3月2425职工各种休假与工时工资加班相关法律法规应用-海口济南课件

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1、职工各种休假与工时、工资、职工各种休假与工时、工资、加班相关法律法规应用加班相关法律法规应用主讲人：主讲人： 苏建伟苏建伟 企业法律顾问企业法律顾问法学硕士法学硕士 高级经济师高级经济师20102010年年年年3 3月月月月2424日日日日 北北京百朗教育集团有限京百朗教育集团有限公司公司 员工频频跳槽违纪，大错不犯，小错不断，引发大员工频频跳槽违纪，大错不犯，小错不断，引发大 量劳动争议；由于对员工违纪处理不当，导致企业量劳动争议；由于对员工违纪处理不当，导致企业 在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实地摆在在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实地摆在HRHR的面的面 前；前； 作为作为HRHR管理者，

2、当您遇到劳动争议，将如何处理？管理者，当您遇到劳动争议，将如何处理？ 现行的工时、休假、薪酬管理在设计上是否合法、现行的工时、休假、薪酬管理在设计上是否合法、 合理、科学？如何设计才能方便企业对员工的管理？合理、科学？如何设计才能方便企业对员工的管理？ 你在招录与考核员工中是否存在法律风险？如何你在招录与考核员工中是否存在法律风险？如何 合理规避？合理规避？开篇序言一开篇序言一开篇序言二开篇序言二 一个人打官司讲法律；一个人打官司讲法律； 十个人打官司讲政策（红头文件）；十个人打官司讲政策（红头文件）； 一百个人打官司讲政治；一百个人打官司讲政治； 集中大规模地招聘（政府要求）或经集中大规模地

3、招聘（政府要求）或经济性裁员（企业需求）其实是一件很难济性裁员（企业需求）其实是一件很难的事，因为性质变了！的事，因为性质变了！ 伴随新伴随新劳动合同法劳动合同法实施，中国企业劳资双方的格实施，中国企业劳资双方的格局和利益关系发生了很大变化。从本质上来讲，局和利益关系发生了很大变化。从本质上来讲，劳动合劳动合同法同法对劳资双方的利益进行了重新调整和界定，在强化对劳资双方的利益进行了重新调整和界定，在强化劳动者利益保护的同时，也强化了企业的社会责任。劳动者利益保护的同时，也强化了企业的社会责任。 在打破原有利益格局的情况下，新的利益关系调整的在打破原有利益格局的情况下，新的利益关系调整的背后意味

4、着利益的冲突。企业大规模裁员、企业倒闭、工背后意味着利益的冲突。企业大规模裁员、企业倒闭、工厂外迁、诉讼案件上升、就业压力增大等现象的出现，表厂外迁、诉讼案件上升、就业压力增大等现象的出现，表明劳资双方的矛盾和利益冲突是实际存在的，并且在未来明劳资双方的矛盾和利益冲突是实际存在的，并且在未来仍将持续。仍将持续。 开篇序言二开篇序言二 利益永远是企业管理的主旋律，从本质上来讲，企业利益永远是企业管理的主旋律，从本质上来讲，企业和劳动者双方是利益共同体，一损皆损，一荣皆荣。在新法和劳动者双方是利益共同体，一损皆损，一荣皆荣。在新法的挑战下，企业应该从发展的角度面向未来积极寻求解决问的挑战下，企业应

5、该从发展的角度面向未来积极寻求解决问题的策略和方法，进一步构建内部价值创造、价值评价和价题的策略和方法，进一步构建内部价值创造、价值评价和价值分配体系，通过建立薪酬战略和制度体系激活内部的活力，值分配体系，通过建立薪酬战略和制度体系激活内部的活力，与员工共谋发展，从而构建和谐共赢的劳资关系。与员工共谋发展，从而构建和谐共赢的劳资关系。 挑战和机遇并存，企业必须敏锐地感知由于新法实施带挑战和机遇并存，企业必须敏锐地感知由于新法实施带来的外部环境变化，理智地思考风险与机会，并据此制定相来的外部环境变化，理智地思考风险与机会，并据此制定相应的措施。在发展中实现劳资利益的最大化应的措施。在发展中实现劳

6、资利益的最大化 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应对新的挑战 企业内部不和谐的劳资关系唯有靠企业的发展来解决，企业内部不和谐的劳资关系唯有靠企业的发展来解决，而不能靠所谓的而不能靠所谓的“公平公平”手段来切割。劳资双方建立和手段来切割。劳资双方建立和谐关系的核心是共谋发展，在发展中解决问题，在发展谐关系的核心是共谋发展，在发展中解决问题，在发展中共同把蛋糕做大，这才是和谐关系的基石。中共同把蛋糕做大，这才是和谐关系的基石。 在企业中，各种利益关系交织在一起，各方取得利益在企业中，各种利益关系交织在一起，各方取得利益最大化的前提是组织利益的最大化，这是各方利益的共最大化的前提是组织利

7、益的最大化，这是各方利益的共有源泉。唯有企业的发展，才能在动态的过程中，使得有源泉。唯有企业的发展，才能在动态的过程中，使得员工利益和企业利益得到保障。建立有活力的机制。员工利益和企业利益得到保障。建立有活力的机制。 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应对新的挑战 企业的机制是一种力量，是一种激励力企业的机制是一种力量，是一种激励力和约束力，是能够使其内部员工的行为和行和约束力，是能够使其内部员工的行为和行为结果向着企业所期望的方向转化的力量。为结果向着企业所期望的方向转化的力量。也就是说，有活力的机制能够保持对员工的也就是说，有活力的机制能够保持对员工的牵引，使员工持续地增加自己的

8、投入，实现牵引，使员工持续地增加自己的投入，实现好人做好事，坏人也做好事，而且能够做更好人做好事，坏人也做好事，而且能够做更多的好事。多的好事。 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应对新的挑战 缺乏活力的机制就是缺乏活力的机制就是“大锅饭大锅饭”机制机制干部能上不能下，员工能进不能出，工资能高干部能上不能下，员工能进不能出，工资能高不能低。在这种机制中，干与不干、干好干坏、不能低。在这种机制中，干与不干、干好干坏、千多与干少、创造价值与破坏价值、奉献与偷千多与干少、创造价值与破坏价值、奉献与偷懒，得到的评价和获取的利益是无差别的。其懒，得到的评价和获取的利益是无差别的。其对员工产生的

9、导向是，减少个人的劳动投入和对员工产生的导向是，减少个人的劳动投入和智力投入，使个人投入在低水平上保持与回报智力投入，使个人投入在低水平上保持与回报的一致。的一致。 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应对新的挑战 有活力的企业机制的关键在于，不让雷锋吃有活力的企业机制的关键在于，不让雷锋吃亏，奉献者定能得到合理回报，在为企业作出贡亏，奉献者定能得到合理回报，在为企业作出贡献的员工不吃亏的情况下，更多的员工会增加自献的员工不吃亏的情况下，更多的员工会增加自己的投入。从另一方面讲，扬善必须惩恶，企业己的投入。从另一方面讲，扬善必须惩恶，企业在保证不让奉献者吃亏的同时也不能让投机者在保证不

10、让奉献者吃亏的同时也不能让投机者获利，偷懒者必须受到应有的惩罚。获利，偷懒者必须受到应有的惩罚。 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应对新的挑战 劳动合同法劳动合同法对企业选人、用人、留人对企业选人、用人、留人和裁人等进行了规范，但并没有将所有的大门和裁人等进行了规范，但并没有将所有的大门关闭，在新法的法律框架下企业仍然需要致关闭，在新法的法律框架下企业仍然需要致力于创建有效的机制、制度、规范的流程，改力于创建有效的机制、制度、规范的流程，改变以前单纯的变以前单纯的“人管人人管人”方式，因此，企业应方式，因此，企业应该通过系统的制度建设来构建或支撑有活力的该通过系统的制度建设来构建或

11、支撑有活力的内部机制，转而诉求内部机制，转而诉求“机制、制度管人机制、制度管人”。建。建立科学的企业考核管理制度体系。立科学的企业考核管理制度体系。 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应对新的挑战 第一部分：如何通过规避劳动争议风险第一部分：如何通过规避劳动争议风险降低降低用人用人成本成本 劳动合同法劳动合同法自出台就引起的社会各界人士的广自出台就引起的社会各界人士的广泛关注，在新中国的立法史上从来没有哪一部法律能够泛关注，在新中国的立法史上从来没有哪一部法律能够引起吸引人们的目光，也没有任何一部法律能让社会产引起吸引人们的目光，也没有任何一部法律能让社会产生如此强烈的反响，该部法律

12、甚至引起了国际社会的广生如此强烈的反响，该部法律甚至引起了国际社会的广泛关注。时值金融危机，面对泛关注。时值金融危机，面对劳动合同法劳动合同法，用人单，用人单位举步艰难。在此情况下，用人单位可以采取如下方式位举步艰难。在此情况下，用人单位可以采取如下方式或者措施来降低用工风险：或者措施来降低用工风险： 一、自用工之日起一个月以内与劳动一、自用工之日起一个月以内与劳动者订立书面劳动合同者订立书面劳动合同 （一）如果用人单位不与劳动者订立书面（一）如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，风险有两个：劳动合同，风险有两个： 1 1、支付双倍工资的风险。、支付双倍工资的风险。 2 2、签订无固定期限合

13、同的风险。、签订无固定期限合同的风险。2）劳动关系确立之日即为用工之日）劳动关系确立之日即为用工之日 一个月内一个月内合法合法一年内一年内须支付两倍工资须支付两倍工资一年以后一年以后4）视为与劳动者已）视为与劳动者已立了无固定期劳动合同立了无固定期劳动合同不合法不合法 1）先订立的劳动合同）先订立的劳动合同建建立了劳动合同关系立了劳动合同关系 1、单位原因的处理方式3）用人单位向劳动者每月支付两）用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日面劳动合同的前一日 （二）条例关于事

14、实劳动关系的处理方式（三）劳动者不愿签合同的处理方式 员工 拒签合同“解约”时无补偿 在劳动合同法实施过程中，一些劳动者为了辞职方便拒绝和用人单位签订劳动合同；还有一些劳动者认为只要不签订劳动合同，用人单位就要向劳动者给予经济补偿，所以拒签劳动合同。条例实施后，劳动者拒签劳动合同也将被制约。（三）劳动者不愿签合同的处理方式按照新规定，劳动者工作一个月内，用人单位经书面通知劳动者，但劳动者不与用人单位签订劳动合同的，用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系，只需向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬，无需支付经济补偿。但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 员工 拒签合同“解约”时无补偿

15、（三）劳动者不愿签合同的处理方式： 员工拒签合同“解约”时无补偿 对用工之日起超过一个月不满一年的，条例规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付两倍工资和经济补偿。这既督促了用人单位应当及时与劳动者签订合同，也加强了对劳动者的约束。（三）劳动者不愿签合同的处理方式： 员工拒签合同“解约”时无补偿 对用工之日起超过一年的，按条例第六条规定，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订

16、书面劳动合同 （一）如何约定驻外地员工及当地招聘员工的工资待遇？（一）如何约定驻外地员工及当地招聘员工的工资待遇？ 二、 劳动合同法实施条例对企业人力资源管理的影响实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地关于劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性差别。（二）（二） 条例条例关于连续工龄计算办法的新理解关于连续工龄计算办法的新理解 条例第九条：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 实践中企业存在一种误解，认

17、为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。（三）（三）条例条例关于对违约金的理解关于对违约金的理解 条例第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，本条就具有很强的操作性了，这里需注意培训费用里面不应当包括

18、培训期间向劳动者支付的工资（四）（四）条例条例关于对违反服务期约定后的处理关于对违反服务期约定后的处理 条例第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定 实践中用人单位与劳动者签订的服务期协议（培训协议）的期限通常都长于劳动合同期限，当合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的，是否还需受服务期限制？本条对此进行了明确。 三、违约金的约定三、违约金的约定 提供房车设服务期成历史提供房车设服务期成历史2 2、可以约定违约金的情形、可以约定违约金的情形原则上限制原则上限制约定约定例外例外NO.22N

19、O.22培训服务期培训服务期NO.23NO.23竞业限制竞业限制 劳动合同法劳动合同法第二十二条（服务期的约定）第二十二条（服务期的约定）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不单位提供的培训费用。违约时，劳动者

20、所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。3、有关与劳动者培训挂钩的、有关与劳动者培训挂钩的服务期协议问题服务期协议问题 前提：1、培训要有第三方出具的支付凭证2、在国家规定提取的职工培训费用内为 员工提供了专项培训费用的；3、必须是专业技术培训；4、必须要有培训协议。 可以约定培训后的服务期的法律要件可以约定培训后的服务期的法律要件On-the-jobtraining3、有关与劳动者培训挂钩的、有关与劳动者培训挂钩的服务期协议问题服务期协议问题 各类企业要按各类企业要按 中华人民共和国职业教育法中华人民共和国职业教育法的规定的规定

21、实施职业教育和职工培训，承担相应的费用。一般企业按实施职业教育和职工培训，承担相应的费用。一般企业按照职工工资总额的照职工工资总额的1.5足额提取教育培训经费，从业人员足额提取教育培训经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5提取，列入成本开支。要保证经费专项用于职工特别提取，列入成本开支。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。 企业技术改造和项目引进，都应按规定比例安排资金企业技术改造和项目引进，都应按规定比例安排资金 用于职工技术培训。对不按规定实施

22、职工职业教育和培训，用于职工技术培训。对不按规定实施职工职业教育和培训，经责令改正而拒不改正的企业，县级以上地方各级人民政经责令改正而拒不改正的企业，县级以上地方各级人民政府可以收取其应当承担的职业教育经费，用于本地区的职府可以收取其应当承担的职业教育经费，用于本地区的职业教育。业教育。 国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定 二二五年八月二十四日五年八月二十四日 如果企业确实对员工出资培训，并能提供相应的支付如果企业确实对员工出资培训，并能提供相应的支付 凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件

23、 一般而言，只有员工单方面提出与企业解除劳动关系一般而言，只有员工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般不得要求时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。除非员工因违纪等重大过错其赔偿已出资的培训费。除非员工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求赔偿而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求赔偿有关培训费用有关培训费用 4、对培训费赔偿问题具体应按以下原、对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：则处理：On-the-jobtraining 例：例：为为加加强强公司的培公司的培训训管理，使接受培管理，使接受培训训的的员员工更

24、好地工更好地为为公司公司创创效益，公司效益，公司制定培制定培训协议书训协议书（服（服务务期期协议协议），凡参加），凡参加公司公司举办举办的一些重要的一些重要项项目培目培训训的的员员工，工，在接受培在接受培训训前前应应与公司与公司签订协议签订协议；并遵守下列条款：；并遵守下列条款：一、保密条款：一、保密条款：对对在培在培训过训过程中所程中所获获得和得和积积累的技累的技术术，资资料等相关信息（料等相关信息（证书证书、包括、包括软软、硬、硬件），乙方在培件），乙方在培训训后立即后立即让让HR或技或技术术中心中心统统一保管；未一保管；未经经甲方甲方许许可，乙方不得可，乙方不得私自拷私自拷贝贝、传传授或

25、授或转转交交给给其它公司或个人。其它公司或个人。二、服二、服务务期条款期条款具体服具体服务务期的期的规规定如下：定如下：员员工每完成工每完成1个个项项目培目培训训，其服，其服务务期期为为二年二年三、培三、培训费赔偿标训费赔偿标准条款：准条款：乙方接受培乙方接受培训训后如未按照甲方服后如未按照甲方服务务期要求期要求执执行的，乙方行的，乙方应应按服按服务务逐月等份逐月等份递递减的原减的原则则向甲方培向甲方培训补偿费训补偿费。培。培训补偿费缴纳训补偿费缴纳公式公式为为：培培训训所花所花费费用用Y。培培训训后服后服务务年限年限为为M1，培，培训补偿费为训补偿费为X。应应服服务务期限期限为为M2，年限以

