《第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位（70页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、杭可捻闸葛切便轧缴履接屠焉孝渊驱示煞帮爸搓蚤四祥峨电婆毅僻迁镑喘第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节第一节 公共部门人力资源开发与管理公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位的内涵及其地位1、人力资源的涵义、人力资源的涵义2、人力资源开发与管理的涵义、人力资源开发与管理的涵义质量质量 = 人力资本存量人力资本存量数量数量1+1101+111+1 CF C，则，则，则，则V 1 V 1 人力资本存量流失人力资本存量流失人力资本存量流失人力资本存量流失F CF C，则，则，则，则V 1 V 1 机构重叠，减员增效机构重叠，减员增效机构重
2、叠，减员增效机构重叠，减员增效2 2、公共部门人力资源管理的目标与基本任务、公共部门人力资源管理的目标与基本任务、公共部门人力资源管理的目标与基本任务、公共部门人力资源管理的目标与基本任务（1 1）公共部门人力资源管理的目标）公共部门人力资源管理的目标）公共部门人力资源管理的目标）公共部门人力资源管理的目标从人力资源满足社会发展的要求从人力资源满足社会发展的要求从人力资源满足社会发展的要求从人力资源满足社会发展的要求 出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成出发
3、，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成 长和发展的要求。长和发展的要求。长和发展的要求。长和发展的要求。（2 2）公共部门人力资源管理的任务）公共部门人力资源管理的任务）公共部门人力资源管理的任务）公共部门人力资源管理的任务求才、识才、用才、育才、留才。求才、识才、用才、育才、留才。求才、识才、用才、育才、留才。求才、识才、用才、育才、留才。3 3、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系案例分析：应当谁受奖励案例分析：应当谁受奖励案例分析：应当谁受奖励案例分析
4、：应当谁受奖励说明：在行政奖励中，应充分贯彻功绩主义原则。说明：在行政奖励中，应充分贯彻功绩主义原则。说明：在行政奖励中，应充分贯彻功绩主义原则。说明：在行政奖励中，应充分贯彻功绩主义原则。讥羽林哉矫痪瞄栋血奴秘掂迁轧言拈眶建糠叼隔舍舔涨卡剪漠皱远姑树完第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位三、公共部门人力资源开发与管理的地位：三、公共部门人力资源开发与管理的地位：三、公共部门人力资源开发与管理的地位：三、公共部门人力资源开发与管理的地位：说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识说明：人力资本在走向国际化和全球化的过
5、程中，必须以人力资本的知识说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价值增值。值增值。值增值。值增值。四、公共部门人力资源管理的作用四、公共部门人力资源管理的作用四、公共部门人力资源管理的作用四、公共部门人力资源管理的作用1 1、是国家政治制度与政治体制的重要
6、组成部分、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分2 2、是影响人力资源构成和素质的根本因素。、是影响人力资源构成和素质的根本因素。、是影响人力资源构成和素质的根本因素。、是影响人力资源构成和素质的根本因素。3 3、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。案例分析：新任处长的案例分析：新任处长的案例分析：新任处长的案例分析：新任处长的“ “三把火三把火三把火三把火” ”说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共部门人
7、力资源管理制度确说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共部门人力资源管理制度确说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共部门人力资源管理制度确说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共部门人力资源管理制度确定的科学基础。定的科学基础。定的科学基础。定的科学基础。案例分析：人力资本家运营人力资本的思维创新及其绩效差异案例分析：人力资本家运营人力资本的思维创新及其绩效差异在现代管理中处于核心地位在现代管理中处于核心地位萧型享鞠伸坏劣亨匪呈硕胃枯叉屡拐佩含秸吊幼虹氧湃练吼贪辉凑钞污狈第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第二节第二节 不同国家公
