以利润为中心的绩效管理实务金蓝盟集团南京公司学员版

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1、禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1 1 专专专专 家家家家: : : :禹禹禹禹 志志志志 领航企业实践领航企业实践领航企业实践领航企业实践 共享成功智慧共享成功智慧共享成功智慧共享成功智慧培训机构：北京金蓝盟集团南京公司培训机构：北京金蓝盟集团南京公司 20112011年年.12.17.12.17.南京南京禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！2 2全国知名实战派人力资源管理专家全国知名实战派人力资源管理专家全国知名实战派人力资源管理专家全国知名实战派人力资源管理专家; ; ; ;亚太人力资源管理研究所副研究员；亚太人

2、力资源管理研究所副研究员；亚太人力资源管理研究所副研究员；亚太人力资源管理研究所副研究员； 国际绩效改进协会（国际绩效改进协会（国际绩效改进协会（国际绩效改进协会（ISPIISPIISPIISPI）会员；）会员；）会员；）会员； 北大企业家高管培训中心特聘教授；北大企业家高管培训中心特聘教授；北大企业家高管培训中心特聘教授；北大企业家高管培训中心特聘教授； 北京师道联盟首席培训师，高级合伙人；北京师道联盟首席培训师，高级合伙人；北京师道联盟首席培训师，高级合伙人；北京师道联盟首席培训师，高级合伙人； 利润中心型人力资源管理模式创始人；利润中心型人力资源管理模式创始人；利润中心型人力资源管理模式

3、创始人；利润中心型人力资源管理模式创始人； 曾于日本松下曾于日本松下, ,香港永成国际，上海乔曼管理咨询等知名企业担任香港永成国际，上海乔曼管理咨询等知名企业担任HRHR经理经理/ /HRHR总监总监/ /高级顾问等职高级顾问等职. .擅长于擅长于HRHR规划管理规划管理/ / 绩效管理绩效管理/HR/HR素质能力提升素质能力提升, ,职职业经理人修炼打造业经理人修炼打造, ,是西方人力资源管理与中国企业管理相结合的实战者与是西方人力资源管理与中国企业管理相结合的实战者与先驱者！先驱者！讲师简介-禹志禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！3 3课程内容安排课程

4、内容安排 第一单元第一单元: : 利润中心型绩效管理综述利润中心型绩效管理综述 第二单元第二单元: : 利润中心型利润中心型绩效管理构成体系绩效管理构成体系 第三单元第三单元: : 以利润为中心的绩效计划与以利润为中心的绩效计划与KPIKPI目标设计目标设计 第四单元第四单元: : 以利润为中心的以利润为中心的绩效过程如何管控绩效过程如何管控 第五单元第五单元: : 以利润为中心的绩效考核方式与操作方法以利润为中心的绩效考核方式与操作方法 第六单元第六单元: : 以利润为中心的绩效结果应用以利润为中心的绩效结果应用 落地与执行落地与执行? ?课程内容课程内容禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！

5、禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！4 4第一单元第一单元:禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！5 5企业企业企业企业( ( ( (企业家企业家企业家企业家) ) ) )在想什么在想什么在想什么在想什么企业企业企业企业( ( ( (员工员工员工员工) ) ) )在想什么在想什么在想什么在想什么如何方向一致达成如何方向一致达成 双赢结果双赢结果?企业与员工都在想什么企业与员工都在想什么?禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！6 6企业战略与绩效管理的结合企业战略与绩效管理的结合战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划企

6、业经营企业经营企业经营企业经营目标与计划目标与计划目标与计划目标与计划绩效计划与绩效计划与绩效计划与绩效计划与绩效计划与绩效计划与体系搭建体系搭建体系搭建体系搭建体系搭建体系搭建考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励分配和激励绩效过程绩效过程绩效过程绩效过程绩效过程绩效过程监控管理监控管理监控管理监控管理监控管理监控管理禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！7 7利润创造是企业绩效管理核心利润创造是企业绩效管理核心企业经营企业经营企业经营企业经营最终目标最终目标最终目标最终目标

7、利润中心型绩效管理模式利润中心型绩效管理模式永续经营永续经营永续经营永续经营持续发展持续发展持续发展持续发展禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！8 8公司战略和远景公司战略和远景适合战略的组织适合战略的组织部门定位和职责部门定位和职责岗位定位和职责岗位定位和职责公司年度目标公司年度目标部门年度目标部门年度目标员工年度目标员工年度目标目标实施目标实施绩效考核绩效考核结果应用：绩效工资、任免、培训、招聘结果应用：绩效工资、任免、培训、招聘、奖惩、升迁、奖惩、升迁指指标标分分解解指标分解指标分解年度计年度计划编制划编制绩效管理体系是使战略绩效管理体系是使战略绩效管

8、理体系是使战略绩效管理体系是使战略成为行动的工具，是人成为行动的工具，是人成为行动的工具，是人成为行动的工具，是人力资源管理的核心力资源管理的核心力资源管理的核心力资源管理的核心 战略支撑性战略支撑性战略支撑性战略支撑性 行动驱动性行动驱动性行动驱动性行动驱动性人力资源人力资源管理体系管理体系HRHR管理以绩效管理为导向管理以绩效管理为导向禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！9 9职业发展：向导图薪酬激励：电梯绩效管理：钢结构职务描述：地基利润中心型绩效管理体系利润中心型绩效管理体系 -在企业大厦中的作用在企业大厦中的作用禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！

9、禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1010以利润为中心的绩效管理“六全”全面绩全面绩效管理效管理全过程全过程辅导辅导结果全结果全面应用面应用全计划全计划实施实施禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1111传统绩效考核与利润中心型绩效管理区别传统绩效考核与利润中心型绩效管理区别项目项目 传统绩效考核传统绩效考核 利润中心型绩效管理利润中心型绩效管理目的目的为检验组织或个人某一阶段的业绩，而进为检验组织或个人某一阶段的业绩，而进行的考核评价。行的考核评价。范畴范畴1 范围（高层常不考或流于形式）范围（高层常不考或流于形式）2 指标（偏多或偏少）指标（偏多或偏少

10、）3 不是完整考核流程不是完整考核流程关注点关注点比较关注结果比较关注结果评价方式评价方式上司评价上司评价;流程流程体现部分流程，是绩效管理中的一环。体现部分流程，是绩效管理中的一环。结果结果运用运用1 用于奖惩用于奖惩2 用于评价和职位升迁用于评价和职位升迁激励激励效果效果1 员工不满意，感觉不公平欠科学员工不满意，感觉不公平欠科学2 不利于整体业绩提升。不利于整体业绩提升。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1212利润中心型绩效管理五大正确理念利润中心型绩效管理五大正确理念1 1_！2 2绩效管理是一项管理工具更是一种管理行为模式！绩效管理是一项管理工

11、具更是一种管理行为模式！3 3_！4 4绩效管理的核心目标是寻找利润差异化并持续改进，提升！绩效管理的核心目标是寻找利润差异化并持续改进，提升！5 55 _5 _！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1313何谓绩效何谓绩效? ?绩效绩效(Performance)(Performance)就是我们想要的结果，包含就是我们想要的结果，包含工作结果工作结果和和工作效率工作效率两层含义两层含义. .( (一一) ) 绩绩: : 结果结果( (二二) ) 效效: : 效率效率 ( (投入产出比投入产出比) ) 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专

12、业、诚信、感恩！1414（performance Management） 是对绩效实现过程中各要素的管理。是对绩效实现过程中各要素的管理。 是基于企业战略基础之上的一种管理活动。 是通过对企业战略的建立、利润目标分解、 业绩评价，并将绩效结果用于企业日常管 理活动中，以激励员工业绩持续改进最终 实现组织战略及目标的一种正式管理活动。 何谓绩效管理？何谓绩效管理？禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1515利润的三大种类利润利润禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1616利润中心型绩效管理的工作意义利润中心型绩效管理的工作意

13、义禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1717第二单元第二单元:禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1818企业战略目标企业战略目标企业战略目标企业战略目标企业策略目标企业策略目标企业策略目标企业策略目标 与利润与利润与利润与利润KPIKPIKPIKPI部门业务重点部门业务重点部门业务重点部门业务重点 与利润与利润与利润与利润KPIKPIKPIKPI岗位业务重点岗位业务重点岗位业务重点岗位业务重点 与利润与利润与利润与利润KPIKPIKPIKPI绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理利润实现利润实现利润实现利润实现 企业利润中心

14、型绩效管理系统企业利润中心型绩效管理系统禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1919企业三级利润绩效管理体系企业三级利润绩效管理体系利润实现利润实现公司绩效利润考核计划公司绩效利润考核计划公司绩效利润考核计划公司绩效利润考核计划部门（分子公司）部门（分子公司）部门（分子公司）部门（分子公司）绩效利润考核计划绩效利润考核计划绩效利润考核计划绩效利润考核计划个人绩效利润考核计划个人绩效利润考核计划个人绩效利润考核计划个人绩效利润考核计划禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！2020利润中心型绩效管理结构图利润中心型绩效管理结构图

15、全面绩效管理全面绩效管理对对象象周周期期方方法法流流程程绩效绩效评估评估控制控制措施措施公公司司分分子子公公司司职职能能部部门门个个人人年年度度月月度度季季度度周周日日关关键键绩绩效效指指标标重重要要管管理理事事项项禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！2121利润中心型绩效管理构成体系利润中心型绩效管理构成体系构成体系构成体系构成体系构成体系 流程体系流程体系流程体系流程体系 制度体系制度体系制度体系制度体系 责任体系责任体系责任体系责任体系 注意事项注意事项注意事项注意事项绩效计划制订绩效计划制订绩效诊断指导绩效诊断指导绩效考核评价绩效考核评价绩效结果应用

16、绩效结果应用绩效改进发展绩效改进发展1 1 1 1实施过程中发现与发生的问题实施过程中发现与发生的问题实施过程中发现与发生的问题实施过程中发现与发生的问题 2 2 2 2 部属的能力不足之处指导部属的能力不足之处指导部属的能力不足之处指导部属的能力不足之处指导 3 3 3 3 资源补充与调整资源补充与调整资源补充与调整资源补充与调整 4 4 4 4 旁线部门之间协调旁线部门之间协调旁线部门之间协调旁线部门之间协调 5 5 5 5 内部成员协调内部成员协调内部成员协调内部成员协调1 1 1 1 绩效面谈沟通绩效面谈沟通绩效面谈沟通绩效面谈沟通 2 2 2 2 奖惩奖惩奖惩奖惩 3 3 3 3 岗

17、位轮换岗位轮换岗位轮换岗位轮换 4 4 4 4 业绩不良分析业绩不良分析业绩不良分析业绩不良分析 5 5 5 5 部属培训指导部属培训指导部属培训指导部属培训指导 6 6 6 6 业绩改进计划业绩改进计划业绩改进计划业绩改进计划 7 7 7 7 员工晋升发展调整等员工晋升发展调整等员工晋升发展调整等员工晋升发展调整等禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！2222利润中心型利润中心型绩效管理流程体系构成体系构成体系构成体系构成体系 流程体系流程体系流程体系流程体系 制度体系制度体系制度体系制度体系 责任体系责任体系责任体系责任体系 注意事项注意事项注意事项注意事

18、项关键绩效指标形成关键绩效指标形成考核实施作业流程考核实施作业流程绩效反馈沟通流程绩效反馈沟通流程绩效改进实施流程绩效改进实施流程1 1 1 1 考核评价机构设置考核评价机构设置考核评价机构设置考核评价机构设置/ / / /职责职责职责职责 2 2 2 2考核周期考核周期考核周期考核周期3 3 3 3 考核表格填审流程考核表格填审流程考核表格填审流程考核表格填审流程 4 4 4 4 归类整理评价归类整理评价归类整理评价归类整理评价1 1 1 1 绩效改进计划制定绩效改进计划制定绩效改进计划制定绩效改进计划制定 2 2 2 2 绩效改进会议绩效改进会议绩效改进会议绩效改进会议3 3 3 3 改进

19、提案审核改进提案审核改进提案审核改进提案审核 4 4 4 4 培训计划实施培训计划实施培训计划实施培训计划实施禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！2323获取对该系统的支持获取对该系统的支持管理层支持寻求雇员投入选择适当的评估工具选择适当的评估工具实用性成本工作性质选择评定者选择评定者确定考评的时间安排确定考评的时间安排保证考评公平保证考评公平管理层评审上诉系统公司绩效考评大流程公司绩效考评大流程禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！2424制定标准制定标准记录绩效记录绩效( (过程辅导过程辅导) )根据标准进行考评根据标准