26、月份，年限以月份为单为单位。位。 即：即： X=Y（M2M1）/M2培培训补偿费训补偿费=培培训训所花所花费费用用（应应服服务务期限期限-培培训训后服后服务务年限）年限） 应应服服务务期限期限 国家劳动保障国家劳动保障部办公厅部办公厅关于试用期內解除劳动合关于试用期內解除劳动合同处理依据问題的复函同处理依据问題的复函第第3 3条明确約定了培訓费问題，条明确約定了培訓费问題，“用人单位出资（指有支付货币凭证的情況）对职工用人单位出资（指有支付货币凭证的情況）对职工进行各类技术培训，职工提出于单位解除劳动关系的，进行各类技术培训，职工提出于单位解除劳动关系的，如果在试用期內，則用人单位不得要求劳动

27、者支付该如果在试用期內，則用人单位不得要求劳动者支付该項培訓费用項培訓费用On-the-jobtraining4、对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：、对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：四、试用期的新规定四、试用期的新规定 试用期随便约定将成历史试用期随便约定将成历史案例：案例：问：程工程师问：程工程师0808年年8 8月，与一企业签订了一年的月，与一企业签订了一年的用工合同。合同规定前三个月为试用期，每月用工合同。合同规定前三个月为试用期，每月12001200元，期满转正后每月元，期满转正后每月22002200元，并缴纳了社会元，并缴纳了社会保险。试用期到期后，人事部门告诉程工保险。试

28、用期到期后，人事部门告诉程工“与同与同事关系不融洽，纪律性不强事关系不融洽，纪律性不强”，要延长一个月试，要延长一个月试用期再观察一下，这样做法合法吗？用期再观察一下，这样做法合法吗？ 两法对试用期的不同规定两法对试用期的不同规定原原劳动法劳动法新新劳动合同法劳动合同法起点起点合同期六个月以上合同期六个月以上合同期三个月以上合同期三个月以上长短长短六月至一年六月至一年一个月一个月一年至三年一年至三年三个月三个月三年以上三年以上六个月六个月三个月至一年三个月至一年一个月一个月一年至三年一年至三年两个月两个月三年以上或无固定期三年以上或无固定期六个月六个月再次约定再次约定不同岗位可再次约定不同岗位

29、可再次约定同一劳动者在同一单位只同一劳动者在同一单位只能一次能一次辞职辞职随时随时提前三天提前三天工资工资不低于最低工资不低于最低工资不低于同岗位最低档工资不低于同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的或劳动合同约定工资的80%80%及最低工资及最低工资五、运用劳动法保护企业商业秘密所谓竞业限制，就是承担保密义务的劳动者在离开用所谓竞业限制，就是承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，有竞争的业务，是对用人单位权益的保护。是对用人单位权益的保护。 运用竞业限制协议或包含在运用竞业限制协议或包含在“

30、保密条款保密条款”中的竞业中的竞业限制条款保护企业商业秘密限制条款保护企业商业秘密1、保密协议与竞业限制协议的区别、保密协议与竞业限制协议的区别竞业限制的范围竞业限制的范围 有竞争关系的业务有竞争关系的业务竞业限制的期限竞业限制的期限 最长不超过二年最长不超过二年在竞业限制期限内按月给在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿予劳动者经济补偿, ,补多少补多少？双方协商约定？双方协商约定 竞业限制的补偿竞业限制的补偿竞业限制的人员竞业限制的人员高级管理人员、高级技术人员和高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。其他知悉用人单位商业秘密的人员。 2、竞业限制的法律规定五、运用劳动

31、法保护企业商业秘密1）劳动者承担离职后保守企业商业秘密的义务劳动者承担离职后保守企业商业秘密的义务2）竞业限制的范围是不得自营或者为他人经营与原）竞业限制的范围是不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。用人单位有竞争的业务。3）竞业限制的期限是离开用人单位后最长不得超过二年。竞业限制的期限是离开用人单位后最长不得超过二年。3、竞业限制的基本条件是：、竞业限制的基本条件是： 劳动者以他人名义开业生产或者经营同类劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时还可每月从原单位领取还可每月从原单位领取“竞业限制补偿金竞业限制

32、补偿金”岂岂不美哉？不美哉？ 4、问题、问题六、劳动合同的终止与解除六、劳动合同的终止与解除随意辞退员工将成历史 1 1、第二十条用人单位依照劳动合、第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。月的工资标准确定。 （一）（一）实施条例实施条例新规定新规定n2 2、违法解雇的法律后果、违法解雇的法律后果A A继续履行劳动合同，或者继续履行劳动合同，或者B B支付经济补偿标准的两倍（支付经济补偿标

33、准的两倍（No.87No.87之赔偿金）之赔偿金）条件是：劳动者不要求继续条件是：劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的。同已经不能继续履行的。第二十五条用人单位违反劳动合同法第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。算年限自用工之日起计算。 3 3、关于赔偿金的新规定、关于赔偿金的新规定4 4、经济补偿金的计算、经济补偿金的计算终止

34、劳动合同不给经济补偿将成历史1 1）经济补偿金计算标准）经济补偿金计算标准 经济补偿按照劳动者在本单经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限位工作的年限, ,每满一年支付一每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。个月工资的标准向劳动者支付。以六个月作为分界线作出不同的以六个月作为分界线作出不同的规定，六个月以上不满一年的，规定，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。付半个月工资的经济补偿。 每满一年，一个月的经济补每满一年，一个月的经济补偿金，上限三倍，十二个偿金，上限三倍，十二个月封顶（最高月封顶（最高3636倍）倍）每满一年，一

35、个月的经济补每满一年，一个月的经济补偿金，上不封顶。偿金，上不封顶。除支付经济补偿金外，另支除支付经济补偿金外，另支付工伤医疗补助金和伤残就付工伤医疗补助金和伤残就业补助金（工伤）业补助金（工伤）2 2）经济补偿金的三种类型）经济补偿金的三种类型2007年度上海市年度上海市职工平均工资为职工平均工资为34707元，月平均元，月平均工资为工资为2892元元 3 3）关于经济补偿的支付时间）关于经济补偿的支付时间劳动合同法劳动合同法第第5050条第二款规定：劳条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动用人单位依照本法有

36、关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在者支付经济补偿的，在办结办结工作交接时工作交接时支付。支付。 六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合同）和新规定（新签合同）的衔接问题同）和新规定（新签合同）的衔接问题 1、首先是明确,本法施行前依法订立, 且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行; 2、其次是,第14条规定,连续签订两次固定期限劳动合同,续签的时候,如果劳动者要求,应当签订无固定期限合同,正式稿第九十七条明确了其中的次数的计算办法;(从2008年1月1日新法实施时开始计算次数） 3、再次是规定,本法施行前已建立劳动关系而尚未签订劳动合同的,应该从

37、本法施行之日起一个月内订立。 4、明确了2008年1月1日以前与老员工所签的合同，如明年或明年以后要解除或者终止的, 其经济补偿年限的计算问题（分两种情况：第97条）六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合同）和新规定（新签合同）的衔接问题同）和新规定（新签合同）的衔接问题 5、劳动合同法施行之后终止劳动合同的，经济补偿金的计发年限从2008年1月1日开始计算。同时国有企业还要按关于（国营企业实行劳动合同制度暂行规定）废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函（劳社厅函2001280号）支付生活补助费6、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自

38、动续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合同）和新规定（新签合同）的衔接问题同）和新规定（新签合同）的衔接问题 第二部分、依法制定企业规章制度第二部分、依法制定企业规章制度规章制度是企业的“内部立法”，也是常用的管理工具，有效的规章制度其作用毋需置疑。实际上有的企业根本没有、或只是照抄了法律规定、或自己制定的违法的规章制度还浑然不知；因此造成大量的企业在适用规章制度处理员工是产生了劳动争议，绝大多数企业都以败诉而告终。 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益

39、的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定第二部分、依法制定企业规章制度 （一）规章制度的（一）规章制度的“三化三化”原则原则1 1、内容合法化、内容合法化2 2、程序法定化、程序法定化3 3、形式公示化、形式公示化1 1、何谓违法？、何谓违法？2 2、内容违法的后果？、内容违法的后果？1 1、程序如何？、程序如何？2 2、职工代表如何产生？、职工代表如何产生？3 3、新法实施前的规章制度怎办？、新法实施前的规章制度怎办？ 1 1、法定八种

40、规章制度应当公示，、法定八种规章制度应当公示， 或者告知劳动者。或者告知劳动者。2 2、如何公示或告知？、如何公示或告知？ 1、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 2、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 （二）规章制度如何公示？（二）规章制度如何公示？ 3、用人单位依据劳动合同法第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反

41、国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据 4、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 （二）规章制度如何公示？（二）规章制度如何公示？ 5、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 6、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行劳动合同法第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 （二）规章制度如何公示？（二）规章制度如何公示？ 、员工手册发放法；、会议宣传法；、员工手册发放法；、会议宣传法；、劳动合同

42、约定法；、考试法；、劳动合同约定法；、考试法；、传阅法；、职工入职声明法；、传阅法；、职工入职声明法；、意见征集法。、意见征集法。 规章制度的告知义务的履行。常用的公示法有以下几种。 （三）制定企业的规章制度原则和方法（一）各项人力资源管理制度例举（一）各项人力资源管理制度例举 三、人力资源管理制度的制订三、人力资源管理制度的制订 1、公司招聘与录用制度、公司招聘与录用制度 2、薪酬福利制度、薪酬福利制度 3、绩绩效效考考核核、培培训训制制度度 4、考考勤勤、工工时时和和加加班班制制度度 5、休假制度和假期工资的支付制度、休假制度和假期工资的支付制度6、劳动合同管理制度（劳动合同订立、变更、解

43、除、劳动合同管理制度（劳动合同订立、变更、解除 和和 终止制度终止制度7、保密制度（此内容也可放在技术管理制度中）、保密制度（此内容也可放在技术管理制度中）8、劳动保护制度（涉及生产过程的可放入生产技、劳动保护制度（涉及生产过程的可放入生产技 术管理制度中）术管理制度中）第三部分：第三部分：国务院关于修改国务院关于修改全国年节及纪全国年节及纪念日放假办法念日放假办法的决定的决定 等相关等相关条款的解读条款的解读一、国家规定的各种节假日释义一、国家规定的各种节假日释义一、国家一、国家规定的各规定的各种节日、种节日、假期释义假期释义 二、其他福利假期释义二、其他福利假期释义 （一）婚假的问题（一）

44、婚假的问题 婚假对婚假对全民国有企业全民国有企业来说，是国家的法定假日，也是员来说，是国家的法定假日，也是员工一辈子的大事。公司在制定婚假工一辈子的大事。公司在制定婚假/晚婚假制度时，应该尽量晚婚假制度时，应该尽量宽松，不可随意克扣员工的假期和工资，否则员工的整体满宽松，不可随意克扣员工的假期和工资，否则员工的整体满意度会受到严重影响，对员工造成的伤害也是无法弥补的。意度会受到严重影响，对员工造成的伤害也是无法弥补的。 1、企业在制定婚假和晚婚假制度时，应该扮演什么样的角色？、企业在制定婚假和晚婚假制度时，应该扮演什么样的角色？ 首先，目前国家还没有对非全民国有企业职工婚假首先，目前国家还没有

45、对非全民国有企业职工婚假作出具体规定作出具体规定现有的有效的规章：现有的有效的规章： 1980年年2月月20日国家劳动总局、财政部发布的日国家劳动总局、财政部发布的关关于于国营企业国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知职工请婚丧假和路程假问题的通知（ 80 劳总薪字劳总薪字29号号80财企字财企字41号）号） 2、婚假的法定依据、婚假的法定依据 A、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

46、B、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。以根据路程远近，另给予路程假。 C、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。途中的车船费等，全部由职工自理。 2、婚假的法定依据、婚假的法定依据 D 、婚假包括公休日，但不计入法定节假日和年休、婚假包括公休日，但不计入法定节假日和年休假的假期。假的假期。 E、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。、再

47、婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 F、婚假期间工资待遇：在婚假（假期在三个工作、婚假期间工资待遇：在婚假（假期在三个工作日以内的）和路程假期间，工资照发。日以内的）和路程假期间，工资照发。 G、如果夫妻双方有一人或者两人是再婚，应该给、如果夫妻双方有一人或者两人是再婚，应该给与婚假。因为再婚的法律地位与初婚是相同的与婚假。因为再婚的法律地位与初婚是相同的 H、婚假（包括晚婚假）是否可以分开享受？目前、婚假（包括晚婚假）是否可以分开享受？目前国家没有明确规定。看本省（自治区）的规定，若没有，国家没有明确规定。看本省（自治区）的规定，若没有，则公司可自行规定则公司可自行规定 1）双方晚婚的，婚

48、假延长到）双方晚婚的，婚假延长到10日至日至15日。所以日。所以正常情况下，婚假最长三天，晚婚的具体婚假时间现正常情况下，婚假最长三天，晚婚的具体婚假时间现在一般依据的是各省或者直辖市根据在一般依据的是各省或者直辖市根据中华人民共和中华人民共和国人口与计划生育法国人口与计划生育法自己规定的，全国各地的规定自己规定的，全国各地的规定并不一致。所以晚婚的婚假具体时间请查阅所在的省并不一致。所以晚婚的婚假具体时间请查阅所在的省或者直辖市的或者直辖市的XX省（市）人口与计划生育条例省（市）人口与计划生育条例。 3、关于晚婚的法定依据、关于晚婚的法定依据 2）晚婚是指男年满二十五周岁、女年满二十三周）晚

49、婚是指男年满二十五周岁、女年满二十三周岁的初婚，晚婚的前提是男女双方都必须为初婚。岁的初婚，晚婚的前提是男女双方都必须为初婚。 晚婚奖励办法：晚婚奖励办法： （1）符合晚婚年龄的初婚夫妻，增加婚假一周；）符合晚婚年龄的初婚夫妻，增加婚假一周； （2）双方达到双方享受，一方达到一方享受；）双方达到双方享受，一方达到一方享受； （3）晚婚假应当在婚假后连续使用；）晚婚假应当在婚假后连续使用； （4）增加假期期间的工资、奖金照发，其奖金额由享受）增加假期期间的工资、奖金照发，其奖金额由享受者所在单位自行规定。但单位在自行规定时，其奖金额者所在单位自行规定。但单位在自行规定时，其奖金额不得少于同时期同

50、类人员的平均奖，并且不影响到其他不得少于同时期同类人员的平均奖，并且不影响到其他奖金，如季度奖、半年奖、年终奖等。奖金，如季度奖、半年奖、年终奖等。 （广州市的规定）（广州市的规定） 4、关于婚假的实务操作、关于婚假的实务操作1）企业在给与婚假时应以什么为准？）企业在给与婚假时应以什么为准？ 结婚证。如果结婚证上的日期在入职后，公司则应给婚假结婚证。如果结婚证上的日期在入职后，公司则应给婚假/晚婚假。晚婚假。2）如果员工办婚宴时还没领取结婚证，企业有权利拒绝其）如果员工办婚宴时还没领取结婚证，企业有权利拒绝其婚假申请吗？婚假申请吗？有权利拒绝，但要慎重。有权利拒绝，但要慎重。3）员工结婚证上的

51、日期在入职以前，进入公司以后以）员工结婚证上的日期在入职以前，进入公司以后以办婚宴为由请婚假，单位应该批准吗？办婚宴为由请婚假，单位应该批准吗？ 单位可批准事假，没有义务批准婚假。单位可批准事假，没有义务批准婚假。 4、关于婚假的实务操作、关于婚假的实务操作4）晚婚假享受的条件是什么？）晚婚假享受的条件是什么？夫妻双方均是第一次结婚。且满足年龄要求。夫妻双方均是第一次结婚。且满足年龄要求。 5）如果女方第一次结婚，男人二婚，女方可以享受晚婚）如果女方第一次结婚，男人二婚，女方可以享受晚婚假吗？假吗？不可以。不可以。 6）试用期内的员工可以享受婚假吗？）试用期内的员工可以享受婚假吗？可以，企业也