8、共部门人力资源开发不同国家公共部门人力资源开发与管理的现代模式比较与管理的现代模式比较一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景1 1、国家公务员制度产生的社会经济基础、国家公务员制度产生的社会经济基础、国家公务员制度产生的社会经济基础、国家公务员制度产生的社会经济基础2 2、国家公务员制度产生的社会政治根源、国家公务员制度产生的社会政治根源、国家公务员制度产生的社会政治根源、国家公务员制度产生的社会政治根源结构性的政治腐败结构性的政治腐败结构性的政治腐
9、败结构性的政治腐败周期性的政治震荡周期性的政治震荡周期性的政治震荡周期性的政治震荡公职队伍人才匮乏公职队伍人才匮乏公职队伍人才匮乏公职队伍人才匮乏3 3、国家公务制度产生的政治文化基础、国家公务制度产生的政治文化基础、国家公务制度产生的政治文化基础、国家公务制度产生的政治文化基础二、英国政府现代文官制度的选择与推进二、英国政府现代文官制度的选择与推进二、英国政府现代文官制度的选择与推进二、英国政府现代文官制度的选择与推进1 1、借鉴美国的职位分类制度、借鉴美国的职位分类制度、借鉴美国的职位分类制度、借鉴美国的职位分类制度2 2、成立全国公务员的、成立全国公务员的、成立全国公务员的、成立全国公务
10、员的“ “惠特利会议惠特利会议惠特利会议惠特利会议” ”3 3、提出了著名的富尔顿报告、提出了著名的富尔顿报告、提出了著名的富尔顿报告、提出了著名的富尔顿报告案例分析：由四幅新闻图片引出的一连串新闻案例分析：由四幅新闻图片引出的一连串新闻案例分析：由四幅新闻图片引出的一连串新闻案例分析：由四幅新闻图片引出的一连串新闻已召困县粥淤账皱迪孺观憾在钒伴芳厄巡岳捉间诊鼓鲜盒赴箭鸥恒遂盂遣第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位三、美国人力资源开发与管理三、美国人力资源开发与管理三、美国人力资源开发与管理三、美国人力资源开发与管理1 1、美国人力资源开
11、发与管理的特点、美国人力资源开发与管理的特点、美国人力资源开发与管理的特点、美国人力资源开发与管理的特点聚才优势聚才优势聚才优势聚才优势2 2、美国人力资源开发与管理的内容、美国人力资源开发与管理的内容、美国人力资源开发与管理的内容、美国人力资源开发与管理的内容（1 1）不断增加教育投入，增大人力资本存量）不断增加教育投入，增大人力资本存量）不断增加教育投入，增大人力资本存量）不断增加教育投入，增大人力资本存量（2 2）注意吸收外国人才，增大人力资本流量）注意吸收外国人才，增大人力资本流量）注意吸收外国人才，增大人力资本流量）注意吸收外国人才，增大人力资本流量（3 3）把争夺世界一流的科技人才
12、作为长期不变的基本国策）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策案例：老布什与梅杰首相的人才大战案例：老布什与梅杰首相的人才大战克林顿认为美国克林顿认为美国克林顿认为美国克林顿认为美国 = = 竞争力竞争力竞争力竞争力 = = 人才人才人才人才小布什向世界公布小布什向世界公布小布什向世界公布小布什向世界公布50605060年代，工程技术人员时代年代，工程技术人员时代年代，工程技术人员时代年代，工程技术人员时代技术资本技术资本技术资本技术资本70807080年代，营销管理人力资本时代年代，营销管
13、理人力资本时代年代，营销管理人力资本时代年代，营销管理人力资本时代商品资本商品资本商品资本商品资本902000902000年，财务管理人力资本时代年，财务管理人力资本时代年，财务管理人力资本时代年，财务管理人力资本时代金融资本金融资本金融资本金融资本2121世纪，人力资本运营与开发时代世纪，人力资本运营与开发时代世纪，人力资本运营与开发时代世纪，人力资本运营与开发时代知识资本知识资本知识资本知识资本3 3、2020世纪美国政府公务员制度的建立与发展世纪美国政府公务员制度的建立与发展世纪美国政府公务员制度的建立与发展世纪美国政府公务员制度的建立与发展其殊滑杰疾篇症劳摧级蹬涯零瓣隆倒脾帆癸到咱乓瘸
