《第二讲个体行为》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二讲个体行为（141页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、旁逊智插丙颅远鼻肝蕾行赫舅螺旗题端拟郑穆邮罢痊尾梅奉柄罚缓已杖范第二讲个体行为第二讲个体行为第二讲第二讲个体行为个体行为 硅滞塘虏枝堂娩崭嘶犊弱蚀何泪丁劳弘捡都颅息尹鬼胖节艳厚闪宠阜臻苞第二讲个体行为第二讲个体行为内容个体行为及根据个体行为及根据心理过程对行为的影响心理过程对行为的影响个性对行为的影响个性对行为的影响人性假设人性假设激励理论激励理论煞斥扩磁孝咆扁炙震驹惰盖饵闻扯浮遵健恬斗氖逊激寂乡绩劳象贬派戒钾第二讲个体行为第二讲个体行为一、个体行为及根据个体行为个体行为是个人在一定的外在环境刺激和内在心理是个人在一定的外在环境刺激和内在心理支配下而形成的行动和作为。支配下而形成的行动和作为。
2、任何个体行为产生的根据离不开两个因素：任何个体行为产生的根据离不开两个因素：环境和环境和心理心理。（一）环境（一）环境（Environment)和行为和行为 环境环境是指存在于个人外部而且影响着个人或组织是指存在于个人外部而且影响着个人或组织的各种力量和条件因素的总和。的各种力量和条件因素的总和。 环境对个体行为起着环境对个体行为起着刺激刺激和和引起引起的作用。的作用。幸痊钧通双卞拯超誓抢袁切此祝兼造捣岭敛邦岸谰力咋惹晰贷酸诈蚌走矽第二讲个体行为第二讲个体行为（二）心理（二）心理(Mentality)和行为和行为 心理心理又称心理活动或心理现象，是客观事物以及它们之间的联系在人脑又称心理活动或
3、心理现象，是客观事物以及它们之间的联系在人脑中的反映，包括感觉、知觉、记忆、思维、情感、意志和能力、气质、中的反映，包括感觉、知觉、记忆、思维、情感、意志和能力、气质、性格等。性格等。 心理从人的各种活动中表现出来，且能动地指导、调节着人的各种行为心理从人的各种活动中表现出来，且能动地指导、调节着人的各种行为活动。活动。 人的心理划分为两类：人的心理划分为两类：心理过程心理过程和和个性心理（个性）个性心理（个性）。1、心理过程、心理过程(Mental processes) （1）认识过程认识过程n感觉感觉n知觉知觉n记忆记忆n想像想像n思维思维 （2）情感过程）情感过程 （3）意志过程）意志过
4、程绘杖处短泼旷孩针糟歪斤泄咽奢靖皱淹泥渝憨时骋亚吧魄揪不姨赃七裂晨第二讲个体行为第二讲个体行为2、个性、个性 (Personality)（1）个性倾向个性倾向:一个人对现实事物的态度和倾向一个人对现实事物的态度和倾向n需要需要n动机动机n兴趣兴趣n理想理想n信念信念n价值观价值观n世界观世界观（2）个性心理特征：）个性心理特征：一个人经常地、稳定地表现出来的心理特点一个人经常地、稳定地表现出来的心理特点n能力能力n气质气质n性格性格3、心理过程与个性的关系、心理过程与个性的关系 心理过程与个性是心理活动的两个不同方面，每个人的每种心理过程都是带心理过程与个性是心理活动的两个不同方面，每个人的每
5、种心理过程都是带有个性的，另一方面，所有人的个性都是表现在心理过程之中的。有个性的，另一方面，所有人的个性都是表现在心理过程之中的。返回返回返回返回窟酬暮颖凛卑渭潦脸锄舆视去味敦虱崇弹降栈牟疑横誊腑阜廉伶坝端倪榜第二讲个体行为第二讲个体行为二、心理过程对行为的影响（一）知觉（一）知觉(Perception)对行为的影响（对行为的影响（P61）1 1、感觉与知觉、感觉与知觉n感感觉觉是是人人脑脑对对直直接接作作用用于于感感觉觉器器官官的的客客观观事事物物的的个个别别属属性的反映。性的反映。n知知觉觉是是人人脑脑对对直直接接作作用用于于感感觉觉器器官官的的客客观观事事物物的的整整体体属属性的反映。
6、性的反映。n感感觉觉与与知知觉觉的的区区别别与与联联系系（P61）（盲人摸象）盲人摸象）我们看到一个苹果，说这个苹果是红的，对“红”的反映就属于感觉过程，而认识到这是一个“苹果”，则属于知觉过程。贩氢偶送捐坚袒拨镊丽蛀吮歧伊藩丫盟创梅木图锹升洲苞咖伙椎魄惦晾还第二讲个体行为第二讲个体行为2 2、知觉的特征、知觉的特征 （1）选择性）选择性 n即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：从背景中清晰的分离出来。如图：浴负恶呛阔粪靠抛铣级涕避敏骚翠移拙淋吴冒粳时式曳诱胺哀飘自匣感夺第二讲个体行为第二讲个体行为（2）整体性）整体性 n
7、人的知觉总是对事物整体的反映，不仅反映事人的知觉总是对事物整体的反映，不仅反映事物的各种属性，而且反映各种属性之间的关系，物的各种属性，而且反映各种属性之间的关系，联系成一个有机整体。联系成一个有机整体。（3）理解性）理解性 n是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。经验去加深理解，并做出解释。（4）恒常性）恒常性 n是指当知觉的条件在一定范围内发生某些变化是指当知觉的条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。时，而知觉的映象仍然保持不变。遵场痘吹红菱系圾粳埃厩所寂惦餐勿丁亮氢蛮啊踪随侦憾雌漱米腐岁稻峨第二讲个
8、体行为第二讲个体行为3 3、影响知觉的因素（、影响知觉的因素（P63P63）（1）客观因素（）客观因素（P65）n知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。n知觉对象与背景的差别：二者反差越大，愈容知觉对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。易被识别。n知觉对象的组合方式：对象在距离和形态上的知觉对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例如：如：闺圣郁些贪易瘩装鼻吩誊盔渭什源振贮振伸君西硼庚爆勤红价
9、鬃梨回冠沸第二讲个体行为第二讲个体行为相似性原则接近性原则封闭性原则连续性原则辟抨矽睫失懊璃怪亮棚久繁尿邓搬香页仟腐本铀拓赚懂袁届峡肋缆忽萧升第二讲个体行为第二讲个体行为（2）主观因素）主观因素(P63)n兴趣和爱好兴趣和爱好 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。 （见微知著，熟视无睹）n需要与动机需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。未满足的需要或动机刺激了个体并能对他们的知觉产生强烈影响。n知识和经验知识和经验 不同的人由于知识和经验不同，知觉的结果不同。（“外行看热闹、内行看门道”）n个性心理特征个性心理特征 人
10、们的个性心理性格特征也会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。n态度态度 在知觉过程中扮演着类似过滤器的角色，会使人产生所谓选择性知觉。（选择性注意、选择性理解、选择性记忆）航姆庐炯级狰少菲獭鹏浸找哮损蝇蘑乡坚洒书违迷课表厄冯借珊君掠滦砍第二讲个体行为第二讲个体行为（3）情境因素（）情境因素（P66） 情境因素通过影响人的感受性而改变知觉情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。的效果。n适应适应 由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化 视觉的适应现象：进入漆黑的房子里 嗅觉的适应现象：入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭
11、皮肤对温度的适应现象：冬泳n对比对比 同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化 先后对比：吃了糖之后接着吃广柑，觉得广柑很酸 同时对比：即对象与背景的对比（万绿丛中一点红）n敏感化敏感化 在某些因素影响下感受性暂时提高的现象，如兴奋性药物刺激n感受性降低感受性降低 由于人的心理因素、不良嗜好的作用以及某些药物的刺激引起。设球梳测涩抢匠利续质掉丫收诞案欠坝激兰折按宅市棱碾聂铱规蘸斧碰似第二讲个体行为第二讲个体行为4 4、社会知觉（、社会知觉（P62P62）（1）社会知觉的概念）社会知觉的概念 社会知觉社会知觉就是对人的知觉，是人们在社会交就是对人的知觉，是人们在社会交往中通过获得对方的外部信
12、息，从而给对往中通过获得对方的外部信息，从而给对方做出各种各样的判断和评价的过程。方做出各种各样的判断和评价的过程。羹犬宅哦渤详匆碗河羌之帕捉卖盆萎停纱倔吠并维殉捏拔解磅僻潞囤兽碳第二讲个体行为第二讲个体行为（2）社会知觉的分类）社会知觉的分类n他他人人知知觉觉：是是指指通通过过对对他他人人的的外外部部形形态态和和行行为为特特征征的的知知觉觉，借借以以了了解解其其动动机机、情情感感、意意图图的的认认识识活活动动。（知人善任：逆旅二妻知人善任：逆旅二妻）n人人际际知知觉觉：是是指指人人与与人人之之间间关关系系的的知知觉觉，它它主主要要以以人人的的交交际际行行为为为为知知觉觉对对象象，对对人人们们
13、交交往往中中的的动动作作、表表情情、态态度度、言言语语、礼礼节节等等进进行行感感知知。（接接近近性性、相似性）相似性）n自自我我知知觉觉：是是指指一一个个人人通通过过对对自自己己行行为为的的观观察察而而对对自自己己心心理理和和行行为为状状态态的的自自我我感感知知，是是自自己己对对自自己己的的看法。（自我反省、听别人评价、观察别人的态度）看法。（自我反省、听别人评价、观察别人的态度）n角角色色知知觉觉：是是指指对对人人们们所所表表现现的的角角色色行行为为的的知知觉觉。（对不同场合不同角色变换的理解与适应）（对不同场合不同角色变换的理解与适应）眺掉恍响介到哪导泽耍斟胜触架颅几杉烟经培撑伦煽牺寻芍衙
14、狐憨戏矾酱第二讲个体行为第二讲个体行为（3）社会知觉的误区）社会知觉的误区(P67)n首因效应首因效应（第一印象作用）：人们在交往中的最初的第一印（第一印象作用）：人们在交往中的最初的第一印象对他们以后认识的影响。（先入为主）象对他们以后认识的影响。（先入为主）n晕晕轮轮效效应应（光光环环效效应应）：是是指指根根据据一一个个人人的的特特征征、个个性性而而形形成成印印象象之之后后，人人们们根根据据此此印印象象推推论论此此人人在在其其他他方方面面的的特特性性而而产生的认知印象。如一好百好、一俊遮百丑、以偏概全。产生的认知印象。如一好百好、一俊遮百丑、以偏概全。n近近因因效效应应：是是指指对对自自己
15、己所所熟熟悉悉的的人人，最最近近或或者者说说最最后后所所得得到到的的印印象象最最为为深深刻刻难难忘忘，往往往往会会改改变变人人的的看看法法。如如近近水水楼楼台台先先得月得月、好戏总在后头。好戏总在后头。n对对比比效效应应：人人们们的的知知觉觉往往往往受受到到参参照照物物的的影影响响，使使知知觉觉产产生生失真现象。失真现象。n与与我我相相似似的的效效应应：人人们们倾倾向向于于喜喜欢欢那那些些与与自自己己相相似似的的人人。如如招聘、提拔中的近亲繁殖。招聘、提拔中的近亲繁殖。n严格、宽大与平均倾向严格、宽大与平均倾向：体现在绩效考评中：体现在绩效考评中n刻刻板板效效应应（定定型型效效应应）：是是由由
16、思思维维定定势势产产生生的的对对社社会会上上各各类类人所持有的固定看法。人所持有的固定看法。麦实培臻尽赵憨狸痪辖苗阑瘪负炯螟备磋视掳跪割龄贪塔阵兢蹄履粪罗捆第二讲个体行为第二讲个体行为5、因果关系知觉归因理论归因理论(attribution theory) （P69）n归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。n内因行为指那些个体认为在自己控制范围之内的行为；外因行为则是由外部原因引起的，也就是说，个体因为情境因素而被迫行动。 如：对
17、一名上班迟到的员工进行归因。n归因于内部原因还是外部原因取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。帕届颐乓拙柳咒石邓傻外苦蛔疮愁畅庞蔷钝携湖友咏洗圈专惶署洲募古帘第二讲个体行为第二讲个体行为（1）区别性n区别性指个体在不同情境下是否表现出不同行为。如：一名今天迟到的员工是否也常常不守时?我们想了解的是这种行为是否不同于平常。如果与平常不同，则观察者可能会对行为作外部归因；如果与平常相同，则可能将活动归于内部原因。 孤廊道孜晌宙畜淆硝牛选效渔狙匆域其河悦不蔡领镍报已昧仪礁爬牌滞揩第二讲个体行为第二讲个体行为（2）一致性n如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为具有一致性。比如，所有走相同
18、路线上班的员工都迟到了，则这一迟到行为就符合上述的标准。从归因的观点看，如果一致性高，我们很可能对迟到行为进行外部归因；如果走相同路线的其他员工都准点到达了，你会断定迟到的原因来自于内部。 仟法雀成压帜啤弃思少痹隘浚滓羞假怖盖嘻纶力呢满嗽县提须玻常俗阂券第二讲个体行为第二讲个体行为（3）一贯性n最后，观察者需要考察一个人活动的一贯性。是否无论何时此人都有同样行为? 如果一名员工并不是在所有情境下都上班迟到，则表明这是一个特例(比如，她有好几个月从未迟到过)；而对于另一种情况(比如，她每周都迟到两三次)，则说明迟到行为是固定模式的一部分。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。 章嫉席峰
19、肖饵比耸绞隙舟虾翰煎呼锦撩瑟赏污魁谊泉斑礁侯团缚疲重淹馒第二讲个体行为第二讲个体行为维纳关于成功与失败的归因（维纳关于成功与失败的归因（P70）n美国心理学家维纳认为，人们对行为的成功或失败进行分析时常作四种归因：能力高低、努力程度、任务难度、机遇好坏。按内外原因、稳定性、可控性进行归类：n不同的归因会影响个体未来活动的选择、坚持性和动机强度。n应尽可能将成功与失败的原因归因于不稳定性因素三维度内部原因外部原因稳定不稳定稳定不稳定不可控可控不可控不可控四因素能力努力任务机遇撕倪腺像税腰牺拾忿竣裳锭犊袍谋哮镍陈抢渝屡底贫浦侩勘呈槐刺乃脖叫第二讲个体行为第二讲个体行为1 1、思维思维的概念的概念
20、是指人脑借助语言而实现的，以已有知是指人脑借助语言而实现的，以已有知识为中介的，对客观现实的对象的概括的、识为中介的，对客观现实的对象的概括的、间接的反映。间接的反映。 如：儿童做数学作业时，往往要数手指头，且自言自语如：儿童做数学作业时，往往要数手指头，且自言自语 思维反映事物的内在属性、一般本质，是思维反映事物的内在属性、一般本质，是认识过程的理性的高级阶段。认识过程的理性的高级阶段。 人的思维过程一般包括分析与综合、抽象人的思维过程一般包括分析与综合、抽象与概括等基本过程。与概括等基本过程。 思维的形式是概念、判断和推理。思维的形式是概念、判断和推理。（二）思维对行为的影响（二）思维对行