20、进行考评（反馈）（反馈）结果运用结果运用公司绩效考评小流程公司绩效考评小流程 绩效改进调整绩效改进调整禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！2525企业绩效考评实施流程企业绩效考评实施流程关键业绩指标关键业绩指标（KPIKPI）能力指标能力指标薪酬结构薪酬结构薪酬水平薪酬水平长期激励长期激励培训培训1.1.1.1.建立建立建立建立2.2.2.2. 绩效指标绩效指标绩效指标绩效指标2 2 2 2. . . . 3 3 3 3. . . . 进行进行进行进行 绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估4 4 4 4. . . . 明确使命、愿景、明确使命、愿景、战略和关键业

21、绩领战略和关键业绩领域域分析岗位职责分析岗位职责建立设计原则建立设计原则起草颁布并逐级落起草颁布并逐级落实衡量标准实衡量标准明确战略目标明确战略目标评估差距和可行评估差距和可行性性设定目标并签署设定目标并签署绩效合约绩效合约 对绩效计划取得对绩效计划取得共识共识进行透明的评估与进行透明的评估与评级评级将激励与绩效相挂将激励与绩效相挂钩钩确定激励确定激励/ /薪酬水薪酬水平平召开反馈会议召开反馈会议绩效报告绩效报告绩效改进策略绩效改进策略最终评估报告最终评估报告整理目标管理手整理目标管理手册册准备绩效报告准备绩效报告按照绩效管理周按照绩效管理周期定期评估绩效期定期评估绩效结果，讨论差距结果，讨论

22、差距解决办法解决办法制定绩效改进策制定绩效改进策略略挑战性目标挑战性目标可行性分析可行性分析绩效合约绩效合约绩效计划绩效计划主要活动主要活动主要活动主要活动输出结果输出结果输出结果输出结果禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！2626个人工作目标确定个人工作目标确定：绩效目标（季/年）职责的履行：职责的履行：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导绩效考核评估绩效考核评估：绩效评估 （自评）工作表现评估（自评）绩效面谈 (直接上司)确定考核结果（经理）考核结果的运用考核结果的运用：薪酬调整/奖惩激励岗位轮换招聘/培训5 5个人绩效考核流程：个人绩效考核流

23、程：PDCAPDCA禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！2727利润中心型绩效管理制度体系利润中心型绩效管理制度体系构成体系构成体系构成体系构成体系 流程体系流程体系流程体系流程体系 制度体系制度体系制度体系制度体系 责任体系责任体系责任体系责任体系 案例分享案例分享案例分享案例分享公司绩效考评制度公司绩效考评制度公司员工培训制度公司员工培训制度职业生涯管理制度职业生涯管理制度 制制 度度 的的 连连 贯贯 性性 制制 度度 的的 可可 操操 性性禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！2828利润中心型绩效管理责任体系利润中

24、心型绩效管理责任体系构成体系构成体系构成体系构成体系 流程体系流程体系流程体系流程体系 制度体系制度体系制度体系制度体系 责任体系责任体系责任体系责任体系 注意事项注意事项注意事项注意事项绩效管理委员会绩效管理委员会高层管理者高层管理者人力资源部人力资源部中层管理者中层管理者对直属中层绩效进行评估，对管理线内员工申诉处理下属绩效管理与评价（诊断、目标、辅导、资料、考评）禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！2929绩效管理体系实施注意事项绩效管理体系实施注意事项1 1 _；2 2 做好实施绩效管理体系的基础工作做好实施绩效管理体系的基础工作3 3 _；4 4

25、注意考核指标的针对性注意考核指标的针对性 可控性与量化性相结合可控性与量化性相结合; ;5 5 _ _；6 6 考核要关注整体利润绩效的提升；对个人要偏向能力与素考核要关注整体利润绩效的提升；对个人要偏向能力与素7 7 质是否进步考核；质是否进步考核；构成体系构成体系构成体系构成体系 流程体系流程体系流程体系流程体系 制度体系制度体系制度体系制度体系 责任体系责任体系 注意事项注意事项注意事项注意事项禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！3030绩效管理体系推行步骤绩效管理体系推行步骤序号项目项目项目项目内容内容内容内容时间步骤一步骤一步骤一步骤一1步骤二步骤

26、二步骤二步骤二培训宣传阶段培训宣传阶段培训宣传阶段培训宣传阶段针对不同对象与不同内容，拟定分层分类的系统培训计划，实施培训并检查培训效果。2步骤三步骤三步骤三步骤三2步骤四步骤四步骤四步骤四试运行阶段试运行阶段试运行阶段试运行阶段上下级沟通，签订绩效合约，依绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈步骤进行试进行。3步骤五步骤五步骤五步骤五4步骤六步骤六步骤六步骤六固化阶段固化阶段固化阶段固化阶段软件固化，正式运行，严格按照方案进行实施，将考核结果运用于薪酬、福利、人员晋升、培训等方面 5禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！3131第三单元第三单元:禹志座右铭：

27、敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！3232序序号号考核指标考核指标（KPI）评价标准确定评价标准确定 权重权重（%）考核考核部门部门完成情况完成情况（结果）（结果）自自评评考考核核部部门门评评1月度设计图纸月度设计图纸下达及时性下达及时性图纸下达迟缓一个部件延迟一天图纸下达迟缓一个部件延迟一天扣扣0.5分分 50经经经经营营营营管管管管理理理理部部部部2控制设计图差控制设计图差控制设计图差控制设计图差错，提高设计错，提高设计错，提高设计错，提高设计质量质量质量质量月度各项目图纸出现设计差错，发现一处扣0.1分，涉及差错经涉及差错经济损失济损失5000元以上扣元以上扣1

28、分分，10000元以上每增加5000元扣2分 403及时处理产品及时处理产品及时处理产品及时处理产品设计技术问题设计技术问题设计技术问题设计技术问题处理不及时不到位，被投诉一次处理不及时不到位，被投诉一次扣扣2分分10合合 计计100%100%得分得分得分得分= =案例：某电器制造企业研发部绩效计划表案例：某电器制造企业研发部绩效计划表案例：某电器制造企业研发部绩效计划表案例：某电器制造企业研发部绩效计划表1 1 从上面的这张绩效计划考评表格中，您能看出哪些绩效问题和疑惑点？从上面的这张绩效计划考评表格中，您能看出哪些绩效问题和疑惑点？2 2 您觉得应该如何设计，才会做到绩效的有效性和可操性？

29、体现利润？您觉得应该如何设计，才会做到绩效的有效性和可操性？体现利润？禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！3333从十一旅游计划到绩效计划从十一旅游计划到绩效计划1 请各小组花三分钟时间制订一份十一旅游计划.旅游计划内容旅游计划内容: :绩效计划内容绩效计划内容: :禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！3434绩效目标源于企业经营计划绩效目标源于企业经营计划企业长期战略目标企业长期战略目标企业长期战略目标企业长期战略目标企业年度经营重点企业年度经营重点企业年度经营重点企业年度经营重点部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标

30、部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标员工绩效目标员工绩效目标员工绩效目标员工绩效目标禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！3535公司年度绩效目标如何设定公司年度绩效目标如何设定?年度绩效目标考虑因素董事会基于董事会基于董事会基于董事会基于股东回报要求股东回报要求股东回报要求股东回报要求市场预测及竞争市场预测及竞争市场预测及竞争市场预测及竞争对手情报体系对手情报体系对手情报体系对手情报体系新产品开发计划新产品开发计划新产品开发计划新产品开发计划员工人数及成熟度员工人数及成熟度员工人数及成熟度员工人数及成熟度禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩

31、！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！3636公司年度绩效目标如何纵向分解到部门公司年度绩效目标如何纵向分解到部门?1 1 1 1 从组织系统出发进行分解从组织系统出发进行分解从组织系统出发进行分解从组织系统出发进行分解2 2 2 2 从从从从_的角度进行分解的角度进行分解的角度进行分解的角度进行分解3 3 3 3 从管理职能的角度进行分解从管理职能的角度进行分解从管理职能的角度进行分解从管理职能的角度进行分解4 4 4 4 从从从从_的角度进行分解的角度进行分解的角度进行分解的角度进行分解禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！3737组织目标组织目标组织目标

32、组织目标业务系统目标业务系统目标业务系统目标业务系统目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标业务系统目标业务系统目标业务系统目标业务系统目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标依据组织系统目标分解依据组织系统目标分解禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！3838依据组织功能层级建立绩效评价体系依据组织功能层级建立绩效评价体系类型类型绩效评价特征绩效评价特征绩效绩效评价方式评价方式评价周期评价周期高层管高层管理者理者基于经营效益达成的KPI考核绩效合同述职报告半年中层管中层管理者理者以任职资格为基础，基于策

33、略目标实现的KPI考核KPI考核述职报告一季中中基层基层员工员工KPI考核及基于KPI落实的关键行为考核KPI考核态度行为考核月度作业类作业类员工员工部门KPI分解及KPI实现的关键行为的每日评价KPI考核态度行为考核每日记录月度考核禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！3939年度绩效目标分解到部门如何横向平衡年度绩效目标分解到部门如何横向平衡?1 1 考虑绩效指标完成的难易程度考虑绩效指标完成的难易程度; ;2 _;2 _;3 3 考虑到指标个数多少是否一致考虑到指标个数多少是否一致? ?4 _;4 _;5 5 考虑到考虑到KPIKPI指标权重的一致性指标

34、权重的一致性6 _?6 _?禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！4040依据部门管理职能和责任建立绩效指标范例：依据部门管理职能和责任建立绩效指标范例：部部部部 门门门门指标侧重指标侧重指标侧重指标侧重指标名称指标名称指标名称指标名称市场部市场部市场份额指标销售增长率，市场占有率，品牌认识度，销售目标完成率，市场竞争比率客户服务指标投诉处理及时率，客户回访率，客户档案完整率，客户流失率经营安全指标货款回收率，成品周转率，销售费用投入产出比生产部生产部成本指标生产成本，生产效率，原料损耗率，设备利用率，安全成本质量指标成品一次合格率、产品不良率经营安全指标原料

35、周转率，备品周转率，在制品周转率技术部技术部成本指标设计损失率、新产品开发费用成本、开发周期达成率质量指标设计错误再发生率，项目及时完成率，第一次设计完成到投产前修改次数竞争指标在竞争对手前推出新产品的数量，在竞争对手前推出新产品销量采购部采购部成本指标采购价格指数，原材料库存周转率、采购成本质量指标采购达成率，供应商交货一次合格率、采购产品合格率人力资源部人力资源部人才开发指标招聘利润率，培训利润，绩效达成率，工资控制，员工满意度禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！4141依据业务流程不同进行分解依据业务流程不同进行分解提升客提升客户满意户满意价格价格指标

36、1指标2指标3客户投诉客户投诉产品质量产品质量交期准时率交期准时率研发研发有效性有效性研研发成本费用发成本费用指标1指标2指标3研发产品个数研发产品个数新产品销售额新产品销售额研发周期达成率研发周期达成率营销流程营销流程研研发流程发流程禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！4242岗位绩效目标的来源岗位绩效目标的来源 监管标准及行业监管标准及行业 经济技术指标经济技术指标 现有工作业绩现有工作业绩 汇报系统汇报系统KPIKPI的收集与创新的收集与创新的收集与创新的收集与创新发现关键价值发现关键价值驱动因素驱动因素明确各岗位明确各岗位数量化平衡数量化平衡筛选与公

37、司战略筛选与公司战略及计划密切相关及计划密切相关的指标的指标借鉴先借鉴先 进经验进经验配合政策与竞争配合政策与竞争力分析的需要力分析的需要禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！4343岗位绩效指标确定流程岗位绩效指标确定流程部门目标部门目标岗位岗位1岗位岗位2岗位KPI确定工作模块1工作模块1工作模块1工作模块1指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！4444公司绩效计划的内容有哪些公司绩效计划的内容有哪些? 部门部门 岗位岗位季季( (月月) )度主要工作

