8.第八章-薪酬管理

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1、第八章 薪酬管理 Compensation Management 某通讯公司总裁夏先生：某通讯公司总裁夏先生： 企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。一定要意识到这一点。上海赵先生：上海赵先生： 我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多我的第一

2、份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有学点东西。虽然一个月只有10001000多块多块( (后来变成后来变成20002000左右左右) )，也，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。兴奋，感到自己的成长。引言：薪酬的作用与地位引言：薪酬的作用与地位V V 解决员工对薪酬制度的解决员工对薪酬制度的解决员工对薪酬制度的解决员工对薪酬制度的不满不满不满不满会花费会花费会花费会花费大量的大量的大量的大量的时间与精力时间与精力时间与精力时间与精力，这构成了企业的，这构成了企业的，这构

3、成了企业的，这构成了企业的主要管理成本主要管理成本主要管理成本主要管理成本。V V 妥善设计和管理薪酬体系可以妥善设计和管理薪酬体系可以妥善设计和管理薪酬体系可以妥善设计和管理薪酬体系可以提高提高提高提高成本有效性成本有效性成本有效性成本有效性以及以及以及以及避免冲突避免冲突避免冲突避免冲突，但是它们，但是它们，但是它们，但是它们在提高员工能力在提高员工能力在提高员工能力在提高员工能力和和和和培养献身精神方面培养献身精神方面培养献身精神方面培养献身精神方面的潜力的潜力的潜力的潜力是有限的。是有限的。是有限的。是有限的。V V 在多数情况下，薪酬制度和薪酬政在多数情况下，薪酬制度和薪酬政在多数情

4、况下，薪酬制度和薪酬政在多数情况下，薪酬制度和薪酬政策策策策应当是应当是应当是应当是服从于服从于服从于服从于而不是领导而不是领导而不是领导而不是领导其他的人其他的人其他的人其他的人力资源管理政策。力资源管理政策。力资源管理政策。力资源管理政策。教学目的与要求教学目的与要求教学目的与要求教学目的与要求教学目的教学目的:本章将介绍本章将介绍薪酬薪酬的相关概念，在此基础上介绍的相关概念，在此基础上介绍薪酬管理薪酬管理的内涵及的内涵及薪酬体系、水平与结构等内容薪酬体系、水平与结构等内容。并介绍了。并介绍了员工福利员工福利的种类和内容，的种类和内容，以及未来薪酬制度的改革方向。以及未来薪酬制度的改革方向

5、。学习要求学习要求: 通过本章的学习，你应该能够：通过本章的学习，你应该能够：掌握掌握与薪酬有关的所有基本概念和定义；与薪酬有关的所有基本概念和定义；了解薪酬体系的设计流程，明确目前普遍通用的三种薪酬体系。了解薪酬体系的设计流程，明确目前普遍通用的三种薪酬体系。重点理解薪酬水平和薪酬结构的相关要点；重点理解薪酬水平和薪酬结构的相关要点；掌握员工福利管理的知识，以及未来薪酬制度的改革方向；掌握员工福利管理的知识，以及未来薪酬制度的改革方向； 第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述 -（薪酬、报酬、工资等概念的内涵和相互区分；薪酬管理（薪酬、报酬、工资等概念的内涵和相互区分；薪酬管理的含义、功能和

6、意义；的含义、功能和意义； ） 一、报酬的含义一、报酬的含义一、报酬的含义一、报酬的含义 (Rewards)(Rewards)(Rewards)(Rewards)定义：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为定义：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。有价值的各种东西。报酬分为：报酬分为：内在报酬（内在报酬（intrinsic）、）、外在报酬外在报酬(extrinsic)内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。收益。外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物. 又可以分为

7、又可以分为财务报酬财务报酬（包括直接报酬、（包括直接报酬、间接报酬）和间接报酬）和非财务报酬非财务报酬.二、工资的含义二、工资的含义二、工资的含义二、工资的含义 (Salary/Wage)(Salary/Wage)(Salary/Wage)(Salary/Wage) 工工资资：根根据据雇雇员员所所提提供供的的劳劳动动的的数数量量和和质质量量，按按事事先先规规定定的的标标准准付付给给雇雇员员的的劳劳动动报报酬酬。也也可可以以说说工工资资是是劳劳动动的的价格。价格。Salary：从从事事管管理理工工作作和和负负责责经经营营等等的的人人员员按按年年或或月月领取的固定薪金。通常体现为领取的固定薪金。通

8、常体现为等级工资。等级工资。Wages：工工人人按按件件、小小时时、日日、周周或或月月领领取取的的工工资资。通常体现为通常体现为计时工资计时工资和和计件工资。计件工资。 现现代代的的新新型型工工资资制制度度通通常常包包括括：结结构构工工资资制制、谈谈判判工工资资制、浮动工资、自助式工资、年薪制等。制、浮动工资、自助式工资、年薪制等。三、薪酬的含义与构成三、薪酬的含义与构成三、薪酬的含义与构成三、薪酬的含义与构成(Compensation )(Compensation )(Compensation )(Compensation )员工从企业那里得到的各种直接的和间接的员工从企业那里得到的各种直接

9、的和间接的经济收入经济收入，简言之，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般由四个部分构成：在企业中，员工的薪酬一般由四个部分构成：基本薪酬（工资）基本薪酬（工资） ：一般：一般包括基本工资和绩效工资；包括基本工资和绩效工资；激励薪酬激励薪酬(奖励奖励) ：包括奖金、利润分享等；：包括奖金、利润分享等；津贴与补贴津贴与补贴 :对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。动消耗和生活费用的额外支出的补偿。间接薪酬间接薪酬 员工福利：保险、带薪休假、住房补贴等员工

10、福利：保险、带薪休假、住房补贴等。薪酬功能对员工对企业补偿（经济保障）功能享受功能价值实现功能实现战略，改善绩效增值、激励和调节功能塑造和强化企业文化控制经营成本对社会薪酬的功能薪酬的功能薪酬的功能薪酬的功能 四、报酬体系的构成四、报酬体系的构成四、报酬体系的构成四、报酬体系的构成间接报酬 （员工福利）l保险l带薪休假l住房补贴l直接报酬l工资l奖励l津贴与补贴l报酬外部报酬财务报酬 (薪酬) 内在报酬l决策的参与l工作的自主性l个人的发展l活动的多样性l挑战性的工作l非财务报酬l宽敞的办公室l私人秘书l动听的头衔l特定的停车位l1.不同不同 组织中的组织中的 相同相同 工作对比工作对比2.同