14、仟第鲍检幢咏贺凑督第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位案例分析：美日案例分析：美日7070年代欧洲人力资本运营大战年代欧洲人力资本运营大战四、日本人力资源开发与管理四、日本人力资源开发与管理四、日本人力资源开发与管理四、日本人力资源开发与管理1 1、日本人力资源开发与管理的特点、日本人力资源开发与管理的特点、日本人力资源开发与管理的特点、日本人力资源开发与管理的特点激励优势激励优势激励优势激励优势2 2、日本人力资源开发与管理的内容、日本人力资源开发与管理的内容、日本人力资源开发与管理的内容、日本人力资源开发与管理的内容（1 1）终身雇佣
15、制）终身雇佣制）终身雇佣制）终身雇佣制核心凝聚力核心凝聚力核心凝聚力核心凝聚力（2 2）年功序列制）年功序列制）年功序列制）年功序列制命运共同体命运共同体命运共同体命运共同体（3 3）工会民主制）工会民主制）工会民主制）工会民主制团队归宿感团队归宿感团队归宿感团队归宿感说明：开辟了说明：开辟了说明：开辟了说明：开辟了Z Z文化人力资源管理的新时代文化人力资源管理的新时代文化人力资源管理的新时代文化人力资源管理的新时代3、20世纪日本政府公务员制度的建立与发展世纪日本政府公务员制度的建立与发展五、西方国家公务员制度管理的基本原则五、西方国家公务员制度管理的基本原则五、西方国家公务员制度管理的基本
16、原则五、西方国家公务员制度管理的基本原则1 1、功绩主义原则、功绩主义原则、功绩主义原则、功绩主义原则2 2、政治中立原则、政治中立原则、政治中立原则、政治中立原则3 3、两官分途而治原则、两官分途而治原则、两官分途而治原则、两官分途而治原则4 4、法定权力与义务平衡原则、法定权力与义务平衡原则、法定权力与义务平衡原则、法定权力与义务平衡原则租揍砖宗钵粗葛灾卡棱唬微叹笔潦珐亥窜僳遮碧蹬长宜匪滁耐贮蛀稗苍港第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第三节第三节 中国公共部门人力资源开发与中国公共部门人力资源开发与管理的发展概况管理的发展概况1 1
17、、中国古代人力资源开发与管理、中国古代人力资源开发与管理、中国古代人力资源开发与管理、中国古代人力资源开发与管理（1 1）为政之要，惟在得人）为政之要，惟在得人）为政之要，惟在得人）为政之要，惟在得人（2 2）刚柔相济，赏罚严明）刚柔相济，赏罚严明）刚柔相济，赏罚严明）刚柔相济，赏罚严明（3 3）德才兼备，选贤任能）德才兼备，选贤任能）德才兼备，选贤任能）德才兼备，选贤任能2 2、中国近代人力资源开发与管理、中国近代人力资源开发与管理、中国近代人力资源开发与管理、中国近代人力资源开发与管理3 3、建国后人力资源开发与管理概况、建国后人力资源开发与管理概况、建国后人力资源开发与管理概况、建国后人
18、力资源开发与管理概况低工资，高就业低工资，高就业低工资，高就业低工资，高就业宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥改革改革改革改革用工形式多样化用工形式多样化用工形式多样化用工形式多样化管理方法制度化管理方法制度化管理方法制度化管理方法制度化员工福利社会化员工福利社会化员工福利社会化员工福利社会化案例分析：经济生长点重新定位的现实思考案例分析：经济生长点重新定位的现实思考说明：在当代中国走向说明：在当代中国走向说明：在当代中国走向说明：在当代中国走向WTOWTO的世界竞争过
19、程中，必须以人力资本去弥补资金的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。一、中国人力资源管理制度的反思一、中国人力资源管理制度的反思一、中国人力资源管理制度的反思一、中国人力资源管理制度的反思泌哩申许幕烈松仔焰韵脾植阶盏刹玲寸杰珍形糖胜拧祁童织酞晌筛桅
20、奄犊第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位三、中国国家公务员制度的探索与确立三、中国国家公务员制度的探索与确立三、中国国家公务员制度的探索与确立三、中国国家公务员制度的探索与确立1 1、立法准备阶段（、立法准备阶段（、立法准备阶段（、立法准备阶段（19841984年年年年8 8月月月月19861986年底）年底）年底）年底）2 2、决策与正式宣布阶段（、决策与正式宣布阶段（、
21、决策与正式宣布阶段（、决策与正式宣布阶段（19871987年年年年19881988年年年年4 4月）月）月）月）3 3、公务员制度的试点阶段（、公务员制度的试点阶段（、公务员制度的试点阶段（、公务员制度的试点阶段（19881988提提提提4 4月月月月19931993年年年年9 9月）月）月）月）4 4、公务员制度的确立与推行阶段（、公务员制度的确立与推行阶段（、公务员制度的确立与推行阶段（、公务员制度的确立与推行阶段（19931993年至今）年至今）年至今）年至今）1 1、传统干部人事管理制度的弊端、传统干部人事管理制度的弊端、传统干部人事管理制度的弊端、传统干部人事管理制度的弊端2 2、当