38、任务度主要工作任务v _ 从何处获得员工工作结果的信息？从何处获得员工工作结果的信息？ _ 指标指标权重权重 奖扣分标准设置奖扣分标准设置 _v 参与评价者明确参与评价者明确 _ 计划确认签字计划确认签字禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！4545部门部门部门主管（签名）部门主管（签名）日期日期绩效计划绩效计划类类别别计划项目计划项目展开细项展开细项完完成成标标准准执行执行时间时间执行重要性分析执行重要性分析权权重重责责任任人人协助协助单位单位重重要要性性急迫急迫性性成功成功机会机会与与KPI相相关关管管理理要要项项上级主管部门意见：上级主管部门意见： 签名

39、：签名： 时间：时间：绩效计划表范例绩效计划表范例考核考核单位单位备备注注禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！4646部门绩效计划如何做部门绩效计划如何做?公司绩效目标分解部门考核指标确认绩效策略运用禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！4747个人绩效计划三大要素个人绩效计划三大要素1. 关键绩效指标关键绩效指标(KPI)2. 工作目标设定工作目标设定(GS)工作目标设定的步骤是：工作目标设定的步骤是：(1)(1)了解公司战略；了解公司战略；(2)(2)部门绩效指标；部门绩效指标；(3)(3)职务分析、设定工作要项；职务分

40、析、设定工作要项；(4)(4)对关键结果区域设置绩效指标。对关键结果区域设置绩效指标。3. 能力发展计划能力发展计划禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！4848员工绩效计划示例员工绩效计划示例禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！4949绩效计划制定步骤绩效计划制定步骤第一步，全员绩效基础理念培训第一步，全员绩效基础理念培训第二步，第二步，_ 第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标 第四步，第四步，_ 第五步，经理审核员工制定的绩效计划第五步，经理审核员工制定的绩效计划

41、第六步，第六步，_第七步，经理与员工就绩效计划达成共识第七步，经理与员工就绩效计划达成共识 第八步，第八步，_ 第九步，经理协助员工制定具体行动计划第九步，经理协助员工制定具体行动计划第十步，第十步，_禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！5050 绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。指标等重要问题，

42、以确认双方是否对绩效计划达成了共识。指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。 经理人与员工经理人与员工经理人与员工经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：要对绩效计划达成共识的内容主要有：要对绩效计划达成共识的内容主要有：要对绩效计划达成共识的内容主要有： 员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？ _ 员工的工作任务目标重要性如何，权重如何？ 哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的? _ 员工在行动过程中可能会出现哪些主要障碍？ 经理人会对员工提供哪些帮助？ _ 经理与员工就绩效计划达成共识经理与员工就绩效计划达成共

43、识禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！5151每季(月)绩效计划实施流程图每季每季(月月)由总裁主持召开总裁会议，讨论各部门的业绩表现及下月度工作计划由总裁主持召开总裁会议，讨论各部门的业绩表现及下月度工作计划: 沟通计划沟通计划 交流沟通交流沟通收集取得收集取得绩效指标绩效指标数据数据依照评分依照评分表评分表评分由直接上级与由直接上级与员工进行个别员工进行个别交流交流听取该员工的听取该员工的意见和对考核意见和对考核结果的陈述，结果的陈述，充分了解本季充分了解本季( (月月) )经营情况经营情况由总由总裁裁主持主持召开总裁会召开总裁会议，总结本议，总结本季季

44、( (月月) )的经的经营情况，并营情况，并制定下季制定下季( (月月) )度工作的具度工作的具体安排体安排各部门按照下各部门按照下季季( (月月) )度工作度工作目标与计划开目标与计划开展工作展工作由直接上级由直接上级通知各人员通知各人员总裁会议决总裁会议决定，并进行定，并进行必要的沟通必要的沟通沟通奖惩结沟通奖惩结果果注：注：注：注：_._.禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！5252绩效计划追踪绩效计划追踪_。 评估利润结果，并与工作目标进行比较。评估利润结果，并与工作目标进行比较。 _。 如果在追踪的过程中，发现严重偏差，要找出和分析原因。如果在追踪

45、的过程中，发现严重偏差，要找出和分析原因。 _。 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！5353 三效（笑）：三效（笑）： 1.效率：_ 2.效果：在满足效率的前提下， 追求结果的最大化 3.笑容: _利润绩效目标设计三标准利润绩效目标设计三标准禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！5454企业战略绩效目标绩效目标必须完成目标必须完成目标必须完成目标必须完成目标?基于战略之利润绩效目标基于战略之利润绩效目标禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！5555系禹老师在东莞辅导之服装企业系禹老师在东莞

46、辅导之服装企业4.84.8亿亿亿亿4.24.2亿亿亿亿0.40.4亿亿亿亿0.520.52亿亿亿亿16%16%14%14%7474分分分分8181分分分分2020天天天天1717天天天天6 6家家家家1212家家家家6666分分分分7272分分分分15%15%17%17%销售额销售额 利润指标利润指标成本下降成本下降客户满意度客户满意度生产周期生产周期分店扩张分店扩张 员工满意度员工满意度投资回报率投资回报率必须完成与期望完成的目标案例必须完成与期望完成的目标案例禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！5656战略绩效目标到利润目标的层层分解战略绩效目标到利润目

47、标的层层分解公司的总目标公司的总目标公司的总目标公司的总目标分公司分公司分公司分公司/ / / /事业部事业部事业部事业部目标目标目标目标部门目标部门目标部门目标部门目标个人目标个人目标个人目标个人目标由由上上向向下下分分解解目目标标由由下下向向上上汇汇总总业业绩绩关键点：关键点：1.1.下级部门必须承接上级下级部门必须承接上级部门的目标。部门的目标。2.2.绩效目标的设定必须以绩效目标的设定必须以最终实现公司战略目标为最终实现公司战略目标为目的。目的。3.3.指标的内容一定是关键指标的内容一定是关键性的。要突出重点，而不性的。要突出重点，而不是面面俱到。是面面俱到。4.4.绩效目标要结果与过

48、程绩效目标要结果与过程相结合，对上强调结果，相结合，对上强调结果，对下强调过程。对下强调过程。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！5757剥洋葱法剥洋葱法大目标大目标大目标大目标小目标小目标小目标小目标更小目标更小目标更小目标更小目标即时目标即时目标即时目标即时目标怎么样分解目标？怎么样分解目标？如: 食品公司销售经理王强的销售额目标(RMB): 年度:720万-月度-60万-周度-15万禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！5858终极目标终极目标（人生真谛）（人生真谛）总体目标总体目标（人生核心轴）（人生核心轴）长期目标

49、长期目标（510年）年）中期目标中期目标（23年）年）短期目标短期目标（1年）年）近期目标近期目标（周、月、日即时）（周、月、日即时）例例: :职业人生涯规划系统的职业人生涯规划系统的“剥洋葱图剥洋葱图”禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！5959怎样分解目标多叉价值树法示意图多叉价值树法示意图大大目目标标小目标小目标小目标小目标小目标小目标禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！6060总总资资产产收收益益率率销销售售营营业业利利润润率率总总资资产产周周转转率率销售营业增长率销售营业增长率成本费用利润率成本费用利润率总总资产

50、增长率资产增长率流流动动资资产产周周转转率率应收帐款周转率应收帐款周转率存货周转率存货周转率多叉价值树法示例：多叉价值树法示例：禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！6161公公公公司司司司战战战战略略略略目目目目标标标标 技术创新技术创新市场领先市场领先优秀制造优秀制造IT技技术术客户服务客户服务人员人员利润与增长利润与增长例例: :某公司的战略目标分析某公司的战略目标分析我们以我们以市场领先市场领先 客户服务客户服务两大指标为例两大指标为例, ,继续往下看继续往下看: :禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！6262市市市

51、市场场场场领领领领先先先先市场份额市场份额产品占有率产品占有率产品市场增长率产品市场增长率销售增长率销售增长率品牌品牌品牌形象品牌形象市场宣传的有效性市场宣传的有效性商誉的价值商誉的价值销售网络有效性销售网络有效性销售计划完成率销售计划完成率货款回收率货款回收率市场销售成本市场销售成本项目成功率项目成功率例例: : 某企业市场某企业市场KPIKPI分解分解禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！6363客客客客户户户户服服服服务务务务响应速度响应速度服务态度服务态度问题及时答复率问题及时答复率主动服务主动服务1.巡检计划完成率巡检计划完成率2.客户拜访计划完成率

52、客户拜访计划完成率3.现场培训效果现场培训效果及时性及时性工程及时完成率工程及时完成率服务及时性服务及时性1.维修及时性维修及时性2.问题处理及时性问题处理及时性质量质量工程质量工程质量问题处理的彻底性问题处理的彻底性1.一次修复率一次修复率2遗留问题完成率遗留问题完成率服务成本服务成本1.窝工率窝工率2.人均装机维护量人均装机维护量例例: :某企业客户服务某企业客户服务KPIKPI分解分解禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！6464建立建立KPI体系的主线体系的主线经营流程分解经营流程分解组织结构分解组织结构分解指标体系指标体系目标一手段目标责任禹志座右铭

53、：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！6565 KPI KPI KPI+CPI 战战 略略 公司目标公司目标 部门目标部门目标 岗位目标岗位目标组织层级目标图组织层级目标图禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！6666KPICPI影响公司战略、总体业绩影响公司战略、总体业绩的一些关键领域指标的一些关键领域指标指影响公司基础指影响公司基础管理的一些指标管理的一些指标贡献贡献 影响度目标图影响度目标图禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！6767企业战略目标企业战略目标企业战略目标企业战略目标 绩效指标形成

54、绩效指标形成绩效指标形成绩效指标形成绩效指标的形成绩效指标的形成禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！6868定义定义关键业绩指标是用来衡量某部门关键业绩指标是用来衡量某部门关键业绩指标是用来衡量某部门关键业绩指标是用来衡量某部门/ / / /岗位工作业绩表现的量化岗位工作业绩表现的量化岗位工作业绩表现的量化岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同中最重要组成部分。指标，是业绩合同中最重要组成部分。指标，是业绩合同中最重要组成部分。指标，是业绩合同中最重要组成部分。关键业绩指标特点关键业绩指标特点1 1 基于对公司战略的分解，并基于对公司战略的分解，并 随战略的

55、演化而被修正。随战略的演化而被修正。2 2 是能有效反映关键业绩驱动因素的变化是能有效反映关键业绩驱动因素的变化 的衡量参数。的衡量参数。3 3 是对业绩结果中可影响部分的衡量。是对业绩结果中可影响部分的衡量。4 4 是对关键重点经营行动的反映，而不是是对关键重点经营行动的反映，而不是 对所有操作过程的反映。对所有操作过程的反映。5 5 是由高层领导决定并被考核者认同，是由高层领导决定并被考核者认同，在员工和主管之间沟通后达成一致。在员工和主管之间沟通后达成一致。关键业绩指标价值关键业绩指标价值1 1 有力推动公司战略的执行。有力推动公司战略的执行。2 2 为业绩管理及上下级的沟通奠定为业绩管

56、理及上下级的沟通奠定 客观基础。客观基础。3 3 使管理者集中精力于业绩有最大使管理者集中精力于业绩有最大 驱动力的经营活动。驱动力的经营活动。4 4 使管理者能及时诊断经营中的问题使管理者能及时诊断经营中的问题 并采取行动。并采取行动。5 5 使高层领导了解对公司价值最关键使高层领导了解对公司价值最关键 的经营操作情况。的经营操作情况。关键业绩指标关键业绩指标(KPI)(KPI)(Key Performance Indicators)禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！6969总体战略目标总体战略目标年度计划目标年度计划目标部门完成目标部门完成目标岗位完成

57、目标岗位完成目标A _A _B _B _ C _ C _KPIKPI分解三个有利于：分解三个有利于：禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！7070 KPI制定原则制定原则 (Specific) (Measurable) (Attainable) (Realistic) (Time bound) 关健业绩指标分解关健业绩指标分解禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！7171QuantityQuantity TimeTime QualityQuality CostCostKPIKPI的四个评价纬度的四个评价纬度禹志座右铭：敬业、专

58、业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！7272KPI的选择标准的选择标准基于企业的整体业务战略设定与业务单位的经营目标相关与受约人岗位职责直接相关体现各岗位工作重点 确保可衡量一切指标完成的最终结果必须是“增加股东价值”体现业务单位的工作重点，如：“部门管理费用成本”包括直接管理及密切参与的工作。促使管理者集中注意力，为工作有限排序。计算方法、数据来源、信息采集、计算渠道均需具备。关健业绩指标（关健业绩指标（KPIKPI）禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！7373KPI指标的分类指标的分类禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、