11、一同一 组织中的组织中的 不同不同 工作对比工作对比3. 从事从事相同相同 工作的工作的 不同不同 个人之间的对比个人之间的对比让我干这么多活，可给我的让我干这么多活，可给我的让我干这么多活，可给我的让我干这么多活，可给我的工资却跟不干活的人差不多，工资却跟不干活的人差不多，工资却跟不干活的人差不多，工资却跟不干活的人差不多，这活还怎么干？！这活还怎么干？！这活还怎么干？！这活还怎么干？！员工关心的三个主要薪酬决策问题员工关心的三个主要薪酬决策问题五、薪酬管理的含义（五、薪酬管理的含义（五、薪酬管理的含义（五、薪酬管理的含义（1 1 1 1）薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考

12、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平薪酬水平、薪酬结构薪酬结构和和薪酬形式薪酬形式，进行薪酬，进行薪酬调整调整和薪酬和薪酬控制控制。薪酬水平薪酬水平是指企业整体的平均薪酬的高低状况，它反映是指企业整体的平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的了企业支付薪酬的外部竞争性外部竞争性；薪酬结构薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的反映了企业支付的薪酬的内部一致性；内部一致性；薪酬形式薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型则是指

13、在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。的薪酬的组合方式。五、薪酬管理的含义（五、薪酬管理的含义（2 2）薪酬调整薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。的财务负担。五、薪酬管理的含义（五、薪酬管理的含义（五、薪酬管理的含义（五、薪酬管理的含义（3 3 3 3）全面理

14、解薪酬管理的含义，需要注意：全面理解薪酬管理的含义，需要注意：1、薪酬管理必须服务、薪酬管理必须服务企业的经营战略企业的经营战略，要为战略的实，要为战略的实现提供有力的支持。现提供有力的支持。2、薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要、薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发他们的工作热情。引导员工的工作行为，激发他们的工作热情。3、给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。、给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。常见的公司经营战略常见的公司经营战略* 我要成为我要成为我要成为我要成为成本领袖成本领袖成本领袖成本领袖？* 我要成为我要成为我要成为我要成为创

15、新者创新者创新者创新者？* 我要以我要以我要以我要以客户为中心客户为中心客户为中心客户为中心？成本领袖的经营战略与薪酬战略成本领袖的经营战略与薪酬战略rr 一流的操作水平一流的操作水平rr 追求成本有效性追求成本有效性的问题解决方式的问题解决方式H H 重点放在与竞争对重点放在与竞争对重点放在与竞争对重点放在与竞争对手的成本比较上手的成本比较上手的成本比较上手的成本比较上H H 提高薪酬体系中浮动提高薪酬体系中浮动提高薪酬体系中浮动提高薪酬体系中浮动工资部分的比重工资部分的比重工资部分的比重工资部分的比重H H 强调生产率强调生产率强调生产率强调生产率H H 强调制度的控制性及强调制度的控制性

16、及强调制度的控制性及强调制度的控制性及具体化的工作说明具体化的工作说明具体化的工作说明具体化的工作说明n n 用较低的成本做较用较低的成本做较用较低的成本做较用较低的成本做较多的事情多的事情多的事情多的事情成本领袖：成本领袖：成本领袖：成本领袖：以效率为中心以效率为中心以效率为中心以效率为中心经营策略经营策略薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策创新者的经营战略与薪酬战略创新者的经营战略与薪酬战略o o 产品领袖产品领袖o o 向集中的客户化和创向集中的客户化和创新性产品转移新性产品转移o o 缩短产品生命周期缩短产品生命周期 奖励在产品以及生奖励在产

17、品以及生奖励在产品以及生奖励在产品以及生产方法方面的创新产方法方面的创新产方法方面的创新产方法方面的创新 以市场为基准的工以市场为基准的工以市场为基准的工以市场为基准的工资资资资 弹性弹性弹性弹性/ /宽泛性的工宽泛性的工宽泛性的工宽泛性的工作描述作描述作描述作描述rr 偏好偏好偏好偏好机敏、愿意机敏、愿意机敏、愿意机敏、愿意承担风险以及勇于承担风险以及勇于承担风险以及勇于承担风险以及勇于创新创新创新创新的人的人的人的人创新者：创新者：创新者：创新者：提高产品复杂性，缩短产品生命周期提高产品复杂性，缩短产品生命周期提高产品复杂性，缩短产品生命周期提高产品复杂性，缩短产品生命周期经营策略经营策略

18、薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策以客户为中心者的经营战略与薪酬战略以客户为中心者的经营战略与薪酬战略q q 紧紧靠近客户紧紧靠近客户q q 为客户提供解决问为客户提供解决问题的办法题的办法q q 加快营销速度加快营销速度g g 以顾客满意为奖励以顾客满意为奖励以顾客满意为奖励以顾客满意为奖励的基础的基础的基础的基础g g 由员工接触到的顾由员工接触到的顾由员工接触到的顾由员工接触到的顾客进行工作或技能评客进行工作或技能评客进行工作或技能评客进行工作或技能评价价价价 rr 取悦顾客，超越他取悦顾客，超越他取悦顾客，超越他取悦顾客，超越他们的期望们的

19、期望们的期望们的期望以客户为中心：以客户为中心：以客户为中心：以客户为中心：提高客户的期望提高客户的期望提高客户的期望提高客户的期望经营策略经营策略薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策企业不同发展阶段下的薪酬管理企业不同发展阶段下的薪酬管理企业不同发展阶段下的薪酬管理企业不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低 无高间接薪酬低低有竞争力高高低返回返回影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企