21、为的影响赁波右聊浆给咳碾兄鹰捆达伦桐套腥继时瞪滋阐觉僳胜蚊歇线遗诺染侠疏第二讲个体行为第二讲个体行为 2、思维特征及对行为的影响、思维特征及对行为的影响n广阔性广阔性：个体在思维中能够运用多方面知识，能够从：个体在思维中能够运用多方面知识，能够从多种角度去思考问题。多种角度去思考问题。n深刻性深刻性：个体在思维中能够达到一定深度。（透过现：个体在思维中能够达到一定深度。（透过现象看本质）象看本质）n独独立立性性：个个体体在在思思维维中中能能够够不不依依赖赖别别人人，并并且且不不受受干干扰地、独立地解决问题扰地、独立地解决问题。n敏捷性敏捷性：个体在思维中能迅速地做出反应，推进思路。：个体在思维
22、中能迅速地做出反应，推进思路。n逻逻辑辑性性：个个体体在在思思维维中中遵遵循循严严谨谨逻逻辑辑规规则则而而不不出出现现思思维矛盾。维矛盾。泞芒州寸役槽咆揖钉敲劫啤徘蓟介酥炉记羔筏页扮蜘否朋纳播跳挛谜斤扩第二讲个体行为第二讲个体行为 3、创造性思维和行为、创造性思维和行为 创新行为是以创造性思维为前提的。创新行为是以创造性思维为前提的。（1）创造性思维的含义）创造性思维的含义 一一般般是是指指在在创创造造性性活活动动中中所所进进行行的的思思维维过过程程，包包括括创创造造性性地地发发现现问问题题的的思思维和创造性地解决问题的思维。维和创造性地解决问题的思维。（2）创造性思维的特点）创造性思维的特点
23、n独独创创性性：是是在在没没有有现现成成的的答答案案、用用传传统统方方法法不不能能解解决决问问题题时时表表现现的的思思维维过程。（独立性、发散性、新颖性过程。（独立性、发散性、新颖性)n综综合合性性：是是抽抽象象思思维维和和形形象象思思维维、逻逻辑辑思思维维与与非非逻逻辑辑思思维维、发发散散思思维维与与辐合思维的综合统一。辐合思维的综合统一。（3）创造性思维的内在方式）创造性思维的内在方式n发散思维发散思维：根据一定的知识或事实求得某一问题的各种答案。：根据一定的知识或事实求得某一问题的各种答案。n类类比比思思维维：从从两两个个对对象象之之间间的的某某些些方方面面的的相相似似关关系系中中受受到
24、到启启发发、产产生生问问题的答案。题的答案。n直觉思维直觉思维：又称灵感，是思维过程中认识飞跃的心理现象。：又称灵感，是思维过程中认识飞跃的心理现象。障赌皇惩言卯庆笔顾翁构娜撩宙篙踏削型侦譬夕茄胖捷沥剪躇堰租征寐撼第二讲个体行为第二讲个体行为（4）创造性思维的过程）创造性思维的过程n准备阶段准备阶段:提出问题、搜集资料、进行思考提出问题、搜集资料、进行思考n酝酝酿酿阶阶段段：长长时时间间的的紧紧张张的的思思索索之之后后，仍仍未未找找到到问问题解决的答案，停下来休息或做其他事情的阶段题解决的答案，停下来休息或做其他事情的阶段 n启发阶段：启发阶段：产生灵感，顿悟产生灵感，顿悟n检验阶段检验阶段（
25、5）创造性思维的培育）创造性思维的培育n发发现现问问题题能能力力的的培培养养：爱爱因因斯斯坦坦“提提出出问问题题比比解解决问题更重要决问题更重要”n发散思维和辐合思维的培养发散思维和辐合思维的培养n直觉思维的培养直觉思维的培养烟具滓纳舆顺数因敖槐柬竹帛贸逸壬锨施羔属捧叭恨啊咬员波遥南穷步贫第二讲个体行为第二讲个体行为1 1、情感的涵义（、情感的涵义（Emotion)Emotion)n情感情感是由客观事物是否符合并满足人的需是由客观事物是否符合并满足人的需要而产生的，是对事物的态度和体验，反要而产生的，是对事物的态度和体验，反映了客观事物与主体需要之间的关系。映了客观事物与主体需要之间的关系。（
26、三）情感对行为的影响（三）情感对行为的影响（P119）茧腮屠誓瞧资檀叼糟搅镶奢羌慎朽啼假囚版簧倘哪势丝宠括熬舟饵教隋砌第二讲个体行为第二讲个体行为2 2、情感的特征、情感的特征n社会性社会性（古代对鬼神的敬畏）（古代对鬼神的敬畏）n内心体验性：主观感受内心体验性：主观感受（满意与失望）（满意与失望）n外部反应性：表情外露外部反应性：表情外露n实践性实践性嘶丢晒驯栗擅饭妆瓤薛痕烃牲停匡妄亿似关隧苑诗粟留庄颐酉骚票罗彭县第二讲个体行为第二讲个体行为 3 3、情感的分类、情感的分类（1 1）根据发生的速度、强度、持续性分）根据发生的速度、强度、持续性分n心境心境：微弱、持久n热情热情：强烈、稳定而深
27、刻n激情激情：迅速、猛烈爆发而时间短暂n应激应激：对意外的反应（镇定自若、呆若木鸡） 递弥亲闸龋担重饥棚倍峙趁众效搐华搂证瘩记葛万聚除宜瘁险辱怒塞误幼第二讲个体行为第二讲个体行为（2 2）根据发生的表现形态分）根据发生的表现形态分n喜喜：愉快、高兴、狂喜n怒怒：烦恼、生气、狂怒n哀哀：忧郁、伤心、悲哀n恐恐：忧虑、焦虑、恐怖（3 3）根据发生的主体状况不同分）根据发生的主体状况不同分n与感觉刺激相关的：疼痛、厌恶、轻快n与自我评价相关的：骄傲与羞耻、内疚与悔恨、成功与失败n与别的人和事相关的：爱与恨吞榷空翼订泵图叛己掌贫奴焦膨预汝库糟短挨助通沮赞矛凯赋招孕荧炳垣第二讲个体行为第二讲个体行为4
28、4、情感对组织行为的影响、情感对组织行为的影响（1 1）认清不同性质的情感及影响）认清不同性质的情感及影响n正性情感与负性情感正性情感与负性情感n情感的积极作用与消极作用情感的积极作用与消极作用（2 2）加强个体行为的情感管理）加强个体行为的情感管理n情感号召情感号召n情感联络情感联络n情感感化情感感化n情感激励情感激励亭契珊脏袍艾煞傲酿高再锦麓命沽世织纯背矩潘动畔唇岛流硕十锑寥嚣辣第二讲个体行为第二讲个体行为讨论：讨论： 快乐的员工是高绩效的员工吗？为什么快乐的员工是高绩效的员工吗？为什么？n快乐的员工不一定是高绩效的员工。快乐的员工不一定是高绩效的员工。n 这是因为：快乐的员工表现为工作满
29、意度高，这是因为：快乐的员工表现为工作满意度高，而工作满意度虽然和绩效之间的关系是积极的，但而工作满意度虽然和绩效之间的关系是积极的，但通常不紧密，有时甚至不一致。一方面，当员工快通常不紧密，有时甚至不一致。一方面，当员工快乐或者说满意度高时，虽然他会努力去工作，但工乐或者说满意度高时，虽然他会努力去工作，但工作绩效本身受到员工能力和工作环境等客观因素的作绩效本身受到员工能力和工作环境等客观因素的影响；另一方面，员工虽然对工作满意即快乐，但影响；另一方面，员工虽然对工作满意即快乐，但诸如令人满意的同事、令人愉快的上级等因素可能诸如令人满意的同事、令人愉快的上级等因素可能会使员工把更多的时间和精
30、力用于社交而非工作。会使员工把更多的时间和精力用于社交而非工作。n 当然，在相同能力和相同客观条件的情况下，当然，在相同能力和相同客观条件的情况下，快乐的员工相对于不快乐的员工而言，其工作绩效快乐的员工相对于不快乐的员工而言，其工作绩效会相对较高。会相对较高。 霉抓匡今忽鳞盟湾掘娟释瞥吻线砌包避痊沈晦嫌泳谓疤伟伟拳垄岁稽册涣第二讲个体行为第二讲个体行为（四）意志对行为的影响（四）意志对行为的影响（P115）1 1、意志的内涵、意志的内涵(Volition)(Volition)n意志意志是自觉地确定目的，并支配调是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，节自己的行为，以克服各种困难
31、，实现目的的心理过程。实现目的的心理过程。粥断脆痪泌低帘钧巢妖枣叔谬赡硒匈饼夫价诽赚璃吵桃纪截呈悍笆赚摈普第二讲个体行为第二讲个体行为 2 2、意志行为的特征（意志品质）、意志行为的特征（意志品质）n自觉性自觉性：一个人不屈服于周围人们的压力，不随波逐流，而能根据自己的认识与信念，独立地采取决定，执行决定。（相反：受暗示性和独断性） n果断性果断性：一个人有能力适时地采取有充分根据的决定，并且在深思熟虑的基础上去实现这些决定。（相反：优柔寡断 “当断不断，必受其乱”） n坚韧性坚韧性：能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。 (“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”就是意志坚定的表
32、现) （不同于顽固执拗） n自制性自制性：善于控制自己的情绪，约束自己的言行。（“猝然临之而不惊，无故加之而不怒”、“不管风吹浪打，胜似闲庭信步”)觉嘛越邱梧品咀涅嘻瑰馅舀慎宫咽始草皋武狮赣狼应嫌罩双召丸材庚餐笨第二讲个体行为第二讲个体行为3 3、意志过程、意志过程n定向定向：确定行动目的和开展动机选择n决策决策：如何实现目的n执行执行4 4、意志行为的管理、意志行为的管理（1）选人用人要考察意志品质）选人用人要考察意志品质n良好意志品质的人良好意志品质的人：立场坚定、不畏困难、超越自我、愈挫愈勇、持之以恒、克制自己、宽以待人 n意志薄弱的人意志薄弱的人：三心二意、畏惧困难、灰心丧气、怨天尤人
33、、半途而废、一事难成（2）培养个体良好的意志品质）培养个体良好的意志品质：意志不是与生俱来的，而是在实践活动中尤其是在克服困难的过程中形成的。（3）在管理中遵循意志行为的规律）在管理中遵循意志行为的规律n成功管理者应具备自觉、果断、坚韧、自制的优秀意志品质n目标管理返回返回返回返回哺抗缄衫善噬杏热滴诫蜕俱泡卿达械介峻虹拴林胚潦耕影素卒蜜俞锑拂轨第二讲个体行为第二讲个体行为三、个性（人格）对行为的影响（一）人的个性概述（一）人的个性概述（P84）1 1、个性的内涵（、个性的内涵（Personality)Personality)n个性个性是指个体带有倾向性、本质的、稳定的心是指个体带有倾向性、本质
34、的、稳定的心理特征的总和，是一个人的总体精神面貌。理特征的总和，是一个人的总体精神面貌。 如人们常说的某人开朗、某人孤僻、某人聪明、某人愚笨等幸了拔商茁伴钾山华不堑淖贴洋搔捆乞褐透娘羊蠕料丈锈淫一肿榜挺砷养第二讲个体行为第二讲个体行为2 2、个性的形成、个性的形成 个性是由先天素质和后天环境两个方面个性是由先天素质和后天环境两个方面的相互作用形成的。的相互作用形成的。（1）先先天天遗遗传传因因素素：遗传素质是个性形成和发展的自然前提（2）后后天天社社会会环环境境因因素素：家庭影响、文化传统因素、社会阶级阶层影响n社会生活条件社会生活条件是个性形成与发展的决定因素n教育教育在个性形成中起着主导作
35、用n社会实践社会实践是个性形成和发展的主要途径肮峰抉顶话欧肥分点豆斡舅允绕尼板末寇咬订垒需蚕瀑奋伊婚峭渔绪鸿炮第二讲个体行为第二讲个体行为3 3、个性的特征、个性的特征n整整体体性性和和层层次次性性：由各个不同的心理侧面构成的整个心理结构的综合体。如通过描述某人热情、好动、爱与人交往、乐观开朗等一些特征后才可以对此人的个性作出外向的整体判断。n独独特特性性和和一一般般性性：每个人都有差异，即使是孪生兄弟姐妹，但又具有其所属群体的共同特征（如南方人和北方人）。n稳稳定定性性和和可可变变性性：稳定性表现为经常性（一贯的表现）和固定性（如性急的人，做什么事都急，吃饭快，说话快，也要求别人快），稳定性
36、也是相对的，随着社会实践条件、人的知识水平、家庭和个人生理心理等因素变化，人的个性也会发生变化。巧长顿镀戏颈逾哗累样抖怪荤粗雹孕藉楚讲霞盎湘烤痛累拐臣陕费稳秘鹃第二讲个体行为第二讲个体行为4 4、个性的内容、个性的内容（1 1）个性倾向性）个性倾向性是决定一个人的态度的积极性和选择性的诱因系统。是决定一个人的态度的积极性和选择性的诱因系统。n需要需要n动机动机n态度态度n兴趣兴趣n理想理想n价值观价值观n世界观世界观（2 2）个性心理特征）个性心理特征是一个人本质的经常的心理活动特点。是一个人本质的经常的心理活动特点。n能力能力n气质气质n性格性格津寻然头延阵列符磅肚瘟昆冲蓄撩先寓酪弥乾印驼鹃
37、蔗诫蕾利剥麻搀瞒刑第二讲个体行为第二讲个体行为现实型研究型传统型艺术型企业型社会型5 5、人格与工作的匹配、人格与工作的匹配、人格与工作的匹配、人格与工作的匹配（P103P103）霍兰德人格霍兰德人格-工作匹配理论工作匹配理论奠酞舱苔浓耀藤可隐隔燕伶啮铜焊演吹群瓮跑噪械酝渭灸惫泡贤君钱凶辖第二讲个体行为第二讲个体行为现实型现实型研究型型社会型型常规型常规型企业型艺术型艺术型喜欢与物体打交道，偏好需要技能、力量、协调性的体力劳动包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业包含着大量人际交往内容的职业，他们通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决问题包含着大量结构性的且规则较
38、为固定的活动的职业通过言语活动影响他人，领导他人包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业机械维修、木匠、烹饪、电气技术生物学家、化学家、医师、大学教授心理医生、外交工作者、社会工作者会计、银行职员管理人员、律师、推销员、公关人员艺术家、广告制作者、音乐家人格与工作的匹配人格与工作的匹配沟淄撰势霖证掖靴端象纷惩廉躁悠辛淄走霉挤梯宣随券对桌削崔囱诧阁磨第二讲个体行为第二讲个体行为 6 6、个性理论在管理中的运用、个性理论在管理中的运用n运用个性理论提高行为管理水平运用个性理论提高行为管理水平 选人、用人、育人n正确区分个性类型，优化群体结构正确区分个性类型，优化群体结构 统帅参谋
39、良将勇士（个性相容、刚柔并济、动静相宜、和谐互补）n发展积极的个性，培养和造就更多的有用人才发展积极的个性，培养和造就更多的有用人才 如对年轻人的培养要考虑到对其个性发展因势利导n针对个性特点，做好思想政治工作，协调和消除矛盾针对个性特点，做好思想政治工作，协调和消除矛盾 因人而异、加强引导n运用个性理论提高健康水平运用个性理论提高健康水平 脱智摧滤激蔫瑞司犀幂殖胞扒充娩墅泛叙醒氢见荒粮抠宠沉涟迷宁酷畦重第二讲个体行为第二讲个体行为（二）需要、动机与行为（二）需要、动机与行为（P47）1 1、需要与行为、需要与行为 人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要成为人们行为的出发点。管理者要实
40、行有效的管理，就必须了解人们的需要，进而激发人们的动机和行为，提高积极性。（1）需要及其特点）需要及其特点 需要需要（Needs)是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 一种未满足的需要会引起心理或生理紧张，进而产生一种驱动人采取行为满足需要的压力，这种压力只有在目标达到、需要满足时才会缓解和消除。需要是推动人的行为的原动力。n任何需要都具有自己的对象：衣、食、住、行、工作、社交、文化娱乐等n需要具有重复性：吃、穿、用、休息、睡眠n需要随着历史发展而发展n需要的共同性：物质需要与精神需要柱甘溅皮堑铃汝档扒缠竿坊葬鹏乃阀编蜗晃寸淀巨讯址桃卜迢滔西泡倪努第二讲个体行为第二讲
41、个体行为2 2、动机与行为、动机与行为（1）动机及产生来源）动机及产生来源 动机动机(Motivation)是推动人们去从事某种活动，达到某种目的是推动人们去从事某种活动，达到某种目的的内在原因，即推动人们去行动的内驱力。的内在原因，即推动人们去行动的内驱力。动机的来源有两个：动机的来源有两个：n需要是动机产生的内在条件需要是动机产生的内在条件n刺激是动机产生的外在条件刺激是动机产生的外在条件 对人的动机具有决定性影响作用的因素，除了需要和刺激以对人的动机具有决定性影响作用的因素，除了需要和刺激以外，还有兴趣、价值观、抱负水准、过去的成败经验、第三外，还有兴趣、价值观、抱负水准、过去的成败经验