59、专业、诚信、感恩！7474 1 1、外部导向法、外部导向法标杆基准法标杆基准法 指指标标X XA A公司公司B B公司公司C C公司公司基准公司基准公司本公司本公司差异标杆基准法示例标杆基准法示例KPIKPI设计的三种思路设计的三种思路禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！7575企业战略确定企业战略确定业务价值树分析关键驱动因素分析关键业绩指标关键业绩指标KPIKPI的确定的确定2 2、内部导向法、内部导向法成功关键法成功关键法禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！76763 3、平衡记分卡（、平衡记分卡（BSCBSC） 财

60、务的策略目标财务的策略目标收入的增长与收入结构收入的增长与收入结构的改善。的改善。 客户的策略目标客户的策略目标 取取得得客客户户对对公公司司和和产产品的认可与满意。品的认可与满意。 内部运营策略目标内部运营策略目标 完善产品质量，促进产完善产品质量，促进产品的更新换代。品的更新换代。学习与发展目标学习与发展目标学习与发展目标学习与发展目标人才队伍的形成与稳定及人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高人才素质的提高战战 略略保持可持续发展保持可持续发展机会和人才机会和人才 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！7777财财务务客客户户内部内部营运营运学习学习发展发

61、展建立一种尽建立一种尽量挖掘员工量挖掘员工潜力的企业潜力的企业文化文化与客户加强沟与客户加强沟通，满足他们通，满足他们特定的需求特定的需求以具有竞争能力以具有竞争能力的价格及时为客的价格及时为客户提供支持户提供支持老客户保留新客户增加客户满意度客户满意度收入增长收入增长根基根基树干树干树叶树叶果实果实平衡记分卡对组织战略的形象诠释平衡记分卡对组织战略的形象诠释禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！7878使用平衡计分卡有着明显的优于传统绩效使用平衡计分卡有着明显的优于传统绩效测评方法的优点测评方法的优点 将绩效与经营结果联系起来将绩效与经营结果联系起来 包括包

62、括了具前瞻性的关键绩效领域了具前瞻性的关键绩效领域，使公司能在了解财务结果的，使公司能在了解财务结果的 同时，又能对自己在增强未来发展能力方面取得的进展进行监同时，又能对自己在增强未来发展能力方面取得的进展进行监 督，从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域督，从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域 关键关键绩效领域侧重衡量结果的有效性，而非仅仅是程序的有效绩效领域侧重衡量结果的有效性，而非仅仅是程序的有效 绩效可以追踪、监控并且可以向各受益人绩效可以追踪、监控并且可以向各受益人( (股东、员工等股东、员工等) )沟通沟通 经营经营重点重点及其衡量一目了然及其衡量一目了然 建立建立平平衡計分卡的

63、过程为向企业、员工、客户沟通绩效提供了衡計分卡的过程为向企业、员工、客户沟通绩效提供了 共同语言共同语言. .禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！7979总揽根据运用平衡计分卡建立关键绩效指标体系的方法和步骤，本部分根据运用平衡计分卡建立关键绩效指标体系的方法和步骤，本部分将具体的操作环节详细列明将具体的操作环节详细列明1.1.成立绩效成立绩效管理小组管理小组3.3.收集相关收集相关信息信息5.5.收集各相收集各相关部门的意关部门的意见见7.7.培训沟通培训沟通完成各部门的关键绩效指标体系完成各部门的关键绩效指标体系禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座

64、右铭：敬业、专业、诚信、感恩！8080客客 户户创创 新新内内 部部财财 务务公司总体公司总体公司总体公司总体客户满意度产品、服务、管理流程投资收益率职能部门职能部门职能部门职能部门准确说出客准确说出客户的最主要户的最主要的需求的需求产品安全性（出错产品安全性（出错率）率）成本下降成本下降？成本管理效成本管理效率率业务单元业务单元业务单元业务单元客户流失率客户流失率在在时间内开发时间内开发？产品？产品是否满足是否满足需要需要业务经济增业务经济增加值加值员工个人员工个人员工个人员工个人客户开发率客户开发率对产品开发的建议对产品开发的建议做一笔业做一笔业务的时间务的时间个人收益率个人收益率各层次平

65、衡记分卡战略的指标体系各层次平衡记分卡战略的指标体系禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！8181案例：某旅游分公司一级以案例：某旅游分公司一级以BSCBSC方式方式KPIKPI汇总表汇总表禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！8282KPI指标描述示例：指标描述示例：指标名称指标名称指标名称指标名称项目及时完成率项目及时完成率项目及时完成率项目及时完成率指标定义指标定义指年度销售目标经分解后形成月度销售目标实际达成率设立目的设立目的专核营销部门在销售方面目标与实际情况的对比。销售目标可以用吨或金额作单位，该指标是反映营销部门

66、市场开发力度的一个重要指标计算方式计算方式销售目标达成率100相关说明相关说明销售业绩以销售发货额统计该指标可作每日管理工具由营销每日自行累计每月每年指标可作管理及考核指标各类产品可分别进行统计数据收集数据收集营销系统办公室数据来源数据来源财务报表：由财务部门提供数据核对数据核对财务部统计周期统计周期每半年或每年一次统计方式统计方式数据和趋势图实际销售发货额（吨）目标销售额（吨）禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！8383 设计设计 KPI应注意的问题应注意的问题1 _1 _1 _1 _。2 2 2 2 同级岗位上必须保持一致性。同级岗位上必须保持一致性。同

67、级岗位上必须保持一致性。同级岗位上必须保持一致性。 3 _3 _3 _3 _。4 4 4 4 彻底贯彻战略重点。彻底贯彻战略重点。彻底贯彻战略重点。彻底贯彻战略重点。5 _.5 _.5 _.5 _.关键业绩指标须注意的问题关键业绩指标须注意的问题禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！8484各部门经理各部门经理KPI设计范例设计范例生产部经理KPI范例范例采购部经理KPI范例范例营销部经理KPI范例范例HR部门经理KPI范例范例生产部门成员KPI范例范例禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！8585A B C 确定衡量标准如下

68、： 时限指标 被认可或接受 顾客或下道工序的反馈 是否符合程序制度条文 第三方的检验工作不易量化的岗位如何评？工作不易量化的岗位如何评？禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！8686作业作业:杭州某女装服饰企业杭州某女装服饰企业杭州某女装服饰企业杭州某女装服饰企业09090909年做了年做了年做了年做了5000500050005000万的销售额万的销售额万的销售额万的销售额, , , ,其中利润额其中利润额其中利润额其中利润额800800800800万万万万, , , ,根据市场预测和根据市场预测和根据市场预测和根据市场预测和公司机器设备加工能力公司机器设备加

69、工能力公司机器设备加工能力公司机器设备加工能力,2010,2010,2010,2010年完全有计划和可能在年完全有计划和可能在年完全有计划和可能在年完全有计划和可能在09090909年基础上销售和利润均可增长年基础上销售和利润均可增长年基础上销售和利润均可增长年基础上销售和利润均可增长20%,20%,20%,20%,但有两大问题困挠着公司丁总但有两大问题困挠着公司丁总但有两大问题困挠着公司丁总但有两大问题困挠着公司丁总: : : : 1 1 1 1 杭派服饰竞争激烈杭派服饰竞争激烈杭派服饰竞争激烈杭派服饰竞争激烈, , , ,行业之间互相挖人行业之间互相挖人行业之间互相挖人行业之间互相挖人,

70、, , ,技术员工紧俏技术员工紧俏技术员工紧俏技术员工紧俏, , , ,尽管对员工的工资一尽管对员工的工资一尽管对员工的工资一尽管对员工的工资一再涨达到了现在的人平工资再涨达到了现在的人平工资再涨达到了现在的人平工资再涨达到了现在的人平工资1600160016001600元元元元, , , ,但人才的流失率太大但人才的流失率太大但人才的流失率太大但人才的流失率太大, , , ,人手短缺严重影响公司年度人手短缺严重影响公司年度人手短缺严重影响公司年度人手短缺严重影响公司年度目标目标目标目标 的达成的达成的达成的达成. . . . 2 2 2 2 丁总公司的操作工人全部是以外地员工为主丁总公司的操

71、作工人全部是以外地员工为主丁总公司的操作工人全部是以外地员工为主丁总公司的操作工人全部是以外地员工为主, , , ,尤其是以四川人居多尤其是以四川人居多尤其是以四川人居多尤其是以四川人居多, , , ,而且当时而且当时而且当时而且当时是以老乡介绍老乡是以老乡介绍老乡是以老乡介绍老乡是以老乡介绍老乡, , , ,亲戚介绍亲戚进厂的情形居多亲戚介绍亲戚进厂的情形居多亲戚介绍亲戚进厂的情形居多亲戚介绍亲戚进厂的情形居多, , , ,现在人才知道了他们的可贵现在人才知道了他们的可贵现在人才知道了他们的可贵现在人才知道了他们的可贵, , , ,动不动动不动动不动动不动就以跳槽相威胁就以跳槽相威胁就以跳槽

72、相威胁就以跳槽相威胁, , , ,有时因某员工违犯公司制度受到处罚有时因某员工违犯公司制度受到处罚有时因某员工违犯公司制度受到处罚有时因某员工违犯公司制度受到处罚, , , ,其他所有的老乡员工要么就停工其他所有的老乡员工要么就停工其他所有的老乡员工要么就停工其他所有的老乡员工要么就停工有时干趣直接带一批人到竞争对手企业去干了有时干趣直接带一批人到竞争对手企业去干了有时干趣直接带一批人到竞争对手企业去干了有时干趣直接带一批人到竞争对手企业去干了. . 丁总为这解决此问题丁总为这解决此问题, ,想在绩效管理制度方面动点脑筋想在绩效管理制度方面动点脑筋, ,来解决这些问题来解决这些问题, ,并确保

73、并确保0808年度年度的绩效目标如期完成的绩效目标如期完成. .各位绩效精英各位绩效精英, ,请根据你的理解请根据你的理解: :从绩效管理的五大流程出发从绩效管理的五大流程出发, ,对对公司各部门经理设计有针对性的公司各部门经理设计有针对性的KPI.KPI.注注: 公司目前有营销公司目前有营销/人事人事/财务财务/生产生产(五个车间五个车间)/品质品质/采购仓储采购仓储/行政后勤七大部门行政后勤七大部门禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！8787第四单元第四单元:禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！8888案例：案例： G

74、经理对下属的考评经理对下属的考评G君是某企业生产部门经理生产部门经理,今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。 绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,表中的每一个特征,都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格优秀、良好、一般、及格和不及格。 1 所有的职工都完成了本职工作。除了A和B,大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑 到A和B是新员工,他两人的额外工作量又偏多,G经理给所有员工的工作量都打了“优秀”。 2 M曾经对G经理做出的一个决定表示过不同意见,在“合作态度”一栏,M被记为“一般”,因为意见 分歧只是工作方式方面的问题,所以G

75、没有在表格的评价栏上记录。 3 另外,D家庭比较困难,G就有意识地提高了对他的评价,他想通过这种方式让D多拿绩效工资, 把帮助落到实处。 4 此外,C的工作质量不好,也就是迄到及格,但为了避免难堪,G把他的评价提到“一般”。 这样,员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”,就没有“及格”和“不及格”了。 G经理觉得这样做,可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时,上级考评时, 自己的下级工作做得好,对自己的绩效考评,成绩也差不了。 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！8989问题：问题：1 1 在您所在的部门中有没有在您所在的部门中有没有G G经

76、理？经理？2 2 案例中暴露出了哪些问题？案例中暴露出了哪些问题？3 3 从从G G经理的考核过程中可以看出此公司的企业文化出经理的考核过程中可以看出此公司的企业文化出 了哪些问题？了哪些问题？禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！9090 渔夫渔夫. . 蛇与青蛙的故事蛇与青蛙的故事 在一个周末在一个周末, ,渔夫的目光越过船舷看到一条蛇咬着一支青蛙。渔夫很渔夫的目光越过船舷看到一条蛇咬着一支青蛙。渔夫很为青蛙难过为青蛙难过, ,于是他就靠近蛇于是他就靠近蛇, ,轻轻地将青蛙从蛇的口中拿了出来轻轻地将青蛙从蛇的口中拿了出来, ,把青把青蛙给救了蛙给救了. .