20、业外部因素企业内部因素员工个人因素l法律法规l物价水平l劳动力市场的状况l其他企业的薪酬状况l企业的经营状况l企业的发展阶段l企业的财务状况l员工所处的职位l员工的绩效表现l员工的工作年限薪酬管理的意义薪酬管理的意义薪酬管理的意义薪酬管理的意义有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理

21、所不值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的，而能解决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。必须依靠人力资源管理的其他职能解决。薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理中的若干重要决策薪酬体系决策。薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体即职位（或称岗位）薪酬体系系、技能薪酬体系技能薪酬体系以及以及能力薪酬体系能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中薪酬水平是指企业中各职位各职

22、位、各部门以及整个企业的、各部门以及整个企业的平均薪平均薪酬水平酬水平, ,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 薪酬

23、管理的基本原则薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则公平原则竞争原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平9薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度 第二节第二节 薪酬体系与薪酬设计薪酬体系与薪酬设计 -（职位（职位/岗位薪酬体系、技能岗位薪酬体系、技能/能力薪酬体系）能力薪酬体系） 制定相应的制定相应的工资、奖励和福利制度工资、奖励和福利制度5工作分析与工作分析与工作评价工作评价2薪酬调查薪酬调查3确定确定薪酬水平、薪酬的结构和形式薪酬水平

24、、薪酬的结构和形式4 根据企业的战略制定薪酬的根据企业的战略制定薪酬的原则和策略原则和策略1形成一个企业的完整的形成一个企业的完整的薪酬体系薪酬体系6薪酬设计的基本流程: 形成科学有效的薪酬支付体系2024/7/22青海大学经济系 陈雪梅26工作评价工作评价 什么是什么是工作评价工作评价 - - 系统地确定系统地确定系统地确定系统地确定组织中组织中组织中组织中工作之间的工作之间的工作之间的工作之间的相对价值相对价值相对价值相对价值，从而为组织建立一个，从而为组织建立一个，从而为组织建立一个，从而为组织建立一个工作结构工作结构工作结构工作结构的的的的过程过程过程过程。 - - 是以是以是以是以工

25、作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的综合依据的综合依据的综合依据的。 - - 以以以以工作（职位）工作（职位）工作（职位）工作（职位）为依据为依据为依据为依据设计设计设计设计工资结构工资结构工资结构工资结构时，需要首先进行时，需要首先进行时，需要首先进行时，需要首先进行工作评价工作评价工作评价工作评价。 工作评价的目的工作评价的目的 - - 通过对工作进行系统的和理性的通过对工作进行系统的和理性的通过

26、对工作进行系统的和理性的通过对工作进行系统的和理性的评价评价评价评价，帮助组织确定，帮助组织确定，帮助组织确定，帮助组织确定工作结构工作结构工作结构工作结构， - - 然后由然后由然后由然后由工作结构工作结构工作结构工作结构决定决定决定决定工资结构工资结构工资结构工资结构，从而使企业，从而使企业，从而使企业，从而使企业薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬制度符合符合符合符合内部一致性内部一致性内部一致性内部一致性的要求。的要求。的要求。的要求。工作评价的含义工作评价的含义工作评价的含义工作评价的含义 (Job Evaluation)(Job Evaluation)(Job Evaluation)(Jo

27、b Evaluation)直接排序法直接排序法交替排序法交替排序法配对排序法或对偶比较法配对排序法或对偶比较法确定一个企业内的若干职确定一个企业内的若干职位类别下的职位等级序列位类别下的职位等级序列确定职位类别确定职位类别在分类的基础上，按照同类在分类的基础上，按照同类别的职位特征差异分为不同职别的职位特征差异分为不同职位级别位级别协调不同类别职位等级协调不同类别职位等级1、工作排序法、工作排序法2、工作分类法、工作分类法通过评价者对之间的整体比较通过评价者对之间的整体比较来确定职位等级和职位序列来确定职位等级和职位序列工作评价的主要方法工作评价的主要方法工作评价的主要方法工作评价的主要方法4

28、 4、点数法、点数法3 3、因素比较法、因素比较法通过评价基准职位的薪酬要素的相通过评价基准职位的薪酬要素的相对价值，推算其他职位的薪酬等对价值，推算其他职位的薪酬等级和薪酬标准：级和薪酬标准：选择同质评价因素选择同质评价因素选择基准工作选择基准工作对基准工作进行因素比较和排序对基准工作进行因素比较和排序按照因素分配工资率按照因素分配工资率建立职位比较量表建立职位比较量表按照职位比较量表确定各职位的按照职位比较量表确定各职位的薪酬标准薪酬标准基于职位的相对价值对每一个特定基于职位的相对价值对每一个特定的职位进行比较。的职位进行比较。选择不同性质职位的同类因素选择不同性质职位的同类因素将这些因素

29、分为次因素和程度等级将这些因素分为次因素和程度等级通过计点的方式衡量因素的价值通过计点的方式衡量因素的价值根据点数的大小构建职位和薪酬等根据点数的大小构建职位和薪酬等级结构级结构工作评价的主要方法工作评价的主要方法工作评价的主要方法工作评价的主要方法 5 5、海氏评、海氏评价法：综合价法：综合了因素比较了因素比较法和点数法法和点数法的特征，被的特征，被称为称为“指导指导图表图表形形状构成法状构成法”职位评价流程职位评价流程指导图表：三幅海氏指导图，每个因素分指导图表：三幅海氏指导图，每个因素分别从两到三个维度进行分析，每个维度划别从两到三个维度进行分析，每个维度划分为一系列的等级层次，用分值表

30、示评价分为一系列的等级层次，用分值表示评价因素的价值大小。因素的价值大小。评价因素，包括三个主要评价因素评价因素，包括三个主要评价因素 知识技能等综合素质要素（知识技能等综合素质要素（Know-howKnow-how） 问题解决能力要素问题解决能力要素(Problem-solving) (Problem-solving) 责任责任(Accountability)(Accountability)工作评价的主要方法工作评价的主要方法工作评价的主要方法工作评价的主要方法参考参考参考参考岗位岗位岗位岗位选择与选择与选择与选择与岗位岗位岗位岗位分析分析分析分析质质量量控控制制参考参考岗位岗位评估评估 级