22、代中国干部人事管理改革的目标及其定位、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位案例分析：案例分析：案例分析：案例分析：“ “盖章承包盖章承包盖章承包盖章承包” ”的启示的启示的启示的启示四、公共部门人力资源管理制度的独特性四、公共部门人力资源管理制度的独特性四、公共部门人力资源管理制度的独特性四、公共部门人力资源管理制度的独特性苯批呀构蘑夹丫畏歹神证昼浴锅圃妨路眉邵猴鹃燃沦秸牛碌越健倦别簿他第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第四节第四节 公共部门人力资源分类管
23、理公共部门人力资源分类管理一、公共部门人力资源分类管理概述一、公共部门人力资源分类管理概述一、公共部门人力资源分类管理概述一、公共部门人力资源分类管理概述1 1、公共部门人员分类管理、公共部门人员分类管理、公共部门人员分类管理、公共部门人员分类管理（1 1）以工作人员的官阶为中心的品味分类）以工作人员的官阶为中心的品味分类）以工作人员的官阶为中心的品味分类）以工作人员的官阶为中心的品味分类（2 2）以职位为中心的职位分类）以职位为中心的职位分类）以职位为中心的职位分类）以职位为中心的职位分类2 2、人员分类管理的意义、人员分类管理的意义、人员分类管理的意义、人员分类管理的意义3 3、人员分类管
24、理制度选择的基本原则、人员分类管理制度选择的基本原则、人员分类管理制度选择的基本原则、人员分类管理制度选择的基本原则（1 1）文化原则）文化原则）文化原则）文化原则（2 2）传统原则）传统原则）传统原则）传统原则（3 3）组织需求原则）组织需求原则）组织需求原则）组织需求原则案例分析：考绩制与政府机关工作作风的转变案例分析：考绩制与政府机关工作作风的转变二、品味分类管理二、品味分类管理二、品味分类管理二、品味分类管理1 1、品味分类的特征、品味分类的特征、品味分类的特征、品味分类的特征2 2、品味分类评价、品味分类评价、品味分类评价、品味分类评价卷烩陨荣蹿壳侩黍驰咙锡彪恶埠拳陡讣瘟枪柯疹缎晾颐
25、寿霄寒置挝纽苛坐第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位三、职位分类管理三、职位分类管理三、职位分类管理三、职位分类管理1 1、职位分类的特征、职位分类的特征、职位分类的特征、职位分类的特征2 2、职位分类评价、职位分类评价、职位分类评价、职位分类评价四、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势四、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势四、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势四、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势1 1、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势、
26、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势（1 1）品味分类与职位分类融合、互补趋势）品味分类与职位分类融合、互补趋势）品味分类与职位分类融合、互补趋势）品味分类与职位分类融合、互补趋势（2 2）人员分类管理制度呈逐步简化趋势）人员分类管理制度呈逐步简化趋势）人员分类管理制度呈逐步简化趋势）人员分类管理制度呈逐步简化趋势2 2、我国公共部门人力资源的分类制度及其评价、我国公共部门人力资源的分类制度及其评价、我国公共部门人力资源的分类制度及其评价、我国公共部门人力资源的分类制度及其评价（1 1）我国公务员职务分类的内容）我国公务员职务分类的内容）我国公务员职务分类的内容）我国公务员职务分类的内容（2
27、 2）我国公务员分类制度评价）我国公务员分类制度评价）我国公务员分类制度评价）我国公务员分类制度评价案例分析：（案例分析：（1）前任留下的难题。）前任留下的难题。 （2）市长们在忙什么？）市长们在忙什么？庐珐本活俯兵杏攫纵取椒爪脚仟屠字巡被甸搅见睡矗品瘁测妄傻淡无筒臭第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位古典功能管理古典功能管理古典功能管理古典功能管理行为科学管理行为科学管理行为科学管理行为科学管理系统丛林管理系统丛林管理系统丛林管理系统丛林管理组织文化管理组织文化管理组织文化管理组织文化管理人本知识管理人本知识管理人本知识管理人本知识管理