77、但他又开始为这条饥饿的蛇难过但他又开始为这条饥饿的蛇难过. .没有食物没有食物, ,他就取出一瓶威他就取出一瓶威士忌士忌, ,向蛇嘴里倒了几滴向蛇嘴里倒了几滴, ,蛇愉快地游走了蛇愉快地游走了, ,青蛙也显得很幸福青蛙也显得很幸福. . 渔夫为他自己做了这样的好事而高兴渔夫为他自己做了这样的好事而高兴, ,他想他想, ,这一切是多么地美好啊这一切是多么地美好啊! !可是可是, ,没过几分钟没过几分钟, ,他听到有东西正在撞击他的船舷他听到有东西正在撞击他的船舷, ,低头一看低头一看, ,他简直不他简直不敢相信敢相信? ?那条蛇又游回来了那条蛇又游回来了, ,嘴里咬着两支青蛙嘴里咬着两支青蛙!

78、! -你得出了什么启示你得出了什么启示?轻松一下轻松一下: :禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！9191利润中心型绩效管理不仅关注结果，利润中心型绩效管理不仅关注结果，更强调过程更强调过程战略目标战略目标绩效绩效指标与目标指标与目标计划与标准计划与标准绩效绩效辅导辅导改进与再计划改进与再计划绩效绩效评价与反馈评价与反馈绩效利润实现绩效利润实现绩效激励绩效激励( (绩效管理循环图绩效管理循环图绩效管理循环图绩效管理循环图) )禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！9292绩效管理过程三个重要阶段绩效管理过程三个重要阶段确定绩

79、效确定绩效确定绩效确定绩效计划计划计划计划绩绩效效辅导辅导数据数据数据数据收集收集收集收集绩绩效效诊断诊断绩绩绩绩效效效效反馈反馈反馈反馈 再计划再计划再计划再计划plandocheckactionreplan 明确绩效考核目标明确绩效考核目标明确绩效考核目标明确绩效考核目标考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以KPI体系为指引，经过充分的沟通，共同确定和确认本季度的工作计划与目标（每个目标或标准应坚持SMART原则）沟通贯穿始终沟通贯穿始终!设立监控点，信息收集及反馈渠道设立监控点，信息收集及反馈渠道设立监控点，信息收集及反馈渠道设立监控点，信息收集及反馈渠道计划

80、实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，就工作问题求助于主管进行评价，确定改进目标进行评价，确定改进目标进行评价，确定改进目标进行评价，确定改进目标考核者与被考核者共同对照考核目标与工作结果，找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标。绩效绩效绩效绩效辅导阶段辅导阶段辅导阶段辅导阶段禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！9393绩效计划阶段的沟通绩效计划阶段的沟通1 1 沟通沟通沟通沟通KPIKPI指标的可行性及是否符合公司的战略重点指标的可行性及是否符合公司的战略

81、重点指标的可行性及是否符合公司的战略重点指标的可行性及是否符合公司的战略重点? ?2 2 ? ?3 3 沟通在沟通在沟通在沟通在KPIKPI落实到人后落实到人后落实到人后落实到人后, ,公司给予什么样的资源配备公司给予什么样的资源配备公司给予什么样的资源配备公司给予什么样的资源配备? ?4 4 ? ?5 5 沟通绩效计划成本沟通绩效计划成本沟通绩效计划成本沟通绩效计划成本6 6 ?禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！9494全过程沟通四要素全过程沟通四要素计划计划(P)员工主管辅导辅导(T)员工主管检查检查(C)员工主管改善改善(A)员工主管反馈沟通反馈沟通

82、反馈求助反馈指导反馈说明反馈纠偏反馈改进反馈鼓励禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！9595全过程沟通的三大要点全过程沟通的三大要点战战 略略管理者员 工沟通反馈管理者员 工沟通反馈管理者员 工沟通反馈禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！9696全过程绩效沟通方式1 1、书面报告、书面报告、书面报告、书面报告工作日志工作日志工作日志工作日志周报周报周报周报月报月报月报月报季报季报季报季报年报年报年报年报2 2、3 3、沟通的效果沟通的效果沟通的效果沟通的效果沟通及时性沟通及时性沟通及时性沟通及时性沟通的气氛沟通的气氛沟通的

83、气氛沟通的气氛禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！9797绩效全过程辅导四强调绩效全过程辅导四强调:1 强调主管与员工的共同参与；强调主管与员工的共同参与；2 ；3强调主管与员工持续不断的沟通；强调主管与员工持续不断的沟通；4 ;禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！9898绩效全过程辅导五步曲第三步：操作第三步：操作让学习者自己操作一让学习者自己操作一次，并观察其动作是次，并观察其动作是否正确，如果有误是否正确，如果有误是偏差，立即纠正。偏差，立即纠正。 第二步：第二步：第一步：第一步：说明说明 向学习者说明即将向学习者说

84、明即将学习的事项、重要性、学习的事项、重要性、操作要点与步骤。操作要点与步骤。适用于技巧、技术与操作型任务。透过此方法可以协助部属熟练技术，学习新技适用于技巧、技术与操作型任务。透过此方法可以协助部属熟练技术，学习新技巧。训练法的成功要诀在于事前的准备，动作要加以分解标准化，如能编成口诀巧。训练法的成功要诀在于事前的准备，动作要加以分解标准化，如能编成口诀更佳，另外是一次一个动作，以便学习与观察。更佳，另外是一次一个动作，以便学习与观察。 第四步：第四步：第五步：定期检查第五步：定期检查 定期检查，正确者予定期检查，正确者予以鼓励，错误要加以纠以鼓励，错误要加以纠正。正。禹志座右铭：敬业、专业

85、、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！9999绩效数据收集形成记录绩效数据收集形成记录日常数据收集工作必须形成一种制度。其主要做法包括：日常数据收集工作必须形成一种制度。其主要做法包括：生产记录法生产记录法：。定期抽查法定期抽查法：定期抽查生产、加工、服务的数量、质量，用以评定期间内 的工作情况。项目评定法项目评定法：采用问卷调查形式，指定专人对员工逐项评定（如满意度调查）关键事件记录法关键事件记录法：。减分搜查法减分搜查法：按岗位要求规定应遵守的项目及制度，定出违反规定扣分方法， 定期进行登记。抱怨投诉单抱怨投诉单：。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚

86、信、感恩！100100相关管理、业务责任人数据提供相关管理、业务责任人数据提供直线主管汇总评价直线主管汇总评价直线主管分流直线主管分流员工自评员工自评相关人员提供相关人员提供意见和数据意见和数据相关人员提供相关人员提供意见和数据意见和数据相关人员提供相关人员提供意见和数据意见和数据禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！101101绩效数据提供五项注意：绩效数据提供五项注意：1 1。2数据收集和记录绝不是给员工记黑账，不是为了秋后算账，因此主管在数据收集和记录绝不是给员工记黑账，不是为了秋后算账，因此主管在对员工出现的失误或绩效差的事实进行记录的同时，应当及时向

87、员工指对员工出现的失误或绩效差的事实进行记录的同时，应当及时向员工指 出，并且帮助员工及时改正。出，并且帮助员工及时改正。3；4 绩效数据的收集要有由专门部门、专门负责人来统计；绩效数据的收集要有由专门部门、专门负责人来统计；5 ；禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！102102管理者在绩效管控中角色定位管理者在绩效管控中角色定位直线直线直线直线经理经理经理经理员工的绩效辅导员员工的绩效记录员管理者不仅仅是考官，更应该管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核，作为公证员公证员工的考核。的考

88、核。与员工保持及时、真诚的沟与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程。就是管理者管理的过程。 帮助员工，与员工一起为其帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标制定绩效目标 ，并将自己，并将自己的工作绩效与员工的进步和的工作绩效与员工的进步和业绩达成度绑在一起。业绩达成度绑在一起。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1031031该集团公司存在问题的关键是什么？该集团公司存在问题的关键是什么？2 如何帮助该集团公司建立一套战略性绩效管理体系？如何帮助该集团公司建立一

89、套战略性绩效管理体系？ 江苏某集团公司如何建立战略性绩效管理体系江苏某集团公司如何建立战略性绩效管理体系禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！104104案例:宁波旷世智源工艺设计股份公司绩效管控分享宁波旷世智源工艺设计股份公司绩效管控分享宁波旷世智源工艺设计股份公司绩效管控分享宁波旷世智源工艺设计股份公司绩效管控分享禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！105105第五单元第五单元:禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！106106猎狗和兔子的故事禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右

90、铭：敬业、专业、诚信、感恩！107107绩效考评管理操作模型：绩效考评管理操作模型：评价结果如何应用多长时间评价一次战略目的开发目的管理目的绩效绩效计划计划绩效绩效监控监控绩效绩效评价评价绩效绩效反馈反馈评价谁?禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！108108考核什么？德德禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！109109业绩、能力、态度在考核中的应用业绩、能力、态度在考核中的应用三者的主要价值由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对）不同的岗位对于三项考核的权不同的岗位对于

91、三项考核的权重也可不同。重也可不同。对于管理岗位，业绩可能是最对于管理岗位，业绩可能是最重要的。重要的。对于技术性岗位，需要将业绩对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。和能力结合考核。对于底层办事人员，工作态度对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利可能就是评价工作的比较便利的方式。的方式。工作业绩 主要决定 工作能力 主要决定 工作态度 主要决定 要素要素业绩业绩能力能力态度态度一般一般权重权重70%70%20%20%10%10%禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！110110考核周期确定：考核周期确定：影响评价周期的因素：影响评价周期的因

92、素：评价指标评价指标所在行业特征所在行业特征职位职能类型职位职能类型绩效实施时间绩效实施时间类型绩效评价特征绩效评价方式评价周期高层管理者基于经营效益达成的KPI考核绩效合同述职报告半年中层管理者以任职资格为基础，基于策略目标实现的KPI考核KPI考核述职报告季度中基层员工KPI考核及基于KPI落实的关键行为考核KPI考核态度行为考核月度作业类员工部门KPI分解及KPI实现的关键行为的每日评价KPI考核态度行为考核每日记录月度考核依据职层建立的绩效评价周期依据职层建立的绩效评价周期例例禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！111111考核原则确定：考核原则确定

93、： 三公原则三公原则 过程原则过程原则 结果原则结果原则 轻重主次原则轻重主次原则 合符企业价值观原则合符企业价值观原则禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！112112 上司评价上司评价（直（直/ /间接上司）间接上司） 自我评价自我评价 客户评价客户评价 不同的组织文化，选取不同的评价责任人不同的组织文化，选取不同的评价责任人谁来考评？谁来考评？禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！113113企业考核关系明确企业考核关系明确被考核者被考核者（部门（部门/个人）个人）考核委员会考核委员会审核审核实施实施满意度评价满意度评价

94、满意度评价满意度评价考核考核沟通沟通申诉申诉申诉管理委申诉管理委员会员会人力资源部人力资源部考核组织考核组织考核者考核者（直接管理者）（直接管理者）相关部门相关部门相关部门相关部门信息提供信息提供信息提供信息提供禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！114114绩效考评四大方式类型绩效考评四大方式类型 型-着眼于“干什么？”、“如何去干的？” 型-着眼于“干出了什么？” 型-着眼于“这个人怎么样？” 型-着眼于“干的过程及品质如何？”、“体现干的结果？”禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！115115阿里巴巴：员工考核分类为

95、阿里巴巴：员工考核分类为“野狗猎犬野狗猎犬”在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：一、有业绩，但价值观不符合的，被称为一、有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗野狗”；二、事事老好人，但没有业绩的，被称为二、事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔小白兔”；三、有业绩，也有团队精神的，被称为三、有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬猎犬”。对小白兔会通过业务培训来提升他们的专业素质，而对于野狗，公司在教化无力情况下，一般坚决清除。”阿里巴巴需要的是“猎犬”， 予以晋升和加薪激励； 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！11611

96、6指导思想指导思想以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值设计原则设计原则结果导向，体现团队精神；打破大锅饭，体现部门核心竞争力；可量化；考核指标5个以内（含5个）； 第三方考核指标分类指标分类经营指标、业务指标、满意度指标部门绩效考核（部门绩效考核（P P值考核）值考核）禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！117117部门绩效考评主要内容部门绩效考评主要内容客户客户满意度满意度部门部门稳定性稳定性禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！118118部门绩效考评方式参考部门绩效考评方式参考 主管部