31、别级别 结构结构 确定确定 非参非参 考岗考岗 位评估位评估 薪酬薪酬 结构结构 设计设计有有有有效效效效维维维维护护护护员员工工沟沟通通工作评价的主要步骤工作评价的主要步骤工作评价的主要步骤工作评价的主要步骤工作评价的目的工作评价的目的-1. 1. 建立职能建立职能/ /岗位薪酬体系岗位薪酬体系 建立薪酬等级是为了简化管理工作。建立薪酬等级是为了简化管理工作。建立薪酬等级的步骤建立薪酬等级的步骤将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，

32、即薪酬区间。酬区间。薪酬等级示意图薪酬等级示意图7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A职位等级薪酬水平（元）职位评价点数薪酬等级薪酬级别示意图薪酬级别示意图5职位等级123薪酬水平1000200060006薪酬级别47000基本薪酬的调整基本薪酬的调整整体性调整：按照统一的政策针对企业内部所有的员整体性调整：按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即工来进行基本薪酬的调整，即“普调普调”。个体性调整：针对员工个人来进行基本薪酬的调整。个体性调整：针对员工个人来进行基本薪酬的调整。2 2、技能工资体系（、技能工资体系（1 1）

33、技能工作体系：与员工所掌握的与工作有关的知识、技能或技能工作体系：与员工所掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的能力为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。者所具备的能力为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。技能工资体系中进行职位评价的不再是职位本身的工作职责技能工资体系中进行职位评价的不再是职位本身的工作职责和所要求的任职资格，而是员工所掌握的与职位的工作内容和所要求的任职资格，而是员工所掌握的与职位的工作内容有关的知识、技能或者所具备的完成工作任务的能力有关的知识、技能或者所具备的完成工作任务的能力技能工资评价的结果不再是职位价值的大小，而是员工技能技能工资评价的结果不再是职位价值的大小，而是

34、员工技能水平的差异。水平的差异。薪酬等级的设计基础是技能的等级。薪酬等级的设计基础是技能的等级。技能工资体系（技能工资体系（2 2）优点：优点：技能工资体系可以促使员工主动地进行学习，技能工资体系可以促使员工主动地进行学习，从而有助于学习型组织的建立；通过为员工提供多种从而有助于学习型组织的建立；通过为员工提供多种发展渠道，从而避免了单一的职位等级晋升所导致的发展渠道，从而避免了单一的职位等级晋升所导致的“拥挤效应拥挤效应”。缺点：缺点：技能工资体系适用于那些所从事的工作比较具技能工资体系适用于那些所从事的工作比较具体，而且技能、能力能够容易被界定出来的操作人员、体，而且技能、能力能够容易被界

35、定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技术人员以及办公室工作人员。技能工资体系和职位工资体系的比较技能工资体系和职位工资体系的比较职位工资体系技能工资体系薪酬基础薪酬基础以员工承担的工作为基础以员工承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础以员工掌握的技能为基础价值决定价值决定以员工担任的职位的价值为依据以员工担任的职位的价值为依据以员工掌握的技能的价值为依据以员工掌握的技能的价值为依据管理者关注的重点管理者关注的重点工作对应薪酬，员工与工作匹配工作对应薪酬，员工与工作匹配员工对应薪酬，员工与技能相连员工对应薪酬，员工与技能相连员工关注的重点员工关注的重点追求职位晋升，以获得更高报酬追求职

36、位晋升，以获得更高报酬寻求技能的增多或提升，以获得更高寻求技能的增多或提升，以获得更高报酬报酬程序程序职位分析，职位评价职位分析，职位评价技能分析，评价技能技能分析，评价技能工作变动工作变动薪酬随着职位变动薪酬随着职位变动薪酬保持不变薪酬保持不变培训作用培训作用是工作需要而不是员工意愿是工作需要而不是员工意愿是增强工作适应性和增加报酬的基础是增强工作适应性和增加报酬的基础员工晋升员工晋升 需要职位空缺需要职位空缺不需要职位空缺，只要通过技能测试不需要职位空缺，只要通过技能测试优点优点清晰的期望，进步的感觉清晰的期望，进步的感觉鼓励员工持续学习，便于人员流动鼓励员工持续学习，便于人员流动缺点缺点

37、潜在的官僚主义，灵活性不足潜在的官僚主义，灵活性不足对成本控制能力的要求较高对成本控制能力的要求较高 第三节第三节 薪酬水平与薪酬结构薪酬水平与薪酬结构 -（薪酬水平决策的因素，薪资调查）（薪酬水平决策的因素，薪资调查） 2024/7/22青海大学经济系 陈雪梅40薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均平均薪酬水平薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。外部竞争性。在传统的薪酬水平概念下，人们更多地关注的是在传统的薪酬水平概念下，人们更多地关注的是企业的整企业的整体薪酬水平体薪酬水平，而在当前全球经济一体

38、化以及竞争日趋激烈，而在当前全球经济一体化以及竞争日趋激烈的市场环境中，薪酬水平开始越来越多地的市场环境中，薪酬水平开始越来越多地关注职位和职位关注职位和职位之间或是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比之间或是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，而不，而不是笼统地企业平均水平的对比。这是因为，随着竞争的加是笼统地企业平均水平的对比。这是因为，随着竞争的加剧以及企业对于自身在产品市场和劳动力市场上的灵活性剧以及企业对于自身在产品市场和劳动力市场上的灵活性的强调，企业在薪酬的外部竞争性方面的考虑越来越多地的强调，企业在薪酬的外部竞争性方面的考虑越来越多地超过企业对于内部薪酬一致性的考虑。超过企业

39、对于内部薪酬一致性的考虑。薪酬水平的作用有：薪酬水平的作用有：吸引吸引、保留保留和和激励激励员工、员工、控制劳动力控制劳动力成本成本、塑造企业形象塑造企业形象。薪酬水平的内涵薪酬水平的内涵薪酬水平决策的类型薪酬水平决策的类型 企业在决定其薪酬水平时主要有以下四种类型： (1)领先型薪酬水平 (2)市场追随则薪酬水平 (3)拖后型薪酬水平 (4)混合型薪酬水平 竞争性工资政策选择之一：领先政策竞争性工资政策选择之一：领先政策竞争性工资政策选择之一：领先政策竞争性工资政策选择之一：领先政策 使企业在使企业在使企业在使企业在吸引和保留吸引和保留吸引和保留吸引和保留高质量员工方面的高质量员工方面的高质