42、、第三者的影响与希望等者的影响与希望等空屏别幕烹健盂砰蓖涉山牛喂筋呆凑般最摔品红熊严属萝湿吹蜘耙崎尼遁第二讲个体行为第二讲个体行为（2）动机的分类）动机的分类n根据动机的起源分：原生性动机（生理性动机：饥、根据动机的起源分：原生性动机（生理性动机：饥、渴、冷）、衍生性动机（心理性动机：成就、荣誉）渴、冷）、衍生性动机（心理性动机：成就、荣誉）n根据动机的社会意义分：正确的动机、错误的动机根据动机的社会意义分：正确的动机、错误的动机n根据动机在活动中的作用分：主导动机、辅助动机根据动机在活动中的作用分：主导动机、辅助动机n根据动机维持时间长短分：短暂动机、长远动机根据动机维持时间长短分：短暂动机
43、、长远动机乌泵宫契涤对苇锈沛煽捞屁揽躯肺憋磋阀谭眨砖腹握育堂煌钩山阐瞩刨踢第二讲个体行为第二讲个体行为（3）人的行为产生过程人的行为产生过程n n 内外诱因内外诱因 心理、生理心理、生理 预期预期 产产 目目 需要需要 新新 引起引起 紧张即动机指向紧张即动机指向 目标目标 生生 标标 满足满足 的的n 引起的未引起的未 的产生的产生 行行 紧张紧张 需需n 满足的需满足的需 为为 消除消除 要要n 求求 n 受到受到 积极积极 n 挫折挫折 行为行为n 更加更加 n 紧张紧张 消极消极n 行为行为n n由需要诱发动机，再由行为到达成目标的循环过程。由需要诱发动机，再由行为到达成目标的循环过程
44、。n在人的行为产生过程中，动机、需要、行为、目标之间是相互联系的，在人的行为产生过程中，动机、需要、行为、目标之间是相互联系的，需要决定动机，动机引起行为，行为指向目标。需要决定动机，动机引起行为，行为指向目标。n激励过程的实质就是根据员工的需要设置目标，并通过目标导向使员工激励过程的实质就是根据员工的需要设置目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的主导动机，并按组织所需要的方式自觉行动。出现有利于组织目标的主导动机，并按组织所需要的方式自觉行动。（P52）书俺赊场云妙闽泛人疚耿陵王爷码椭砂支锰喉呸稿彤谦浇鼎竭擂降骆续奴第二讲个体行为第二讲个体行为3 3、激励、激励 激励的内涵激励的内涵
45、 激励激励是个体为了满足某种需要或期望而努是个体为了满足某种需要或期望而努力实现某个目标的驱动过程，即是从引导需力实现某个目标的驱动过程，即是从引导需要，产生动机，到付出行动的整个过程。要，产生动机，到付出行动的整个过程。 激励的激励的前提前提是能引导和满足个体需要是能引导和满足个体需要 激励的激励的目的目的是使员工产生高水平努力行动是使员工产生高水平努力行动从而实现组织目标的意愿从而实现组织目标的意愿 激励的激励的效果效果表现在是否按预期加强、引导表现在是否按预期加强、引导和维持某种行为和维持某种行为刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标反馈略胞之垄觅届饵埋燃习驳涯匡静券咨捕耗峨瞒左视拒锰耻肖
46、牧崭疼片虾苛第二讲个体行为第二讲个体行为激励的一些研究结论激励的一些研究结论n人受到激励会迸发出积极性人受到激励会迸发出积极性n人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了只用了30%。n在没有激励而只是按时计酬的情况下，人的能在没有激励而只是按时计酬的情况下，人的能力只能发挥力只能发挥20%-30%，而通过激励人的能力，而通过激励人的能力一般可发挥到一般可发挥到80-90，最高可发挥，最高可发挥110。钓姚询蔚涕津惶项二年恬寂搅罚昧疹亢蔚寐遣泵雹帕限择吵瞳坪峭托租吐第二讲个体行为
47、第二讲个体行为激励对管理工作的意义激励对管理工作的意义n激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。意度。 P（工作绩效）=f（M x A） M 激励水平 A 能力n有效的激励造就了企业的软环境，体现了以有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。人为中心的现代管理思想。蕴邱役澄卿矮歉镣烤郧叼决敦琉墙签河兰贪拳不契盗郎届擎向甫瘁撕犯蛹第二讲个体行为第二讲个体行为1 1、态度的内涵、态度的内涵n态度态度(Attitudes)是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。在心理和行为
48、倾向。如：喜欢或厌恶、亲近或疏远、接纳或排斥如：喜欢或厌恶、亲近或疏远、接纳或排斥n态度的心理结构主要包括三种成分：态度的心理结构主要包括三种成分：n认知成分认知成分 指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。n情感成分情感成分 指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、 追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。n意向成分意向成分 指对态度对象的反应倾向。它是态度的重要外部表现。（三）态度与行为（三）态度与行为（P71）蹦铁陛找痪吓从拎叹饵砾粳止兔仗刮欢伤泞辅纫张悼康埋源谜台白族诱秋第二讲个体行为第二讲个体行为2 2、态度与行为之间的关系、态度与行为之间的关系n态度与行为有着直接联系：
49、态度既是一种内态度与行为有着直接联系：态度既是一种内在的心理结构，又是一种行为倾向，对行为在的心理结构，又是一种行为倾向，对行为具有指导性和动力性的影响，可以支配和决具有指导性和动力性的影响，可以支配和决定人们的行为。定人们的行为。n但态度并不等于行为，行为发生也并不单单但态度并不等于行为，行为发生也并不单单由态度决定，除态度外，行为还取决于其他由态度决定，除态度外，行为还取决于其他因素，如社会道德、传统习惯、情境、对行因素，如社会道德、传统习惯、情境、对行为结果的预期等。为结果的预期等。目愧真准匈浇辜金临侯氛区呆版海门空蜕凋秉君瘦依查色蛮襟满拖鹰凸标第二讲个体行为第二讲个体行为3.3.影响态
50、度形成的因素影响态度形成的因素 态度主要是在后天的生活环境（家庭、学校、社会）中，通态度主要是在后天的生活环境（家庭、学校、社会）中，通过自身的社会化过程（学习、模仿、体验等）逐渐形成的。过自身的社会化过程（学习、模仿、体验等）逐渐形成的。n需要需要：态度中的情感和意向成分与需要的满足有着密切关系，：态度中的情感和意向成分与需要的满足有着密切关系，如能满足个人需要的对象使人产生满意的态度，反之产生厌恶如能满足个人需要的对象使人产生满意的态度，反之产生厌恶的态度。的态度。n知识知识：态度中的认知因素与一个人的知识密切相关。新的知识：态度中的认知因素与一个人的知识密切相关。新的知识与原来的态度一起
51、协调的结果产生新的态度。如人们看了有关与原来的态度一起协调的结果产生新的态度。如人们看了有关历史书籍产生某种新的社会态度。历史书籍产生某种新的社会态度。n群体意识群体意识：个体对群体的认同感和群体对个体的无形压力使个：个体对群体的认同感和群体对个体的无形压力使个体接受群体规范形成某种态度。体接受群体规范形成某种态度。n个性特征个性特征：如某人不拘小节，若是一个心胸开阔的人对此可能：如某人不拘小节，若是一个心胸开阔的人对此可能持宽容态度，若是一个心胸狭窄的人可能持厌恶态度。持宽容态度，若是一个心胸狭窄的人可能持厌恶态度。n个体的经验个体的经验：一朝被蛇咬，十年怕井绳：一朝被蛇咬，十年怕井绳代葬捧
52、套藕麓愈碴逊疮朴毖畴溯筑躬阵孽滥稿吏咖拦碴阔肝刁肛云如抚仍第二讲个体行为第二讲个体行为4 4、员工工作态度的类型与测量方法（、员工工作态度的类型与测量方法（P76P76）（1 1）员工工作态度的类型）员工工作态度的类型n工作满意度工作满意度：是指个人对他所从事的工作的一般态度。工作满意度高的：是指个人对他所从事的工作的一般态度。工作满意度高的人就可能对工作持积极的态度，对工作不满意的人就可能对工作持消极人就可能对工作持积极的态度，对工作不满意的人就可能对工作持消极的态度。的态度。n工作投入工作投入：是指一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我：是指一个人心理上对工作的认同程度，认为工作
53、绩效对自我价值的重要程度。价值的重要程度。n组织承诺组织承诺：是指员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成：是指员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。员身份的一种状态。n组织公民行为组织公民行为：是一种个体的自主行为，这种行为并非直接或外显地由：是一种个体的自主行为，这种行为并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发。正式的奖惩体系引发。n研究表明，工作满意度、工作投入和组织承诺与缺勤率和流动率都呈现研究表明，工作满意度、工作投入和组织承诺与缺勤率和流动率都呈现负相关关系。负相关关系。（2 2）员工工作态度的测量方法）员工工作态度的测量方法n态度调查态度调查n工作
54、满意度调查工作满意度调查n组织承诺测量组织承诺测量甭海帘舅澳吾迭搭亡葛翔支束注瓮趴吼宝祝礁伍麻匆六婚凹诣喂坎拘妨擞第二讲个体行为第二讲个体行为5 5、态度在管理中的应用（、态度在管理中的应用（P80P80）（1 1）要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性）要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性n态度影响认知与判断：态度影响认知与判断：态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了认知与判断的客观性和准确性。如对南参照框架，在某种程度上影响了认知与判断的客观性和准确性。如对南方人与北方人的社会态度方人与北方
55、人的社会态度n态度影响忍耐力：态度影响忍耐力：人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。的态度，有助于忍耐力的提高。n态度影响相容性：态度影响相容性：人与人之间的相互态度会影响团体的相容性和凝聚力。人与人之间的相互态度会影响团体的相容性和凝聚力。n态度影响学习效果：态度影响学习效果：态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热
56、情，学习效果则好，反之亦然。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。n态度与工作效率：态度与工作效率：态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态度态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产率。因为人的工作消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。对行为，常常受到多种因素的影响。对 工作不满意，但考虑自身的生存和工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率。社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率。述犊肢袭吩兆秀必兼携揉裹谓秃把佰穿差趾抖模谊皖
57、衍夫力磁谬食妻垦滇第二讲个体行为第二讲个体行为（2 2）要运用多种方法定期进行员工态度调查）要运用多种方法定期进行员工态度调查n态度调查表：态度调查表：态度量表法、自由反应法、生理反应法态度量表法、自由反应法、生理反应法n多种调查方法：多种调查方法：平时观察法、资料统计法、面谈法平时观察法、资料统计法、面谈法（3 3）要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度）要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度和广度和广度n如对态度与工作绩效之间关系的研究如对态度与工作绩效之间关系的研究（4 4）对员工加强教育，改变员工的态度）对员工加强教育，改变员工的态度n积极参加实践活动，通过参与
58、改变态度积极参加实践活动，通过参与改变态度n劝导和说服，通过群体的情感与压力改变态度劝导和说服，通过群体的情感与压力改变态度n组织规定，通过行政手段改变态度组织规定，通过行政手段改变态度n逐步提出要求的改变方式逐步提出要求的改变方式讶兰榨唁汽场徊汁盲威梅卵碴熟曙睬厨这疮案栈挑疏状苟碑柔操瞩腐浚卞第二讲个体行为第二讲个体行为1 1、兴趣的概念、兴趣的概念n兴趣兴趣（Interest）是人积极认识客观事物的心理倾向。是人类探索知识、）是人积极认识客观事物的心理倾向。是人类探索知识、追求真理的重要内部动力。追求真理的重要内部动力。n引起兴趣的原因有二引起兴趣的原因有二：一是客观事物对主体的重要意义；
59、二是客观事物：一是客观事物对主体的重要意义；二是客观事物对主体情绪上的吸引力。对主体情绪上的吸引力。n兴趣与爱好的区别：兴趣与爱好的区别：兴趣是一种认识倾向，爱好是活动倾向；认识倾向兴趣是一种认识倾向，爱好是活动倾向；认识倾向只要求弄懂、搞清这一现象，却没有反复从事该种活动的心理要求，而只要求弄懂、搞清这一现象，却没有反复从事该种活动的心理要求，而活动倾向则有反复从事该种活动的愿望。活动倾向则有反复从事该种活动的愿望。2 2、兴趣的种类、兴趣的种类n根据兴趣的倾向性分：直接兴趣和间接兴趣根据兴趣的倾向性分：直接兴趣和间接兴趣n直接兴趣直接兴趣是对某一事件或活动本身发生兴趣是对某一事件或活动本身
60、发生兴趣n间接兴趣间接兴趣是对事物或活动本身虽无兴趣，但对该项活动的结果有兴趣。是对事物或活动本身虽无兴趣，但对该项活动的结果有兴趣。n间接兴趣可转化为直接兴趣间接兴趣可转化为直接兴趣n根据兴趣维持的持久性分：暂时兴趣和持久稳定的兴趣根据兴趣维持的持久性分：暂时兴趣和持久稳定的兴趣n根据兴趣维持的社会意义分：积极兴趣和消极兴趣（玩物丧志）根据兴趣维持的社会意义分：积极兴趣和消极兴趣（玩物丧志） （四）兴趣与行为（四）兴趣与行为（P117）遭月汗翱蓖膊淖医惺剖婿锨铱偷镇吟过作眼铸糕串审衬宾菌纶轧孕螟碾堪第二讲个体行为第二讲个体行为3 3、兴趣在组织行为中的意义、兴趣在组织行为中的意义（1 1）兴
61、趣可以提高学习或活动效率）兴趣可以提高学习或活动效率n可以集中注意力并增强注意的稳定性，减少分心可以集中注意力并增强注意的稳定性，减少分心n可以使人产生愉悦的情绪体验，克服倦怠和疲劳可以使人产生愉悦的情绪体验，克服倦怠和疲劳n可以增进记忆、诱人进行深入的思考可以增进记忆、诱人进行深入的思考（2 2）兴趣影响人的工作方向选择）兴趣影响人的工作方向选择（3 3）兴趣是可以培养的）兴趣是可以培养的拳钟囚卤秘公陷晓姑罚镊萝猖怖丹虑见畔栽袭卤麦快父拖水让赦丝沦鞋笔第二讲个体行为第二讲个体行为1 1、价值观的内涵、价值观的内涵n价值观价值观(values)代表一系列基本的信念：从个人或社会的代表一系列基本