52、可以规定在试用期后享用，但应慎重。可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。 7）试用期内的员工可以享受婚假吗？）试用期内的员工可以享受婚假吗？可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。 4、关于婚假的实务操作、关于婚假的实务操作8）公司为了加强管理，可以规定夫妻不能在同一部门吗？）公司为了加强管理，可以规定夫妻不能在同一部门吗？没必要明确规定，也无权规定。如有需要，只能形成潜规则没必要明确规定，也无权规定。如有需要，只能形成潜规则9）可以以影响工作为由，调离同一部门夫妻一方到其他部）可以以影响工作为由，调离同一部门夫妻一方到其他部门吗？门

53、吗？调动岗位应该按劳动合同法的规定双方书面协商调动岗位应该按劳动合同法的规定双方书面协商 10）公司有一对夫妻）公司有一对夫妻“未婚先孕未婚先孕”，怀孕了才领到结婚证，怀孕了才领到结婚证，应该给与婚假吗？应该。婚假根据结婚证给与。应该给与婚假吗？应该。婚假根据结婚证给与。 （二）关于探亲假的法律问题（二）关于探亲假的法律问题 1、探亲假的法定依据、探亲假的法定依据 1981年国务院颁布的年国务院颁布的关于职工探亲待遇的规定关于职工探亲待遇的规定，探亲假制度，是给予与家属分居两地的职工在一，探亲假制度，是给予与家属分居两地的职工在一定时期内回家与父母或配偶团聚的假期制度。（国发定时期内回家与父母

54、或配偶团聚的假期制度。（国发（1981）36号）号） 根据该文规定，凡在国家机关、人民团体和根据该文规定，凡在国家机关、人民团体和全民所全民所有制企业有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以或父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲待遇。享受探亲待遇。 （二）关于探亲假的法律问题（二）关于探亲假的法律问题 1、探亲假的法定依据、探亲假的法定依据 其他性质的用人单位如果愿意给员工探亲假也是可以的。其他性质的用人单位如果愿意给员工探亲假也是可以的。但不是一定要给的。（对非国企来说是非强制性法规）但

55、不是一定要给的。（对非国企来说是非强制性法规） 探亲假的规定在探亲假的规定在1981年出台年出台,当时没有双休日当时没有双休日,也没有也没有每年每年11天的法定假日和带薪年休假天的法定假日和带薪年休假,且交通十分不便且交通十分不便,比如比如从东莞到广州只能走水路从东莞到广州只能走水路,要花费两天时间。但是在目前要花费两天时间。但是在目前条件下条件下,员工完全可以在公休假、带薪年休假回家探亲。员工完全可以在公休假、带薪年休假回家探亲。 2、探亲假的实务操作、探亲假的实务操作 按照劳动者的探亲假期主要有种：职工探望配偶按照劳动者的探亲假期主要有种：职工探望配偶的，每年给一方探亲假一次，假期为天；未

56、婚职工探的，每年给一方探亲假一次，假期为天；未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为天，如果因为望父母，原则上每年给假一次，假期为天，如果因为工作需要，则本单位在当年可不给职工该假期工作需要，则本单位在当年可不给职工该假期。已婚职。已婚职工探望父母，每四年给假一次。工探望父母，每四年给假一次。 劳动者如果超出规定的时间范围和条件限制，自动劳动者如果超出规定的时间范围和条件限制，自动放弃探亲假，将不能向单位要求补偿或补休。但如果有的放弃探亲假，将不能向单位要求补偿或补休。但如果有的用人单位（用人单位（无故）无故）阻止劳动者享受应有的探亲假权利，甚阻止劳动者享受应有的探亲假权利，甚至处罚探亲的

57、劳动者，这是一种违法行为至处罚探亲的劳动者，这是一种违法行为第二部分、第二部分、 职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例和和企业职工带薪年休假实施企业职工带薪年休假实施办法办法重点条款解读重点条款解读 职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例和和企业职工带薪年休假实企业职工带薪年休假实施办法施办法公布实施后，各地对于职工带薪年休假的理解公布实施后，各地对于职工带薪年休假的理解还是存在很大分歧。因此各地出台更为详细的解释，是还是存在很大分歧。因此各地出台更为详细的解释，是迟早的事情。迟早的事情。 在这之前，我们以这两个文件的解释为参考，来制在这之前，我们以这两个文件的解释为参考，来制定公司带薪年休假制

58、度，处理职工的带薪年休假问题。定公司带薪年休假制度，处理职工的带薪年休假问题。与其把眼光放在如何找与其把眼光放在如何找“灰色地带灰色地带”上，不如切实想想上，不如切实想想如何让企业运作更规范，让员工满意度更高。如何让企业运作更规范，让员工满意度更高。 序言：序言：一、一、 二、二、条例条例及及实施办法实施办法释义释义 1、职工取得年休假的条件根据最新政策，企业职工、职工取得年休假的条件根据最新政策，企业职工享有年休假必须具备两个条件：享有年休假必须具备两个条件： 第一第一，与用人单位建立，与用人单位建立“劳动关系劳动关系”。条例条例规规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有定：机关

59、、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工可以享受年休假。雇工的个体工商户等单位的职工可以享受年休假。实施实施办法办法更是进一步明确：中华人民共和国境内的企业、民更是进一步明确：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。可见，单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。可见，在企业内容，只有劳动者与用人单位建立劳动关系，才具在企业内容，只有劳动者与用人单位建立劳动关系，才具有权利享受年休假。有权利享受年休假。 二、二、条例条例及及实施办法

60、实施办法释义释义 第二，第二，“连续工作满连续工作满12个月以上个月以上”。实施办法实施办法规定：职工连续工作满规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休个月以上的，享受带薪年休假。不过，遗憾的是，假。不过，遗憾的是，实施办法实施办法并没有明确何谓并没有明确何谓 “连续工作连续工作”？ 对此，国务院法制办政法劳动司司长李建对此，国务院法制办政法劳动司司长李建2007年年12月月28日表示，日表示，“连续工作连续工作1年以上年以上”既包括在同一单位既包括在同一单位连续工作连续工作1年以上，也包括在不同单位连续工作年以上，也包括在不同单位连续工作1年以上年以上这两种情形。这两种情形。 二、二

61、、条例条例及及实施办法实施办法释义释义 这种说法具有一定代表性，即这种说法具有一定代表性，即“连续工作连续工作”并不只并不只限于限于“在本单位连续工作在本单位连续工作”。但是，即便如此，。但是，即便如此，“连续连续工作工作”还留下疑问：前后两个用人单位之间在使用劳动还留下疑问：前后两个用人单位之间在使用劳动者的过程中，如果中间间断者的过程中，如果中间间断“一天一天”或更长时间，算不或更长时间，算不算算“连续工作连续工作”。这期待立法进一步明确。这期待立法进一步明确。 二、二、条例条例及及实施办法实施办法释义释义 2 2、职工享有年休假的天数、职工享有年休假的天数条例条例规定，规定，“职工累职工

62、累计工作已满计工作已满1 1年不满年不满1010年的，年休假年的，年休假5 5天；已满天；已满1010年不满年不满2020年的，年休假年的，年休假1010天；已满天；已满2020年的，年休假年的，年休假1515天。国家天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。法定休假日、休息日不计入年休假的假期。” 理解此条的关键词就是理解此条的关键词就是“累计工作累计工作”。是指在同一用人。是指在同一用人单位累计，还是可以在不同单位的累计相加？对此，单位累计，还是可以在不同单位的累计相加？对此，实施实施办法办法规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在

63、同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。 二、二、条例条例及及实施办法实施办法释义释义 这样，所谓的这样，所谓的“累计工作累计工作”就可以直接解释为就可以直接解释为“工龄工龄”了，即从劳动者第一天工作开始到享受年休假前的时间的总了，即从劳动者第一天工作开始到享受年休假前的时间的总和，然后扣除失业或无业时间即可。和，然后扣除失业或无业时间即可。 但是，但是，实施办法实施办法规定忽略了一个社会现实：广大的规定忽略了一个社会现实：广大的

64、劳动者并没有建立一整套完整的有关工作时间的档案或纪劳动者并没有建立一整套完整的有关工作时间的档案或纪录，尤其是流动性很强的外来从业人员。这必然会引发大规录，尤其是流动性很强的外来从业人员。这必然会引发大规模的争议：劳动者认为自己的工龄与用人单位认可的工龄有模的争议：劳动者认为自己的工龄与用人单位认可的工龄有巨大的差距。因此，我们期待立法进一步明确。巨大的差距。因此，我们期待立法进一步明确。 二、二、条例条例及及实施办法实施办法释义释义 3、职工享受年休假的程序，即年休假如何使用？、职工享受年休假的程序，即年休假如何使用？ 有有的人认为，只要符合年休假的享受条件，劳动者想什么时的人认为，只要符合

65、年休假的享受条件，劳动者想什么时候休就什么时候休？这种观点显然是片面的。候休就什么时候休？这种观点显然是片面的。 条例条例规定，规定，“单位根据生产、工作的具体情况，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”条例条例还规定，年休假在还规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分个年度内可以集中安排，也可以分段安排。这里可以看出，什么时候休或放年休假，其决段安排。这里可以看出，什么时候休或放年休假，其决定权在用人单位。定权在用人单位。 二、二、条例条例及及实施办法实施办法释义释义 不过，这种决定权并不意味着用人单位可以为所欲

66、为，不过，这种决定权并不意味着用人单位可以为所欲为，对此，对此，实施办法实施办法给出了新的说法：给出了新的说法： 第一，第一，年休假必须当年度予以安排。用人单位不安排年年休假必须当年度予以安排。用人单位不安排年休假或者少安排年休假都是违法的。同时，办法还规定，原休假或者少安排年休假都是违法的。同时，办法还规定，原则上年休假不允许跨年度安排。则上年休假不允许跨年度安排。第二，第二，不安排、少安排或者跨年度安排需职工不安排、少安排或者跨年度安排需职工“同意同意”。实施办法实施办法明确规定，用人单位确因工作需要不能安排、明确规定，用人单位确因工作需要不能安排、或者少安排职工年休假，或者跨或者少安排职

67、工年休假，或者跨1个年度安排年休假的，应征个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。得职工本人同意。 二、二、条例条例及及实施办法实施办法释义释义 第三，第三，剥夺职工年休假的权利，除非同时满足三剥夺职工年休假的权利，除非同时满足三个条件。根据个条件。根据条例条例规定，这三个条件是：其一，规定，这三个条件是：其一，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的；其二，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的；其二，必须经职工本人同意；其三，依法按照该职工日工必须经职工本人同意；其三，依法按照该职工日工资收入的资收入的300%300%支付年休假工资报酬。支付年休假工资报酬。 二、二、条例条例及及实施办法实施

68、办法释义释义4、职工享受年休假的待遇。、职工享受年休假的待遇。 1）条例条例规定，规定，“职工在年休假期间享受与正常职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。工作期间相同的工资收入。”这里所谓的工资收入，实这里所谓的工资收入，实际上是指与劳动者具体所从事岗位相对应的实际的劳动际上是指与劳动者具体所从事岗位相对应的实际的劳动报酬，并不只是劳动合同约定的名义上的工资报酬。工报酬，并不只是劳动合同约定的名义上的工资报酬。工资收入一般包括基本工资、岗位对应的奖金、津贴、补资收入一般包括基本工资、岗位对应的奖金、津贴、补贴等项目。贴等项目。 二、二、条例条例及及实施办法实施办法释义释义 2）为进

69、一步明确年休假待遇，）为进一步明确年休假待遇，实施办法实施办法规定：规定：“职工在职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。本条第一款、第二款的规定执行。” 3）所谓的）所谓的“本条第一款、第二款本条第一款、第二款”是指：计算未休年休假工资是指：计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按照职工本人的月工资除以月计薪天数（报酬的日工资收入，按照职工本人的月工资除以月计薪天数（2

70、1.75天）进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资天）进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前报酬前12个月个月剔除加班工资后剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间的月平均工资。在本用人单位工作时间不满不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。个月的，按实际月份计算月平均工资。 二、二、条例条例及及实施办法实施办法释义释义 4）其次，应休未休年休假的待遇。）其次，应休未休年休假的待遇。条例条例规定，规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的日工资收入的300%支付年休假工资报

71、酬支付年休假工资报酬”。此外，。此外，实施办法实施办法明确规定明确规定300%支付未休年休假工资报酬支付未休年休假工资报酬中，中，已经包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收已经包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。入。 二、二、条例条例及及实施办法实施办法释义释义 5）不支付年休假待遇的法律责任。）不支付年休假待遇的法律责任。实施办法实施办法规定：用规定：用人单位不安排职工休年休假，又不依照人单位不安排职工休年休假，又不依照条例条例及本办法规定及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改

72、正；对逾期不改正的，除责令该用政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额，年休假工资报酬的数额，向职工加付赔偿金向职工加付赔偿金；对拒不执行支付；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。门申请人民法院强制执行。这样，用人单位违法的后果很可能这样，用人单位违法的后果很可能是支付正常工资收入的是支付正常工资收入的“6倍倍”。 第三部分、第三部分、条例条例及

73、及实施实施办法办法冲突解决规范冲突解决规范 （一）（一）办法办法第二条对适用范围的规定中所称的第二条对适用范围的规定中所称的“职工职工”为实行全日制用工制度的用人单位职工。为实行全日制用工制度的用人单位职工。 启示：启示：非全日制职工被排除在外，还是合情合理的。非全日制职工被排除在外，还是合情合理的。因为非全日制用工（涉及到不同单位和不同工作时间）因为非全日制用工（涉及到不同单位和不同工作时间）很难操作也没有必要安排年休假。很难操作也没有必要安排年休假。 一、重庆市劳动和社会保障局关于贯彻一、重庆市劳动和社会保障局关于贯彻企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法有关问题有关问题的通

74、知的通知给我们的启示给我们的启示 条例条例及及实施办法实施办法冲突解决规范冲突解决规范 （二）（二）办法办法第三条中第三条中“职工连续工作满职工连续工作满12个个月以上月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累职工才有资格享受年休假。享

75、受年休假的天数，按累计工作时间确定。计工作时间确定。 条例条例及及实施办法实施办法冲突解决规范冲突解决规范 启示：启示：再次证明再次证明“连续工作连续工作”不限于本单位。不限于本单位。符合国家符合国家企业带薪年休假实施办法企业带薪年休假实施办法立法精神，立法精神，更大程度上保证了职工的利益。同时，对争议很大更大程度上保证了职工的利益。同时，对争议很大的的“连续连续”作出了重新定义。因此，很多作出了重新定义。因此，很多HR认为的认为的员工只有加入本单位一年后才能享受年休假的想法员工只有加入本单位一年后才能享受年休假的想法是错误的。是错误的。 条例条例及及实施办法实施办法冲突解决规范冲突解决规范（

76、三）（三）办法办法第四条第四条“累计工作时间累计工作时间”的计算应的计算应 提供如下有效证明作依据：提供如下有效证明作依据： （一）档案有记载的累计工作时间；（一）档案有记载的累计工作时间；（二）单位职工缴纳养老保险费的年限；（二）单位职工缴纳养老保险费的年限；（三）劳动合同书证明的有效工作年限；（三）劳动合同书证明的有效工作年限；（四）其它具有法律效力的材料证明的工作时间。（四）其它具有法律效力的材料证明的工作时间。 上述工作时间不得重复计算。上述工作时间不得重复计算。条例条例及及实施办法实施办法冲突解决规范冲突解决规范 启示：启示：明确指出了明确指出了HR和职工对于和职工对于“累计工累计工