40、量员工方面的高质量员工方面的能力最大化能力最大化能力最大化能力最大化，同时同时同时同时使员工对工资的使员工对工资的使员工对工资的使员工对工资的不满最小化不满最小化不满最小化不满最小化； 可以抵消可以抵消可以抵消可以抵消工作中存在的其他一些工作中存在的其他一些工作中存在的其他一些工作中存在的其他一些缺乏吸引力缺乏吸引力缺乏吸引力缺乏吸引力的特征；的特征；的特征；的特征； 只在雇佣只在雇佣只在雇佣只在雇佣新员工新员工新员工新员工时采用，可能会导致时采用，可能会导致时采用，可能会导致时采用，可能会导致当前员工当前员工当前员工当前员工不满；不满；不满；不满； 但是高工资本身但是高工资本身但是高工资本身

41、但是高工资本身不足以避免不足以避免不足以避免不足以避免高流动率。高流动率。高流动率。高流动率。竞争性工资政策选择之二：匹配政策竞争性工资政策选择之二：匹配政策竞争性工资政策选择之二：匹配政策竞争性工资政策选择之二：匹配政策 力图力图力图力图确保确保确保确保本企业本企业本企业本企业的的的的工资成本工资成本工资成本工资成本大体上大体上大体上大体上与市场上的竞争对与市场上的竞争对与市场上的竞争对与市场上的竞争对手相等；手相等；手相等；手相等； 确保确保确保确保本企业本企业本企业本企业在吸引和雇用劳动者方面的能力在吸引和雇用劳动者方面的能力在吸引和雇用劳动者方面的能力在吸引和雇用劳动者方面的能力大体上

42、大体上大体上大体上与与与与劳动力市场上的劳动力市场上的劳动力市场上的劳动力市场上的竞争对手竞争对手竞争对手竞争对手相同；相同；相同；相同； 避免避免避免避免组织在组织在组织在组织在产品定价产品定价产品定价产品定价或者或者或者或者在维持高质量劳动力队伍方在维持高质量劳动力队伍方在维持高质量劳动力队伍方在维持高质量劳动力队伍方面面面面处于处于处于处于不利地位不利地位不利地位不利地位； 不能为不能为不能为不能为雇主在劳动力市场上雇主在劳动力市场上雇主在劳动力市场上雇主在劳动力市场上提供竞争优势提供竞争优势提供竞争优势提供竞争优势。竞争性工资政策选择之三：拖后政策竞争性工资政策选择之三：拖后政策竞争性

43、工资政策选择之三：拖后政策竞争性工资政策选择之三：拖后政策 制订制订制订制订跟踪跟踪跟踪跟踪竞争性工资率水平的竞争性工资率水平的竞争性工资率水平的竞争性工资率水平的拖后政策拖后政策拖后政策拖后政策会阻碍会阻碍会阻碍会阻碍企企企企业业业业吸引吸引吸引吸引潜在员工的能力。潜在员工的能力。潜在员工的能力。潜在员工的能力。 如果如果如果如果工资水平的拖后工资水平的拖后工资水平的拖后工资水平的拖后是为了换取是为了换取是为了换取是为了换取更高的未来收益更高的未来收益更高的未来收益更高的未来收益，那么这会那么这会那么这会那么这会增强增强增强增强员工的员工的员工的员工的承诺性承诺性承诺性承诺性以及以及以及以及

44、培养合作精神培养合作精神培养合作精神培养合作精神，而，而，而，而这这这这可能会可能会可能会可能会有利于有利于有利于有利于提高生产率提高生产率提高生产率提高生产率。竞争性工资政策选择之四：混合政策竞争性工资政策选择之四：混合政策竞争性工资政策选择之四：混合政策竞争性工资政策选择之四：混合政策 一个组织一个组织一个组织一个组织可能可能可能可能同时采用同时采用同时采用同时采用多种多种多种多种竞争性工资政策：竞争性工资政策：竞争性工资政策：竞争性工资政策：qq 根据根据根据根据职位族职位族职位族职位族确定不同的竞争性工资政策：确定不同的竞争性工资政策：确定不同的竞争性工资政策：确定不同的竞争性工资政策

45、：44 关键技术群体的工资关键技术群体的工资关键技术群体的工资关键技术群体的工资高于高于高于高于市场水平；市场水平；市场水平；市场水平；44 其他群体的工资其他群体的工资其他群体的工资其他群体的工资低于或等于低于或等于低于或等于低于或等于市场水平。市场水平。市场水平。市场水平。qq 根据根据根据根据工资的构成工资的构成工资的构成工资的构成确定不同的竞争性工资政策：确定不同的竞争性工资政策：确定不同的竞争性工资政策：确定不同的竞争性工资政策： 44 薪酬总额薪酬总额薪酬总额薪酬总额高于高于高于高于市场水平；市场水平；市场水平；市场水平；44 基本工资基本工资基本工资基本工资低于低于低于低于市场水

46、平市场水平市场水平市场水平 ；44 奖励性报酬或奖金奖励性报酬或奖金奖励性报酬或奖金奖励性报酬或奖金高于高于高于高于市场水平；市场水平；市场水平；市场水平；44 福利福利福利福利等于或高于等于或高于等于或高于等于或高于市场水平。市场水平。市场水平。市场水平。工资水平决策所产生的理想后果工资水平决策所产生的理想后果工资水平决策所产生的理想后果工资水平决策所产生的理想后果aa 控制控制控制控制劳动力成本劳动力成本劳动力成本劳动力成本。aa 增加增加增加增加高质量求职者高质量求职者高质量求职者高质量求职者的人数。的人数。的人数。的人数。aa 提高提高提高提高劳动力队伍的劳动力队伍的劳动力队伍的劳动力