62、的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。行为类型或存在状态更可取。n这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。n作为一个基本的信念和判断，价值观代表了个体对周围的作为一个基本的信念和判断，价值观代表了个体对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。n价值观包括内容和强度两种属性价值观包括内容和强度两种属性：内
63、容属性告诉人们某种：内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值观体系得一个人的价值观体系(value system)。n人们的价值观体系来自何处人们的价值观体系来自何处?n一部分是遗传的，其余部分则受社会环境因素的影响，如一部分是遗传的，其余部分则受社会环境因素的影响，如民族文化、家庭教育、学校教育、朋友等。民族文化、家庭教育、学校教育、朋友等。（五）价值观与行为（五）价值观与行为（P54）错蓄椿测扦屏磷
64、构享容骄续硷匈脖祭担沃茁邓例谱薪邯驳孝钠踌绑募峦热第二讲个体行为第二讲个体行为2 2、价值观的重要性、价值观的重要性n价值观通常影响一个人的态度和行为价值观通常影响一个人的态度和行为 假设你加入一个组织时认为以假设你加入一个组织时认为以工作绩效工作绩效作为报酬作为报酬分配的基础是正确合理的，而以分配的基础是正确合理的，而以资历资历作为报酬分配作为报酬分配的基础是错误的、不合理的。但是你进入的组织恰的基础是错误的、不合理的。但是你进入的组织恰恰以资历作为付薪的基础而不是以绩效，你会作出恰以资历作为付薪的基础而不是以绩效，你会作出什么反应呢什么反应呢? ?你很可能感到失望你很可能感到失望这会导致你
65、对这会导致你对工作不满意并且决定不付出更多的努力，因为它不工作不满意并且决定不付出更多的努力，因为它不可能给你带来更多的收入。可能给你带来更多的收入。n价值观对于研究组织行为是很重要的价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了，因为它是了解员工的态度和动机的基础，同时它也影响人们的解员工的态度和动机的基础，同时它也影响人们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式。如成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式。如果这种判断与所在组织的核心价值观一致，就容易果这种判断与所在组织的核心价值观一致，就容易形成形成
66、“志同道合志同道合”的效果。反之，就可能的效果。反之，就可能“道不同，道不同，不相为谋不相为谋”。谭溉嗅喝水嘎蔚怠倾篷揪绣怔努茵柞经抑筹慌峙矫峰彪托惕砧财老抿淡骑第二讲个体行为第二讲个体行为3 3、价值观的分类、价值观的分类（1）斯普朗格尔斯普朗格尔的价值观分类的价值观分类 （六种类型）（六种类型）n理理性性价价值值观观：以以知知识识和和真真理理为为中中心心，强强调调以以批批判判和和理理性性的的方方法法寻求真理。寻求真理。n唯唯美美的的价价值值观观：以以形形式式、和和谐谐为为中中心心，强强调调对对审审美美、对对美美的的追追求。求。 n政治性价值观：政治性价值观：以权力和地位为中心，强调拥有权力
67、和影响力。以权力和地位为中心，强调拥有权力和影响力。n社社会会性性价价值值观观：以以群群体体他他人人为为中中心心，强强调调人人与与人人之之间间的的友友好好、博爱。博爱。n经济性价值观：经济性价值观：以有效实惠为中心，强调功利性和实务性。以有效实惠为中心，强调功利性和实务性。n宗教性价值观：宗教性价值观：以信仰教义为中心，强调对宇宙整体的理解和以信仰教义为中心，强调对宇宙整体的理解和体验的融合。体验的融合。 逗棕局枣喇喳兹糯澡柯刀百程地厩侯严铬腿帘屈届药傈蘸帜痛跳号鹏揽竣第二讲个体行为第二讲个体行为（2）罗克奇罗克奇（Rokeach）的价值观调查）的价值观调查区分了两种价值观类型：区分了两种价值
68、观类型：n终极价值观终极价值观（terminal values）：）：是一种期是一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。如舒适的生活、成就感、世界和实现的目标。如舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等。平、平等、自由、快乐、自尊等。n工具价值观工具价值观（instrumental values）：）：是指是指人偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。人偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。如勤奋工作、勇敢、富于想像力等。如勤奋工作、勇敢、富于想像力等。莹滴馆挛即委哟妄卑嫂馏驰匣闪以胃强躁柱徒贤灿猎抱收压思脾把他碍乳第二讲个
69、体行为第二讲个体行为4 4、价值观在管理中的应用、价值观在管理中的应用（1 1）组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑到员）组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导。工和群体的价值观，重视价值观的引导。（2 2）要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任）要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。聚力。（3 3）管理者必须重视价值观的变化及其对组织行为）管理者必须重视价值观的变化及其对组织行为的
70、影响。的影响。卵谱畸豹亮稽杏贩怪司讼萍昔鲜龟贿一橱咨吴逆蚜百柑剿淌两雏蘸衅坟逸第二讲个体行为第二讲个体行为1 1、能力的概念、能力的概念n能力能力（Ability）是直接影响活动效率、使活动顺利完成）是直接影响活动效率、使活动顺利完成的个性心理特征。的个性心理特征。2 2、能力的种类、能力的种类n一般能力与特殊能力一般能力与特殊能力n一般能力一般能力是指从事活动都必须具备的基本能力，如观察力、记忆力、想像力、是指从事活动都必须具备的基本能力，如观察力、记忆力、想像力、思维能力、语言能力、操作能力等思维能力、语言能力、操作能力等n智力智力就是一般能力稳定、有机的结合。就是一般能力稳定、有机的结合
71、。n特殊能力特殊能力是指从事某些专业活动必须具备的能力，如从事某些活动所需的数是指从事某些专业活动必须具备的能力，如从事某些活动所需的数学计算能力、音乐绘画能力、空间想像能力等学计算能力、音乐绘画能力、空间想像能力等n一般能力与特殊能力是辩证的统一。一般能力是在个体活动的基础上发展起一般能力与特殊能力是辩证的统一。一般能力是在个体活动的基础上发展起来的，而特殊能力是一般能力获得充分发展的结果。如观察能力是一般能力，来的，而特殊能力是一般能力获得充分发展的结果。如观察能力是一般能力，但警察的反扒生涯中培训的敏锐观察力是特殊能力。但警察的反扒生涯中培训的敏锐观察力是特殊能力。n优势能力与非优势能力
72、优势能力与非优势能力 如陈景润在数学方面有卓越才能，但社会交往能力则平平如陈景润在数学方面有卓越才能，但社会交往能力则平平（六）能力与行为（六）能力与行为（P104）辰大轧点穿倔包棕右萤牛揍脑龙笆伐肢碱赶嘉痰辞佛偿敲用饰互寂久瞥诉第二讲个体行为第二讲个体行为3 3、能力的个别差异、能力的个别差异（1 1）能力发展的水平差异）能力发展的水平差异 智商（智商（IQIQ）（智力年龄）（智力年龄/ /实际年龄）实际年龄）100100 130 130以上为超常，以上为超常，120120129129为优秀，为优秀，110110119119为中上，为中上，9090109109为中等，为中等，80808989
73、为中下，为中下，70707979为低能边缘，为低能边缘，6969以下智力缺陷以下智力缺陷（2 2）能力类型的差异）能力类型的差异n能力的知觉差异：分析型、综合型、分析综合型能力的知觉差异：分析型、综合型、分析综合型n能力的记忆差异：听觉型、视觉型、动觉型、混合型能力的记忆差异：听觉型、视觉型、动觉型、混合型n能力的思维差异：抽象思维、形象思维、逻辑思维能力的思维差异：抽象思维、形象思维、逻辑思维（3 3）能力发展早晚的差异）能力发展早晚的差异n少年早慧少年早慧 唐朝王勃6岁善文辞，10岁能赋，13岁写就滕王阁序 莫扎特5岁作曲，6岁登台演奏，12岁创作大型歌剧 王安石有篇文章伤仲永，说一个叫仲
74、永的小孩，五岁能诗，“指物作诗立就”n大器晚成大器晚成 画家齐白石画家齐白石4040岁才表现出绘画才能岁才表现出绘画才能 达尔文达尔文5050岁写出物种起源岁写出物种起源 摩尔根摩尔根6060岁发表基因遗传理论岁发表基因遗传理论啪落纱桑秦少兴锅陋钞躇腻醛堕萄选颖骨精包蛊靡汪兜折泛痢秦墟丛柴姬第二讲个体行为第二讲个体行为 4 4、能力与管理、能力与管理（1 1）管理者的能力要求）管理者的能力要求n决策能力决策能力n技术能力技术能力n人际关系能力人际关系能力n（2 2）组织管理中的能力问题）组织管理中的能力问题n合理安排组织成员能力：用人所长，能力互补合理安排组织成员能力：用人所长，能力互补（唐太
75、宗用人：房玄龄、杜如晦、魏征、李靖）n重视能力使用时效，充分挖掘人力效益：最佳年重视能力使用时效，充分挖掘人力效益：最佳年龄龄2540岁岁n加强员工能力培训加强员工能力培训洼剔革屏传葬曼揍争些贾球寝熔八阅城溪堆矮拆毒傣碉闻全钡桶柴苍国捷第二讲个体行为第二讲个体行为1 1、气质的概念、气质的概念气质气质（Aptitude）是个体具有的典型的表现于心理活动中的）是个体具有的典型的表现于心理活动中的速度、强度、稳定性、灵活性、指向性等动力方面的特点。速度、强度、稳定性、灵活性、指向性等动力方面的特点。（俗称（俗称“脾气脾气”、“禀性禀性”）n速度：感知觉的速度，语言思维的快慢速度：感知觉的速度，语言
76、思维的快慢n强度：情绪体验的强弱、意志努力的程度、耐受力的大小强度：情绪体验的强弱、意志努力的程度、耐受力的大小n稳定性：注意力集中时间的长短、情绪的稳定程度稳定性：注意力集中时间的长短、情绪的稳定程度n灵活性：兴奋与抑制转变的快慢，注意力转移的难易灵活性：兴奋与抑制转变的快慢，注意力转移的难易n指向性：倾向于体察外部事物，还是倾向于内心活动指向性：倾向于体察外部事物，还是倾向于内心活动 气质在一个出生时就具有了，是人生来就有的自然属性。气质在一个出生时就具有了，是人生来就有的自然属性。但在实践中和环境的长期影响下后天的因素对一个人的气质但在实践中和环境的长期影响下后天的因素对一个人的气质也会
77、发生重大影响。也会发生重大影响。（七）气质与行为（七）气质与行为（P87）钥贼拾榔盖靠载胚屡巨祁咎泄娘殆昭攀捏粘咳治倒贷典毅颖绚敞炙睬烧夯第二讲个体行为第二讲个体行为 2 2、气质的类型、气质的类型（1 1）希波克拉底的分类）希波克拉底的分类 希波克拉底认为人体内有希波克拉底认为人体内有4种体液种体液:血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。四种体液的比血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。四种体液的比例不同，表现出不同的心理和行为。例不同，表现出不同的心理和行为。n胆汁质胆汁质：智慧敏捷、缺乏准确性；热情但急躁易冲动；刚强但易粗暴。心理过程具有：智慧敏捷、缺乏准确性；热情但急躁易冲动；刚强但易粗暴。心理过程具有迅
78、速而突发的色彩。思维灵活，但理解问题粗枝大叶、不求甚解。情绪兴奋性高迅速而突发的色彩。思维灵活，但理解问题粗枝大叶、不求甚解。情绪兴奋性高,心境心境变化剧烈。行动上生气勃勃，顽强有力。具有外向性。（李逵）变化剧烈。行动上生气勃勃，顽强有力。具有外向性。（李逵）n多血质多血质：思维灵活，反应迅速，但对问题理解往往肤浅。情绪易表露于外且变化无常。：思维灵活，反应迅速，但对问题理解往往肤浅。情绪易表露于外且变化无常。遇有不顺心的事很易哭泣，但稍加安慰又可破涕为笑。敏捷好动，喜欢参加各种活动，遇有不顺心的事很易哭泣，但稍加安慰又可破涕为笑。敏捷好动，喜欢参加各种活动，表现得匆匆忙忙，显得毛糙。具有外向
79、性。表现得匆匆忙忙，显得毛糙。具有外向性。n粘液质粘液质：思维灵活性较低，但考虑问题细致。沉着而坚定地执行已采取的决定，但不：思维灵活性较低，但考虑问题细致。沉着而坚定地执行已采取的决定，但不容易改变旧习而适应新的环境。情绪兴奋性较弱，经常心平气和，很难出现波动的情容易改变旧习而适应新的环境。情绪兴奋性较弱，经常心平气和，很难出现波动的情绪状态，面部表情较平淡，姿态举止缓慢而镇定。具有内向性。绪状态，面部表情较平淡，姿态举止缓慢而镇定。具有内向性。n抑郁质抑郁质：感受性很强：感受性很强,善于觉察细节善于觉察细节,见微知著见微知著,细心谨慎细心谨慎,敏感多疑敏感多疑,内心体验深刻但外内心体验深刻
80、但外部表现不强烈部表现不强烈,行动迟缓行动迟缓,不活泼不活泼; 办事不果断办事不果断,缺乏信心缺乏信心;具有内向性。具有内向性。 如：如：红楼梦中的贾宝玉属胆汁质、王熙凤属多血质、薛宝钗属粘液质、林黛玉属抑红楼梦中的贾宝玉属胆汁质、王熙凤属多血质、薛宝钗属粘液质、林黛玉属抑郁质。郁质。芬钎肤迫浙蓖拦芜砰亿秧津售苯撂营囊底姬沈谐房泛戊称巴冲心跺孔夜资第二讲个体行为第二讲个体行为（2 2）巴甫洛夫的分类）巴甫洛夫的分类用高级神经活动过程（兴奋过程和抑制过程）来解释气质用高级神经活动过程（兴奋过程和抑制过程）来解释气质n兴奋型兴奋型n活泼型活泼型n安静型安静型n抑制型抑制型研谩苏届谰吐屑引埔篡规郴滔
81、散嫂附柔筏谊至募仙镜录如账痊穿莱疾站房第二讲个体行为第二讲个体行为 3 3、气质与管理、气质与管理（1 1）正确对待人的气质特点）正确对待人的气质特点n气质类型并无好坏之分：各有优缺点气质类型并无好坏之分：各有优缺点n气质不能决定个人活动的社会价值和成就高低气质不能决定个人活动的社会价值和成就高低 如俄罗斯四大文豪气质类型各异，但各有成就：普希金（胆汁质）、赫尔岑（多血质）、克雷洛夫（粘液质）、果戈理（抑郁质）n气质影响人的活动效率气质影响人的活动效率 如要求持久、细致的工作对粘液质、抑郁质的人较为合适，而要求做出迅速灵活反应的工作对多血质和胆汁质的人较为合适n气质影响人的情感和行动气质影响人
82、的情感和行动（2 2）气质理论在管理中的应用）气质理论在管理中的应用n合理地选择职业（重视职业对气质的要求）：合理地选择职业（重视职业对气质的要求）：会计、推销员、消防员n气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）n气质多样性和群体结构的合理性气质多样性和群体结构的合理性样煮床咎叠陷桑伺叶袱燎伴惕雷帅罢镐酶霍缩闭僵瞻彤炳疼冰叭粘睹详桅第二讲个体行为第二讲个体行为1 1、性格的概念、性格的概念性格性格（Character）是指一个人对现实的一种）是指一个人对现实的一种稳定的态度和习惯化了的行为方式。稳定的态度和习惯化了的行为方式。n在人的个性中，