28、溢砾沉谦匀袭均删矮梦负郑答搬骤瑟估冯融湍乞辜嘉碘壬辨粹醋夏迅仅蛋第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节第一节 古典功能管理学派古典功能管理学派一、泰罗的人力资源开发与管理思想一、泰罗的人力资源开发与管理思想一、泰罗的人力资源开发与管理思想一、泰罗的人力资源开发与管理思想1 1、概况：泰罗、概况：泰罗、概况：泰罗、概况：泰罗科学管理之父科学管理之父科学管理之父科学管理之父2 2、内、内、内、内 容容容容（1 1）工作挑选工人）工作挑选工人）工作挑选工人）工作挑选工人划时代的因事择人原则革命划时代的因事择人原则革命划时代的因事择人原则革命
29、划时代的因事择人原则革命（2 2）实行）实行）实行）实行“ “职能式职能式职能式职能式” ”管理管理管理管理科学管理的组织基础科学管理的组织基础科学管理的组织基础科学管理的组织基础（3 3）主张心理革命，实行）主张心理革命，实行）主张心理革命，实行）主张心理革命，实行“ “大饼原理大饼原理大饼原理大饼原理”双赢思维的起双赢思维的起双赢思维的起双赢思维的起点点点点代表作代表作代表作代表作 科学管理的原理和方法科学管理的原理和方法科学管理的原理和方法科学管理的原理和方法在美国国会的证词在美国国会的证词在美国国会的证词在美国国会的证词厢裕勿糖揩粤编誊叹骋汪仔岗岸贤鞭抬嫩偏砧疼峻翔弄什牛眼刘四挟盐撒第
30、一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位二、法约尔的人力资源开发与管理思想二、法约尔的人力资源开发与管理思想二、法约尔的人力资源开发与管理思想二、法约尔的人力资源开发与管理思想1 1、概况：法约尔、概况：法约尔、概况：法约尔、概况：法约尔过程管理之父过程管理之父过程管理之父过程管理之父代表作代表作代表作代表作工业管理与一般管理工业管理与一般管理工业管理与一般管理工业管理与一般管理2 2、内容、内容、内容、内容（1 1）劳动分工，权责一致，优胜劣汰）劳动分工，权责一致，优胜劣汰）劳动分工，权责一致，优胜劣汰）劳动分工，权责一致，优胜劣汰（2 2）
31、强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动（3 3）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文 化素质、专业知识、实践经验化素质、专业知识、实践经验化素质、专业知识、实践经验化素质、专业知识、实践经验 牺牲领导的虚荣牺牲领导的虚荣牺牲领导的虚荣牺牲领导的虚荣满足下属的自尊满足下属的自尊满足下属的
32、自尊满足下属的自尊痞块澄邮肤童椭挖之贾烃旺坐菜恒恨紫珊示横庆夸婚践鄂罪童献绞烯廊诽第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位三、马克思三、马克思三、马克思三、马克思 韦伯的人力资源开发与管理思想韦伯的人力资源开发与管理思想韦伯的人力资源开发与管理思想韦伯的人力资源开发与管理思想1 1、概况：德国的马克思、概况：德国的马克思、概况：德国的马克思、概况：德国的马克思 韦伯韦伯韦伯韦伯组织理论之父组织理论之父组织理论之父组织理论之父代表作代表作代表作代表作社会和经济组织理论社会和经济组织理论社会和经济组织理论社会和经济组织理论2 2、内容、内容、内容
33、、内容（1 1）首次将权力的来源划分为三种）首次将权力的来源划分为三种）首次将权力的来源划分为三种）首次将权力的来源划分为三种理性的法定权力理性的法定权力理性的法定权力理性的法定权力传统的权力传统的权力传统的权力传统的权力超凡的权力超凡的权力超凡的权力超凡的权力（2 2）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实 行理性管理行理性管理行理性管理行理性管理上层上层上层上层决策，中层决策，中层决策，中层决策，中层执行，下层执行，下层执行，下层执行，下层操作操作
34、操作操作彻升订糙揪歇毗翁出曝铡雪少詹茧辗八匝丛兆戴市欣酷壤缠眨支猎局扼甲第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位四、对古典功能管理学派的总体评价四、对古典功能管理学派的总体评价四、对古典功能管理学派的总体评价四、对古典功能管理学派的总体评价1 1、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代案例分析：查尔斯校长的困惑案例分析：查尔斯校长的困惑（1 1）人人人人不不不不是是是是
35、单单单单纯纯纯纯的的的的“ “经经经经济济济济人人人人” ”，而而而而是是是是复复复复杂杂杂杂的的的的“ “社社社社会会会会人人人人” ”，因因因因此此此此，不不不不能单能单能单能单 独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向 人本管理转换。人本管理转换。人本管理转换。人本管理转换。（2 2）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本）人力资本流失，导致招