77、作时间作时间”的三种证据。但是负责举证的还是员的三种证据。但是负责举证的还是员工本人。相对来讲还是有难度的。工本人。相对来讲还是有难度的。（三）（三）办法办法第四条第四条“累计工作时间累计工作时间”的计算应的计算应 提供如下有效证明作依据：提供如下有效证明作依据： （四）参照（四）参照办法办法第五条的规定第五条的规定，职工在当年度工作，职工在当年度工作时间满时间满10年或年或20年，年休假由年，年休假由5天变为天变为10天或由天或由10天变为天变为15天的，则当年度休假天数，按下列公式计算：天的，则当年度休假天数，按下列公式计算： (满满10年或年或20年时当年已过的日历天数年时当年已过的日历

78、天数365天）天）职工应休职工应休的的5天或天或10天年休假天年休假+（满（满10年或年或20年后当年剩余的日历天数年后当年剩余的日历天数365天）天）职工应休的职工应休的10天或天或15天年休假天年休假 折算后不足折算后不足1整天的部分不享受年休假。整天的部分不享受年休假。 条例条例及及实施办法实施办法冲突解决规范冲突解决规范启示：对于工作满启示：对于工作满10年和年和20年当年出现临界点进行了定义。年当年出现临界点进行了定义。条例条例及及实施办法实施办法冲突解决规范冲突解决规范（五）（五）办法办法第十条规定，用人单位经职工同意对第十条规定，用人单位经职工同意对未休年休假天数未休年休假天数“

79、按照其日工资收入的按照其日工资收入的300%支付未休支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入作期间的工资收入”，即在支付职工正常工作期间的，即在支付职工正常工作期间的工资收入基础上，用人单位另外再支付工资收入基础上，用人单位另外再支付200%的未休年的未休年休假工资报酬。休假工资报酬。 条例条例及及实施办法实施办法冲突解决规范冲突解决规范 （六）（六）办法办法第十二条规定，用人单位与职工解除第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假

80、的，假的，“应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬休假天数并支付未休年休假工资报酬”，即在支付职工即在支付职工正常工作期间的工资收入基础上，用人单位另外再支付正常工作期间的工资收入基础上，用人单位另外再支付200%的未休年休假工资报酬。的未休年休假工资报酬。启示：再次明确了如单位无法安排年休假，启示：再次明确了如单位无法安排年休假，只需要另外支付只需要另外支付200%的工资。的工资。条例条例及及实施办法实施办法冲突解决规范冲突解决规范 （七）（七）办法办法第十五条规定，用人单位不安第十五条规定，用人单位不安排职工休年休假

81、又不支付未休年休假工资报酬的，排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的，应责令限期改正，应责令限期改正，“对逾期不改正的，除责令该用对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金金”，即在支付职工正常工作期间的工资收入基础，即在支付职工正常工作期间的工资收入基础上，用人单位另外再支付职工上，用人单位另外再支付职工200%的未休年休假的未休年休假工资报酬和工资报酬和300%的赔偿金。的赔偿金。 二、二、条例条例及及实施办法实施办法企业的应

82、对策略企业的应对策略 年休假年休假15天是指在其他法定休假以外的休息日，天是指在其他法定休假以外的休息日，如果每个月加上法定休假的休息时间的话，已经接近如果每个月加上法定休假的休息时间的话，已经接近一个月了，如何解决企业面临的这一困境？一个月了，如何解决企业面临的这一困境？ 1、因为法定年休假最多、因为法定年休假最多15天，是否天，是否可以认为超过可以认为超过15天即视为中断？天即视为中断？2、试用期的员工是否可以不安排年休假？、试用期的员工是否可以不安排年休假？ 法律没有就试用期职工做区别对待，但是，因为法律没有就试用期职工做区别对待，但是，因为年休假由公司统筹安排，而且试用期职工是否最终正

83、年休假由公司统筹安排，而且试用期职工是否最终正式雇用还没确定，所以对于试用期的员工可以不安排式雇用还没确定，所以对于试用期的员工可以不安排年休假休息。但是，如果符合连续工作满年休假休息。但是，如果符合连续工作满12个月的规个月的规定，而其进入公司已经是定，而其进入公司已经是10月份，如果不安排其年休月份，如果不安排其年休假有可能造成需要给付假有可能造成需要给付300%的工资的风险。的工资的风险。2、试用期的员工是否可以不安排年休假？、试用期的员工是否可以不安排年休假？ 那么，对于这种情形，我们一般在该员工刚进入那么，对于这种情形，我们一般在该员工刚进入公司时，即计算其应享有的年休假，当确定需要

84、正式公司时，即计算其应享有的年休假，当确定需要正式录用该名员工的情形下，将该名员工的试用期中空出录用该名员工的情形下，将该名员工的试用期中空出其当年度应当享受的年休假天数，然后安排其休息。其当年度应当享受的年休假天数，然后安排其休息。建议不要在就业规则中明确规定试用期内是否可以享建议不要在就业规则中明确规定试用期内是否可以享受年休假，而将是否安排的主动权掌握在单位手中，受年休假，而将是否安排的主动权掌握在单位手中，视情况而安排其是否在试用期内休年休假。或者征得视情况而安排其是否在试用期内休年休假。或者征得本人同意后，可以跨年度安排。本人同意后，可以跨年度安排。3、如果单位员工在以前已有很长工龄

85、，是否享、如果单位员工在以前已有很长工龄，是否享受的年休假要全部补齐？受的年休假要全部补齐？ 以前未享受的年休假不可能补。只能在年休假实以前未享受的年休假不可能补。只能在年休假实施以后依照该员工的实际工作年限并依照施以后依照该员工的实际工作年限并依照办法办法确确定其年休假天数。定其年休假天数。4、是否可以按照劳动合同的起算点来安排年休假、是否可以按照劳动合同的起算点来安排年休假 办法办法明确规定按照公历年度起算。在这种情况下，明确规定按照公历年度起算。在这种情况下，建议在年底时要求出具书面同意统筹跨年度安排。建议在年底时要求出具书面同意统筹跨年度安排。 5、未消化剩余年休假的折算：、未消化剩余

86、年休假的折算：比如在比如在A单位工作单位工作时已修完年休假，下半年在时已修完年休假，下半年在B单位时，单位时，B单位是否可以单位是否可以以其在以其在A单位已修满为由而不安排其年休假？单位已修满为由而不安排其年休假？ 办法办法第第12条中明确规定，用人单位已安排职工条中明确规定，用人单位已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。所年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。所以，在前一单位中已经休完的年休假，不得成为不安以，在前一单位中已经休完的年休假，不得成为不安排该员工在本单位年休假的理由。排该员工在本单位年休假的理由。 二、二、条例条例及及实施办法实施办法企业的应对策略企业的应

87、对策略 6、累计工作时间的确认、累计工作时间的确认 1） 劳动手册，比较客观真实，一般劳动手册，比较客观真实，一般2000年前没有劳动年前没有劳动 手册（而且全国仅上海市实行）；手册（而且全国仅上海市实行）；2） 退工单，但只有前一个工作单位的工作时间，而且退工单，但只有前一个工作单位的工作时间，而且 员工有可能丢失；员工有可能丢失；3） 社保记录，社保记录，93年后才有，而且依照社保查询的规定，年后才有，而且依照社保查询的规定， 公司不能查询员工以前的工作单位的社保缴纳信息公司不能查询员工以前的工作单位的社保缴纳信息4） 人事档案，已经于人事档案，已经于2000年以后很少有单位使用，一般年以

88、后很少有单位使用，一般 都将职工档案寄放于人才交流中心。都将职工档案寄放于人才交流中心。 结合各种方法灵活搭配确认（主要举证在员工）结合各种方法灵活搭配确认（主要举证在员工）5）有关累计工作年限确认资料的证据查询义务一般要有关累计工作年限确认资料的证据查询义务一般要 求员工提供证据。对员工提交资料不认可的，单位可求员工提供证据。对员工提交资料不认可的，单位可以进行查证。以进行查证。 实践中，如果是在劳动手册，社保记录等，可以实践中，如果是在劳动手册，社保记录等，可以予以确认。如果是在外省市的员工，则最好以当地劳动予以确认。如果是在外省市的员工，则最好以当地劳动部门的证明为准。部门的证明为准。

89、7、累计工作时间的确认、累计工作时间的确认 8、国外的工作经历如何确认？、国外的工作经历如何确认？ 国外的工作经历不应计算为累计工作时间。国外的工作经历不应计算为累计工作时间。9、因严重违反就业规则而被开除的员工，是否仍享有、因严重违反就业规则而被开除的员工，是否仍享有年休假？年休假？ 在法律没有明确规定的情况下，基于立法对劳动者保在法律没有明确规定的情况下，基于立法对劳动者保护的原则来看，其仍应当享有年休假。如果因触犯刑护的原则来看，其仍应当享有年休假。如果因触犯刑法而被追追究法律责任的，可以将开除员工的通知中法而被追追究法律责任的，可以将开除员工的通知中扣除员工应当享受的年休假天数后的日期

90、执行。扣除员工应当享受的年休假天数后的日期执行。10、提供虚假证明文件而导致劳动合同无效，被公司、提供虚假证明文件而导致劳动合同无效，被公司立即解除的员工是否也应享有年休假？立即解除的员工是否也应享有年休假？ 在合同无效的情况下，用人单位没有义务按照劳在合同无效的情况下，用人单位没有义务按照劳动合同的要求给予该员工享受年休假。动合同的要求给予该员工享受年休假。 按照按照办法办法第第10条的规定，日工资条的规定，日工资300%计算，计算，额外多付的是额外多付的是200%。11、未休年休假工资的计算、未休年休假工资的计算12、未消化年休假的日工资的计算、未消化年休假的日工资的计算 工工资包括所有的

91、货币性劳动报酬，前资包括所有的货币性劳动报酬，前12个月的所有应个月的所有应得工资，包括税金，社保，只能扣除加班费。用人单得工资，包括税金，社保，只能扣除加班费。用人单位未安排员工年休假的工资计算，不能以基本工资的位未安排员工年休假的工资计算，不能以基本工资的标准计算。标准计算。13、企业规定年休假多于法定年休假的情况、企业规定年休假多于法定年休假的情况 企业可以自行给予员工高于法定标准的年休假。但是，在此情形下，企业分别规定不同的待遇情况。如果不这样的话，企业另外给予的年休假未消化的，也可能被要求支付300%的工资。为了避免风险，可以在就业规则中针对不同情况作出不同规定，即，用人单位给予的年

92、休假和法律规定的年休假分别规定。其中要注意的是，修改就业规则中的民主程序。对于没有明确做出区别规定的，应当从优适用。14、特殊用工人员的年休假、特殊用工人员的年休假 办法规定如果派遣职工当年未工作而向派遣公司领取的最低工资标准确定的报酬的天数超过应休年休假天数的，不再享受年休假。 对于未超过应休年休假天数的，剩余天数由用工单位和派遣单位协商确定。如果派遣单位与用工单位未协商确定的，由于派遣员工在用工单位工作，所以应当由用工单位安排其年休假待遇。15、退休人员返聘人员的带薪年、退休人员返聘人员的带薪年休假是否要给？休假是否要给？ 没有明确规定。 上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通

93、知中规定，特殊劳动关系需要执行的劳动标准：工作时间、劳动保护、最低工资。其中并未提及同工同酬，可约定。 另外，实习生及非全日制用工人员（是指每天工作时间不超过4小时）不适用带薪年休假。 第三部分、第三部分、新新法新规之下企业工资、工时重点、法新规之下企业工资、工时重点、难点、疑点及其争议防范与处理难点、疑点及其争议防范与处理一、关于标准工时与非标准工时的执行一、关于标准工时与非标准工时的执行我国法定的三种工时制度：我国法定的三种工时制度： 1、标准工时工作制；（Standardhour） 2、不定时工作制（计件、弹性工时） 3、综合计算工时工作制综合计算工时工作制是国家对不适合执行综合计算工时

94、工作制是国家对不适合执行标准工时工作制的企业或工作岗位规定的特殊标准工时工作制的企业或工作岗位规定的特殊工时工作制。采用以周、月、季、年等周期工工时工作制。采用以周、月、季、年等周期工作综合计算工作时间，但其平均日和平均周的作综合计算工作时间，但其平均日和平均周的工作时间应与法定标准工作时间基本相同。工作时间应与法定标准工作时间基本相同。强制性地附加强制性地附加“保证劳动者每周至少休息一天保证劳动者每周至少休息一天”和和“每日实际工作时间不得超过每日实际工作时间不得超过11小时小时”两个条件两个条件 二二、什么是综合计算工时工作制、什么是综合计算工时工作制?例如：某企业经劳动行政部门批准以季为

95、周期综合计算工时（总工时应为2小时季）。该企业因生产任务需要，经与工会和劳动者同意，安排劳动者在该季的第一、二月份刚好完成了2小时的工作，第三个月整月休息。 该企业这样做应视为合法且没有延长工作时间。对于这种打破常规的工作时间安排，一定要取得工会和劳动者的同意，并且注意劳逸结合，切实保障劳动者身体健康。 二、什么是综合计算工时工作制二、什么是综合计算工时工作制? 一、医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工一、医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限 二、医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。二

96、、医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第劳动者在本单位工作第1 1年，医疗期为年，医疗期为3 3个月；以后工作个月；以后工作每满每满1 1年，医疗期增加年，医疗期增加1 1个月，但不超过个月，但不超过2424个月。个月。 三、劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失三、劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的劳动能力但不符合退休、退职条件的应当延长医疗期。延长的医疗期由应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于期合计不

97、得低于2424个月。个月。三、关于医疗期的规定（要点）三、关于医疗期的规定（要点）三、关于医疗期的规定（要点）三、关于医疗期的规定（要点） 第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十

98、年以上的，在本单位工作年限五年以（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。二十年以上的为二十四个月。 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 (1995年年1月月1日生效日生效) 四、断续的病假如何计算医疗期四、断续的病假如何计算医疗期? 第四条：医疗期三个月的按六个月内累计病休时第四条：医疗期三个月的按六个月内累计

99、病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。个月内累计病休时间计算。 第五条：企业职工在医疗期内，其病假工资、疾第五条：企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 企业职工患病或非因

100、工负伤医疗期规定企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 (1995年年1月月1日生效日生效) 第六条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认第六条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终

101、止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同 四、断续的病假如何计算医疗期四、断续的病假如何计算医疗期? Employeecompensation （一）劳动报酬的支付不仅要及时，还要足额 第三十条规定劳动者可申请支付令，看起来很美，但“支付令”并非“执行令”，用人单位只要一提出书面异议，支付令将自动失效，劳动者还得从仲裁程序从头再来，这是一条中看不中用的条款。五、劳动报酬的约定工资拖欠的风险五、劳动报酬的约定工资拖欠的风险Employeecompen

102、sation六、六、“提成工资提成工资” 如何避免纠纷如何避免纠纷 ?首先，根据国家统计局首先，根据国家统计局关于工资总额组成的规关于工资总额组成的规定定第第 4 条和第条和第 6 条的规定条的规定“提成工资提成工资”属于劳动者属于劳动者工资的范畴。工资的范畴。 提成工资属于工资，那么就应该按照工提成工资属于工资，那么就应该按照工资的法律规定来处理争议中的问题。资的法律规定来处理争议中的问题。工资支付暂行工资支付暂行规定规定第第 7 条规定，条规定， 工资必须在用人单位与劳动者约工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支定的日期支 付。否则付。否则 , 无正当理由不支付的无正当理由不支付的 , 就

103、属于就属于无故拖欠工资无故拖欠工资 , 就需要承担相应的责任。就需要承担相应的责任。Employeecompensation而且而且劳动合同法劳动合同法第第 30 条也规定：用人单位应当条也规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬。劳动合同法劳动合同法第第 85 条还规定，用人单位未条还规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国按照劳动合同的约定或者国 家规定及时足额支付劳动者家规定及时足额支付劳动者劳动报酬劳动报酬 的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支

104、付的，责令用人单位按逾期不支付的，责令用人单位按 应付金额百分之五十以应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金 六、六、“提成工资提成工资” 如何避免纠纷如何避免纠纷 ?Employeecompensation 就用人单位而言就用人单位而言, ,为避免有关为避免有关“提成工资提成工资”纠纷纠纷 , , 应事先与劳动者明确约定提成工资的相关事项应事先与劳动者明确约定提成工资的相关事项, , 如提成如提成工资的支付比例、时间、办法等事项。尤其需要提醒用工资的支付比例、时间、办法等事项。尤其需要提醒用人单位的是人单位的是, , 为保护单位自