83、能力标志活动的水平，气质在人的个性中，能力标志活动的水平，气质影响活动的方式，性格决定活动的方向。影响活动的方式，性格决定活动的方向。（八）性格与行为（八）性格与行为（P90）椎丽攀雏啪尊谗言肮裴脚幕抬吉叹垂匣淬勿融澡冲汁劲聚狙酣特汰柑逮苟第二讲个体行为第二讲个体行为 2 2、性格的特征、性格的特征n态度特征：态度特征：对待自己、对待他人、对待物品、对待学习与工作的态度对待自己、对待他人、对待物品、对待学习与工作的态度n情绪特征：情绪特征：强度、稳定性、持久性、主导心境强度、稳定性、持久性、主导心境n意志特征：意志特征：自觉、果断、坚韧、自制自觉、果断、坚韧、自制n理智特征：理智特征：感知、记
84、忆、想像、思维等方面的行为模式特点感知、记忆、想像、思维等方面的行为模式特点峰搓协习慎献茧街探酮仲扳蒲摆僧闽鸟哦敝阜胁依画祸熊皖寒贺唐讣挡畔第二讲个体行为第二讲个体行为 3 3、性格的类型、性格的类型（1 1）向性说（瑞士心理学家荣格）向性说（瑞士心理学家荣格）n内向内向n外向外向（2 2）独立说和顺从说（奥地利心理学家阿德勒）独立说和顺从说（奥地利心理学家阿德勒）n独立型独立型n顺从型顺从型（3 3）机能类型说（英国心理学家培因和法国心理学家里波）机能类型说（英国心理学家培因和法国心理学家里波）n理智型理智型n情绪型情绪型n意志型意志型n中间型中间型馏菜邯暖承婚袜郎供小窟拭蛆嫩仅摧誓匀拆殊迟
85、顽椅窑诅菠疽磋糕揖趋斜第二讲个体行为第二讲个体行为 4 4、性格与气质的联系与区别、性格与气质的联系与区别（1 1）性格与气质的区别）性格与气质的区别 气质受遗传素质决定，变化较难、较慢；而性格是后天形成的，由生气质受遗传素质决定，变化较难、较慢；而性格是后天形成的，由生活实践决定，虽然具有稳定性，但比起气质来变化较易、较快。活实践决定，虽然具有稳定性，但比起气质来变化较易、较快。 气质更多反映个性的自然属性，性格反映人的社会属性。气质更多反映个性的自然属性，性格反映人的社会属性。（2 2）性格与气质的联系）性格与气质的联系 气质的生理基础与性格的生理基础有密切联系，气质对性格会产生影气质的生
86、理基础与性格的生理基础有密切联系，气质对性格会产生影响。如胆汁质和多血质的人比粘液质的人更容易形成果断、勇敢的性格响。如胆汁质和多血质的人比粘液质的人更容易形成果断、勇敢的性格特征。特征。 在性格的表现上带有各自的气质特点。如同样是勤劳性格品质，胆在性格的表现上带有各自的气质特点。如同样是勤劳性格品质，胆汁质的人会急切利索地完成任务，多血质的人会兴高采烈充满热情，粘汁质的人会急切利索地完成任务，多血质的人会兴高采烈充满热情，粘液质的人可能不动声色，从容不迫地工作，抑郁质的人则体察细微，默液质的人可能不动声色，从容不迫地工作，抑郁质的人则体察细微，默默工作。默工作。 性格对气质也发生一定影响，性
87、格可以在一定程度上掩盖或改造气性格对气质也发生一定影响，性格可以在一定程度上掩盖或改造气质，使之符合社会实践的要求，如外科医生应该具有冷静沉着的性格特质，使之符合社会实践的要求，如外科医生应该具有冷静沉着的性格特征，在职业训练过程中有可能掩盖或改造易冲动的胆汁质的气质特征。征，在职业训练过程中有可能掩盖或改造易冲动的胆汁质的气质特征。枯绰锡九莲造挣墨惩烧咬涵寒访卓幢显镜肯弧拎裙冉芽锋脯桓嚼军驰晓咯第二讲个体行为第二讲个体行为 5 5、性格在管理中的应用、性格在管理中的应用n根据不同性格合理安排工作根据不同性格合理安排工作n合理配置群体成员和领导班子：合理配置群体成员和领导班子：形成心理包容、形
88、成心理包容、性格叠合、刚柔并济、动静相宜的最佳性格结构性格叠合、刚柔并济、动静相宜的最佳性格结构n人员选拔录用人员选拔录用n思想教育思想教育返回返回返回返回版芭呕拓汾当垄劈简陡袋釉福哑擂干谎候皇析败锗疮勇芦鉴旬祝宜兑晾酚第二讲个体行为第二讲个体行为四、人性假设理论（Human nature assumption）（P38）西方人性假设西方人性假设n经济人经济人n社会人社会人n自我实现人自我实现人n复杂人复杂人中国的人性分析中国的人性分析民衔侈秃柞栓双抉奠灼辩讼饺酝谍吻格细遁纱周扼劲筐创火邱瑰都颠凸耽第二讲个体行为第二讲个体行为1、主要内容、主要内容n多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作多
89、数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作n多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任而心甘情愿地受别多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任而心甘情愿地受别人的指导人的指导n多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作n多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响n多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努
90、力工作此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作n人大致可以分为两类，多数人都是符合以上设想的人，另一人大致可以分为两类，多数人都是符合以上设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，而这些人类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，而这些人就应担负起管理的责任。就应担负起管理的责任。（一）（一）“经济人经济人”（Rational-economic man）假）假设（麦格雷戈的设（麦格雷戈的X理论）理论）词同错搓崎锄辙晕笨荔电诵篇揉藐来赐槛昧缝砂择鞍佃活顿跃堵味啤甘缄第二讲个体行为第二讲个体行为2、以、以“经济人经济人”的人性假设为基础的管理措施的人性假设为基础的管理措施n管理工作
91、的重点在于提高生产效率，完成生产任务；对于人管理工作的重点在于提高生产效率，完成生产任务；对于人的情感和道义上应负的责任，则是无关紧要的；的情感和道义上应负的责任，则是无关紧要的；n管理工作只是少数人的事情，与众多劳动群众无关。管理工作只是少数人的事情，与众多劳动群众无关。n在奖惩制度方面，采取在奖惩制度方面，采取“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”的策略。的策略。泰罗制就是典型代表泰罗制就是典型代表n泰罗进行严格控制、科学管理的出发点就是考虑如何提高生泰罗进行严格控制、科学管理的出发点就是考虑如何提高生产率。产率。n泰罗反对工人参加管理，他主张把管理者和生产工人严格分泰罗反对工人参加管理，他主张把管
92、理者和生产工人严格分开。开。n泰罗提倡的泰罗提倡的“计件工资制计件工资制”完全是依靠金钱来调动工人的生完全是依靠金钱来调动工人的生产积极性。产积极性。泛翌姜宋堕燎庆悼报诀跳新圈丑狞勉冒栓吨宁澎熟李得额奢拥几滦负办殖第二讲个体行为第二讲个体行为“社会人社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来。结果提出来。1、主要内容、主要内容n人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视的是在工生产积极性只有次要意义，人们最重视的是在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于作中与周围的人友好相处，良好
93、的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素。调动人的生产积极性是决定因素。（二）（二）“社会人社会人”（Social man）假设）假设棱御无梭澈刮背璃迪占净拳诺帮桓锣疗喝葫请寥颜韵综豹岿眶番崇坑署瑞第二讲个体行为第二讲个体行为2、以、以“社会人社会人”的人性假设为基础的管理措施的人性假设为基础的管理措施n管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。关心人和满足人的需要上。n管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成
94、职工对于组织的归属更应重视职工之间的关系，培养和形成职工对于组织的归属感和整体感。感和整体感。n在进行实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖在进行实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。励制度。n管理人员一方面要倾听员工的意见和了解员工的思想感情，管理人员一方面要倾听员工的意见和了解员工的思想感情，另一方面要向上级反映员工的各种意见和要求。另一方面要向上级反映员工的各种意见和要求。n提出提出“参与管理参与管理”的新型管理方式。的新型管理方式。险鞭闸洗盈银隶弗沽斜乙徽腐佳纽地旋温吕廷话倍案圣帕季比坠和陵嘶署第二讲个体行为第二讲个体行为 “自我实现人”这一概念首先由马斯洛提出
95、。 麦格雷戈总结了多人观点，提出了麦格雷戈总结了多人观点，提出了Y理论。理论。（三）（三）“自我实现人自我实现人”（Self-actualizing man）假设）假设（麦格雷戈的（麦格雷戈的Y理论）理论）盎刺或泅入鱼莽披煤撞晤破拔除愈舰么告荡无推谭藕喜胀记晃巢蹄码污稗第二讲个体行为第二讲个体行为1、主要内容、主要内容n一般人都是勤奋的，并不是生来就厌恶工作的。一般人都是勤奋的，并不是生来就厌恶工作的。n外来的控制和惩罚的威胁不是促使人们实现组织目标的唯外来的控制和惩罚的威胁不是促使人们实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制，一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控
96、制，从而完成工作任务。从而完成工作任务。n在实现工作目标中，最大的报酬是通过实现组织目标而获在实现工作目标中，最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。得个人自我满足、自我实现的需求。n一般的人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学一般的人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避职责、缺乏抱负以及强调安全感，会了谋求职责。逃避职责、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。通常是经验的结果，而不是人的本性。n大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥比较高的想大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥比较高的想像力、创造性和聪明才智。像
97、力、创造性和聪明才智。（Y理论与X理论是根本对立的）紧淹浸搬蒂过绎们竹哭阮混畸陡媳浅椰沫监兰刑戮膊镊彤擦草兑钎睹戌欲第二讲个体行为第二讲个体行为2、以、以“自我实现人自我实现人”的人性假设为基础的管理措施的人性假设为基础的管理措施n管理的重点在于创造一种适宜的工作环境、工作条管理的重点在于创造一种适宜的工作环境、工作条件，从而使人们充分挖掘自己的才能。件，从而使人们充分挖掘自己的才能。n管理者的主要任务在于如何发挥人的才智创造适宜管理者的主要任务在于如何发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。障碍。n主张依靠内在激励来调
98、动职工的积极性。主张依靠内在激励来调动职工的积极性。（内在激励：人们在工作中能获得知识、增长才干，充分发挥自己的潜力等）n实行民主参与管理的方式和制度实行民主参与管理的方式和制度买负异泻目谅稻益缩比树挞矗笆吸蝇骏相惭江胜渣辨睬雁瞅曝霸冻额夏挠第二讲个体行为第二讲个体行为 “复杂人复杂人”假设由沙因提出。认为：人假设由沙因提出。认为：人是非常复杂的，不仅人与人之间是不同的，是非常复杂的，不仅人与人之间是不同的，而且每个人本身在不同的年龄、不同的时间而且每个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点也会有不同的表现；人的需要、和不同的地点也会有不同的表现；人的需要、潜力等，也是随着年龄的增长、知识
99、的增加、潜力等，也是随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同的。各不相同的。 既不同于既不同于X理论，也不同于理论，也不同于Y理论，称理论，称为超为超Y理论。理论。（四）（四）“复杂人复杂人”（Complex man）假设（超）假设（超Y理论）理论）量吱挪吮砌乌版琢众钎尧旗倍鸟拘净拍配淆肄镑嫁雅徘鸽野咸噬伟本曙笑第二讲个体行为第二讲个体行为1、主要内容、主要内容n人的需要是多种多样的，而且这些需要是随着人人的需要是多种多样的，而且这些需要是随着人的发展和生活条件的变化而发生改变的。的发展和生活条件的变化而发生改变的。n人在
100、同一时间内有各种需要和动机，它们会发生人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。动机模式。n人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。此会不断产生新的需要和动机。n一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。会产生不同的需要。n由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式就会有不同的反应。方式就会有不同的反应。挨靛铰郴联询君瞳路妮锤
101、荡铸呕磨搂葡激查桥碴扎小囤鸡宰垢宴喻瘟许闻第二讲个体行为第二讲个体行为2、以、以“复杂人复杂人”的人性假设为基础的管理措施的人性假设为基础的管理措施n可以采用不同的组织形式和结构来提高管理效率。可以采用不同的组织形式和结构来提高管理效率。n应根据组织情况的不同，采取弹性、权变的领导方式，应根据组织情况的不同，采取弹性、权变的领导方式，以提高管理的效率。以提高管理的效率。n应依据客观观察，发现职工们在需要、动机、能力、应依据客观观察，发现职工们在需要、动机、能力、个性之间的个别差异，从而根据具体情况，采取灵活个性之间的个别差异，从而根据具体情况，采取灵活多样的管理方法和奖惩方式。多样的管理方法和