97、门领导评价主管部门领导评价 横向部门评价横向部门评价 公司公司CEO/总经理评价总经理评价禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！119119个人绩效考核（个人绩效考核（Q Q值考核）值考核） 考核的类型、时间考核的类型、时间 考核结果的应用考核结果的应用 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！120120考核层级考核层级禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！121121个人考核实施个人考核实施结果控制结果控制原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布原则上各类考核结果在员工总人群中的分布

98、为正态分布考核结果为考核结果为优秀的员工优秀的员工考核结果为考核结果为中等的员工中等的员工考核结果为考核结果为不良的员工不良的员工禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！122122在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求（由部门负责人进行控制）（由部门负责人进行控制）：绩效等级绩效等级分值区间分值区间人员比例人员比例A等等120%以上不超过5%B等等110%120%）20%左右C等等90%110%）50%左右D等等70%90%）20%左右E等等70%以下5%左右各岗位间考核结果须控制各岗位间考核结

99、果须控制禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！123123绩效管理体系具体操作流程图培训企业分析职务分类岗位分析建立指标体系建立指标量化模型设计考核标准健全制度建设配套体系强化意识强化意识 弱化壁垒弱化壁垒 转换观念转换观念 统一思想统一思想 掌握要领掌握要领发展方向发展方向 企业文化企业文化 管理能力素质管理能力素质 市场市场 原有体系原有体系经营类别经营类别 层次层次 产品线产品线岗位职责岗位职责 岗位权力岗位权力 利益报酬利益报酬 岗位关系岗位关系 任职条件任职条件KPICPIKPICPI发展性指标发展性指标标杆法标杆法 平衡记分卡法平衡记分卡法 强制法

100、强制法 要因评价法要因评价法目标值目标值 绝对绝对 相对相对(SMART)(SMART)绩效制定绩效制定 计划调整计划调整 考核监控考核监控 结果运用结果运用 绩效改进绩效改进沟通体系沟通体系 培训体系培训体系 合理化建设合理化建设 激励体系激励体系禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！124124第六单元第六单元:禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！125125绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤绩效绩效绩效绩效面谈面谈面谈面谈的准备的准备的准备的准备 面谈过程面谈过程面谈过程面谈过程 确定绩效确定绩效确定绩效确定绩效 提出改进计

101、划提出改进计划提出改进计划提出改进计划主管要明确要明确面谈需要达到的目标。目的是要就考核达成一致，而不是训斥的机会；认识下属在工作中的缺点，肯定优点，拟定出某些缺点的改进计划和下期工作要项和绩效标准主管其他准备：决定最佳的时间，场所，资料，计划开场，谈话以及结束的方式。下属准备：收集考核相关资料，做好自我评估的工作，把面谈的内容先准备好面谈形式：主管诱导 下属讲出对自身的看法不宜采取批评的方法，双方以平等的方式进行讨论面谈目标：面谈时 要避免没有目的的漫 谈，整个面谈以最终 达成绩评估的致看法 和提出新的绩效计划 为目标面谈要点：面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关；是注意未来要做的事，不是曾经

102、做过的事确定考核结果。双方 就考核结果达成一致，并签字确认提出改进计划。就被 考核者的工作弱项或 升迁等人事调整进行 讨论，提出相应改进 计划改进计划。改进计划 是具体的行动来改进 下属的工作，包括做 什么，谁来做和何时 做等，改进计划要求 具有实际性，时间性 具体性的特征。.禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！126126面谈前应：面谈前应：1 1。2 2熟悉工作上的职位说明，以及公司在该项工作上的指示。熟悉工作上的职位说明，以及公司在该项工作上的指示。3 3。4 4检讨员工的表现如何。检讨员工的表现如何。5. 5. 。 6. 选择适当的时间和面谈场所；选

103、择适当的时间和面谈场所；绩效面谈准备工作禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！127127绩效面谈反馈绩效面谈反馈Ask, dont tell要描述，不要判断要描述，不要判断Describe, dont judgeBehaviour not personality要有所特指要有所特指Be specific禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！1281281. 1. 营造一个和谐的气氛2. 3. 根据每项工作目标考核完成的情况4. 5. 考查企业价值观的行为表现6. 7. 讨论员工的发展计划8. 9. 讨论需要的支持和资源10.

104、绩效面谈与步骤禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！129129绩效面谈注意事项一： 主管在面谈前应做好两方面的准备：主管在面谈前应做好两方面的准备：主管在面谈前应做好两方面的准备：主管在面谈前应做好两方面的准备：一心理准备；一心理准备；一心理准备；一心理准备；要事先了解部属的性格特点，工作状况，充分估计到部属在面谈中可要事先了解部属的性格特点，工作状况，充分估计到部属在面谈中可要事先了解部属的性格特点，工作状况，充分估计到部属在面谈中可要事先了解部属的性格特点，工作状况，充分估计到部属在面谈中可能表现出来的情绪和行为，准备可能的应对策略；能表现出来的情绪和行

105、为，准备可能的应对策略；能表现出来的情绪和行为，准备可能的应对策略；能表现出来的情绪和行为，准备可能的应对策略；二二二二数据、资料准备，如：工作业绩、计划总结、管理台账等。数据、资料准备，如：工作业绩、计划总结、管理台账等。数据、资料准备，如：工作业绩、计划总结、管理台账等。数据、资料准备，如：工作业绩、计划总结、管理台账等。三三三三在面谈前，主管对有关资料谙熟于胸，用科学数据、事实来证明自己在面谈前，主管对有关资料谙熟于胸，用科学数据、事实来证明自己在面谈前，主管对有关资料谙熟于胸，用科学数据、事实来证明自己在面谈前，主管对有关资料谙熟于胸，用科学数据、事实来证明自己观点，员工也同样如此，这

106、样上下级分歧就很小。这就需要建立管观点，员工也同样如此，这样上下级分歧就很小。这就需要建立管观点，员工也同样如此，这样上下级分歧就很小。这就需要建立管观点，员工也同样如此，这样上下级分歧就很小。这就需要建立管理台账，及时记录员工行为表现，对员工的计划、总结、报告也要理台账，及时记录员工行为表现，对员工的计划、总结、报告也要理台账，及时记录员工行为表现，对员工的计划、总结、报告也要理台账，及时记录员工行为表现，对员工的计划、总结、报告也要及时点评批示，这样面谈的时候才能言之有物，也避免了对部属工作及时点评批示，这样面谈的时候才能言之有物，也避免了对部属工作及时点评批示，这样面谈的时候才能言之有物

107、，也避免了对部属工作及时点评批示，这样面谈的时候才能言之有物，也避免了对部属工作不了解，打分难，提不出意见的窘况。另外，通过轻松的话题来培养不了解，打分难，提不出意见的窘况。另外，通过轻松的话题来培养不了解，打分难，提不出意见的窘况。另外，通过轻松的话题来培养不了解，打分难，提不出意见的窘况。另外，通过轻松的话题来培养融洽气氛，面谈开始后就把面谈程序、目的和原则讲清楚，也是不融洽气氛，面谈开始后就把面谈程序、目的和原则讲清楚，也是不融洽气氛，面谈开始后就把面谈程序、目的和原则讲清楚，也是不融洽气氛，面谈开始后就把面谈程序、目的和原则讲清楚，也是不可或缺环节。可或缺环节。可或缺环节。可或缺环节。

108、禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！130130绩效面谈注意事项二： 面谈是双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到面谈是双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到面谈是双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到面谈是双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到“ “帮助者帮助者帮助者帮助者” ”、“ “伙伴伙伴伙伴伙伴” ”的角色转换，应该给下属充分表达机会，才能有效了解下属的的角色转换，应该给下属充分表达机会，才能有效了解下属的的角色转换，应该给下属充分表达机会，才能有效了解下属的的角色转换，应该给下属充分表达机会，才能有效了解下属的问题

109、和想法。首先要感谢部属这一阶段的工作贡献，引导部属说出工作中酸甜苦问题和想法。首先要感谢部属这一阶段的工作贡献，引导部属说出工作中酸甜苦问题和想法。首先要感谢部属这一阶段的工作贡献，引导部属说出工作中酸甜苦问题和想法。首先要感谢部属这一阶段的工作贡献，引导部属说出工作中酸甜苦辣，对问题看法分析等，让员工自己思考和解决问题，表达心辣，对问题看法分析等，让员工自己思考和解决问题，表达心辣，对问题看法分析等，让员工自己思考和解决问题，表达心辣，对问题看法分析等，让员工自己思考和解决问题，表达心声。对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。声。对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。声。对有歧异的地方，要让部属

110、陈述和解释。声。对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。主管要善于发现部属闪光点，分享部属经验。尤其对绩效不佳的员工，也要表扬主管要善于发现部属闪光点，分享部属经验。尤其对绩效不佳的员工，也要表扬主管要善于发现部属闪光点，分享部属经验。尤其对绩效不佳的员工，也要表扬主管要善于发现部属闪光点，分享部属经验。尤其对绩效不佳的员工，也要表扬其好的一面，树立部属信心，让其再接再厉，把工作做好。同时，主管给部属的其好的一面，树立部属信心，让其再接再厉，把工作做好。同时，主管给部属的其好的一面，树立部属信心，让其再接再厉，把工作做好。同时，主管给部属的其好的一面，树立部属信心，让其再接再厉，把工作做好。同时，

111、主管给部属的反馈要具体，无论批评或表扬，都针对员工具体行为或事实反馈，避免反馈要具体，无论批评或表扬，都针对员工具体行为或事实反馈，避免反馈要具体，无论批评或表扬，都针对员工具体行为或事实反馈，避免反馈要具体，无论批评或表扬，都针对员工具体行为或事实反馈，避免“ “你的态你的态你的态你的态度很不好度很不好度很不好度很不好” ”或是或是或是或是“ “你的工作做得不错你的工作做得不错你的工作做得不错你的工作做得不错” ”这类空泛的陈述。另外，模棱两可的反馈这类空泛的陈述。另外，模棱两可的反馈这类空泛的陈述。另外，模棱两可的反馈这类空泛的陈述。另外，模棱两可的反馈不仅起不到激励效果，反而易使员工产生

112、不确定感。不仅起不到激励效果，反而易使员工产生不确定感。不仅起不到激励效果，反而易使员工产生不确定感。不仅起不到激励效果，反而易使员工产生不确定感。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！131131绩效面谈注意事项三： 一旦发现部属绩效低下，双方要立刻查找原因。是组织因素还是个人一旦发现部属绩效低下，双方要立刻查找原因。是组织因素还是个人一旦发现部属绩效低下，双方要立刻查找原因。是组织因素还是个人一旦发现部属绩效低下，双方要立刻查找原因。是组织因素还是个人因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问题。如果是客观因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问

113、题。如果是客观因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问题。如果是客观因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问题。如果是客观原因造成员工绩效下降，主管要及时协调各方面的关系和资源去排除原因造成员工绩效下降，主管要及时协调各方面的关系和资源去排除原因造成员工绩效下降，主管要及时协调各方面的关系和资源去排除原因造成员工绩效下降，主管要及时协调各方面的关系和资源去排除障碍。诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边，在他前障碍。诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边，在他前障碍。诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边，在他前障碍。诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他

114、的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助的认识。这样就不会有抱怨连连的进的过程中会随时得到主管的帮助的认识。这样就不会有抱怨连连的进的过程中会随时得到主管的帮助的认识。这样就不会有抱怨连连的进的过程中会随时得到主管的帮助的认识。这样就不会有抱怨连连的现象发生。现象发生。现象发生。现象发生。诊断辅导过程中对事不对人的原则一定要牢记，只能说部属工作中存诊断辅导过程中对事不对人的原则一定要牢记，只能说部属工作中存诊断辅导过程中对事不对人的原则一定要牢记，只能说部属工作中存诊断辅导过程中对事不对人的原则一定要牢记，只能说部属工作中存在的问题，不能涉及到人格问题。最好不要拿他和其他员工做比较，在的问