105、身利益为保护单位自身利益, , 最好与劳动者在劳最好与劳动者在劳动合同或规章制度中明确提成工资支付的条件动合同或规章制度中明确提成工资支付的条件, ,，即，即“提成工资提成工资”应在货款回收后支付。应在货款回收后支付。 六、六、“提成工资提成工资” 如何避免纠纷如何避免纠纷 ?七、非全日制用工的灵活化七、非全日制用工的灵活化（一）劳动报酬（一）劳动报酬1、计酬：以小时计酬为主 ；2、结酬：结酬周期最长不得超过15日（二）工作时间（二）工作时间1、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不 超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小 时的用工形式。 （三）用人单位 劳动者可以与一个或者一个以上用

106、人单位订立劳 动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订 立的劳动合同的履行。 （四）劳动合同（四）劳动合同1、形式：可以订立口头协议 ；2、不得约定试用期3、终止：双方当事人任何一方都可以随时通知对方终 止用工；4、补偿：终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿七、非全日制用工的灵活化七、非全日制用工的灵活化 1、按新法要求，企业缴纳社会保险，支出明显 某企业是以工人和大量事务型员工为主的生产型企业，总数为1500人，2007年预计支出薪酬总额为1800万元，企业已经为其中300名核心员工缴纳了社会保险。2008年，按规定企业应给所有员工缴纳社保。当地职工月均工资为2000元，按照最低的社保

107、缴费比例（60%）进行社保三险预算，可以得出：一、 新法实施后法定福利占总薪酬的比重加大 企业新增员工（未缴保险的1200名员工）社保费用预算： = 200060%（20%6.5%/2%）即（养老保险缴费比例医疗保险缴费比例失业保险缴费比例 ）1200 12 = 492万元人民币则该企业在2008年的薪酬总额提高了27% 狼的确来了，而且威胁很大！ 二、新法实施后法定福利占总薪酬的比重加大 2、而对于企业基层员工，企业支付的薪酬水平提高的幅度则更高，以一名原月薪1000元的员工为例： 企业为该员工缴纳的社保费用为： = 200060%（20%6.5%/2%）即（养老保险缴费比例医疗保险缴费比例

108、失业保险缴费比例 ） = 342元人民币这就意味着，该企业为该员工支付额的薪酬增长幅度超过了34 % 二、 新法实施后法定福利占总薪酬的比重加大 三、集团董事长教导我们说：公司薪酬分配的四大原则是1、员工的整体收益水平必须与企业效益的增长水平员工的整体收益水平必须与企业效益的增长水平 成正比成正比 （这是最基本的一条）（这是最基本的一条） 2、员工个人的薪酬必须与对企业所创造的价值、贡员工个人的薪酬必须与对企业所创造的价值、贡 献直接挂钩；献直接挂钩； 3、阶段性的分配方案和水平必须满足企业长远发阶段性的分配方案和水平必须满足企业长远发 展的需求（绝对不能吃光、用光、发光）；展的需求（绝对不能

109、吃光、用光、发光）； 4、所有的分配方案的决定于贯彻，必须是企业最核所有的分配方案的决定于贯彻，必须是企业最核 心的激励举措（正相关的激励措施）；心的激励举措（正相关的激励措施）； 四四、以公平为核心的绩效工资体系的建立、以公平为核心的绩效工资体系的建立 绩效工资作为动态工资，与个人的绩效和公司效益挂钩，占工资总额的40%左右。考虑到不同的管理岗位和操作工在岗位特点上的差异的悬殊性，为使绩效工资起到应有的激励作用，针对不同的岗位的员工设计几条不同的绩效工资的计算公式。 四四、以公平为核心的绩效工资体系的建立、以公平为核心的绩效工资体系的建立 员工业绩贡献绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪

110、酬等级的提升中体现。因为业绩贡献是有周期性的优秀的业绩应及时予以认可，以加强薪酬激励的及时性。 如果业绩贡献在薪酬晋升中体现，实际上是一种迟后的支付，从而难以体现薪酬激励的及时性。并且，由于企业业绩的“80/20原则效应”80%的业绩是有20%的人贡献的，一方面很容易突破所在的薪酬区域（薪级或薪层）。另一方面，降低了薪酬的弹性调节能力WB（绩效工资）（绩效工资）= （NQA）SuN：以项目管理思想，进行项目分解后，所承担的任务数量：以项目管理思想，进行项目分解后，所承担的任务数量Q：任务平均质量分；：任务平均质量分；A：任务的重要程度（又叫：任务的重要程度（又叫 “ 难易程度难易程度 ”）；）

111、；Su：转换为货币的系数，称为：转换为货币的系数，称为“统计单位统计单位”（具体为多少元）（具体为多少元）Employeecompensation1、在量化管理的薪酬体系中、在量化管理的薪酬体系中 四四、以公平为核心的绩效工资体系的建立、以公平为核心的绩效工资体系的建立 例如：一个员工本月的工作任务数量是例如：一个员工本月的工作任务数量是6个；任务平均个；任务平均质量分为质量分为9分（满分为分（满分为10分）；任务重要程度为分）；任务重要程度为10；统计；统计单位单位Su是是20元；则：元；则： 绩效工资（绩效工资（WB） =（6910）20元元= 10800（元）（元） 如果固定工资（如果固

112、定工资（WF）为）为10000元，则：元，则： 工资（工资（ W）= WF + WB = 10000+10800=20800（元）（元） 如果员工多完成如果员工多完成1个工作任务，则个工作任务，则WB增加增加1800元；元； 如果员工少完成如果员工少完成1个工作任务，则个工作任务，则WB减少减少1800元；元；1、在量化管理的薪酬体系中、在量化管理的薪酬体系中Employeecompensation 此模型是对员工工作量的一个量化描述，基本解决了员工工作贡献的问题，员工的贡献体现在项目和任务的层面。量化管理的薪酬体系可以解决真正的公平，体现了按劳分配、同工同酬的新劳动合同法的原则。 只有把“劳

113、”计算清楚，才能把法律规定与人力资源管理技术正确完美地结合起来。1、在量化管理的薪酬体系中、在量化管理的薪酬体系中 四四、以公平为核心的绩效工资体系的建立、以公平为核心的绩效工资体系的建立Employeecompensation 2、一线操作工的绩效工资、一线操作工的绩效工资 =总工资总工资40%（1+ 实实际际产产量量 标标准准产产量量定定额额标准产量定额标准产量定额）标准产量定额标准产量定额 =正常操作时间正常操作时间 准备结束时间准备结束时间 单件产品时间单件产品时间休息时间百分数休息时间百分数 =班组休息时间班组休息时间基本操作时间基本操作时间+辅助操作时间辅助操作时间（100%100

114、%） 四四、以公平为核心的绩效工资体系的建立、以公平为核心的绩效工资体系的建立 3、业务员的工资、业务员的工资=基本工资基本工资 + 提成工资提成工资 提成工资提成工资 = 目标提成额目标提成额提成实现率提成实现率 = （员工标准工资（员工标准工资系数）系数） 销售额目标达成率销售额目标达成率 销销 售价格实现率售价格实现率应收款的回收率应收款的回收率销售额目标达成率销售额目标达成率= 实际销售额实际销售额 目标销售额目标销售额 100%销销售售价价格格实实现现率率 = （实际销售价格（实际销售价格销量销量 ）（目标销售价格（目标销售价格销量销量 ）100% 四四、以公平为核心的绩效工资体系的

115、建立、以公平为核心的绩效工资体系的建立4、销售人员的薪酬设计 销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式底薪顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。底薪主要是用来维持销售人员的正常生活。佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得。奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过将进来奖励销售人员的一些其他贡献4、销售人员的薪酬设计 纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的

116、。比如佣金比例可以根据销售量的提高而增加，也可以降低。在制定佣金比例时要综合考虑根据产品的性质、顾客、地域特性、业务状况等因素。、在这种薪酬制度下，可以提前向销售人员预支一定的费用，作为销售人员的生活费用和销售经费。4、销售人员的薪酬设计 底薪加佣金制顾名思义，就是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。他的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。虽然销售人员的薪资应以销售实绩作为基础，但是底薪的数额不能过低。底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。比如除了奖励销售人员销售人员的销

117、售业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等内容。 案例： 小企业销售人员的薪酬设计 A公司是上海市一家以销售汽车电器为主的小型民营企业。公司对销售人员采用基本工资加业务提成的薪酬模式，其基本工资根据销售人员的学历进行了等级计：1.刚毕业的，学习市场营销专业的大专生，基本月薪1200元；2.有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历销售人员，基本月薪1100元；3.有一定工作经验，中专学历的销售人员，基本月薪1000元。其业务提成为业务量的5%。A公司原有业务销售人员15人，员工之间能够和睦相处，老板和员工的关系也很好，但令老板困惑的是这样的薪酬模式下，销售人员的业绩平平。案例分析：公司销售人员薪

118、酬模式的问题到底出在哪儿呢?是没有体现公平?还是没有体现竞争策略呢?我认为，本案例中，公司销售人员的薪酬设计主要存在以下几方面问题。1、销售人员的薪酬公平性问题公司在薪酬设计上使销售人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。从上面的案例不难看出，大家所从事的工作内容并无太大差异，但因为工作经验，学历基薪就不同。销售人员的薪酬模式设计应更偏重于业绩工资。也就是说，其薪酬的等级差别应从销售人员的业绩上来体现，而不是从以学历为标杆设置的基础工资来体现。如果从销售人员的基础工资就有明显的等级差别，会让他们有不公平感，将直接影响今后工作的积极性。而且确保基础工资对销售人员非常重要，只有这样员工才能感到工作

119、可靠，对公司有信任感。小企业销售人员的薪酬设计 案例： 建议公司采取工资考核评定办法，撇开学历的限制，创造一个公平竞争的氛围。按照工资考核评定法，可以有效的激励销售人员，特别是学历较低但能力很强，经验很丰富的销售人员。小企业销售人员的薪酬设计 案例： 2、销售人员薪酬激励不足，保健有余市场的需求是围绕着一个值上下摆动的，假设不雇佣销售人员，市场某月可能就需要5万元的某电器，每增加1万元的销售业绩所需要的努力是不一样的，销售的边际业绩需要销售人员的付出会越来越大，如果销售提成是一成不变的，销售人员会认为销售的越多，所付出的与其所得到的就越来越不成比例，这样薪酬对销售人员就起不到激励的作用。小企业

120、销售人员的薪酬设计 案例： 建议采用目标激励制度，根据区域来设定目标业务量，然后考核业务量的大小和增减幅度来设定提成比例，比如，每月完成5万元的业务提成比例为2%，8万元的提成比例为3%，10万元的提成比例为4%，有突出贡献的给予额外奖励。业务提成比例在实际运行中，以下几点不可忽视：不同的区域，业务提成比例应有所不同。销售环境好的区域的提成比例应比销售环境差的区域稍微低一点，在认定业绩的时候要考虑销售的客观环境。小企业销售人员的薪酬设计 案例： 不同的产品，业务提成比例应有所变化。公司的有些“当家花旦”顾客比较信赖，自然也就销售得很好。还需要考虑的是不同产品的利润也是不一样的，如果提成是按照销

121、售额来进行计算的话，那么利润高的产品相应的提成比例也应该要设置的高一些，这样激励销售人员创造更高的利润。必须把回款时间考虑进来。现款和压款对资金利润率的影响是不同的，现款和压款的提成比例必须有所差别，这样公司利益才能保障，也会更有效地激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。小企业销售人员的薪酬设计 案例： 3、建立合理的销售绩效考核制度仅仅建立薪酬制度是不能产生激励效果的，还应该建立与薪酬制度相适应的绩效考核制度，只有通过绩效考核制度和薪酬制度的制定和施行，才能员工产生激励和员工行为导向的效果。使业绩的薪酬定位。从理论上说，这种薪酬定位模式更合理些，但在实施该方案的过程中，也会遇到许多问题。通

122、常情况下，企业为销售人员定薪酬之前，首先要考核公司整体的绩效，然后再考核部门的绩效，最后才考核个人的绩效，这样既有利于加强销售人员的整体意识，也有利于实现公司的战略目标。小企业销售人员的薪酬设计 案例： 在根据绩效确定薪酬时，要注意灵活的形式与严格的原则相结合，而且应注意绩效考核制度除了合理之外，还应注意员工对绩效考核制度的正确理解和绩效考核制度的稳定性，利于员工了解企业行为导向，以及明确绩效与薪酬的关系，从而更好的激励员工。4、薪酬方案设计基于以上诊断，提出了一套以激励为目的的销售人员薪酬方案。确定薪酬总体构成首先确定薪酬总体构成为标准工资和提成两大部分，其中标准工资又被分为基本工资和绩效工

123、资两个小部分。确定标准工资的水准基本工资采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月末他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，整个销售人员层基本工资不应有较大的层次，撇开学历的限制，创造一个公平竞争的氛围。小企业销售人员的薪酬设计 案例： 在根据绩效确定薪酬时，要注意灵活的形式与严格的原则相结合，而且应注意绩效考核制度除了合理之外，还应注意员工对绩效考核制度的正确理解和绩效考核制度的稳定性，利于员工了解企业行为导向，以及明确绩效与薪酬的关系，从而更好的激励员工。小企业销售人员的薪酬设计 案例： 而绩效工资设定为基本工资的一个百分比，根据制定的绩效考核的结果与目标绩效的对比

124、，来算出绩效工资。确定提成的办法首先设定一个目标销售额，目标销售额根据以往销售的数据来确定，超过这个目标销售额的百分之几就对应一个系数a：小企业销售人员的薪酬设计 案例： 超出的部分百分比a：5%2%5%10%3%10%15%4%15%20%5%20%25%5%小企业销售人员的薪酬设计 案例： 实际的提成额就是，超出的部分乘以相应的系数，超出越多的部分对应的系数也就越高，这个跟销售增长所需要的付出也是成正比的，从10万到11万的销售额和从20万到21万的销售额，虽然都是增加一万元，但是所需要的付出显然是不一样的，所以这1万所对应的系数肯定是不一样的。至于这个系数，可能需要做市场调查来确定多少合

125、适。小企业销售人员的薪酬设计 案例： 5、滚动发放 提成部分按季度每月预发一部分累积支付，即在第一季度末，根据第一季度的绩效目标完成情况。支付第一季度的提成 在第二季度末，根据第一和第二季度绩效目标之和完成情况支付第一和第二季度应得提成扣除第一季度已支付部分。 在第三季度末，根据第一至第三季度绩效目标之和完成情况，支付前三个季度应得提成，扣除第一和第二季度已支付的部分。 在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前三个季度已支付部分。 六、六、以绩效为向导的绩效加薪的含义以绩效为向导的绩效加薪的含义现如今，越来越多的企业强调组织的扁平化，纷纷努力提高组织的劳动生产效率和人员配置效率，从

126、而使得组织内部晋升的机会越来越少。在这种情况下，企业为了鼓励员工创造高绩效，通常都会将加薪与员工的绩效结果相关联，即依据员工绩效考核的结果来安排员工的加薪，从而使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报。对大多数月薪制的员工来说，绩效加薪是“为绩效付酬的具体体现，而“为绩效付酬”是当今薪酬管理中最重要的两大主题之一。绝大多数员工都希望企业能根据他们的工作业绩来支付报酬，而绩效加薪是实现这个期望的重要载体。 六、六、以绩效为向导的绩效加薪的含义以绩效为向导的绩效加薪的含义当然，在决定给员工加薪时，科学的薪资管理不但应该考虑员工的绩效，而且也需要考虑员工当前的薪资对比率的水平【薪资对比率=(目前薪资薪