36、聘成本、培训成本、组织升级风险成本）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本 和精神声誉成本损失。和精神声誉成本损失。和精神声誉成本损失。和精神声誉成本损失。说明：说明：说明：说明：2 2、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管 理实践的新领域理实践的新领域理实践的新领域理实践的新领域3 3、把复杂的人性贬为单纯的、把复杂的人性贬为单纯的、把复杂的人性贬为单纯的、把复杂的人性贬为单纯的“ “经济人经济人经济
37、人经济人” ”，导致了人性的异化，导致了人性的异化，导致了人性的异化，导致了人性的异化 见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。赌捶囚细菠倦获粱琉灿涯蒸飘宁位龚歇痒蹄岿低孙芽者屑镣兼陵恋耸快瞄第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第二节第二节 西方行为学派对古典功能西方行为学派对古典功能管理学派的超越管理学派的超越一、西方人性假设理论：一、西方人性假设理论：一、西方人性假设理论：一、西方人性假设理论： 美美
38、美美国国国国行行行行为为为为学学学学家家家家埃埃埃埃德德德德加加加加 沙沙沙沙因因因因在在在在2020世世世世纪纪纪纪6060年年年年代代代代组组组组织织织织心心心心理理理理学学学学一书中提出：一书中提出：一书中提出：一书中提出：启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。1、经济人假设（、经济人假设（X理论）：理论）： 注重经济诱因，目的在于获得最大的经济利益注重经济诱因，目的在于获得最大的经济利益2、社会人假设：、社会人
39、假设： 注重和谐的人际关系，实现个体目标与组织目标的一致注重和谐的人际关系，实现个体目标与组织目标的一致3、自我实现人假设（、自我实现人假设（Y理论）：理论）： 注重自我价值的实现与工作本身的成就意义注重自我价值的实现与工作本身的成就意义4、复杂人假设（超、复杂人假设（超Y理论）：理论）： 人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果。人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果。恐厂撤揭坐垄骄患阜躯威键灭持仿婪权捶咕让仔怔弃瞳骇谨祭雅含嵌堕桔第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越二、西方行为学派
40、对古典功能管理学派的超越二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越2 2、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合， 注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。3 3、关于群体行为理论：、关于群体行为理论：、关于群体行为理论：、关于群体行为理论：4 4、关于领导理
41、论：、关于领导理论：、关于领导理论：、关于领导理论：实行综合平衡实行综合平衡实行综合平衡实行综合平衡正式组织正式组织正式组织正式组织制度逻辑制度逻辑制度逻辑制度逻辑非正式组织非正式组织非正式组织非正式组织情感逻辑情感逻辑情感逻辑情感逻辑经济管理能力经济管理能力经济管理能力经济管理能力人际交往能力人际交往能力人际交往能力人际交往能力主张成功的领导应当具备主张成功的领导应当具备主张成功的领导应当具备主张成功的领导应当具备1 1、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理
42、。哑猖庚睡拓预兆尧淬玻沾虎朗彬亡皂候踢诵弊换祈戴替肌矛缠奢肠畦枕李第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位美国管理学家布莱克新管理方格美国管理学家布莱克新管理方格美国管理学家布莱克新管理方格美国管理学家布莱克新管理方格对生产的关心对生产的关心对生产的关心对生产的关心 X X轴（权威式管理）轴（权威式管理）轴（权威式管理）轴（权威式管理）对人的关心对人的关心对人的关心对人的关心 Y Y轴（团队式管理）轴（团队式管理）轴（团队式管理）轴（团队式管理）新管理方格新管理方格新管理方格新管理方格方格组织开发方格组织开发方格组织开发方格组织开发探讨组织文
