳动合同，该如何支付经济补偿裁员解除劳动合同，该如何支付经济补偿？86第六部分第六部分 特别规定之劳
62、务派遣和非特别规定之劳务派遣和非全日制用工全日制用工一、什么是劳务派遣？一、什么是劳务派遣？劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣等，在我国常用的是劳务派才租赁、劳动派遣等，在我国常用的是劳务派遣。劳务派遣是指由有合法资质的劳务派遣机遣。劳务派遣是指由有合法资质的劳务派遣机构，根据用人单位的实际工作需求，通过一系构，根据用人单位的实际工作需求，通过一系列专业方法招聘合格人员，派遣到用人单位工列专业方法招聘合格人员，派遣到用人单位工作的一种新型用工形式。也就是劳务派遣机构作的一种新型用工形式。也就是劳务派遣机构招聘员工，但不使用员工；用人
63、单位不招聘员招聘员工，但不使用员工；用人单位不招聘员工，但使用员工的一种用工模式。工，但使用员工的一种用工模式。87劳动者劳动者派遣单位派遣单位(用人单位用人单位)要派单位要派单位(用工单位用工单位)形式劳动关系形式劳动关系实际劳动关系实际劳动关系派遣协议派遣协议劳务派遣的法律性质（组合劳动关系劳务派遣的法律性质（组合劳动关系)劳动合劳动合同民民事事关关系系88谁是被告？谁是被告？最高人民法院关于审理劳动争议案件适用最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十条规定：法律若干问题的解释（二）第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动
64、争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告为共同被告”89用人单位的义务（派遣单位）用人单位的义务（派遣单位）（1）签订劳动合同的义务）签订劳动合同的义务：派遣单位应当与：派遣单位应当与劳动者签订劳动合同，并且应当与劳动者订劳动者签订劳动合同，并且应当与劳动者订立两年以上的劳动合同。立两年以上的劳动合同。（2）告知义务：）告知义务：劳务派遣单位有义务将劳务劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者。派遣协议的内容告知劳动者。（3）支付劳动者报酬）支付劳动者报酬：派遣单位不得克
65、扣用：派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并按月支付，在被派遣的劳动者无工动报酬并按月支付，在被派遣的劳动者无工作期间，不得低于最低工资标准支付劳动报作期间，不得低于最低工资标准支付劳动报酬。酬。（4）提供福利待遇并为劳动者办理社会保险）提供福利待遇并为劳动者办理社会保险并缴纳社会保险费的义务。并缴纳社会保险费的义务。（5）不得向被派遣的劳动者收取费用）不得向被派遣的劳动者收取费用。90派遣单位设立的条件派遣单位设立的条件按公司法的有关规定设立按公司法的有关规定设立注册资金不得少于注册资金不得少于50万元人民币万元人民币91接受以
66、劳务派遣形式用工的单位接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）有哪些义务？（用工单位）有哪些义务？（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（6）用工单位应当按照劳务
67、派遣协议使用被派遣）用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。单位。92劳务派遣关系中劳动合同的特殊性劳务派遣关系中劳动合同的特殊性1、至少二年、至少二年2、除一般劳动合同必备条款外，还要增加、除一般劳动合同必备条款外，还要增加法定条款：劳动者的用工单位、派遣期限、法定条款：劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等。工作岗位等。93劳务派遣协议劳务派遣协议1、签订主体、签订主体用人单位与用工单位之间用人单位与用工单位之间2、内容、内容：派遣岗位和人员数量、派遣期：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险
68、费的数额与支付限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。方式以及违反协议的责任。94被派遣的劳动者的权利与义务被派遣的劳动者的权利与义务1.有要求派遣单位签订二年以上劳动合同的权利；有要求派遣单位签订二年以上劳动合同的权利；2.享受劳动报酬的权利；享受劳动报酬的权利；3.知情权：知情权：4.同工同酬的权利：同工同酬的权利：5.结社权：结社权：6.享受劳动安全卫生保护的权利；享受劳动安全卫生保护的权利；7.享受社会保险和福利的权利；享受社会保险和福利的权利；8.解除劳动合同的权利解除劳动合同的权利9.接受职业技能培训的权利劳动者有认真履行劳接受职业技能培训的权利劳动者有认真履行
69、劳动合同的义务；动合同的义务；10.遵守接受单位劳动纪律和规章制度的义务；遵守接受单位劳动纪律和规章制度的义务；95派遣关系中劳动合同的解除派遣关系中劳动合同的解除（一）派遣单位与劳动者协商一致解除劳（一）派遣单位与劳动者协商一致解除劳动合同动合同（二）被派遣劳动者单方解除劳动合同的（二）被派遣劳动者单方解除劳动合同的权利（六十五条）权利（六十五条）（三）派遣单位解除劳动合同的权利及用（三）派遣单位解除劳动合同的权利及用工单位的退工权（六十五条）工单位的退工权（六十五条）96二、非全日制用工二、非全日制用工非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单
70、位一般平均每日工作时动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式过二十四小时的用工形式97非全日制用工的劳动合同与全日制非全日制用工的劳动合同与全日制用工的劳动合同有哪些区别？用工的劳动合同有哪些区别？（1）法律对合同形式的要求不同：）法律对合同形式的要求不同：可以是口头形可以是口头形式式（2）对试用期的要求不同：）对试用期的要求不同：非全日制用工的劳动非全日制用工的劳动合同不得约定试用期，。合同不得约定试用期，。（3）终止合同的条件和待遇不同）终止合同的条件和待遇不同：非全日制用工：非全日制用工的劳动合同当
71、事人双方均可随时通知对方终止用的劳动合同当事人双方均可随时通知对方终止用工，也不用支付经济补偿金。工，也不用支付经济补偿金。（4）对劳动报酬条款的要求不同）对劳动报酬条款的要求不同：非全日制用工：非全日制用工的劳动合同约定的工资支付周期最长不得超过的劳动合同约定的工资支付周期最长不得超过15日，计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。日，计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。（5）对并存的劳动关系的要求不同）对并存的劳动关系的要求不同：非全日制用：非全日制用工的劳动者可以与一个以上的用人单位签订劳动工的劳动者可以与一个以上的用人单位签订劳动合同合同98违法劳动合同法的法律责任违法劳动合同法的法律
72、责任民事责任民事责任行政责任行政责任刑事责任刑事责任风险提示风险提示用人单位违法的法律责任加重！依法操作用人单位违法的法律责任加重！依法操作才是最好的选择！才是最好的选择！99新法与旧法的衔接过渡问题新法与旧法的衔接过渡问题1、劳动合同法原则上不溯及即往，新法实施之前、劳动合同法原则上不溯及即往，新法实施之前已经订立的劳动合同适用当时的法律，可不做变已经订立的劳动合同适用当时的法律，可不做变更，直至其效力消灭。更，直至其效力消灭。2、连续订立固定期限的劳动合同的次数，自本法、连续订立固定期限的劳动合同的次数，自本法实施后续订固定期限劳动合同开始计算。实施后续订固定期限劳动合同开始计算。3、本法施行前已经建立劳动关系，尚未订立书面、本法施行前已经建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立书面劳动合同立书面劳动合同4、本法施行之日存续，施行之后解除或终止劳动、本法施行之日存续，施行之后解除或终止劳动合同支付经济补偿金的，分段计算。合同支付经济补偿金的，分段计算。100感谢各位！感谢各位！谢谢！谢谢！