127、级下限)(薪级上限薪级下限)100100】。举例来说：假如某企业平均加薪为1010，对绩效等级为优秀的员工，如果其薪资对比率在薪资等级内的级别较低，薪资对比率为2525的话，那么可以给其增加15，甚至2020的基本薪资；但是如果其薪资对比率处于5050的水平，则只能增加1010的薪资；而如果其薪资对比率已经处于75的水平了，则其绩效加薪的比例会低于1010，甚至可能不再增加其基本薪资了。 六、六、以绩效为向导的绩效加薪的含义以绩效为向导的绩效加薪的含义由于绩效加薪是永久性的增加，如果每年都实施绩效加薪，这样会不断增加企业的薪酚l成本。于是很多企业选择了一次性绩效奖金的方式。一次性绩效奖金不仅可

128、以避免企业薪酬成本的不断增长，而且还可以有效地解决薪资对比率处于上分位的那部分员工的薪酬不断上涨的问题，从而避免突破薪酬结构范围。实践中，很多企业都采取绩效加薪和一次性绩效奖金交替使用。对于处在初创期、快速成长期的企业较多采用绩效加薪的方式；而对于处在平稳期、衰退期的企业则更多地采用一次性绩效奖金的方式；当企业处在成熟期的时候，就是交替使用的最佳时机。 六、六、以绩效为向导的绩效加薪的含义以绩效为向导的绩效加薪的含义 实施绩效加薪应该注意的问题 目前，许多企业由于本身制度的缺失，加薪毫无依据，没有按照一定的程序来科学合理地对高绩效员工实施加薪，结果使得作为重要激励手段的绩效加薪，起不到应有的效

129、果。因此，为了使绩效加薪合理并起到激励作用，在实施绩效加薪时，我们应考虑以下几个方面： 实施绩效加薪应该注意的问题实施绩效加薪应该注意的问题 绩效加薪成功的前提 尽管很多公司都努力尝试让绩效加薪能发挥作用。但事实上，这些公司运用绩效加薪并不很成功。主要原因有两个方面：一方面从公司的角度来看，绩效加薪的幅度通常都很小，这使得员工的基本薪资不受其绩效水平的影响；另一方面从员工的角度来看，许多态度调查显示：员工的高绩效往往会招致同事的冷嘲热讽，使得同事相互之间更加缺乏信任，从而影响同事之间的团结与合作。 实施绩效加薪应该注意的问题实施绩效加薪应该注意的问题 要想成功实施绩效加薪计划，使之能发挥激励作

130、用，必须满足两个条件：第一，必须有一套科学合理的绩效评估制度；第二，企业的管理者应该向员工传递这样的价 值观：企业能够评价员工绩效的差别，并 能根据绩效差异来支付报酬，作为管理者 必须使员工知道为创造高绩效而作的努力 会增加他们的报酬。 实施绩效加薪应该注意的问题实施绩效加薪应该注意的问题1、绩效加薪幅度 在考虑绩效加薪幅度时，首先要思考两个问题： 第一，员工的绩效加薪幅度是否需要与公司的业绩相关联?如果在过去的一年里，公司的业绩不好，是否会影响到下一年度的绩效加薪预算?一般来说，不应该影响下一年度的绩效加薪预算。因为，绩效加薪影响的是未来的薪资水平，所以不适合作为载体来反映公司过去的业绩。而

131、分红、奖金等其他可变薪酬则是反映过去绩效的重要工具。 实施绩效加薪应该注意的问题实施绩效加薪应该注意的问题 第二，公司未来的前景是否会影响公司的加薪幅度?应该影响。因为薪资的增长要通过未来的业绩来补偿。不管未来的前景如何，公司的前景对基本薪资增长的影响都不应该太大。因为公司需要有效地吸引和保留优秀员工，那么其基本薪资在相当长的时间内都应该是具有竞争力的。 实施绩效加薪应该注意的问题实施绩效加薪应该注意的问题2、根据绩效确定绩效加薪 绩效加薪是为员工的绩效改进而不是新的工作职责付酬。 所以绩效加薪的增幅和调整薪资后的薪资等级应该与绩效相关联，也就是说，员工的绩效加薪的增资幅度应该与员工的考核结果

132、成正比。能同时考虑员工的绩效水平和现行薪资对比率对绩效加薪的影响的常见工具是绩效矩阵。实践中，我们给绩效最好的员工加薪额度，给绩效最差的员工加薪额度，这两者的绩效加薪差额应该大致等同于其绩效的差异。 实施绩效加薪应该注意的问题实施绩效加薪应该注意的问题3、绩效加薪的时效性 从绩效加薪的频率来看，很多公司基本上是每年一次。而具体加薪的时间段通常分两种： 第一种是根据各员工的入职周年进行，就是员工的工作年资每满一年就做一次绩效加薪。这种方式一般不会占用主管很多时间，但是每月都要做绩效加薪，势必会造成管理上的负担。 第二种就是对所有员工的绩效评估和加薪集中在一个时间段进行，某个时间段内造成主管工作量

133、过大，但是能够减轻管理负担。实践中，大多数企业采用的是第二种方式。 实施绩效加薪应该注意的问题实施绩效加薪应该注意的问题 尽管大多数公司的绩效加薪是每间隔1 2个月进行一次，但并不意味着这些公司是在同一时间段做加薪的。实践中，我们对试用期的员工以及新晋升的员工的考核和加薪应该更加频繁，在员工通过了试用期或提拔后的一段时间内应及时为其加薪。 相反，如果员工在岗位上已经成熟而且薪资也高，那么我们则可以将绩效加薪的间隔延长到18个月24个月也很正常。 实施绩效加薪应该注意的问题实施绩效加薪应该注意的问题 因为随着员工的经验越来越丰富，履行工作职责越来越娴熟，员工在工作中新增加的价值也将会越来越少。随

134、着员工绩效改善速度的放慢，其薪资的增长速度也相应减慢，这样就可以保持绩效与薪资增加的一致性了。 总之，适当延长薪资调整的间隔期是有利的，因为它一方面可以使薪资调整更健康、更具有激励作用；另一方面，它能有效地减少每隔12个月调整一次薪资所带来的副作用，如同事之间的恶性竞争、认为薪资调整是一项应得的权利等等。4、绩效加薪的公平性 很多奉行“为绩效付酬”理念的企业的薪资增长只有两种形式：绩效加薪和晋升加薪。但是现实工作中，还有很多的薪资增长不是基于绩效的，例如： 1）普调：由于生活费用的提高而进行的薪资调整 2）公平加薪：如公司或者部门合并，需要将低的 一方薪资提高到与另一方持平。 3）基于薪酬竞争

135、力的加薪：因为调查显示公司的 薪酬水平落后于业界平均水平。 4）基于挽留的加薪如员工被挖脚了等。 这类加薪不是基于绩效和贡献的，我们不能称之为绩效加薪，而称之为“公平加薪可能更为合适。5、绩效加薪的保密性 实际工作中，企业的很多员工都会互相之间打探对方的薪资水平，通常来说他们也会接受现状，认为这是公司的现实。但是，不管员工之问是否相互打探对方的薪资，公司都应该通过强有力的政策和措施阻止员工公开讨论薪酬。 员工的薪酬，就像其绩效考核的结果一样，应当视为公司和员工之间的秘密，只有员工的上级和公司规定的相关人员才有权知道。公司对员工之间相互打探薪酬和绩效加薪的宽容会导致不正确的、不公正的攀比，从而削

136、弱用绩效加薪来实现区别绩效薪资水平的能力。 七、七、加班工资的评定加班工资的评定 新劳动合同法第31条：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 1、支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，显然不在此限。 2、双休日不能安排于员工休息的、加班必须是从事原来工作的才须支付加班费，但国定节假日除外） 3、为了提升管理人员的责任心，树立良好的形象，在员工进行加班加点时，普通员工以1小时为单次最低计算单位；管理人员以4小时为单次最低计算单位。 B、相反，如果员工由于工作效率低下或懈怠而自主延长 工作时间是不能够作为加班来认定的 C、考勤记录

137、只是一种对员工工作时间的直接证明，它不能证明员工的超时工作一定是得到了公司的许可 A、劳动合同法所规定的加班，显然不是指超时工作，超时工作只有事先得到公司认同（比如有加班指令单等）或者事后得到追认后才会被视为法定的加班 4、考勤记录能否作为加班依据？考勤记录能否作为加班依据？ 5、考勤记录能否作为加班依据？考勤记录能否作为加班依据？ Employeecompensation D、因此，除非员工能够通过其他途径证明公司对于其超时工作的认可或者在某些特定的岗位可以推定考勤记录所反映的员工在岗时间即是公司直接认可的工作时间（如公司变电所的强电工，企业瞬时供电出现故障而去抢修等），否则光靠考勤记录这项

138、证据作为加班的事实的充分证明条件，法院是一般是不会采纳的 七、七、加班工资的评定加班工资的评定 A）制度（法定）工作时间的计算）制度（法定）工作时间的计算 年工作日：年工作日：365天天/年年104天天/ 年（休息日）年（休息日）11天天/年年（法定休假日）（法定休假日） 250天天/ 年年 季工作日季工作日：250天天/ 年年季季62.50天天 月工作日月工作日：250天天/ 年年12月月20.83天天（此数据是（此数据是 用于计算法定工时）用于计算法定工时） B）法定工作小时数的计算：）法定工作小时数的计算： 以每周、月、季、年的工作日以每周、月、季、年的工作日每日的每日的8小时小时 八八

139、、法定工时、日薪、小时薪计算方法为：、法定工时、日薪、小时薪计算方法为： 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：日工资：月工资收入月工资收入月计薪天数月计薪天数小时工资小时工资：月工资收入月工资收入（月计薪天数（月计薪天数8小时）小时）月计薪天数月计薪天数（365天天-104天）天）12月月21.75天天关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发劳社部发200803号号 加班工资成本降低了！加班工资成本降低了！

140、八八、法定工时、日薪、小时薪计算方法为：、法定工时、日薪、小时薪计算方法为： Employeecompensation 上述报酬用人单位应按规定另行支付上述报酬用人单位应按规定另行支付 九九、月最低工资标准不能包括以下员工的收入、月最低工资标准不能包括以下员工的收入 延长法定工作时间的工资（加班费）； 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害 等特殊工作环境条件下的津贴； 伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房 补贴、 单位为员工缴交的养老、医疗、失业保险费和 住房公积金等社会保险法社会保险法（草案）重点介绍（草案）重点介绍第四部分第四部分数日来，有关社会保险法草案的修改，成为本次两会代表、委

141、员们热议的一个话题。诸如，“正视养老金去保险化的发展趋势”、“社会保险基金的监管问题除了在社会保险法中专章规定，还需专门设立法律规定”、“建议工伤预防费纳入工伤保险基金支付范围”等等。社会保险法社会保险法（草案）重点介绍（草案）重点介绍我国社会保险法经历了漫长的立法进程。该部法律从1992年着手起草，到2009年12月进行草案的第3次审理，历时18年。最近，社会保险法加快了立法步伐，按照既定目标，“十二五”期间我国社会保险制度必须走上轨道。社会保险法本质上是劳动者的权益法、福利法，立法中应当充分体现出国家建立这一制度的根本目的，那就是确立全体劳动者的福利权益。因此，社会保险法是专门维护劳动者权

142、益，解决劳动者后顾之忧，并增进劳动者福利的法律。任何社会保障制度，都天然地追求社会公平，但是从不公平到公平必须要有一个过程，尤其是在我们这个发展不平衡的大国。社会保险法是劳动者的保护伞，但我们不要指望它是完美的、万能的，实施后还要根据具体情况进行修改，这是更加完善的社会保险制度建立的重要条件。社会保险立法将促进社会保险制度进入定型、稳定、持续发展阶段。社保基金不是财政资金，也不是社保机构的资金，而是所有参保人的公共基金。对社保基金的使用，应该根据所有参保人的意志来决定。草案已经进行了3次审议，对此一直没有做出明确规定，社保基金里大量的钱都是用人单位和劳动者个人缴纳的，只靠政府监管远远不够，立法

143、机关一定要介入。社会保险法社会保险法（草案）重点介绍（草案）重点介绍对雇主或用人单位而言，法律规定其必须为职工参保的强制性义务、获得解除或减免其对劳动者相应的经济补偿权益。对劳动者而言，除工伤保险外，法律也明确其参保并交纳社保费用的义务，并赋予其享受各项社保待遇的法定权益。更为重要的是，法律也应当明确政府对社会保险制度所负有的财政责任与行政责任。社会保险法要想真正起到推动社保事业的作用，必须注意三个问题：第一，法律不能授权太多；第二，要借立法之机协调部门利益冲突；第三，要有突破性的制度安排，以破解社会保险统筹层次高低两难的困境。一、授权太多就是“绕着困难走” 一部好的社保法不能太空，否则会影响

144、参保人的消费行为，从而制约经济增长方式的转变。另外，社会保险法应具有可操作性，这也是一个国际惯例。例如，美国社保法关于“养老和遗属保险待遇支付”的规定就长达57页之多。因此，以后正式颁布的社保法不能像此前公布的草案那样，过多出现类似“由国务院规定”这样授权的条款。草案中，明确授权的条款达9项之多，涉及公务员养老保险办法、城镇居民养老保险制度、农村居民基本养老保险制度、社会保险费用征收办法和征收机构等许多重要问题，由于起草者无法落笔，难以决定，只能“推”给国务院“另行规定”。一、授权太多就是“绕着困难走” 这类“授权条款”虽然在许多法律中都能看到，但社会保险法最大的特点是，它是全国统一立法，地方

145、不应有创新，部门不应有特权，要步调一致。社会保险法涉及全体人民的切身利益，应在全国规定统一的标准。在这样涉及全体人民切身利益的法律中，如果授权条款过多，会带来诸多坏处。一方面，将更多的权力授权给各级政府，会造成社会保险的规定从中央到省、市、县，越往上越简单，越往下越详细，权力集中在基层政府，而各个地方在缴费水平、管理方式等许多方面的差异很大，会带来保险的转续更加困难等后果。一、授权太多就是“绕着困难走” 另一方面，通过授权条款这种形式，草案回避了很多棘手的矛盾，这不符合制定社保法的初衷。制定一部法律，应该是做有效的制度安排以适应实际需要，至少能改造现有的社会保险制度，清理其中不合理的地方。不应

146、只将已有的制度用法律形式加以确认，不能对现有制度的不足之处采取绕着困难走的处理方式。回避矛盾不但解决不了问题，而且会为日后的改革增加新的束缚，不利于国家的进步。因此，如果不解决授权太多的问题，不通过制定法律解决现有矛盾，就出台社会保险法，可能会损害政府的公信力和法律的权威性。社会保险费征缴关系到劳动者的切身利益。目前各地征缴体制各异，社会保险费或全部由经办机构征收，或全部由税务部门征收，或依据险种、市县的不同，既有经办机构征收，也有税务部门征收，征缴情况很不统一。目前形成的税务部门和经办机构并存的征缴体制发挥了一定的作用，但两种征收体制并存增加了管理成本，也为参保人利益损失埋下隐患。建议在立法

147、中明确由一个部门统一征收，并严格遵循谁征收、谁负责的原则，保证社会保险费的征缴工作顺利开展。二、确定社会保险费征缴体制三、进一步加强社会保险基金的管理、运营、监督社会保险基金能够保障劳动者年老、失业、疾病、伤残、生育时的基本生活需要，其安全运营和保值增值，是发挥保险功能的根本保证，基金运营一旦发生风险，将直接影响社会保险对象待遇的实现，影响到国民经济和社会的稳定，国家必须采取有力措施，对基金实行严格监管，保障基金安全，切实维护劳动者的合法权益。所以此法应当从法律的高度健全社会保险基金投资管理的基本程序、内容和原则，提高社会保险基金投资管理的强制性，健全管理运营过程的重要制度，加强对社会保险基金