47、队伍的质量和经验。质量和经验。质量和经验。质量和经验。aa 降低降低降低降低自愿流动率自愿流动率自愿流动率自愿流动率。aa 增加增加增加增加利润利润利润利润。aa 维持维持维持维持无工会无工会无工会无工会状态。状态。状态。状态。aa 减少与工资有关的减少与工资有关的减少与工资有关的减少与工资有关的停工停工停工停工。薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定，从而确定市场薪酬水平的过程，根据薪酬调查的结果，结合职市场薪酬水平的过程，根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以位评价的结果和企业自身的薪酬

48、策略，就可以确定出确定出个职位具体的薪酬水平。个职位具体的薪酬水平。薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤选择需要调查的职位选择需要调查的职位确定调查的范围确定调查的范围确定调查的项目确定调查的项目进行实际的调查进行实际的调查调查结果的分析调查结果的分析什么是标尺什么是标尺( (Benchmark)Benchmark)工作？工作？行业或企业行业或企业中大家都有中大家都有的工作，能的工作，能代表整个工代表整个工作结构作结构企业自己企业自己政府有关机构政府有关机构行业协会行业协会咨询公司咨询公司电话访谈电话访谈非正式交流非正式交流面对面访谈面对面访谈问卷调查问卷调查取样取样确定调查对象确定调查对象收

49、集数据收集数据数据分析数据分析选择选择选择选择调查方法调查方法调查方法调查方法实际实际实际实际调查和分析调查和分析调查和分析调查和分析选择选择选择选择调查途径调查途径调查途径调查途径确定确定确定确定标尺工作标尺工作标尺工作标尺工作薪资调查2024/7/22青青海大海大学学经济系系 陈雪雪梅梅5051英才网薪资调查的数据城市城市平均年薪平均年薪50%50%分位点分位点N N上海上海5163551635410004100068106810深圳深圳4940749407420004200031003100北京北京4902949029384003840098629862广州广州4357143571360

50、003600038263826青青海大海大学学经济系系 陈雪梅雪梅52英才网薪资调查的数据学历学历平均年薪平均年薪50%50%分位点分位点N N本科本科453574535736000360002110921109博士博士64613646134800048000448448硕士硕士6607866078560005600028192819MBAMBA76839768396000060000843843英才网薪资调查的数据行业行业平均年薪平均年薪50%50%分位点分位点N N电信电信55770557705577055770440004400044000440002450245024502450电子技

51、术电子技术4375743757437574375736000360003600036000971971971971咨询咨询41746417464174641746300003000030000300001801180118011801计算机计算机45839458394583945839360003600036000360007659765976597659金融投资金融投资46164461644616446164360003600036000360001665166516651665市场市场39759397593975939759300003000030000300001673167316731

52、673互联网互联网40124401244012440124303003030030300303001149114911491149何谓薪酬结构，即薪酬的组成部分。何谓薪酬结构，即薪酬的组成部分。 薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。酬要

53、素，并且提供确认员工个人贡献的办法。 薪酬结构确定应注重两点薪酬结构确定应注重两点:一是其制定过程要科学、合理；一是其制定过程要科学、合理；二是薪酬之间差异是否合理：其设计思路一般有两种二是薪酬之间差异是否合理：其设计思路一般有两种;一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。酬结构。 薪酬结构的含义：薪酬结构的含义：薪酬结构的含义：薪酬结构的含义：一个典型的薪酬结构有四个基本构成要素：一个典型的薪酬结构有四个基本构成要素： 一是薪酬的等级数量；一是薪酬的等级数量；二是薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线和最低二是薪酬趋势线（最高薪酬线、中

54、位薪酬线和最低薪酬线）；薪酬线）； 三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（薪酬幅度、三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（薪酬幅度、最高值、中值以及最低值）；最高值、中值以及最低值）； 四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系: 薪酬薪酬的等级数量是通过职位评价或者是技能评价所产生的，的等级数量是通过职位评价或者是技能评价所产生的，而同一薪酬等级内部的变动范围以及相邻两个薪酬等级而同一薪酬等级内部的变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系问题则与企业的薪酬政策关系密之间的交叉与重叠关系问题则与企业的薪酬政策关系密切。切。 薪酬结构的四个构成要素薪酬结

55、构的四个构成要素宽带薪酬宽带薪酬宽带薪酬宽带薪酬对对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到比率要达到100%或或100%以上。以上。典型的宽带薪酬通常只有四个等级，每个薪酬等级的最高值典型的宽带薪酬通常只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率则可能达到和最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300

56、%之间之间宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。宽带薪酬示意图宽带薪酬示意图12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通员工主管部门经理高管传统薪酬等级示意图传统薪酬等级示意图7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A职位等级薪酬水平（元）职位评价点数薪酬等级宽带薪酬的优点宽带薪酬的优点宽带薪酬支持扁平型组织结构。宽带薪酬支持扁平型组织结构。宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带薪酬有利于职位轮换与

57、调整。宽带薪酬有利于职位轮换与调整。宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。 第四节第四节 现代工资、奖励和福利管理制度现代工资、奖励和福利管理制度 我国工资制度的演变历史我国工资制度的演变历史我国工资制度的演变历史我国工资制度的演变历史5050年代改革开放年代改革开放年代改革开放年代改革开放8080年代中期年代中期年代中期年代中期9090年代中期年代中期年代中期年代中期vv实行等级工资实行等级工资实行等级工资实行等级工资制，主要由两制，主要由两制

58、，主要由两制，主要由两个制度构成：个制度构成：个制度构成：个制度构成：1. 1. 职务等级工资职务等级工资职务等级工资职务等级工资制度制度制度制度2. 2. 工人技术等级工人技术等级工人技术等级工人技术等级工资制度工资制度工资制度工资制度存在的问题：存在的问题：存在的问题：存在的问题：“ “低、平、死、乱低、平、死、乱低、平、死、乱低、平、死、乱” ”vv出台了多项工资制度，出台了多项工资制度，出台了多项工资制度，出台了多项工资制度，可以并行可以并行可以并行可以并行1. 1.结构工资制：结构工资制：结构工资制：结构工资制：基础基础基础基础+ +职务职务职务职务+ +年功年功年功年功+ +奖励（