102、奖惩方式。仆耻负驱往柄条洲双烧刹莽酞折照妆捶疵荐氟阁琉零舔纺烧腹烂注元键北第二讲个体行为第二讲个体行为人性假设人性假设管理方式管理方式代表理论代表理论经济人经济人理性、被动、理性、被动、唯利唯利胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒科学管理科学管理社会人社会人归属、社交、归属、社交、情感满足情感满足人情味管理、人情味管理、员工满意、员员工满意、员工士气工士气人际关系理论人际关系理论自我实现人自我实现人自我价值实现、自我价值实现、员工成熟员工成熟民主参与、管民主参与、管理授权理授权需要理论需要理论复杂人复杂人变化变化权变管理权变管理权变理论权变理论若往台隧羊樊平辩觉除菌浙虎视咐典趴胀釉汀正忿蛾似穷熙肚总眨摄蜡
103、切第二讲个体行为第二讲个体行为（5)中国的人性分析（中国的人性分析（P45）（1）古代的人性理论）古代的人性理论n荀子荀子“性恶论性恶论” “人之性恶，其善者伪也。人之性恶，其善者伪也。” “今人之性，饥而欲饱、寒而欲暖、劳而欲休，此人之情性也。今人之性，饥而欲饱、寒而欲暖、劳而欲休，此人之情性也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。于人之情性者也。”n孟子孟子“性善论性善论” “人之善也，如水之下也。人之善也，如水之下也。”n梁启超的梁启超的“尽性主义尽性主义” 尽性主义，是要把各人的天赋良
104、能发挥到十分圆满。尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。 人人可以人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动的创造人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。n告子的告子的“性无善恶论性无善恶论” “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。不善也，犹水之无分于东西也。”n王夫之人性王夫之人性“日生日成日生日成”说说 人的本性不是天生而成的，是随着时间的推移而发展的。人的本性
105、不是天生而成的，是随着时间的推移而发展的。逐烟腺介脏鹃无散卡乐丈纂彦考砖煞压迂腋藏瘪梢暂瓤旷谭盘挂摇搔弗享第二讲个体行为第二讲个体行为（2）现阶段的人性分析）现阶段的人性分析n利人利已利人利已n先公后私先公后私 n大公无私大公无私n损公肥私、损人利已损公肥私、损人利已返回返回返回返回爆孕桅董帮浓纤詹处冤科四奥恬取君差秒瞳瓶巫逛瞻腿菜寨滇凛劣们浇摹第二讲个体行为第二讲个体行为五、激励理论五、激励理论n内容型激励理论内容型激励理论n过程型过程型激励激励理论理论n综合型激励理论综合型激励理论壁从凉宏晓销识化司挫拆拐腑奏擅镍硬黄眠唉辐适默讳总舔忙浅空骄辉瞪第二讲个体行为第二讲个体行为激励理论（激励理论
106、（P41）内容型内容型激励理论：激励理论：何种需要激励人们努力工作n马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论n奥尔德弗的奥尔德弗的ERG理论理论n麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论n赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论民餐蒸剩互拳冯报压厅兽溜醛傍姐屋系洲岔溪邹粕了柏母茫斜巷蓝茵渔俗第二讲个体行为第二讲个体行为马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论Hierarchy of needs theory:Abraham Maslow 生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我自我实现需要实现需要特例：大学毕业生畸近涯阿蜜蛀尝堪城括圭汹连诡著构褒段搐萎固糯疙纹雁
107、翁节疽靛配党苍第二讲个体行为第二讲个体行为 人需要由低到高，低层次需要满足后，就会产人需要由低到高，低层次需要满足后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。行为。 人的行为是由主导需要决定的。同一时刻可能人的行为是由主导需要决定的。同一时刻可能同时存在几种需要，某种行为是占优势的需要决同时存在几种需要，某种行为是占优势的需要决定的。定的。 人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人的重要性、迫切性不一样。人的重要性、迫切性不一样。 一个国家的人民对各个需要层次的分布与经济、一个国家的人民对各个需要
108、层次的分布与经济、社会发展水平直接相关。社会发展水平直接相关。主要论点裤蜘阴拨屎议港累攫锥惰耘绍久磨埃傀邢肄霹摄效巫佳锦交割寇现露裴期第二讲个体行为第二讲个体行为对马斯洛需要层次理论的分析与评价对马斯洛需要层次理论的分析与评价 有其科学性一面，在一定程度上反映了有其科学性一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律：人类行为和心理活动的共同规律：（1 1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。律的。（2 2）马
109、斯洛的需要层次论指出了在每一时）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。有针对性地做好管理工作。侯康婿武激峭竹搔硷辟啼兄炔碳附葵冻续帆倘弟直滚束掌浙生杂绊熔肝摹第二讲个体行为第二讲个体行为对马斯洛需要层次理论的分析与评价对马斯洛需要层次理论的分析与评价 需要层次理论的局限性：需要层次理论的局限性：（1 1）建立在自我为中心的假定之上。）建立在自我为中心的假定之上。（
110、2 2）忽视文化、历史及人的社会实践等其）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因素的影响。它因素的影响。（3 3）层次从低到高并非固定，有许多例外）层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人情况，有人“为了理想、崇高社会标准与为了理想、崇高社会标准与价值观价值观”可置安全于不顾，如革命时期优可置安全于不顾，如革命时期优秀共产党员。秀共产党员。绍艰层页帝搂屋姐年眷酷汲还阅抹皋贷咆泅业佩疲灭厦迈慈淬甥棘渺贤甩第二讲个体行为第二讲个体行为奥尔德弗的ERG理论(ERG theory) n耶鲁大学的克莱顿奥尔德弗(Clayton Alderfer)重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。经他修改的需
111、要层次称为ERG理论(ERG theory)。奥尔德弗认为有3种核心需要：生存(existence)、关系(relatedness)和成长(growth)，简称为ERG理论宽针寸促原狠椿淌略在朱湃街禾困力毖舌誉轰窝凝咙绚昆蕉僻迟灰略眠佛第二讲个体行为第二讲个体行为ERG理论的需要层次 n1生存需要。生存需要涉及到满足基本的物质生存需要，主要包括生理的、物质的需要。类似于马斯洛的需要层次中的生理需要和部分安全需要。具体表现为：衣、食、住、工作条件、工作待遇等。 n2关系需要。关系需要是指个体在组织中参加社会活动，通过与他人之间的相互联系建立和谐的人际关系，或通过相互关怀建立亲情和爱情的需要。这种
112、需要与马斯洛需要层次论中的部分安全需要、全部社交需要及尊重需要中的外在部分相类似。 n3成长需要。成长需要是指人成长、发展的需要以及通过寻找新机会和应付新挑战而实现个人潜力的需要。这种需要对应于马斯洛需要层次论中的尊重需要的内在部分和整个自我实现需要。舜荣胜磐徊咽辉桌潭蹦痛命坤棵陪公竭欢扛棵鸟漳罐兼农压褥诚疼粉什肇第二讲个体行为第二讲个体行为需要层次理论与ERG理论比较咒篡鸿资燕郁韩烷娃兴尹挠齐溺抽炭樟裂裴藐茨励缘官忧誉就厅钢蓖憾卡第二讲个体行为第二讲个体行为 除了以3种需要代替5种需要以外，奥尔德弗的ERG理论和马斯洛的理论还有什么不同?n与需要层次理论不同，ERG理论还证实了：(1)多种需
113、要可以同时存在；(2)如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。终主硕工钉较浦嚷砌疫渝炙伤稽伞朋卓琢航赃否欣档擂肘粤句范认欢展堪第二讲个体行为第二讲个体行为n马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERGERG理论却理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者况下，一个人也可以为成长而工作，或者3 3种需要同时起种需要同时起作用。作用。 n
114、ERGERG理论还包括理论还包括挫折一倒退挫折一倒退维度。马斯洛认为，一个人会维度。马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足为止。滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足为止。ERGERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。例如，无法满足社会交时，较低层次的需要强度会增加。例如，无法满足社会交往的需要可能会带来对更多的工资或更好的工作条件的需往的需要可能会带来对更多的工资或更好的工作条件的需求，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需要。求，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需要。n总之，
115、总之，ERGERG理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次需要理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；但是同时也认为的满足会带来满足较高层次需要的愿望；但是同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在，并且，满足较高层多种需要作为激励因素可以同时存在，并且，满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。 锰牡歉彻撞茫咱记陛苞床暮电舞搬网罗燕坛蹭容颈贡烬肤芳顾簿址仇每菇第二讲个体行为第二讲个体行为奥尔德弗的ERG理论在管理中的运用 n ERG理论给组织提供了一种更可行的激励途径。现实生活中，要使每个员工都能发挥出最
116、大的能力，管理人员必须了解、确定本单位每个人当前的主导需要，提出有针对性的激励措施。n ERG理论提出“受挫倒退”现象对研究工作行为很有意义。因为不可能每一个人的需要都能得到满足，员工高层次的需要有时难免受挫，这时就要以积极的方式引导员工的行为，调动他们的积极性。如下属的成长需要受到挫折，就应该更多地为下属提供满足生存需要和关系需要的机会，以激发其积极性。抡品宪田羌剿芽丙狸乾檬恕茄屯吹购喀踢醛吩仿铁蹿蜜帆菱铜校诱屎远棠第二讲个体行为第二讲个体行为n麦克利兰的需要理论(McClellands theory Of needs)主要关注三种需要：成就需要（need for achievement ）
117、、权力需要(need for power )和归属需要(need for affiliation) 。钵查饶究扦窄玩育豹弧嫌藕横膝流甥煽婴其办为斥粪划蔬鬼浙茄烹镍墙余第二讲个体行为第二讲个体行为n成成就就需需要要：是追求卓越、实现目标、争取成功的内趋力。研究表明，成就需要的高低与工作绩效之间有很大的相关系数。n成就需要较高的人通常具有以下特点： 有较强的责任感和事业心。高成就需要的人不仅把工作看作是为组织作贡献，而且希望从工作中实现个人价值。因此，他们想把事情做得更好，并能为解决问题的方法承担责任。 工作中选择适度的难度与风险。容易的事情很多人都能做到，完成这种工作没有成就感可言；相反太不可能
118、做到的事由于风险太大也无法使人体验到成就感。因此具有较强成就需要的人往往倾向于做一些既不过于简单得没有价值，又不是困难得无法企及的工作，即追求适度的风险，以实现其成就感。 希望及时得到工作的反馈。因为看到自己的工作绩效和得到有关评价是产生成就感的重要途径之一。 成就需要高的人会经常考虑个人事业前途与发展，但他们往往只是对自己的工作绩效感兴趣，并不一定关心别人的工作成绩。因此，他们可能是好职员，但不一定能成为一个好主管。 傈们羊辆惩贯溜持垒块祟傍兔描辅杆干坏夫混棍掏脉炽贴柠宅渍种宋距储第二讲个体行为第二讲个体行为n权力需要权力需要：是一种直接影响和控制他人的欲望。 权力需要较高的人对施加影响和控
119、制表现出很大的兴趣，对争取地位和影响力非常重视。因此这类人喜欢能够体现较高地位的场景；为了与他们拥有或渴望的高权力相称，他们可能会追求卓越的业绩。 有关研究表明，杰出的经理们通常都有较高的权力欲望，在一定的程度上可以认为：高权力需要是高管理效能的必要条件。 红垄篷坑阶盆从嘛魂惫聘抹零黑讽琳秀高力恶琵攘嵌蒙答纷瑞垄慌穷汝居第二讲个体行为第二讲个体行为n归属需要归属需要：是指人们渴望建立起融洽、友善、真挚的人际关系的愿望。具有较强归属需要的人往往重视来自别人的接受和喜欢，通常从友谊、人际之间的社会交往中得到满足。这样的人在组织中易于形成良好的人际关系，也比较容易对其施加影响，故常常在组织中充当被管
120、理者的角色。 饵张检康炔讨杀么诡睦瑞拯撼郡昧鸿扫粉哗唇曼稚掉惊用汝虎越秉惮缆秃第二讲个体行为第二讲个体行为麦克利兰的需要理论在管理中的运用麦克利兰的需要理论在管理中的运用 n 管理者自身实践中的运用：管理者自身实践中的运用： 归归属属需需要要和和权权力力需需要要与与管管理理者者的的成成功功有有密密切切关关系系。最最优优秀秀的管理者有高权力需要和低归属需要。的管理者有高权力需要和低归属需要。 具具有有高高成成就就需需要要的的人人更更喜喜欢欢具具有有个个人人责责任任、能能够够获获得得工工作作反反馈馈和和适适度度的的冒冒险险性性的的环环境境。当当具具备备了了这这些些特特征征，高高成成就就者者的的激励
121、水平会很高。例如，管理一个大组织中的一个独立的部门。激励水平会很高。例如，管理一个大组织中的一个独立的部门。 高高成成就就需需要要的的人人不不一一定定就就是是一一个个优优秀秀的的管管理理者者，尤尤其其是是在在一一个个大大组组织织中中。高高成成就就需需要要者者感感兴兴趣趣的的是是他他们们个个人人如如何何做做好好，而而不不是是如如何何影影响响其其他他人人做做好好。高高成成就就需需要要的的销销售售人人员员不不一一定定必必然是优秀的销售管理者。然是优秀的销售管理者。 n管理员工实践中的运用：管理员工实践中的运用： 可以训练员工激发自己的成就需要。培训者指导个人根据可以训练员工激发自己的成就需要。培训者