148、管理和投资运营的监督。四、社会保险法难以通过的原因种种在立法过程中从执行部门到立法机关，他们都试图对这些问题给出一个相对明晰的“说法”，但一时却很难办到。于是，社保法处于两难境地：或是解放思想、实事求是，克服畏难情绪，知难而上，对社保制度进行一次反省，对制度设计进行一次改革，利用这次立法的机会使未定型、未定性、未定局的制度从此开始定型、定性、定局，把这个制度理顺，走出不断打补丁的怪圈之中，从根子上一次性解决全部的潜在问题；或是避重就轻，修修补补，简单地只对现存制度进行一次宏观的空洞肯定，对难以解决的困难采取“授权”的办法，把矛盾留给执行部门。比如，社会保险法无法明确规定养老金待遇水平的自动调节

149、机制。一个社保制度的待遇自动调节机制应该明确下来，但自1997年明确统账结合比例之日起，养老金水平逐年下降就已开始，北京等地区已从几年前的60下降到目前的40，与机关和事业单位之间的差距越来越大。为此，国务院不得不决定采取连续调整养老金待遇水平的办法，对制度运行机制予以干预，今年已是连续第5年上调养老金待遇水平。对待遇水平的这种人为干预是不得已而为之的，这不但加大了社保基金的财务压力，而且也严重影响了社保制度待遇给付的内生机制。这说明，制定社保法时，要想单兵突破解决某一两个困难是办不到，也是不可能的。四、社会保险法难以通过的原因种种解读：解读：城镇企业职工基本养老保险城镇企业职工基本养老保险关

150、系转移接续暂行办法关系转移接续暂行办法第五部分第五部分2009年12月29日，国务院办公厅转发了人力资源社会保障部、财政部关于城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法，办法明确了单位缴费按照缴费基数12%转移，共计45个工作日办妥转移手续，同时规定参保人不得退保。至此，重庆的养老保险在制度上也实现了省内省外无障碍转移对接。解读：解读：城镇企业职工基本养老保险城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法关系转移接续暂行办法解读1 办理要花多久？45天 对于参保人员跨省流动就业的，转移养老保险关系需要走三个流程，新参保地审核转移接续申请并向原参保地发出同意接受函原参保地办理转移手续新参保地接受

151、转移手续和资金，三个流程走完之后即可办妥转移接续手续，政策规定每个流程最多15个工作日，也就是说对于参保者来说，45个工作日就可以将全部手续办完。其办理流程： 1、参保人员在新就业地按规定建立基本养老保险关系和缴费后，由用人单位或参保人员向新参保地社保经办机构提出基本养老保险关系转移接续的书面申请。2、新参保地社保经办机构在15个工作日内，审核转移接续申请，对符合本办法规定条件的，向参保人员原基本养老保险关系所在地的社保经办机构发出同意接收函，并提供相关信息；对不符合转移接续条件的，向申请单位或参保人员作出书面说明。解读1 办理要花多久？45天 其办理流程： 3、原基本养老保险关系所在地社保经

152、办机构在接到同意接收函的15个工作日内，办理好转移接续的各项手续。4、新参保地经办机构在收到参保人员原基本养老保险关系所在地社保经办机构转移的基本养老保险关系和资金后，应在15个工作日内办结有关手续，并将确认情况及时通知用人单位或参保人员。解读1 办理要花多久？45天 解读2： 资金如何转移？ 企业缴费转走12% 暂行办法明确，资金转移中，个人账户储存额全部转移。而统筹基金(即单位缴费)实行部分转移，即以本人1998年1月1日后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移，（即20%中留下8%），参保缴费不足1年的，按实际缴费月数计算转移。解读3 是否能够退保？ 今后参保不得退 在此规定中一个

153、信息非常重要，不得退保，它意味着，目前普遍存在农民工的“退保”现象有可能一去不复返。通知这样规定：未达到待遇领取年龄前，不得终止基本养老保险关系并办理退保手续。那么，没有达到领取条件的怎么办，会不会其缴纳的养老金就烂在账户里取不出来了？不用担心，全国人大常委会日前对社保法(草案)进行了三审，其中规定，养老保险缴费不足15年者，可延续缴费并享受养老保险待遇。也就是说达到退休年龄，但同时又没有满足领取养老金条件的，可以通过延长缴费的方式，达到领取养老金条件。从中可以判断的一个信号是，国家希望今后每一个人都能够通过各种方式领到养老金，真正达到“老有所养”解读4： 农民工是否有选择？ 可权衡加入哪个保

154、险 人力资源与社会保障部养老保险司副司长尹志远说，目前很多农民工退休后都可能会选择返乡，只要符合条件，农民工可以自由选择享受城镇养老保险还是新农保。对于新农保待遇要低于城保的疑问，尹志远认为，农民工可以自己权衡究竟哪一个更加有利。新农保目前在试点当中，未来还有完善的空间，对农民来说，领取上也更加便利。总之，要给农民工自由选择的权利。未来农民工在城镇参加企业职工基本养老保险与在农村参加新型农村社会养老保险的衔接政策，还在讨论之中。养老保险领取确定“从长”“从后”原则 解读5：养老保险待遇去哪里领？ 劳动者一生在多个城市流动就业和参保，达到领取基本养老待遇条件时，必须统一规定其待遇领取地。暂行办法

155、确定的原则是：首先考虑户籍所在地。基本养老保险关系在户籍所在地的，由户籍所在地负责办理待遇领取手续，享受基本养老保险待遇；当养老保险关系所在地与户籍所在地不一致时，按照“从长”（缴费满10年的参保地）和“从后”（有几个参保地缴费都满10年则按最后的参保地）的原则确定待遇领取地；如果没有超过10年缴费的参保地，则转回户籍所在地。这样规定，就明确了每一个符合条件的参保人员都能在一地领取基本养老保险待遇。养老保险领取确定“从长”“从后”原则 解读5：养老保险待遇去哪里领？ 对年龄偏大的（男年满50岁、女年满40岁，距正常领取待遇年龄不足10年）参保人员流动就业，原则上在原参保地保留养老保险关系，同时

156、在新参保地建立临时养老保险缴费账户，以确保其继续参保缴费、权益累计和待遇核定，待符合待遇领取条件后，转回原参保地办理退休和领取待遇。对于组织调动的，不受以上年龄规定限制。解读6：养老保险待遇如何确定？ 基本养老金按国家规定计发 参保人员转移接续基本养老保险关系后，符合待遇领取条件的，按照国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定的规定，以本人各年度缴费工资、缴费年限和待遇领取地对应的各年度在岗职工平均工资计算基本养老金。也就是说，参保人员转移接续基本养老保险关系并确定待遇领取地后，符合待遇领取条件的，在核定基本养老金时，以本人在各参保地的各年度缴费工资和待遇领取地对应的各年度在岗职工平均工资

157、计算其缴费工资指数，并按国家规定计发基本养老金。企业工资条例企业工资条例（草案）重点条款解读（草案）重点条款解读一、一、 三个法律法规的作用及相互关系三个法律法规的作用及相互关系二、二、工资支付条例工资支付条例概述概述三、三、工资支付条例工资支付条例的立法特色的立法特色四、四、工资支付条例工资支付条例的结构设置的结构设置五、五、工资支付条例工资支付条例规定应当建立的规定应当建立的1212种制度种制度六、处罚制度（第六章）六、处罚制度（第六章）七、七种情形下工资支付规定七、七种情形下工资支付规定八、法条名词概念解释八、法条名词概念解释第六部分第六部分一、一、 三个法律法规的作用及相互关系三个法律

158、法规的作用及相互关系 1、工资支付条例工资支付条例（草案）、（草案）、劳动合同法劳动合同法、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法三个法律法规的出台，构建了三个法律法规的出台，构建了市场经济条件下在劳动工资方面的政府、用人单位、劳市场经济条件下在劳动工资方面的政府、用人单位、劳动者各方的运行新机制，构成了市场经济条件下在劳动动者各方的运行新机制，构成了市场经济条件下在劳动工资方面的管理、调控、监督的立体框架，规范了市场工资方面的管理、调控、监督的立体框架，规范了市场经济条件下在劳动工资方面的新秩序，三个条例对劳动经济条件下在劳动工资方面的新秩序，三个条例对劳动工资工作缺一不可、互为作用、互为促进

159、。工资工作缺一不可、互为作用、互为促进。2、三个法律法规的作用、三个法律法规的作用 工资支付条例工资支付条例是劳动工资工作的核心，是劳动工资工作的核心，他调整的关系涉及社会基本的利益关系，工资他调整的关系涉及社会基本的利益关系，工资报酬是劳动者劳动的动力和目的，也是劳动者报酬是劳动者劳动的动力和目的，也是劳动者的生存之源，既影响劳动者的生存，又影响用的生存之源，既影响劳动者的生存，又影响用人单位劳动用工成本和商品市场竞争力，还影人单位劳动用工成本和商品市场竞争力，还影响投资环境和体制竞争力；响投资环境和体制竞争力；2、三个法律法规的作用、三个法律法规的作用 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法

160、是劳动工资工作的手段，是劳动工资工作的手段，他调整的关系涉及社会发展的动态利益关系，是市场他调整的关系涉及社会发展的动态利益关系，是市场经济国家协调劳资双方的矛盾最有效的途径和方法，经济国家协调劳资双方的矛盾最有效的途径和方法，也是劳动者与用人单位根据社会发展状况维护自身权也是劳动者与用人单位根据社会发展状况维护自身权益协调双方利益的有效制度，为双方建立了劳动争议益协调双方利益的有效制度，为双方建立了劳动争议发生后各自通过法律救济和维权的渠道，是双方共赢发生后各自通过法律救济和维权的渠道，是双方共赢建立的有效制度建立的有效制度3、三个法律法规赋予劳动保障部门的职责、三个法律法规赋予劳动保障部门

161、的职责 1）监督检查、指导、协调、管理权）监督检查、指导、协调、管理权2）协助政府定期制定和发布工资水平宏观调控指导政策）协助政府定期制定和发布工资水平宏观调控指导政策3）建立书面报告制度，一是劳动合同订立、解除或终止书面）建立书面报告制度，一是劳动合同订立、解除或终止书面 报告制度，二是拖欠劳动者工资五日起的书面报告制度；报告制度，二是拖欠劳动者工资五日起的书面报告制度；4、制定并向社会公布劳动合同示范文本、制定并向社会公布劳动合同示范文本5、协助县级以上人民政府建立欠薪预警制度、协助县级以上人民政府建立欠薪预警制度6、建立欠薪重点监察制度，对符合欠薪重点监察条件的用人、建立欠薪重点监察制度

162、，对符合欠薪重点监察条件的用人 单位实行重点监察，并对恶意拖欠工资的用人单位限制部单位实行重点监察，并对恶意拖欠工资的用人单位限制部 分工程投标分工程投标3、三个法律法规赋予劳动保障部门的职责、三个法律法规赋予劳动保障部门的职责 7、建立违法行为举报制度、建立违法行为举报制度8、建立劳动守法诚信评价制度，对严重违法行为的用、建立劳动守法诚信评价制度，对严重违法行为的用 人单位可以在传播媒体上公布人单位可以在传播媒体上公布9、劳动保障行政部门上级应当对下级加强执法情况的、劳动保障行政部门上级应当对下级加强执法情况的 监督检查监督检查10、集体合同审查；、集体合同审查；11、仲裁权、仲裁权4、三个

163、条例赋予劳动者（工会）的主要权利、三个条例赋予劳动者（工会）的主要权利1、人格尊严、安全健康、获取劳动报酬、参与民主管理权利；、人格尊严、安全健康、获取劳动报酬、参与民主管理权利；2、有权了解用人单位供职的相关情况；、有权了解用人单位供职的相关情况；3、订立、变更劳动合同应当与劳动者平等自愿、协商一致、订立、变更劳动合同应当与劳动者平等自愿、协商一致4、获取已生效的劳动合同文本一份；、获取已生效的劳动合同文本一份；5、劳动者随时可以解除劳动合同的情形；、劳动者随时可以解除劳动合同的情形；6、用人单位建立工资分配与支付制度应当听取职工大会、工会的意见；、用人单位建立工资分配与支付制度应当听取职工

164、大会、工会的意见；7、规章制度的内容应当公布，并告知全体劳动者；、规章制度的内容应当公布，并告知全体劳动者；8、劳动者有权查询和核对本人工资权；、劳动者有权查询和核对本人工资权；9、女职工特殊保护权；、女职工特殊保护权；10、集体协商签订集体合同权、集体协商签订集体合同权5、三个法律法规主要规范的是用人单、三个法律法规主要规范的是用人单位的劳动工资行为位的劳动工资行为 法所规定的行为模式分为三种：法所规定的行为模式分为三种： 一是可为模式，告知一定的对象可以怎样行为（限制行政、一是可为模式，告知一定的对象可以怎样行为（限制行政、公共权力，行政许可，以上劳动保障部门的职责）；公共权力，行政许可，

165、以上劳动保障部门的职责）； 二是勿为模式，告知一定的对象不得怎样行为（民事行为，二是勿为模式，告知一定的对象不得怎样行为（民事行为，最低工资）；最低工资）； 三是应为模式，告知一定的对象应当或必须怎样行为（民三是应为模式，告知一定的对象应当或必须怎样行为（民事行为，应当的条款必有法律责任，订立劳动合同）。事行为，应当的条款必有法律责任，订立劳动合同）。三个条例有三个条例有90以上的条款都是对用人单位的勿为模式或应以上的条款都是对用人单位的勿为模式或应为模式，除此以外的就是可以的行为。为模式，除此以外的就是可以的行为。5、三个法律法规主要规范的是用人单、三个法律法规主要规范的是用人单位的劳动工资

166、行为位的劳动工资行为 用人单位的主要权利：用人单位的主要权利：1、有权要求劳动者在特定情况下约定服务期、保密条款、有权要求劳动者在特定情况下约定服务期、保密条款、 竞业限制条款；竞业限制条款；2、劳动者违反服务期约定、保守商业秘密和竞业限制约定的、劳动者违反服务期约定、保守商业秘密和竞业限制约定的 违约责任；违约责任；3、有权要求劳动者提供与求职相关的情况；、有权要求劳动者提供与求职相关的情况；4、有权自主用工；、有权自主用工；5、有权在国家工资调控政策范围内自主决定内部工资分配。、有权在国家工资调控政策范围内自主决定内部工资分配。二、二、企业工资支付条例企业工资支付条例（草案）（草案）概述概

167、述工资，是劳动者生存之源，就业之目的。他是用工资，是劳动者生存之源，就业之目的。他是用人单位依法按照事先约定、规定的标准，以货币形式人单位依法按照事先约定、规定的标准，以货币形式向劳动者支付的劳动报酬。就其实质而言，工资是按向劳动者支付的劳动报酬。就其实质而言，工资是按照劳动计算的劳动者的必要劳动转化形态，是以劳动照劳动计算的劳动者的必要劳动转化形态，是以劳动为尺度的个人消费品的分配。为尺度的个人消费品的分配。二、二、企业工资支付条例（草案）企业工资支付条例（草案）概述概述 （一）由于工资是劳动报酬的货币形态，因此，他反（一）由于工资是劳动报酬的货币形态，因此，他反映了以下映了以下基本属性基本

168、属性：1、用人单位与劳动者之间的关系，即只有劳动者与用人、用人单位与劳动者之间的关系，即只有劳动者与用人单位之间劳动法律关系存续期间，才存在工资支付问题；单位之间劳动法律关系存续期间，才存在工资支付问题；2、凡是依据劳动为尺度支付的货币，均属于工资法律制、凡是依据劳动为尺度支付的货币，均属于工资法律制度的范畴。如奖金、津贴等。度的范畴。如奖金、津贴等。二、二、企业工资支付条例企业工资支付条例（草案）（草案）概述概述3、以劳动作为计算尺度的工资标准，不可能也不应、以劳动作为计算尺度的工资标准，不可能也不应该由国家直接规定，既然工资是以劳动者实际提供的该由国家直接规定，既然工资是以劳动者实际提供的