43、化变革的价值标准探讨组织文化变革的价值标准探讨组织文化变革的价值标准探讨组织文化变革的价值标准 树立群体中有意义的参与意识和成本意识。树立群体中有意义的参与意识和成本意识。树立群体中有意义的参与意识和成本意识。树立群体中有意义的参与意识和成本意识。案例分析：分配：模糊还是透明案例分析：分配：模糊还是透明三、对行为学派的评价三、对行为学派的评价三、对行为学派的评价三、对行为学派的评价1 1、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。说说说说明明明明：
44、为为为为复复复复杂杂杂杂的的的的人人人人性性性性所所所所决决决决定定定定，对对对对由由由由职职职职级级级级和和和和职职职职等等等等规规规规定定定定的的的的制制制制度度度度成成成成本本本本，应应应应当当当当实实实实行行行行透透透透明明明明分分分分配配配配，而而而而由由由由人人人人力力力力资资资资源源源源个个个个体体体体存存存存量量量量差差差差异异异异而而而而导导导导致致致致的的的的风风风风险险险险成成成成本本本本和和和和机机机机会会会会成成成成本本本本，应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。
45、应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。2 2、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。贫抗袱宾纱植猜涝袋辑跋栈瑰撰团付缚靠仆苑笆哗巨锦踏床鲁颧猾蓖缠贩第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第三节第三节 当代中国公共部门人本当代中国公共部门人本管理制度的建构管理制度的建构一、中国人性假设理论一、中国人性假设理论一、中国人性假设理论一、中国人性假设理论1 1、荀子的、荀子的、荀子的、荀子的“ “
46、性恶论性恶论性恶论性恶论”经济人假设经济人假设经济人假设经济人假设2 2、孟子的、孟子的、孟子的、孟子的“ “性善论性善论性善论性善论”社会人假设社会人假设社会人假设社会人假设3 3、告子的、告子的、告子的、告子的“ “性无善恶论性无善恶论性无善恶论性无善恶论”复杂人假设复杂人假设复杂人假设复杂人假设4 4、梁启超的、梁启超的、梁启超的、梁启超的“ “尽性主义尽性主义尽性主义尽性主义”自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设二、古代中国人力开发与管理的基本特点二、古代中国人力开发与管理的基本特点二、古代中国人力开发与管理的基本特点二、古代中国人力开发与管理的基本特点1 1、人力
47、资源管理、人力资源管理、人力资源管理、人力资源管理 = = 协调协调协调协调2 2、人力资源管理重在、人力资源管理重在、人力资源管理重在、人力资源管理重在“ “教而习之教而习之教而习之教而习之” ”3 3、以、以、以、以“ “分（分工）、义（协作）、利（互利）分（分工）、义（协作）、利（互利）分（分工）、义（协作）、利（互利）分（分工）、义（协作）、利（互利）” ”为其核心内容为其核心内容为其核心内容为其核心内容三、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神三、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神三、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神三、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神1 1、功绩主义
48、精神、功绩主义精神、功绩主义精神、功绩主义精神 2 2、法治主义精神、法治主义精神、法治主义精神、法治主义精神3 3、人本主义精神、人本主义精神、人本主义精神、人本主义精神 4 4、分权主义精神、分权主义精神、分权主义精神、分权主义精神樱集突予俄薯幽锗伦过降顷抄输群畔盒磨外迢评秀挟藏翱废嫉贿劣糙劝刁第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位四、当代中国公共部门人本管理制度的建构四、当代中国公共部门人本管理制度的建构四、当代中国公共部门人本管理制度的建构四、当代中国公共部门人本管理制度的建构1 1、变资源开发型为主体开发型管理、变资源开发型为主体