115、题，不能涉及到人格问题。最好不要拿他和其他员工做比较，在的问题，不能涉及到人格问题。最好不要拿他和其他员工做比较，在的问题，不能涉及到人格问题。最好不要拿他和其他员工做比较，而是与他的过去相比。当员工犯了某种错误或做了不恰当的事情时，而是与他的过去相比。当员工犯了某种错误或做了不恰当的事情时，而是与他的过去相比。当员工犯了某种错误或做了不恰当的事情时，而是与他的过去相比。当员工犯了某种错误或做了不恰当的事情时，主管应避免用评价性标签，如主管应避免用评价性标签，如主管应避免用评价性标签，如主管应避免用评价性标签，如“ “没能力没能力没能力没能力” ”、“ “真差劲真差劲真差劲真差劲” ”等，而应

116、当客观陈等，而应当客观陈等，而应当客观陈等，而应当客观陈述事实和自己的感受。述事实和自己的感受。述事实和自己的感受。述事实和自己的感受。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！132132绩效面谈注意事项四：绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找

117、周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等

118、一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工自己提出目标一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工自己提出目标一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工自己提出目标一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工自己提出目标和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样绩效面和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样绩效面和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样绩效面和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样绩效面谈就能达到最佳结果：无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都谈就能达到最佳结果：无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都

119、谈就能达到最佳结果：无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都谈就能达到最佳结果：无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都是愉快的，并且干劲十足。是愉快的，并且干劲十足。是愉快的，并且干劲十足。是愉快的，并且干劲十足。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！133133绩效面谈注意事项五 考核和面谈只有几天时间，但绩效沟通贯穿于工作的全过程。考核和面谈只有几天时间，但绩效沟通贯穿于工作的全过程。考核和面谈只有几天时间，但绩效沟通贯穿于工作的全过程。考核和面谈只有几天时间，但绩效沟通贯穿于工作的全过程。绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正一一提高个人绩效管理的

120、核心就在于通过持续动态的沟通真正一一提高个人绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正一一提高个人绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正一一提高个人和组织绩效。不懂沟通的主管不可能拥有一个高效的团队。主和组织绩效。不懂沟通的主管不可能拥有一个高效的团队。主和组织绩效。不懂沟通的主管不可能拥有一个高效的团队。主和组织绩效。不懂沟通的主管不可能拥有一个高效的团队。主管与员工在目标实施过程中随时保持联系，及时排除遇到的问管与员工在目标实施过程中随时保持联系，及时排除遇到的问管与员工在目标实施过程中随时保持联系，及时排除遇到的问管与员工在目标实施过程中随时保持联系，及时排除遇到的问题和障碍的考核结

121、果也不会出乎意料，因为在平时的沟通中，题和障碍的考核结果也不会出乎意料，因为在平时的沟通中，题和障碍的考核结果也不会出乎意料，因为在平时的沟通中，题和障碍的考核结果也不会出乎意料，因为在平时的沟通中，员工就已经把自己的工作和主管基本达成了共识，因此绩效面员工就已经把自己的工作和主管基本达成了共识，因此绩效面员工就已经把自己的工作和主管基本达成了共识，因此绩效面员工就已经把自己的工作和主管基本达成了共识，因此绩效面谈也就变成了对平时讨论的一次复核和总结。谈也就变成了对平时讨论的一次复核和总结。谈也就变成了对平时讨论的一次复核和总结。谈也就变成了对平时讨论的一次复核和总结。禹志座右铭：敬业、专业、

122、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！134134绩效面谈注意事项六要帮助员工未能达成绩效的原因，找出关键问题，与部属一起想要帮助员工未能达成绩效的原因，找出关键问题，与部属一起想要帮助员工未能达成绩效的原因，找出关键问题，与部属一起想要帮助员工未能达成绩效的原因，找出关键问题，与部属一起想对策和应对方法；在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化评价字对策和应对方法；在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化评价字对策和应对方法；在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化评价字对策和应对方法；在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化评价字眼，如：你不行，你这个项目作得非常差眼，如：你不行，你这个项目作得非常差眼

123、，如：你不行，你这个项目作得非常差眼，如：你不行，你这个项目作得非常差 等与员工探讨下一步的等与员工探讨下一步的等与员工探讨下一步的等与员工探讨下一步的改进措施。改进措施。改进措施。改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。 在在在在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，面谈的过

124、程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。使面谈按计划稳步进行。使面谈按计划稳步进行。使面谈按计划稳步进行。 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！135135绩效面谈技巧一焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上，先不要责怪当事者个人焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上，先不要责怪当事者个人焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上，先不要责怪当事者个人焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上，先不要责怪当事者个人责任的过错，尽量不带威胁性。针对个人的批评很容易引起反感、责任的过错，尽量不带威胁性。针对个人的批评很容易引起反感、责任的过错，尽

125、量不带威胁性。针对个人的批评很容易引起反感、责任的过错，尽量不带威胁性。针对个人的批评很容易引起反感、强辩与抵制，这就达不到考核的真正目的，所以要强调的是客观结强辩与抵制，这就达不到考核的真正目的，所以要强调的是客观结强辩与抵制，这就达不到考核的真正目的，所以要强调的是客观结强辩与抵制，这就达不到考核的真正目的，所以要强调的是客观结果。考评者要表明他关心的是哪方面的绩效，再说下级的实际情况果。考评者要表明他关心的是哪方面的绩效，再说下级的实际情况果。考评者要表明他关心的是哪方面的绩效，再说下级的实际情况果。考评者要表明他关心的是哪方面的绩效，再说下级的实际情况与要求达到的目标间的差距，要上下一

126、起找差距。与要求达到的目标间的差距，要上下一起找差距。与要求达到的目标间的差距，要上下一起找差距。与要求达到的目标间的差距，要上下一起找差距。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！136136绩效面谈技巧二不要做泛泛的、抽象的一般性评价，要具体结果出来支撑结论，不要做泛泛的、抽象的一般性评价，要具体结果出来支撑结论，不要做泛泛的、抽象的一般性评价，要具体结果出来支撑结论，不要做泛泛的、抽象的一般性评价，要具体结果出来支撑结论，引用数据，列举实例。要用事例说明你想看到的改进结果，引引用数据，列举实例。要用事例说明你想看到的改进结果，引引用数据，列举实例。要用事例

127、说明你想看到的改进结果，引引用数据，列举实例。要用事例说明你想看到的改进结果，引导下级看到差距在哪里。导下级看到差距在哪里。导下级看到差距在哪里。导下级看到差距在哪里。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！137137绩效面谈技巧三这一点通常被人忽略，常是发现问题后马上就追问：这一点通常被人忽略，常是发现问题后马上就追问：这一点通常被人忽略，常是发现问题后马上就追问：这一点通常被人忽略，常是发现问题后马上就追问：“ “该怎么办？该怎么办？该怎么办？该怎么办？” ”其实其实其实其实这样就错过了对病因的挖掘，而制定的措施也成了无的放矢，只是想着这样就错过了对病因的

128、挖掘，而制定的措施也成了无的放矢，只是想着这样就错过了对病因的挖掘，而制定的措施也成了无的放矢，只是想着这样就错过了对病因的挖掘，而制定的措施也成了无的放矢，只是想着如何去收场，完全不能对症下药。找原因本身可以变成问题式的过程，如何去收场，完全不能对症下药。找原因本身可以变成问题式的过程，如何去收场，完全不能对症下药。找原因本身可以变成问题式的过程，如何去收场，完全不能对症下药。找原因本身可以变成问题式的过程，借此可以找出应采取的措施。要引导和激励被评者自己分析造成问题的借此可以找出应采取的措施。要引导和激励被评者自己分析造成问题的借此可以找出应采取的措施。要引导和激励被评者自己分析造成问题的

129、借此可以找出应采取的措施。要引导和激励被评者自己分析造成问题的原因，即使浅薄牵强，也切不可反驳和嘲笑，而要启发他继续把原因找原因，即使浅薄牵强，也切不可反驳和嘲笑，而要启发他继续把原因找原因，即使浅薄牵强，也切不可反驳和嘲笑，而要启发他继续把原因找原因，即使浅薄牵强，也切不可反驳和嘲笑，而要启发他继续把原因找准为止。准为止。准为止。准为止。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！138138绩效面谈技巧四A A A A、真诚、真诚、真诚、真诚真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让真诚是面谈

130、的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是露，而不是露，而不是露，而不是“套近乎套近乎套近乎套近乎”，扯关系。恰当之处表扬要真诚，发自肺腑。，扯关系。恰当之处表扬要真诚，发自肺腑。，扯关系。恰当之处表扬要真诚，发自肺腑。，扯关系。恰当之处表扬要真诚，发自肺腑。 B B B B、具体、具体、

131、具体、具体在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件要有针在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件要有针在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件要有针在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件要有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。C C C C、建设性、建设性、建设性、建设性正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的

132、期望，让员工知道正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道他的表现得到了经理的认可，要强化员工正面表现，给员工提出一些建设性的他的表现得到了经理的认可，要强化员工正面表现，给员工提出一些建设性的他的表现得到了经理的认可，要强化员工正面表现，给员工提出一些建设性的他的表现得到了经理的认可，要强化员工正面表现，给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。

133、改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！139139绩效面谈技巧五绩效面谈只有达成改进实效，才算是成功。所以找出病因，就得绩效面谈只有达成改进实效，才算是成功。所以找出病因，就得绩效面谈只有达成改进实效，才算是成功。所以找出病因，就得绩效面谈只有达成改进实效，才算是成功。所以找出病因，就得上下共同商量出针对性的改进计划；计划不能只列出没有实际内容上下共同商量出针对性的改进计划；计划不能只列出没有实际内容上下共同商量出针对性的改进计划；计划不能只列出没有实际内容上下共同商量出针对性的改进计划；计划不能只列出没有实际内容的提

134、纲，而要尽量多想出能够实际操作步骤与备选方案；不过最的提纲，而要尽量多想出能够实际操作步骤与备选方案；不过最的提纲，而要尽量多想出能够实际操作步骤与备选方案；不过最的提纲，而要尽量多想出能够实际操作步骤与备选方案；不过最后重点只能放在一两项最重要行动计划上，而且由谁干、干什么、后重点只能放在一两项最重要行动计划上，而且由谁干、干什么、后重点只能放在一两项最重要行动计划上，而且由谁干、干什么、后重点只能放在一两项最重要行动计划上，而且由谁干、干什么、几时干都得一一落实。计划得写成书面的，计划要强调改正了缺点几时干都得一一落实。计划得写成书面的，计划要强调改正了缺点几时干都得一一落实。计划得写成书

135、面的，计划要强调改正了缺点几时干都得一一落实。计划得写成书面的，计划要强调改正了缺点的好处，使计划带有激励性的好处，使计划带有激励性的好处，使计划带有激励性的好处，使计划带有激励性。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！140140正面反馈正面反馈 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的表现和贡献得到了认可让员工知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性强化这种行为，增大这种行为重复的可能性禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！141141负面反馈负面

136、反馈负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：1. 1. 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断对事不对人，描述而不是判断对事不对人，描述而不是判断对事不对人，描述而不是判断2. 2. 2. 2. 描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责客观，准确，不指责客观，准确，不指责客观，准确，不指责3. 3. 3. 3. 聆听，从员工的角度看问题聆听，从员工的角度看问题聆听，从

137、员工的角度看问题聆听，从员工的角度看问题4. 4. 4. 4. 探讨下一步的做法探讨下一步的做法探讨下一步的做法探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处提出建议及这种建议的好处提出建议及这种建议的好处提出建议及这种建议的好处禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！142142BEST 反馈反馈Behavior description（）Express consequence（表达后果）表达后果）Solicit input（）STOP 停！停！Talk about positive outcomes（着眼未来）着眼未来）禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座

138、右铭：敬业、专业、诚信、感恩！143143影响面谈结果的主要原因影响面谈结果的主要原因 1 1晕轮效应：晕轮效应：对被考核人的某种印象扩展到其他方面。 2 2：考核时所得的印象与考核以前得到的印象相比，往往是考核时的印象深刻，甚至代表了以前的印象。 3 3越越中中效效应应：认为所有人都各有所长，有好的方面和坏的方面，所以考核的结果都属于中间的级数，相互间差别不大。 4 4：A对被考核人存在着成见，或因考核人自身素质较差，对被考核人产生不正确的考核标准；B受到上级或舆论宣传的影响，而诳松或扭曲了考核标准。禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！144144影响面谈