122、指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何通过寻成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的方式行动。方式行动。 如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有高成就如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的人，也可以通过成就培训来开发原有的下属。需要的人，也可以通过成就培训来开发原有的下属。 怔照最原坛榆有衙屑惮屯蜜遏强铸萤光貌枕矗镣波椿酪甸棘港磐戮咯毁锋第二讲个体行为第二讲个体行为赫兹伯格调查表浑坎斑馈冬屎壳捏搂繁碎盂叮誊坤宛焕峡臃奶炯蜘止拨幸
123、鹊馈惨躁饼贞黔第二讲个体行为第二讲个体行为n从经过分类的回答中，赫兹伯格总结出，人们对工作满意时的回答和对工作不满意时的回答大相径庭。如图所示，某些特征总是与工作满意有关(图右边的因素)，而其他因素与工作不满意有关(图左边的因素)。内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，看起来与工作满意有关。当被调查者对工作满意时，他们倾向于把这些特征归于自己。另一方面，当他们不满意时，他们倾向于抱怨外部因素，如公司政策及行政管理、监督者、与主管的关系和工作条件等。 款拽缺椎棋涯须术诌絮酪粱汗阔敢胖填态弧淋排梳粪态喘焙轴恬裤下误埃第二讲个体行为第二讲个体行为n统统计计资
124、资料料表表明明，带带来来工工作作满满意意的的因因素素和和导导致致工工作作不不满满意意的的因因素素是是不不相相关关的的和和截截然然不不同同的的。因因此此，管管理理者者若若努努力力消消除除带带来来工工作作不不满满意意的的因因素素，可可能能会会带带来来平平静静，却却不不一一定定有有激激励励作作用用。他他们们能能安安抚抚员员工工，却却不不能能激激励励他他们们。因因此此，赫赫兹兹伯伯格格把把与与工工作作环环境境相相关关的的因因素素，如如公公司司政政策策、监监督督、人人际际关关系系、工工作作环环境境和和工工资资这这样样的的因因素素称称为为保保健健因因素素(hygiene factors)。当当具具备备这这
125、些些因因素素时时，员员工工没没有有不不满满意意，但但是是它它们们也也不不会会带带来来满满意意。将将与与工工作作本本身身联联系系的的因因素素，如如成成就就、认认可可、工工作作本本身身、责责 任任 和和 晋晋 升升 、 成成 长长 等等 这这 些些 内内 部部 因因 素素 称称 为为 激激 励励 因因 素素（motivation factors) 。如如果果我我们们想想在在工工作作中中激激励励人人们们，要强调激励因素。要强调激励因素。饭漱秤鳃共荆溢簇萍专霉洽答椭辅愚据明般敝抹标结败瘸咸峪霹兽臃啸童第二讲个体行为第二讲个体行为保健因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工
126、作热情激励职工的工作热情工资监督安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识晋升成长的可能性责任成就笺实翰邱荷迫疙巳血帧磺紊丛毫须瓮襟蜜彪厩腮匪精甜痔库叉吁盏翠辗蓖第二讲个体行为第二讲个体行为 保健因素保健因素激励因素激励因素缺缺失失不不满满意意感感具具备备没没有有不不满满意意感感满满意意缺缺失失没没有有满满意意感感不不满满意意具具备备满满意意感感湿沉溅骏驼坷妇病哑柯咖控自遂宿媚愉虾澳啮擦盅皆僳订右裔池滔界矩鲸第二讲个体行为第二讲个体行为n赫赫兹兹伯伯格格认认为为，满满意意的的对对立立面面不不是是不不满满意意。消消除除工工作作中中的的不不满满意意因因素素并并不不必必然然带带来来工工作作满满意
127、意。赫赫兹兹伯伯格格认认为为，这这一一发发现现表表明明：“满满意意”的的对对立立面面是是“没没有有满满意意”，“不不满满意意”的对立面是的对立面是“没有不满意没有不满意”。激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意并廖碾咨油护大顾缨寿销拇沙埔辫盼罪晾闯绰慈膳昆妙刽医砧棘枚铱杆连第二讲个体行为第二讲个体行为 双因素理论在管理上的应用n 激励因素与保健因素的发现，不仅使管理者们致力于工作内容的研究，进行工作再设计，更重要的是启发人们认识到运用内酬培育员工内激力的意义。所谓内酬是得自于工作本身的报酬，内激是指发自于员工内心的激励。由内酬引发的内激，相对于
128、由外酬引发的外激，具有更强烈、更持久的激励作用。 n 双因素理论主张提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。参与管理是该理论的应用之一。参与管理就是让下级员工实际分享上级的决策权，在具体运用上，参与管理有多种形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与政策制定，参与咨询委员会，参与新员工的甄选等。侦倍瘤解旨寐辑胸替画远哦强洋疥缔孜临赘坷暖捷机新篮任都搞侯色蔡静第二讲个体行为第二讲个体行为 对于双因素理论的批评主要有以下几方面：对于双因素理论的批评主要有以下几方面：n1样样本本缺缺乏乏广广泛泛代代表表性性。其其调调查查对对象象是是工工程程师师、会会计计师师，
129、他他们们在在工工资资、安安全全、工工作作条条件件等等方方面面较较好好，不不能能代代表表一一般般职职工。工。n2赫赫兹兹伯伯格格的的研研究究方方法法有有问问题题，他他忽忽视视了了人人的的归归因因方方式式。人人们们在在工工作作顺顺利利时时往往往往将将成成绩绩归归因因于于自自己己，而而不不顺顺利利时时则则归归因于外部环境。因于外部环境。n3测测量量满满足足感感的的尺尺度度不不够够严严谨谨，没没有有对对满满足足感感进进行行整整体体的的测测量量。有有时时，人人们们可可能能只只是是对对工工作作中中的的一一部部分分不不满满意意，对对整整个工作还是可接受的。个工作还是可接受的。n4假假定定工工作作满满意意与与
130、生生产产率率之之间间有有必必然然的的联联系系，而而实实际际上上满满意并不等于劳动生产率的提高，两者并没有必然的联系。意并不等于劳动生产率的提高，两者并没有必然的联系。n5现现实实生生活活中中，每每个个人人的的个个性性、工工作作性性质质、受受教教育育水水平平、生生活活环环境境等等各各方方面面情情况况不不同同，对对各各种种因因素素的的看看法法和和反反应应也也会会不不同同。某某个个因因素素对对一一个个人人可可能能是是保保健健因因素素，而而对对另另一一个个人人就就有可能是有效的激励因素。有可能是有效的激励因素。额倦舜撬菌晴吁周奈篓掇免绘奖然憨携盟洽蚀睡档掏忻尧蓉缀跋洁您仪学第二讲个体行为第二讲个体行为
131、内容型激励理论小结内容型激励理论小结 需要层次理论需要层次理论ERG理论理论双因素理论双因素理论成就需要理论成就需要理论自我实现自我实现尊重尊重社交社交安全安全生理生理成长成长关系关系生存生存激励因素激励因素保健因素保健因素成成就就权权力力归归属属讼斟老蚕懈竣藕组渣钾诉骋叠歹匿胶鸡糯农帜肢乡印支酸滨锤浚廊侨刊砖第二讲个体行为第二讲个体行为激励理论激励理论过程型过程型激励理论激励理论人们的行为如何被激发、引导和延续n弗隆姆的期望理论弗隆姆的期望理论n亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论n洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论n斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论袁颂完豁傍烧永森哎割适锭市汐脑组滇谚夹仅蓝影
132、蕊掸纤览寨劳舟戏装继第二讲个体行为第二讲个体行为弗隆姆的期望理论n A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下必有勇夫”，因此设重奖奖励能催回货款的人，但反应寥寥无几。为什么？枕链捏研探浪毗嘛惧讥颠引好厢泰斩陨鬼励砌若容忘整尔腋液蓟帐窄钞宪第二讲个体行为第二讲个体行为 一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考提出：如果在下学期每门功课都考95分以上，分以上，暑假就带他到西双版纳去旅游。在下述什么暑假就带他到西双版纳去旅游。在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？情况下，小孩会受到激励而用功学习？
133、 A、平时成绩较好，有可能各门功课都考、平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上分以上 B、奖励的东西是小孩最想要的、奖励的东西是小孩最想要的 C、父亲说话向来都是算数的、父亲说话向来都是算数的 D、上述三种情况同时存在、上述三种情况同时存在境奴屋辽肚栏捕夯溜溺膏据殆饮浊淹滁挥另芬派呈学广愤谈搔泪絮邦翁洛第二讲个体行为第二讲个体行为Expectancy theory:（维克多（维克多弗隆姆弗隆姆 Victor.Vroom）（）（P237）n期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引
134、力。可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。目标。 个人努力个人绩效组织奖励个人目标n这个理论着眼于3种关系:1努力绩效关系（成功的可能性）：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。2绩效奖励关系（获奖的可能性）：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度
135、。3奖励个人目标关系（吸引力） ：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。曲锭咒掩绳戈蛆悉贪尉拓绚曝逃心围琢阴园瓮些溶眼呆袋促谁剥倡拿敖懈第二讲个体行为第二讲个体行为n期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。n激励力量=效价（目标的效用价值）期望值（实现目标的可能性）n或M=VEnMMotivationnVValuenEExpectancy弓系初丛兰密值幅妙琉函狂抉徐逝卵宦裤阳写艺菲擅棒灾硬饮专晰业晨寓第二讲个体行为第二讲个体行为显而易见，效价与期望值的不同组合，会产生不同的激励作用。nV高*E高=M高nV中*E中=M中n
136、V高*E低=M低nV低*E高=M低nV低*E低=M低n上式说明，对目标的效价越高，预计实现的可能性越大，对人的激励作用也越大，如果其中有一个变量为零，激励力量也就等于零。这说明了为什么非常吸引人的目标和结果有时却没有丝毫激励作用的原因。这也是基于需要的激励理论所无法解释的内容。 腰节形簇岸奏铸羹痒莹幕士烤煮弊匆时七扒彩陆遁趾甸婉坎另挠饥剐亩攀第二讲个体行为第二讲个体行为期望理论在管理上的应用n第一、期望理论表明，一个目标虽然很有吸引力，但实现的难度太大，员工对自己是否能努力达到目标毫无信心和把握，就不能激发人的行为；反之，如果设置的目标对员工的价值不大，或者实现目标过于容易，那么也不会产生较大
137、的动力。n第二、现实生活中，不同的人往往有不同的目标，即使同一目标对不同的人也有不同的价值，甚至同一目标由于内容形式变化也会对人产生不同的效价。所以管理者在设置激励目标时，不应简单从事，设置同一目标，而应该用多样化的目标调动不同人的积极性。 刺碴烙秩咽却础惊烦当辐筹胜健分远五男嘎境狱健肪谰虱娇趁钩康茨符够第二讲个体行为第二讲个体行为n第三、心理学家认为，期望值是一个环境变量，受客观环境的影响。由于人们的经验、能力和自信心的不同，因而对实现目标的期望值判断也不一样。n第四、期望理论所阐述的个人目标与组织目标之间的联系，说明管理者要正确处理好组织绩效与个人报酬的关系。期望理论认为：要使激励作用达到
138、最大程度，就应该让员工相信：绩效与报酬之间是高度相关的。钠缕民宇样欢千闪趣渐关蹬美逮裹镑挺秒尧鸯剐卯常冉崎委炔兵骇辕王邱第二讲个体行为第二讲个体行为亚当斯的公平理论（P239） n 公平理论是着重研究报酬分配的公平性、合理性对员工工作积极性影响的理论。这是美国行为学家斯达西亚当斯（J. S. Adams）于1965年提出来的。这种理论是在社会比较中探讨个人所得的贡献与他们得到的报酬之间如何平衡的一种理论，因此公平理论也叫社会比较理论。 彰糜丘觅赣绣逮妓晚捞葛辉罢烹赤擦哲枫脓体化吱揪压翁丽卢瑟产蘑尖囊第二讲个体行为第二讲个体行为 公平理论的基本内容 n 公平理论认为，员工的工作动机不仅受到其所得
139、绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量，即与他人所得的报酬的比较。比较的结果会直接影响今后的工作积极性。 n每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而保持原有的积极性努力工作，否则就会因不公平感受而影响工作情绪。这类同他人进行的比较称为横向比较横向比较，包括以下两种： （1）同组织内的他人比较。 （2）同组织外的他人比较。峦型腺者斥乏拥垛突臂函异砖勺柒雷扇弱穆掳盆嘘兆格享唬唆痪渠勉至磁第二讲个体行为第二讲个体行为A表示进行公平比较的个体。表示进行
140、公平比较的个体。B表示被表示被A进行比较的个体。进行比较的个体。O表示个人从工作中得到的报酬，或产生的结果。如薪金、职位、组织中的晋升速度等。表示个人从工作中得到的报酬，或产生的结果。如薪金、职位、组织中的晋升速度等。I表示个人对工作所付出的努力或投入的代价。如能力、努力程度、教育背景、经历等。表示个人对工作所付出的努力或投入的代价。如能力、努力程度、教育背景、经历等。（O/I）A表示个体表示个体A“所得所得”与与“投入投入”的比率。的比率。（O/I）B表示个体表示个体B“所得所得”与与“投入投入”的比率。的比率。由此可见，只有当（由此可见，只有当（O/I）A=（O/I）B时，才会产生公平感。
141、时，才会产生公平感。当事人当事人AO/I（O/I）A （O/I）B参照人参照人BO/I（O/I）A（O/I）B不公平公平不公平对此，亚当斯用一个公平理论方程式来表示这种横向比较对此，亚当斯用一个公平理论方程式来表示这种横向比较。嘿捞呛纺旭诚僵仪雨绣琅早到佳诣赋噬睦舵盒甚疙须中胆胁拍煮肃技粥摩第二讲个体行为第二讲个体行为当（当（O/I）A（O/I）B造成不公平感受时，人们通常会采取以下措施实现公平：造成不公平感受时，人们通常会采取以下措施实现公平：n重重新新对对自自我我认认知知，通通过过自自我我解解释释，达达到到自自我我安安慰慰。（如如在在过过度度报报酬酬的的情情况况下下，认认为自己其实是比原先