169、劳动量为标准确定，国家事先直接规定劳动者具体工劳动量为标准确定，国家事先直接规定劳动者具体工资额的体制，是不可能客观反映工资实质的。这一属资额的体制，是不可能客观反映工资实质的。这一属性，使针对用人单位的工资自主权的立法有了客观的性，使针对用人单位的工资自主权的立法有了客观的基础。基础。二、二、企业工资支付条例企业工资支付条例（草案）（草案）概述概述 由于用人单位享有了工资自主权，因此，规范用人单由于用人单位享有了工资自主权，因此，规范用人单 位工资自主权的行为主位工资自主权的行为主 要有以下几个方面：要有以下几个方面：1、确立工资宏观调控原则。、确立工资宏观调控原则。2、确立工资分配、支付原

170、则。、确立工资分配、支付原则。 3、确立工资保障原则、确立工资保障原则 三、三、企业工资支付条例企业工资支付条例（草案）（草案）的立法特色的立法特色一是突出针对性一是突出针对性 二是突出创新性二是突出创新性 三是突出操作性三是突出操作性 一是突出针对性一是突出针对性 一是由于用人单位工资分配、支付制度不健全产生劳动争议问题二是加班加点、带薪休假、不带薪假的工资计算基数不明确、不合理问题，要求用人单位与劳动者协商或通过民主程序制定制度明确，如未按此要求确定的则按有利于劳动者的工资计算确定三是对实行计件工资制而存在的大量侵权问题做了规范，规定确定、调整应当使本单位本岗位百分之九十以上劳动者在法定工

171、作时间内能够完成，并对法定工作时间外超额劳动的部分应当按照加班加点工资规定支付加班加点工资；四是对支付行为随意性强，甚至存在拖欠、克扣的现象，规定工资支付周期、最低工资标准的执行、加班加点工资的支付、建筑行业的工资支付做了明确。 二是突出创新性二是突出创新性 条例着眼预防和标本兼治，在完善工资确定和支付制度、建立欠薪报告制度和欠薪信息披露制度、工资支付重点监察、建筑行业欠薪责任追究等方面，如要求县级以上地方人民政府建立欠新预警制度，对连续拖欠劳动者工资二个月以上累计拖欠三个月以上的用人单位，可以实施重点监察，并可以向社会公布。对欠薪问题较为严重的建筑施工行业，明确要求“建设工程项目发包人可以采

172、取措施督促承包人将工资支付给劳动者本人。建设工程项目发包人或者总承包人未按合同约定支付工程款，承包人克扣、无故拖欠劳动者工资的，当地劳动保障行政部门或者建设行政部门可以决定由发包人或者总承包人先行垫付劳动者工资，先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。” 三、三、企业工资支付条例企业工资支付条例（草案）（草案）的立法特色的立法特色 三是突出操作性三是突出操作性 对实际工作中经常遇到而又缺乏具体规定的工资支付周期与结算周期、病假工资和疾病救济费的标准、加班加点、带薪休假的工资计发基数、最低工资标准的适用情形等问题，条例通过相关规定予以了细化和明确。如许多用人单位没有建立劳动考勤制度或者劳动考勤制

173、度不完善，一旦发生劳动争议，劳动报酬的数额往往难以确定，条例就此规定“用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。”三、三、企业工资支付条例企业工资支付条例（草案）（草案）的立法特色的立法特色四、四、企业工资支付条例企业工资支付条例（草案）（草案）规定应当规定应当建立的制度（共建立的制度（共12种）种）（一、）用人单位应当建立的制度（一、）用人单位应当建立的制度（6种）种）1、工资正常增长机制（第三条第三款）2、工资分配制度（第六条、第七条）3、工资支付制度（第八条）4、工资集体协商制度（第九条）5、考勤制度（第

174、十七条第二款）6、拖欠工资书面报告制度（第三十六条）（二、）政府或劳动保障行政部门应（二、）政府或劳动保障行政部门应当建立的制度（当建立的制度（6种）种）1、欠薪预警和重点监察制度（第四十一条）、欠薪预警和重点监察制度（第四十一条）2、监督检查制度（第四十四条）、监督检查制度（第四十四条）3、违法行为举报制度（第四十五条、第五十条）、违法行为举报制度（第四十五条、第五十条）4、劳动守法诚信评价制度（第四十六条）、劳动守法诚信评价制度（第四十六条）5、用人单位举证制度（第五十一条）、用人单位举证制度（第五十一条）（二、）政府或劳动保障行政部门应（二、）政府或劳动保障行政部门应当建立的制度（当建立

175、的制度（6种）种）1、欠薪预警和重点监察制度（第四十一条）、欠薪预警和重点监察制度（第四十一条）2、监督检查制度（第四十四条）、监督检查制度（第四十四条）3、违法行为举报制度（第四十五条、第五十条）、违法行为举报制度（第四十五条、第五十条）4、劳动守法诚信评价制度（第四十六条）、劳动守法诚信评价制度（第四十六条）5、用人单位举证制度（第五十一条）、用人单位举证制度（第五十一条）五、七种情形下的工资支付规定五、七种情形下的工资支付规定 1、提供了正常劳动的工资支付规定：条例第十二条规定劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最

176、低工资标准。2、特殊情形下的工资支付规定。3、工资支付周期规定4、工资支付形式规定五、七种情形下的工资支付规定五、七种情形下的工资支付规定 5、加班加点工资支付规定6、病假工资、疾病救济费标准7、用人单位停工、停产、业期间的工资支付规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。8、计件工资定额规定：确定、调整的劳动定额应使本单位同出错们百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。（第十一条）愿我们的共识愿我们的共识强大您的事业强大您的事业祝各位领导、HR经理更卓越！北京百朗教育谢谢大家！THANKS!

177、11醉翁亭记1反复朗读并背诵课文，培养文言语感。2结合注释疏通文义，了解文本内容，掌握文本写作思路。3把握文章的艺术特色，理解虚词在文中的作用。4体会作者的思想感情，理解作者的政治理想。一、导入新课范仲淹因参与改革被贬，于庆历六年写下岳阳楼记，寄托自己“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的政治理想。实际上，这次改革，受到贬谪的除了范仲淹和滕子京之外，还有范仲淹改革的另一位支持者北宋大文学家、史学家欧阳修。他于庆历五年被贬谪到滁州，也就是今天的安徽省滁州市。也是在此期间，欧阳修在滁州留下了不逊于岳阳楼记的千古名篇醉翁亭记。接下来就让我们一起来学习这篇课文吧！【教学提示】结合前文教学，有利于学生把握

178、本文写作背景，进而加深学生对作品含义的理解。二、教学新课目标导学一：认识作者，了解作品背景作者简介：欧阳修(10071072)，字永叔，自号醉翁，晚年又号“六一居士”。吉州永丰(今属江西)人，因吉州原属庐陵郡，因此他又以“庐陵欧阳修”自居。谥号文忠，世称欧阳文忠公。北宋政治家、文学家、史学家，与韩愈、柳宗元、王安石、苏洵、苏轼、苏辙、曾巩合称“唐宋八大家”。后人又将其与韩愈、柳宗元和苏轼合称“千古文章四大家”。关于“醉翁”与“六一居士”：初谪滁山，自号醉翁。既老而衰且病，将退休于颍水之上，则又更号六一居士。客有问曰：“六一何谓也？”居士曰：“吾家藏书一万卷，集录三代以来金石遗文一千卷，有琴一张

179、，有棋一局，而常置酒一壶。”客曰：“是为五一尔，奈何？”居士曰：“以吾一翁，老于此五物之间，岂不为六一乎？”写作背景：宋仁宗庆历五年(1045年)，参知政事范仲淹等人遭谗离职，欧阳修上书替他们分辩，被贬到滁州做了两年知州。到任以后，他内心抑郁，但还能发挥“宽简而不扰”的作风，取得了某些政绩。醉翁亭记就是在这个时期写就的。目标导学二：朗读文章，通文顺字1初读文章，结合工具书梳理文章字词。2朗读文章，划分文章节奏，标出节奏划分有疑难的语句。节奏划分示例环滁/皆山也。其/西南诸峰，林壑/尤美，望之/蔚然而深秀者，琅琊也。山行/六七里，渐闻/水声潺潺，而泻出于/两峰之间者，酿泉也。峰回/路转，有亭/翼

180、然临于泉上者，醉翁亭也。作亭者/谁？山之僧/曰/智仙也。名之者/谁？太守/自谓也。太守与客来饮/于此，饮少/辄醉，而/年又最高，故/自号曰/醉翁也。醉翁之意/不在酒，在乎/山水之间也。山水之乐，得之心/而寓之酒也。节奏划分思考“山行/六七里”为什么不能划分为“山/行六七里”？明确：“山行”意指“沿着山路走”，“山行”是个状中短语，不能将其割裂。“望之/蔚然而深秀者”为什么不能划分为“望之蔚然/而深秀者”？明确：“蔚然而深秀”是两个并列的词，不宜割裂，“望之”是总起词语，故应从其后断句。【教学提示】引导学生在反复朗读的过程中划分朗读节奏，在划分节奏的过程中感知文意。对于部分结构复杂的句子，教师可

181、做适当的讲解引导。目标导学三：结合注释，翻译训练1学生结合课下注释和工具书自行疏通文义，并画出不解之处。【教学提示】节奏划分与明确文意相辅相成，若能以节奏划分引导学生明确文意最好；若学生理解有限，亦可在解读文意后把握节奏划分。2以四人小组为单位，组内互助解疑，并尝试用“直译”与“意译”两种方法译读文章。3教师选择疑难句或值得翻译的句子，请学生用两种翻译方法进行翻译。翻译示例：若夫日出而林霏开，云归而岩穴暝，晦明变化者，山间之朝暮也。野芳发而幽香，佳木秀而繁阴，风霜高洁，水落而石出者，山间之四时也。直译法：那太阳一出来，树林里的雾气散开，云雾聚拢，山谷就显得昏暗了，朝则自暗而明，暮则自明而暗，或

182、暗或明，变化不一，这是山间早晚的景色。野花开放，有一股清幽的香味，好的树木枝叶繁茂，形成浓郁的绿荫。天高气爽，霜色洁白，泉水浅了，石底露出水面，这是山中四季的景色。意译法：太阳升起，山林里雾气开始消散，烟云聚拢，山谷又开始显得昏暗，清晨自暗而明，薄暮又自明而暗，如此暗明变化的，就是山中的朝暮。春天野花绽开并散发出阵阵幽香，夏日佳树繁茂并形成一片浓荫，秋天风高气爽，霜色洁白，冬日水枯而石底上露，如此，就是山中的四季。【教学提示】翻译有直译与意译两种方式，直译锻炼学生用语的准确性，但可能会降低译文的美感；意译可加强译文的美感，培养学生的翻译兴趣，但可能会降低译文的准确性。因此，需两种翻译方式都做必

183、要引导。全文直译内容见我的积累本。目标导学四：解读文段，把握文本内容1赏析第一段，说说本文是如何引出“醉翁亭”的位置的，作者在此运用了怎样的艺术手法。明确：首先以“环滁皆山也”五字领起，将滁州的地理环境一笔勾出，点出醉翁亭坐落在群山之中，并纵观滁州全貌，鸟瞰群山环抱之景。接着作者将“镜头”全景移向局部，先写“西南诸峰，林壑尤美”，醉翁亭坐落在有最美的林壑的西南诸峰之中，视野集中到最佳处。再写琅琊山“蔚然而深秀”，点山“秀”，照应上文的“美”。又写酿泉，其名字透出了泉与酒的关系，好泉酿好酒，好酒叫人醉。“醉翁亭”的名字便暗中透出，然后引出“醉翁亭”来。作者利用空间变幻的手法，移步换景，由远及近，

184、为我们描绘了一幅幅山水特写。2第二段主要写了什么？它和第一段有什么联系？明确：第二段利用时间推移，抓住朝暮及四季特点，描绘了对比鲜明的晦明变化图及四季风光图，写出了其中的“乐亦无穷”。第二段是第一段“山水之乐”的具体化。3第三段同样是写“乐”，但却是写的游人之乐，作者是如何写游人之乐的？明确：“滁人游”，前呼后应，扶老携幼，自由自在，热闹非凡；“太守宴”，溪深鱼肥，泉香酒洌，美味佳肴，应有尽有；“众宾欢”，投壶下棋，觥筹交错，说说笑笑，无拘无束。如此勾画了游人之乐。4作者为什么要在第三段写游人之乐？明确：写滁人之游，描绘出一幅太平祥和的百姓游乐图。游乐场景映在太守的眼里，便多了一层政治清明的意

185、味。太守在游人之乐中酒酣而醉，此醉是为山水之乐而醉，更是为能与百姓同乐而醉。体现太守与百姓关系融洽，“政通人和”才能有这样的乐。5第四段主要写了什么？明确：写宴会散、众人归的情景。目标导学五：深入解读，把握作者思想感情思考探究：作者以一个“乐”字贯穿全篇，却有两个句子别出深意，不单单是在写乐，而是另有所指，表达出另外一种情绪，请你找出这两个句子，说说这种情绪是什么。明确：醉翁之意不在酒，在乎山水之间也。醉能同其乐，醒能述以文者，太守也。这种情绪是作者遭贬谪后的抑郁，作者并未在文中袒露胸怀，只含蓄地说：“醉能同其乐，醒能述以文者，太守也。”此句与醉翁亭的名称、“醉翁之意不在酒，在乎山水之间也”前

186、后呼应，并与“滁人游”“太守宴”“众宾欢”“太守醉”连成一条抒情的线索，曲折地表达了作者内心复杂的思想感情。目标导学六：赏析文本，感受文本艺术特色1在把握作者复杂感情的基础上朗读文本。2反复朗读，请同学说说本文读来有哪些特点，为什么会有这些特点。(1)句法上大量运用骈偶句，并夹有散句，既整齐又富有变化，使文章越发显得音调铿锵，形成一种骈散结合的独特风格。如“野芳发而幽香，佳木秀而繁阴”“朝而往，暮而归，四时之景不同，而乐亦无穷也”。(2)文章多用判断句，层次极其分明，抒情淋漓尽致，“也”“而”的反复运用，形成回环往复的韵律，使读者在诵读中获得美的享受。(3)文章写景优美，又多韵律，使人读来不仅

187、能感受到绘画美，也能感受到韵律美。目标导学七：探索文本虚词，把握文言现象虚词“而”的用法用法文本举例表并列1.蔚然而深秀者；2.溪深而鱼肥；3.泉香而酒洌；4.起坐而喧哗者表递进1.而年又最高；2.得之心而寓之酒也表承接1.渐闻水声潺潺，而泻出于两峰之间者；2.若夫日出而林霏开，云归而岩穴暝；3.野芳发而幽香，佳木秀而繁阴；4.水落而石出者；5.临溪而渔；6.太守归而宾客从也；7.人知从太守游而乐表修饰1.朝而往，暮而归；2.杂然而前陈者表转折1.而不知人之乐；2.而不知太守之乐其乐也虚词“之”的用法用法文本举例表助词“的”1.泻出于两峰之间者；2.醉翁之意不在酒；3.山水之乐；4.山间之朝暮

188、也；5.宴酣之乐位于主谓之间，取消句子独立性而不知太守之乐其乐也表代词1.望之蔚然而深秀者；2.名之者谁(指醉翁亭)；3.得之心而寓之酒也(指山水之乐)【教学提示】更多文言现象请参见我的积累本。三、板书设计路线：环滁琅琊山酿泉醉翁亭风景：朝暮之景四时之景山水之乐(醉景)风俗：滁人游太守宴众宾欢太守醉宴游之乐(醉人)心情：禽鸟乐人之乐乐其乐与民同乐(醉情)可取之处重视朗读，有利于培养学生的文言语感，并通过节奏划分引导学生理解文意，突破了仅按注释疏通文义的桎梏，有利于引导学生自主思考；不单纯关注“直译”原则，同时培养学生的“意译”能力，引导学生关注文言文的美感，在一定程度上有助于培养学生的核心素养。不足之处文章难度相对较高，基础能力低的学生难以适应该教学。会员免费下载