59、浮奖励（浮奖励（浮奖励（浮动）动）动）动）2. 2.浮动工资制浮动工资制浮动工资制浮动工资制：基本工：基本工：基本工：基本工资资资资+ +奖金奖金奖金奖金3. 3.岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制4. 4.专家（能手）高薪制专家（能手）高薪制专家（能手）高薪制专家（能手）高薪制5. 5.提成工资制提成工资制提成工资制提成工资制6. 6.年薪制年薪制年薪制年薪制vv机关、事业单位：机关、事业单位：机关、事业单位：机关、事业单位：职职职职务工资务工资务工资务工资+ +津贴津贴津贴津贴企业薪资制度企业薪资制度企业薪资制度企业薪资制度公务员和事业单公务员和事业单公务员和事业单公

60、务员和事业单位：位：位：位：vv调整了工资标调整了工资标调整了工资标调整了工资标准，准，准，准，分成三次调分成三次调分成三次调分成三次调vv可以每两年通可以每两年通可以每两年通可以每两年通过一次考核调级过一次考核调级过一次考核调级过一次考核调级年功序列工资制年功序列工资制年功序列工资制年功序列工资制主要特点：主要特点：重视资历，以职工的年龄、本企业工龄重视资历，以职工的年龄、本企业工龄和学历等作为决定基本工资的主要因素和学历等作为决定基本工资的主要因素生活保障的色彩浓厚生活保障的色彩浓厚保障职工本人和家保障职工本人和家属生活需要的部分属生活需要的部分鼓励职工发挥积极鼓励职工发挥积极性的能力工资

61、性的能力工资地区补贴地区补贴652510和终身雇佣和终身雇佣和终身雇佣和终身雇佣制紧密相关制紧密相关制紧密相关制紧密相关一般由一般由工资标准、工资等级表和技能等级标准工资标准、工资等级表和技能等级标准工资标准、工资等级表和技能等级标准工资标准、工资等级表和技能等级标准三个三个基本因素组成基本因素组成, ,技能等级的考核包括应知、应会两技能等级的考核包括应知、应会两个部分：个部分：应知考核应知考核应知考核应知考核主要考核岗位知识，包括操作规程、工艺主要考核岗位知识，包括操作规程、工艺标准与纪律、安全管理、分厂和车间各项管理制度标准与纪律、安全管理、分厂和车间各项管理制度等。采用书面形式，一般按百

62、分制计分；等。采用书面形式，一般按百分制计分；应会考核应会考核应会考核应会考核主要考核岗位典型作业项目的操作质量主要考核岗位典型作业项目的操作质量（例如：操作完成的好坏、是否达到工艺指标要求）（例如：操作完成的好坏、是否达到工艺指标要求）、操作效率（在规定时间内能够完成多少次操作）、操作效率（在规定时间内能够完成多少次操作）和操作规范性（是否符合操作规范的要求）三个方和操作规范性（是否符合操作规范的要求）三个方面。采用在生产现场选择典型作业项目进行现场考面。采用在生产现场选择典型作业项目进行现场考核的形式，一般也按百分制计分。核的形式，一般也按百分制计分。技能工资制技能工资制技能工资制技能工资

63、制示例：技能晋级标准示例：技能晋级标准示例：技能晋级标准示例：技能晋级标准晋级晋级晋级晋级通道通道通道通道见习见习转正转正初级初级工工中级中级工工高级高级工工A高级高级工工B高级高级工工C考核考核考核考核积分积分积分积分607080858590晋级晋级晋级晋级比例比例比例比例95%90%70%50%30%晋级晋级晋级晋级时间时间时间时间要求要求要求要求1-2个个月月3个月个月3-6个个月月1年年1年年1年年1年年能力工资制能力工资制能力工资制能力工资制能力是指能力是指能力是指能力是指“ “任职者胜任其职位所需的特征或特点任职者胜任其职位所需的特征或特点任职者胜任其职位所需的特征或特点任职者胜任

64、其职位所需的特征或特点” ”。能力。能力。能力。能力工资制不仅注重员工的当前业绩，而且强调员工是否能适工资制不仅注重员工的当前业绩，而且强调员工是否能适工资制不仅注重员工的当前业绩，而且强调员工是否能适工资制不仅注重员工的当前业绩，而且强调员工是否能适应公司发展的需要以及能够产生高绩效的能力如何。应公司发展的需要以及能够产生高绩效的能力如何。应公司发展的需要以及能够产生高绩效的能力如何。应公司发展的需要以及能够产生高绩效的能力如何。等等等等管理管理管理管理研发研发研发研发工程工程工程工程销售销售销售销售行政行政行政行政操作操作操作操作v任职资格体系的建立任职资格体系的建立v从目前工资体系向能从

65、目前工资体系向能力工资制的切换力工资制的切换市场定价工资制市场定价工资制市场定价工资制市场定价工资制本公司本公司公司公司1 1公司公司2 2公司公司3 3公司公司4 4外部平均水外部平均水平平工工资水水平平A工作工作AAAABBB工作工作BB工作工作CCCC工作工作DCDDDD福利福利（EMPLOYEE BENEFITSEMPLOYEE BENEFITS） 定义定义定义定义：福利是：福利是：福利是：福利是全部薪酬中的全部薪酬中的全部薪酬中的全部薪酬中的一部分一部分一部分一部分，是企业支付给员工的是企业支付给员工的间间接薪酬接薪酬，但不是但不是但不是但不是根据工作时间根据工作时间根据工作时间根据

66、工作时间支付的，是由雇主以支付的，是由雇主以支付的，是由雇主以支付的，是由雇主以全额或部全额或部全额或部全额或部分的方式分的方式分的方式分的方式支付给员工的支付给员工的支付给员工的支付给员工的。在劳动经济学中，又被称为小额优惠。在劳动经济学中，又被称为小额优惠。福利的优势：福利的优势： 形式灵活多样；形式灵活多样； 保健性质；保健性质；税收方面优惠。税收方面优惠。1. 1. 基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取福利则通常采取实物支付或者延期支付实物支付或者延期支付的方式；的方式； 2. 2. 基本薪酬在企业的成本项目中属