139、结果的主要原因影响面谈结果的主要原因 5 5：为保住本部门/科组的荣誉或为了使所属被考核人获得更大的实惠，以狭隘利益出发，放松标准，使考核结果产生偏差。 6 6宽宽严严不不均均：考核人对考核标准的理解不同，对被考核人和各业绩因素认识不同，会产生评分宽严不均的情况。 7. ：被考核人对上级的分工不满或对考核人无好感，不信任他们，使考核产生误差，不能反映真实情况。 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！145145在面谈结束之后：对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次对暂时还有异议没有形成共识的问题

140、，可以和员工约好下次对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。面谈结束后要鼓励员工迅速调整状态，进入新的工作计划；面谈结束后要鼓励员工迅速调整状态，进入新的工作计划；面谈结束后要鼓励员工迅速调整状态，进入新的工作计划；面谈结束后要鼓励员工迅速调整状态，进入新的工作计划；面谈结束做什么禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！146146员工申诉系统员工申诉系统凡对绩效、工作时间、工资、工作条件和其它涉及员

141、凡对绩效、工作时间、工资、工作条件和其它涉及员工个人的问题，员工可按以下程序进行申诉：工个人的问题，员工可按以下程序进行申诉：直接主管部门经理人力资源部公司高管员工申诉受理/解决受理/解决受理/解决受理/解决禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！147147战略规划战略规划战略规划战略规划绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控考核结果用于分配考核结果用于分配考核结果用于分配考核结果用于分配工资管理工资管理工资管理工资管理奖金分配奖金分配奖金分配奖金分配晋升与调配晋

142、升与调配晋升与调配晋升与调配培训管理培训管理培训管理培训管理考核结果应用考核结果应用考核结果应用考核结果应用 绩效考核完成后，将绩效考核结果用于价值分配是绩效管理过程政策性最强的一项工作。能绩效考核完成后，将绩效考核结果用于价值分配是绩效管理过程政策性最强的一项工作。能绩效考核完成后，将绩效考核结果用于价值分配是绩效管理过程政策性最强的一项工作。能绩效考核完成后，将绩效考核结果用于价值分配是绩效管理过程政策性最强的一项工作。能否满足员工合法利己的要求，是关系到企业大多数员工工作热情能否继续保持的大问题，也是员否满足员工合法利己的要求，是关系到企业大多数员工工作热情能否继续保持的大问题，也是员否

143、满足员工合法利己的要求，是关系到企业大多数员工工作热情能否继续保持的大问题，也是员否满足员工合法利己的要求，是关系到企业大多数员工工作热情能否继续保持的大问题，也是员工持续进行绩效改进的动力源泉，是进一步加强企业绩效管理的润滑剂。工持续进行绩效改进的动力源泉，是进一步加强企业绩效管理的润滑剂。工持续进行绩效改进的动力源泉，是进一步加强企业绩效管理的润滑剂。工持续进行绩效改进的动力源泉，是进一步加强企业绩效管理的润滑剂。 一般而言，绩效考核结果可用于员工的工资、奖金分配；也可用于职务晋升与调配；还可用一般而言，绩效考核结果可用于员工的工资、奖金分配；也可用于职务晋升与调配；还可用一般而言，绩效考

144、核结果可用于员工的工资、奖金分配；也可用于职务晋升与调配；还可用一般而言，绩效考核结果可用于员工的工资、奖金分配；也可用于职务晋升与调配；还可用于培训管理等。于培训管理等。于培训管理等。于培训管理等。绩效管理的润滑剂绩效管理的润滑剂禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！148148绩效结果的八大有效应用绩效结果的八大有效应用绩效结果绩效结果绩效结果绩效结果培训发展培训发展培训发展培训发展薪酬调整薪酬调整薪酬调整薪酬调整职涯规划职涯规划职涯规划职涯规划岗位职责修正岗位职责修正岗位职责修正岗位职责修正禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信

145、、感恩！149149企业经营绩效改进基本模型企业经营绩效改进基本模型企业运营的基本模式企业运营的基本模式企业运营的基本模式企业运营的基本模式经营业绩改进的基本模型经营业绩改进的基本模型经营业绩改进的基本模型经营业绩改进的基本模型财务财务财务财务指标指标指标指标决定决定决定决定非财非财非财非财务指务指务指务指标标标标保证保证保证保证业务业务业务业务运作运作运作运作流程流程流程流程决定决定决定决定行为行为行为行为方式方式方式方式寻寻寻寻找找找找发发发发现现现现寻寻寻寻找找找找发发发发现现现现寻寻寻寻找找找找发发发发现现现现寻寻寻寻找找找找发发发发现现现现病症病症病症病症追究追究追究追究问题问题问题

146、问题追究追究追究追究原因原因原因原因追究追究追究追究根源根源根源根源禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！150150绩效检讨改进中的数据比较绩效检讨改进中的数据比较企业的战略目标企业的战略目标企业的战略目标企业的战略目标指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X正常指标指标X异常指标禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！151151确定绩效改进计划确定绩效改进计划1？2如何实现（方式、方法）？3？4由哪些人来完成（对象）？5 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！152152提高

147、员工绩效四步走提高员工绩效四步走 （一）知人（一）知人（一）知人（一）知人对员工进行客观的素质能力评价（知其所长）对员工进行客观的素质能力评价（知其所长）对员工进行客观的素质能力评价（知其所长）对员工进行客观的素质能力评价（知其所长）（二）（二）（二）（二）（三）激励（三）激励（三）激励（三）激励采取科学的激励手段（促长发挥）采取科学的激励手段（促长发挥）采取科学的激励手段（促长发挥）采取科学的激励手段（促长发挥） （四）（四）（四）（四） 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！153153结论：（众人拾柴火焰高）结论：（众人拾柴火焰高） 岗位责任体系是实现部

148、门目标及公司岗位责任体系是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障。发展战略的基础管理保障。 建设好岗位责任体系可以促进岗位工建设好岗位责任体系可以促进岗位工作效率与工作效果的提高。作效率与工作效果的提高。岗位责任体系铺垫管理成功的基础岗位责任体系铺垫管理成功的基础禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！154154部门宗旨部门宗旨/目标目标岗位责任岗位责任室职责室职责岗位职责岗位职责任职要求任职要求部门职责部门职责现现现现在在在在开开开开始始始始行行行行动动动动吧吧吧吧部门年度目标部门年度目标处季度目标处季度目标部门季度目标部门季度目标岗位目标岗位目标季度计划

149、季度计划适时调整适时调整有效搭建岗位责任体系有效搭建岗位责任体系-1禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！155155管理者指导管理者指导管理者指导管理者指导与员工一起设立与员工一起设立与员工一起设立与员工一起设立树立两个观念：树立两个观念：发挥员工主动性发挥员工主动性发挥员工主动性发挥员工主动性共同完善与优化共同完善与优化共同完善与优化共同完善与优化有效建设岗位责任体系有效建设岗位责任体系-2禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！156156实施绩效考评对管理者技能要求实施绩效考评对管理者技能要求F 设定工作目标的技能设定工

150、作目标的技能F F 对员工激励、反馈和辅导的技能对员工激励、反馈和辅导的技能F F 制定发展计划的技能制定发展计划的技能禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！157157绩效与薪酬的完整结合绩效与薪酬的完整结合1与员工签订业绩合同，按合同实施与员工签订业绩合同，按合同实施 明确明确KPIKPI与薪酬挂钩比例与薪酬挂钩比例 明确团队管理支持与培训支持力度明确团队管理支持与培训支持力度2 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！158158 业绩合同是中层以上管理人员与上级就应实现的工作业绩合同是中层以上管理人员与上级就应实现的工作

151、/ /业绩订立的正式书面协议，它业绩订立的正式书面协议，它定定义公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定，确定各主要考察内容义公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定，确定各主要考察内容的权重，参照历史业绩及未来策略重点的权重，参照历史业绩及未来策略重点, ,设定业绩需达标准，参与决定合同受约人薪酬设定业绩需达标准，参与决定合同受约人薪酬与非物质奖惩。与非物质奖惩。 企业与中层以上管理人员鉴定业绩合同的目的是保证公司总体战略的具体实施，使企业与中层以上管理人员鉴定业绩合同的目的是保证公司总体战略的具体实施，使管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，在全公司创

152、造业绩至上的企业文管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，在全公司创造业绩至上的企业文化，同时，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。化，同时，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。 业绩合同具有两个作用：业绩合同具有两个作用： （1 1）激励集体业绩。）激励集体业绩。明确公司中每个部门如何创造价值，实现公司内部明确公司中每个部门如何创造价值，实现公司内部资源的合理分配，将资源集中从事最具潜力的业务，提高公司内部管理透明度，对业绩资源的合理分配，将资源集中从事最具潜力的业务，提高公司内部管理透明度，对业绩进行监督和及时反馈进行监督和及时反馈。 （2 2）明确个人责任。）明确个人

153、责任。制定明确的目标和评估方法，并根据考核结果决定制定明确的目标和评估方法，并根据考核结果决定各部门领导对公司的贡献。将个人对业绩负责的做法制度化，建立有效的激励机制，促各部门领导对公司的贡献。将个人对业绩负责的做法制度化，建立有效的激励机制，促使管理者改变行为，使他们的利益与企业利益相一致。使管理者改变行为，使他们的利益与企业利益相一致。将绩效考核标准合同化将绩效考核标准合同化禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！159159管理人员业绩合同的设计原则：管理人员业绩合同的设计原则： （1）体现公司经营业绩体现公司经营业绩 （2 2） （3 3）全面体现各岗位

154、关键业绩成果）全面体现各岗位关键业绩成果 （4 4） （5 5）开放的、充分的）开放的、充分的 上下级沟通并认同上下级沟通并认同 （6 6）将绩效考核标准合同化将绩效考核标准合同化禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！160160受约人姓名：发约人姓名（1）：职位：权重类别：职位：财务类指标：过程管理类指标：客户类指标：员工管理类指标：工作目标完成效果评价：工作代码：发约人姓名（2）：职位：级别专业公司：发约人姓名（3）：职位业务单位：合同有效期：发约人姓名（4）：职位签署日期：职位描述（关键职责）：关键绩效指标权重单位完成目标挑战目标实际完成百分比财务类指标

155、 过程管理类指标 客户类指标 员工管理类指标工作目标完成效果评价某企业业绩合同样本某企业业绩合同样本禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！161161基层员工业绩卡模型基层员工业绩卡模型受约人姓名受约人姓名岗位名称岗位名称直接上司直接上司工作单位工作单位工作代码工作代码岗位等级岗位等级岗位岗位KPIKPI名称名称 预计标准预计标准实际完成情况实际完成情况权重百分比权重百分比监控部控部门/责任人任人1 1 岗位日产量岗位日产量2 2 产品质量达标产品质量达标率率3 3 日均报废数量日均报废数量直接上司评分：直接上司评分：人力资源部人力资源部审签：审签：禹志座右铭

156、：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！162162关于业绩合同风险规避的几点建议关于业绩合同风险规避的几点建议 1 2 2 关健绩效指标关健绩效指标(KPI)(KPI)要沟通清楚才确定要沟通清楚才确定3 3 4 4 被考核者的责权利要明晰被考核者的责权利要明晰5 5 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！163163A 高层% -年终发放B 中层30-40% - 半年度发放C 基层% - 月度发放D 特殊岗位，劳资双方协商确定。绩效结果与薪酬挂钩比例绩效结果与薪酬挂钩比例禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、

157、感恩！164164利润中心型绩效落地五注意利润中心型绩效落地五注意:1 1 1 1 ; ; ; ; 2 2 2 2 强调和注意考评双方有效沟通和绩效辅导强调和注意考评双方有效沟通和绩效辅导强调和注意考评双方有效沟通和绩效辅导强调和注意考评双方有效沟通和绩效辅导; ; ; ;3 ;3 ;3 ;3 ;4 4 4 4 重视考评结果的应用重视考评结果的应用重视考评结果的应用重视考评结果的应用; ; ; ;5 ; 5 ; 5 ; 5 ; 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！165165利润中心型绩效考评失败的主因利润中心型绩效考评失败的主因 管理者没有认真严格对待，比较好的执行管理者没有认真严格对待，比较好的执行 管理者不清楚有关员工实际工作状况信息管理者不清楚有关员工实际工作状况信息 没有足够的财力来奖励业绩优异者没有足够的财力来奖励业绩优异者 禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！166166结束结束,再见再见!禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！禹志座右铭：敬业、专业、诚信、感恩！167167精品资料网（http:/）成立于2004年，专注于企业管理培训。提供60万企业管理资料下载，详情查看：http:/