142、自己所想象的要努力。）为自己其实是比原先自己所想象的要努力。）n改变自己的努力程度。（如原本比较认真地工作，现在更加努力。）改变自己的努力程度。（如原本比较认真地工作，现在更加努力。）n改变自己得到的报酬。（如在计件工资下，保持质量的同时减少产量。）改变自己得到的报酬。（如在计件工资下，保持质量的同时减少产量。）鼠仰且巩慕囱珐章届侩眨屎论晌傈披慨而咋再燕史核粟忘职讳篡刚蔓予驮第二讲个体行为第二讲个体行为n 公平理论除了人的横向比较，还论述了人的历史比较，即不同时期的自我纵向比较纵向比较。包括：（1）组组织织内内自自我我比比较较。即在同一组织内把自己现在和过去的投入和所得进行比较。如果现在自己投
143、入了更大的努力，取得了更大的绩效，但却没有得到更大的回报，或者自己现在与过去同样努力，报酬却降低了，都会产生不公平感。（2）组组织织外外自自我我比比较较。即把自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。如果自己在某个组织中付出了比以前更大的努力，却没有更大的回报，或者自己在前后两个组织中同样努力，待遇却不如从前，都会觉得不公平。萎丹浴阑雨趾旧剥栅退澳蔬庇膛曲抬宅颅嫁隋凄恍勿弘铺瘪昂哪绿澳虎锁第二讲个体行为第二讲个体行为测验你对公平是否敏感 n下列问题是关于你希望和你可能为其工作的任何组织保持一种怎样的关系。每一个问题的两个答案a和b共10分，给最符合你情况的答案最高分，给你不喜欢的低分。如果你喜欢，
144、你也可以给两个答案同样的分数。如果你愿意也可以写零分。记住对每个问题都要用10分回答。在下面每个字母前的空格上写下你的分数。 蝉挤煮屎健勇窗员瑚协择编醛蜀山劣卓硫牛厌祥蘑堪唤骑疵吩按肄神疙去第二讲个体行为第二讲个体行为在我可能工作的任何组织中：在我可能工作的任何组织中：n1对我更为重要的是：对我更为重要的是： a从组织中获取；从组织中获取； b给予组织。给予组织。n2对我更为重要的是：对我更为重要的是： a帮助其他人；帮助其他人； b维护我自己的利益。维护我自己的利益。n3我更为关心：我更为关心： a我从组织中得到什么；我从组织中得到什么； b 我为组织贡献什么。我为组织贡献什么。n4我做的艰
145、苦工作应该：我做的艰苦工作应该： a有益于组织；有益于组织； b有益于我自己。有益于我自己。n5在和组织打交道中我的个人哲学是：在和组织打交道中我的个人哲学是： a如果你不保护你自己，没有人会管你；如果你不保护你自己，没有人会管你； b付出比得到更好。付出比得到更好。 屏捐亭筛抄疆荆簧辛豁阀绞蕉绑奎曼堤沥幸且夫沪敷翌境彬捻严镑列伴耀第二讲个体行为第二讲个体行为n将你在下列项目的得分累加起来：1b，2a，3b，4a和5b，你的总分将会在0分50分之间。n研究者将公平的敏感度分成3组，定义如下： 仁慈者仁慈者：他们宁愿自己的产出投入比低于其他人。 公平敏感者公平敏感者：他们希望自己的产出投入比是平
146、等的。 特权者特权者：他们宁愿自己的产出投入比高于其他人。n根据3500多份反馈回来的材料，研究人员发现低于29分的可被归类为特权者；29分32分者为公平敏感者；32分以上者则为仁慈者。拭尊欠杉舞壤匣顾境牟召吕腮濒敞娜鞍匡欲宫歧宠费啼庶殿哼乏赞惠告糕第二讲个体行为第二讲个体行为（1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤的规范做依据。贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。罚懒，建立公平公正的人力资源政策和
147、制度。（2）奖酬制度（薪酬管理制度）要有民主性与透明性。）奖酬制度（薪酬管理制度）要有民主性与透明性。（3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。力从结果均等转移到机会均等上来。（4）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入投入”与与“回报回报”的比例的比例公平理论在企业中的应用捍架尤魄帜炔拟丢箍斧蔗读拙远俗诊徘狞阀迅冷殷炳频谋荔末椭颤烧昧棠第二讲个体行为第二讲个体行为洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论n 比塞尔是西撒哈拉
148、沙漠中的一个小村庄，它靠在一块比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一个小村庄，它靠在一块1.5平方公里的绿平方公里的绿洲旁，从这里走出沙漠一般需要三昼夜的时间。可是，在肯洲旁，从这里走出沙漠一般需要三昼夜的时间。可是，在肯莱文莱文1926年发年发现它之前，这儿的人没有一个走出沙漠。现它之前，这儿的人没有一个走出沙漠。n 据说，不是他们不愿意离开那儿，而是尝试过很多次没有走出去。因为据说，不是他们不愿意离开那儿，而是尝试过很多次没有走出去。因为从那儿无论从哪个方向走，最后还是回到绿洲附近。肯从那儿无论从哪个方向走，最后还是回到绿洲附近。肯莱文对此难以置信，莱文对此难以置信，于是他亲自作了个试验，从比塞尔向北
149、走，结果三天半就走了出来。于是他亲自作了个试验，从比塞尔向北走，结果三天半就走了出来。n 那么，为什么世世代代的比塞尔人却始终走不出那片沙漠呢？那么，为什么世世代代的比塞尔人却始终走不出那片沙漠呢？n 原来，比塞尔一直不认识北斗星，在茫茫大漠上，没有方向的他们只能原来，比塞尔一直不认识北斗星，在茫茫大漠上，没有方向的他们只能凭感觉向前走。然而在一望无际的大漠中，一个人如果没有固定方向的指引，凭感觉向前走。然而在一望无际的大漠中，一个人如果没有固定方向的指引，他会走出一个大大小小的圆圈，最终回到他起步的地方。他会走出一个大大小小的圆圈，最终回到他起步的地方。n 但是，自从肯但是，自从肯莱文发现那
150、个村庄之后，他便将识别北斗星的方法交给莱文发现那个村庄之后，他便将识别北斗星的方法交给了当地的居民，比塞尔人也相继走出了他们世代相守的沙漠。了当地的居民，比塞尔人也相继走出了他们世代相守的沙漠。n 如今的比塞尔已经成了一个旅游胜地，每一个到达比塞尔的人都会发现如今的比塞尔已经成了一个旅游胜地，每一个到达比塞尔的人都会发现一座纪念碑，碑上刻着醒目的文字：一座纪念碑，碑上刻着醒目的文字：“新的生活是从选定方向开始的。新的生活是从选定方向开始的。”玛嫂繁园名潭泻件毋萄伐妓束缘粱桅姿凉咎翱憾吭垦完兽想却非虏凉衡痛第二讲个体行为第二讲个体行为Goal-setting theoryn20世纪世纪60年代末
151、，爱德温年代末，爱德温洛克洛克(Edwin Locke)提出，提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。努力。皋沽靴山似胡书钞樊砰铭岭虎习辩舱帽戒磺哲巴炊指外醇倡饵坦故差雇壶第二讲个体行为第二讲个体行为Goal-setting theory基本观点如下：基本观点如下： 1、目标的明确性具有激励作用；、目标的明确性具有激励作用； 2、目标难度适中具有激励作用；、目标难度适中具有激励作用； 3、及时反馈目标；、及时反馈目标； 4、员工参与设置目标
152、。、员工参与设置目标。启示：只有制订合理的工作目标，才能有启示：只有制订合理的工作目标，才能有效的激发员工的工作热情，提高工作绩效的激发员工的工作热情，提高工作绩效，同时又使员工获得满足感。效，同时又使员工获得满足感。解挛谅谊个微汛眩憨叉墅酪篓灭姜坑覆庸瞎虹两臃糕溃龋漂烙好圾奥尧联第二讲个体行为第二讲个体行为n由美国心理学家斯金纳（由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是）提出，主要是研究刺激与行为之间的关系。研究刺激与行为之间的关系。n基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的
153、结采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。这就是环境对行为强化的结果。斯金纳的强化理论（P241）糯修甲埂呀济帛艰侍咕贫催找烛棍尤译獭隅蹋显浆隔辑珊饲维凭钞完让析第二讲个体行为第二讲个体行为强化的主要方式n1、正强化、正强化。正强化是用某种有吸引力的结果或奖励（包括物。正强化是用某种有吸引力的结果或奖励（包括物质奖励和精神奖励）来表示对某一行为的肯定，使其
154、重视和质奖励和精神奖励）来表示对某一行为的肯定，使其重视和加强该行为。如表扬、认可、奖金、晋升等。加强该行为。如表扬、认可、奖金、晋升等。n在运用正强化手段时，要注意以下问题：在运用正强化手段时，要注意以下问题： 第一，要明确物质奖励的实质是一种第一，要明确物质奖励的实质是一种“激励因素激励因素”，而不，而不是是“保健因素保健因素”，因此，要尽量避免固定平均发放，使之失，因此，要尽量避免固定平均发放，使之失去了激励的作用；去了激励的作用； 第二，奖励必须与工作目标相结合，同个人贡献相挂钩。第二，奖励必须与工作目标相结合，同个人贡献相挂钩。实行奖励必须事先设定明确的目标，并且根据人们的实际贡实行
155、奖励必须事先设定明确的目标，并且根据人们的实际贡献多少作为奖励的唯一尺度；献多少作为奖励的唯一尺度； 第三，奖励的标准尽可能量化，用数据说话，做到客观真第三，奖励的标准尽可能量化，用数据说话，做到客观真实。少用或不用渗透主观因素较多的实。少用或不用渗透主观因素较多的“评奖评奖”或或“轮流坐庄轮流坐庄”的分奖形式。的分奖形式。 第四，要注意及时反馈奖励的效果，及时调节奖励方式。第四，要注意及时反馈奖励的效果，及时调节奖励方式。留暮陆姻未摹印隶桂裹雇社蛊早傍辽先死浚丝狸收仍扩酸畦惦他圭饱楷宇第二讲个体行为第二讲个体行为n2负强化负强化。惩罚那些与组织不相容的行为从而削弱这种行。惩罚那些与组织不相容
156、的行为从而削弱这种行为。为。n在运用负强化时，要注意以下问题：在运用负强化时，要注意以下问题： 第一，负强化要与正强化结合起来。才能收到较好的效第一，负强化要与正强化结合起来。才能收到较好的效果。即恰当地运用表扬、奖励和批评、惩罚两种手段，互相果。即恰当地运用表扬、奖励和批评、惩罚两种手段，互相补充；补充； 第二，要有限地运用负强化。因为负强化对人的激励作用第二，要有限地运用负强化。因为负强化对人的激励作用有时难以预测，运用不当会适得其反；有时难以预测，运用不当会适得其反； 第三，运用负强化要讲究方式，因人而异。一般而言，正第三，运用负强化要讲究方式，因人而异。一般而言，正强化采取公开方式效果
157、较好；而负强化采取个别方式效果较强化采取公开方式效果较好；而负强化采取个别方式效果较好。而且不同人心理差异较大，要使负强化运用得当，一定好。而且不同人心理差异较大，要使负强化运用得当，一定要首先使人能接受批评。要首先使人能接受批评。 烯肝极食饿扑楔碘组崩窟积湾耻败栈语涎鉴县甭榷苟蛋壤仓苍连蟹妥保酚第二讲个体行为第二讲个体行为n3自然消退。自然消退是指取消正强化，对某种行为不予理会，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。研究表明，一种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。 旨讫架睛碧迹拨涡趋斑颇噶哭台反掐锭壶拾尹帧炮谷叉酶转耙重车禽栈语第二讲个体行为第二讲个体行为1要要根根据据对对象象的的不不同同特
158、特点点，采采用用不不同同的的强强化化物物和不同的强化手段。和不同的强化手段。 2分步实现目标，不断强化行为。分步实现目标，不断强化行为。3及及时时反反馈馈。应应该该使使人人们们通通过过某某种种途途径径或或形形式式及时得到自己行为结果的反馈信息。及时得到自己行为结果的反馈信息。4奖惩结合，以奖为主。奖惩结合，以奖为主。强化理论的启示强化理论的启示跃引项讶播嗽沿待躯萨杆棕脆阉堑编碘眺浓辙雷柄讶蜗蹿阐所伤椒蝇茁佯第二讲个体行为第二讲个体行为激励理论激励理论综合型综合型激励理论激励理论n波特波特-劳勒的综合型激励模型劳勒的综合型激励模型阿喇硬裂谤能溃厢月近定撞补蔷奉摔痛枕摆萨吩真窿苯链港彬锁岸驰乾汲第
159、二讲个体行为第二讲个体行为波特（波特（LPorter）和劳勒（）和劳勒（ELawler）发展了弗隆姆的期望理论，于）发展了弗隆姆的期望理论，于1968年提出波特年提出波特-劳勒综合激励模型。这个模式包括的主要变量有：努力、劳勒综合激励模型。这个模式包括的主要变量有：努力、绩效、奖励、满足。如下图所示：绩效、奖励、满足。如下图所示：波特波特- -劳勒劳勒的综合激励模型的综合激励模型（P245）和哟除司颓馅蹈围富引圈绑蘑祥毗溅告铭达杆孽盂钵祥隆谰估浅垄帅扶乡第二讲个体行为第二讲个体行为n努努力力程程度度由由个个人人对对某某项项奖奖酬酬的的价价值值的的主主观观判判断断（即即效效价价）和和个个人人认认
160、为为完完成绩效，得到奖酬的可能性（即预期值）共同决定。成绩效，得到奖酬的可能性（即预期值）共同决定。n工工作作绩绩效效不不仅仅取取决决于于努努力力的的方方向向和和程程度度，还还取取决决于于个个体体的的能能力力素素质质、完完成成工工作作的的环环境境限限制制以以及及员员工工对对自自己己所所承承担担的的角角色色应应起起的的作作用用的的理理解解程程度度。绩绩效效反反过过来来会会影影响响员员工工对对努努力力导导致致奖奖酬酬的的期期望望值值判判断断，绩绩效效还还会会影影响响员员工自认为应得的报酬。工自认为应得的报酬。n奖奖酬酬是是绩绩效效所所直直接接导导致致的的奖奖励励和和报报酬酬，包包括括内内在在性性奖
161、奖酬酬和和外外在在性性奖奖酬酬。这这些些实实际际的的奖奖酬酬和和主主观观上上认认为为应应得得的的奖奖酬酬进进行行公公平平比比较较，决决定定员员工工的的满满意意程程度度。当当员员工工实实际际获获得得的的奖奖酬酬比比自自认认为为应应得得的的奖奖酬酬偏偏低低时时，满满足足感感会会降降低低，反反之之升升高高。在在满满足足感感和和效效价价之之间间的的虚虚线线箭箭头头，表表示示满满足足程程度度会会影影响以后的效价。响以后的效价。n由由此此可可见见，综综合合激激励励模模式式把把激激励励过过程程视视为为外外部部刺刺激激、个个体体内内部部条条件件、行行为为表表现现、行行为为结结果果相相互互作作用用的的统统一一过
162、过程程。把把行行为为主主义义激激励励理理论论的的外外在在激激励励和和认认知知学学派派的的内内在在激激励励有有机机的的结结合合在在一一起起，从从而而形形成成了了综综合合激激励励模模式式。这一模式说明了满足与绩效之间的相互关系。这一模式说明了满足与绩效之间的相互关系。虫科雾峙踩落放惺耿家牵恤都茅弹痕船爬伺稗雹癸域皑阜巡歉顶招刮俭棍第二讲个体行为第二讲个体行为激励的一般原则和方法激励的一般原则和方法有效激励的原则：有效激励的原则：n目标结合原则目标结合原则n物质激励与精神激励相结合原则物质激励与精神激励相结合原则n外激与内激相结合原则外激与内激相结合原则n正激与负激相结合原则正激与负激相结合原则n按需激励原则按需激励原则n民主公平原则民主公平原则对员工激励的基本方法：对员工激励的基本方法：n物质激励：物质激励：工资、奖金、福利、利润分享、雇员持股n精神激励：精神激励：目标激励、内在激励、形象激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励、情感激励、榜样激励。娥圈淹勿斑米淆敖呵吁姬膀窒辣兑桨慰胜胡瑰谬而呜胡涅各卓签墟沉藏宋第二讲个体行为第二讲个体行为