67、于基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本可变成本，而福利，而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，具有刚性。点，具有刚性。 因为福利与员工的工作时间之间并没有直因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。接的关系。 提供员工福利的战略原因：提供员工福利的战略原因：提供员工福利的战略原因：提供员工福利的战略原因： 帮助企业帮助企业帮助企业帮助企业吸引吸引吸引吸引员工；员工；员工；员工； 帮助企业帮助企业帮助企业帮助企业留住留住留住留住员工；员工；员工；员工； 提高企业提高企业提高企业提高企业在员工及其他企业在员工及其他

68、企业在员工及其他企业在员工及其他企业心目中的心目中的心目中的心目中的形象地位形象地位形象地位形象地位； 增强员工的增强员工的增强员工的增强员工的工作满意度工作满意度工作满意度工作满意度福利的特点福利的特点 法定保险法定保险 企业补充保险企业补充保险 法定福利法定福利 员工服务福利员工服务福利员工福利的分类员工福利的分类法定保险法定保险养老保险养老保险失业保险失业保险医疗保险医疗保险工伤保险工伤保险生育保生育保险险员工福利员工福利法定保险：法定保险： 5 5险险地区地区缴存比例存比例缴费基数范基数范围时间段：段：2005年年7月月1日至日至2006年年6月月30日日北京北京8%，效益好的，效益好

69、的单位可以位可以为10%，单位、企位、企业一一样最高以当地政府部最高以当地政府部门公布的社会平均工公布的社会平均工资300%为限，最低不限，最低不能能低于社会平均工低于社会平均工资缴存比例突破上限的要存比例突破上限的要经过相关部相关部门审批。批。广州广州8%，最高比例不得超，最高比例不得超过20%，单位、企位、企业一一样武武汉8%，最高比例不得超，最高比例不得超过15%，单位、企位、企业一一样山西山西单位位10，个人，个人6，贵州州企企业15%，个人，个人5%国国务院院住房公住房公积金管理条例金管理条例第十八条：第十八条：职工和工和单位住房公位住房公积金的金的缴存比例均不得低于存比例均不得低于

70、职工上一年度月平均工工上一年度月平均工资的的5；有条件的城市，可以适当提高；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。存比例。国家建国家建设部：部：职工住房公工住房公积金的金的缴存比例存比例为5%12%，有条件的地区和，有条件的地区和单位可以上位可以上调。员工福利员工福利1 1金：金： 住房公积金住房公积金企业补充保险企业补充保险企业补充企业补充养老计划养老计划集体人寿保险计划集体人寿保险计划健康医疗保险计划健康医疗保险计划员工福利员工福利企业补充保险企业补充保险保险保险医疗保健医疗保健退休养老计划退休养老计划l企业与员工告别费企业与员工告别费l补充失业保险补充失业保险l家庭事务；儿童护理、老人家庭

71、事务；儿童护理、老人照顾照顾l财政帮助财政帮助l医疗保健医疗保健l牙齿保健牙齿保健l处方用药处方用药l心理咨询心理咨询l保健计划保健计划l企业的补充医疗保险企业的补充医疗保险l退休前咨询服务退休前咨询服务l退休员工保健计划退休员工保健计划l个人退休帐户，个人退休帐户，401K计划计划l残疾人退休福利残疾人退休福利l人寿保险人寿保险l法律诉讼手段法律诉讼手段l残疾保险残疾保险l员工持股计划员工持股计划l财务咨询财务咨询l信用合作信用合作l企业提供的轿车和支出帐户企业提供的轿车和支出帐户l教育辅导教育辅导l工作调动和搬迁帮助工作调动和搬迁帮助l社会与娱乐活动社会与娱乐活动l网球场网球场l保龄球队保

72、龄球队l公益服务奖励公益服务奖励l提供资助的活动提供资助的活动l自助餐自助餐l娱乐项目娱乐项目l假期和班上休息假期和班上休息l午餐和工间休息午餐和工间休息l葬礼和丧亲假葬礼和丧亲假l家庭事假和病假家庭事假和病假示例： 员工福利企业补充保险法定假期法定假期法定节假日法定节假日带薪年休假带薪年休假其他假期其他假期探亲假探亲假婚丧假婚丧假产假及配偶产假及配偶生育假生育假其他法定休假等其他法定休假等示例： 员工福利法定假期员工服务福利员工服务福利员工援助计划员工援助计划咨询服务咨询服务儿童看护帮助儿童看护帮助老人护理计划老人护理计划饮食服务饮食服务示例： 员工福利员工服务福利企业和员工在对福利的认识上

73、存在一些混乱企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱 福利成本居高不下福利成本居高不下福利的低回报性福利的低回报性 福利制度缺乏灵活性和针对福利制度缺乏灵活性和针对 员工福利存在的问题：未来薪酬制度的改革取向未来薪酬制度的改革取向一、薪酬制度改革的未来取向一、薪酬制度改革的未来取向 1、重视按业绩、技能和知识付酬、重视按业绩、技能和知识付酬 它更加强调从公平付酬转化到按业绩、按技能、按知识付酬。它更加强调从公平付酬转化到按业绩、按技能、按知识付酬。这也是未来工资制度变革的趋势。这也是未来工资制度变革的趋势。 2、强调薪酬制度的开放性、强调薪酬制度的开放性 个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励

74、效果。个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。(1)开放的薪酬制度，有利于营造公平竞争的环境。开放的薪酬制度，有利于营造公平竞争的环境。 (2)开放的薪酬制度有利于员工参与管理。开放的薪酬制度有利于员工参与管理。 (3)开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。 3、讲求薪酬支付的艺术性、讲求薪酬支付的艺术性(1)计时薪酬形式计时薪酬形式 (2)计效薪酬形式。计效薪酬形式。 (3)业绩挂钩薪酬形式。业绩挂钩薪酬形式。 (4)利润挂钩薪酬形式。利润挂钩薪酬形式。 4、关注员工的心理收入、关注员工的心理收入5、注重团队激励、注重团队激励未来薪酬制度的改革取向未来薪酬制度的改革取向