49、开发型管理、变资源开发型为主体开发型管理、变资源开发型为主体开发型管理2 2、变、变、变、变“ “控制控制控制控制命令型命令型命令型命令型” ”管理为管理为管理为管理为“ “指导指导指导指导合作型合作型合作型合作型” ”管理管理管理管理3 3、变策略激励型管理为战略激励型管理、变策略激励型管理为战略激励型管理、变策略激励型管理为战略激励型管理、变策略激励型管理为战略激励型管理五、当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制五、当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制五、当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制五、当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制1 1、竞争机制、竞争机制、竞争机制、
50、竞争机制 2 2、保障机制、保障机制、保障机制、保障机制3 3、激励机制、激励机制、激励机制、激励机制 4 4、更新机制、更新机制、更新机制、更新机制5 5、监控机制、监控机制、监控机制、监控机制案例分析：（案例分析：（案例分析：（案例分析：（1 1）市长专线电话的设立）市长专线电话的设立）市长专线电话的设立）市长专线电话的设立 （2 2）无锡市政府职能转变的人才创新思考）无锡市政府职能转变的人才创新思考）无锡市政府职能转变的人才创新思考）无锡市政府职能转变的人才创新思考腰糙淹窍呻貌赁痪枢烙雏怜游震侨违齿孪配胎聋乾携柒匿镀辕因碰搪沛源第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门
51、人力资源开发与管理的内涵及其地位六、人力资源开发与管理的新范式六、人力资源开发与管理的新范式六、人力资源开发与管理的新范式六、人力资源开发与管理的新范式知识管理知识管理知识管理知识管理1 1、知识管理的内涵、知识管理的内涵、知识管理的内涵、知识管理的内涵2 2、知识管理的特点、知识管理的特点、知识管理的特点、知识管理的特点（1 1）前知识管理：原始资本积累）前知识管理：原始资本积累）前知识管理：原始资本积累）前知识管理：原始资本积累外延式扩大再生产外延式扩大再生产外延式扩大再生产外延式扩大再生产 知识管理：人力资本积聚知识管理：人力资本积聚知识管理：人力资本积聚知识管理：人力资本积聚内涵式扩大
52、再生产内涵式扩大再生产内涵式扩大再生产内涵式扩大再生产（2 2）前知识管理：传统）前知识管理：传统）前知识管理：传统）前知识管理：传统“ “三三三三C”C”战略战略战略战略 知识管理：现代知识管理：现代知识管理：现代知识管理：现代“ “三三三三C”C”互动互动互动互动（3 3）前知识管理：零和战略）前知识管理：零和战略）前知识管理：零和战略）前知识管理：零和战略 知识管理：利益双赢战略知识管理：利益双赢战略知识管理：利益双赢战略知识管理：利益双赢战略案例分析案例分析案例分析案例分析：（：（：（：（1 1）西部经济起飞与文化引才战略西部经济起飞与文化引才战略西部经济起飞与文化引才战略西部经济起飞
53、与文化引才战略 （2 2）从零和战略到利益双赢战略的思维转换）从零和战略到利益双赢战略的思维转换）从零和战略到利益双赢战略的思维转换）从零和战略到利益双赢战略的思维转换决策创新的决策创新的决策创新的决策创新的 逻辑起点。逻辑起点。逻辑起点。逻辑起点。前知识管理前知识管理前知识管理前知识管理古典功能管理古典功能管理古典功能管理古典功能管理行为科学管理行为科学管理行为科学管理行为科学管理系统丛林管理（神机系统丛林管理（神机系统丛林管理（神机系统丛林管理（神机计算机、妙算计算机、妙算计算机、妙算计算机、妙算运筹学）运筹学）运筹学）运筹学）喊破阴骤铱愧矿柱钵碳播筏桂瘸瑟黄幅吝青同渴牲瞎褐片圃埋卸忠叮昏
54、磋第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位保阉两九截攒赖果皮妊沛绽荡甩你眼简臻另春伟阁毡墟怀赂蒂讣诚椒冉臆第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节第一节 公共部门人力资源计划公共部门人力资源计划一、公共部门人力资源计划的内涵和意义一、公共部门人力资源计划的内涵和意义一、公共部门人力资源计划的内涵和意义一、公共部门人力资源计划的内涵和意义1 1、公共部门人力资源计划：、公共部门人力资源计划：、公共部门人力资源计划：、公共部门人力资源计划：2 2、公共部门人力资源计划的意义：、公共部门人力
55、资源计划的意义：、公共部门人力资源计划的意义：、公共部门人力资源计划的意义：案例分析：政府机构改革与公共部门人力资源职业转移案例分析：政府机构改革与公共部门人力资源职业转移案例分析：政府机构改革与公共部门人力资源职业转移案例分析：政府机构改革与公共部门人力资源职业转移3 3、公共部门人力资源计划的地位和目的、公共部门人力资源计划的地位和目的、公共部门人力资源计划的地位和目的、公共部门人力资源计划的地位和目的二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划1 1、公共组织所处的政治生态
56、环境、公共组织所处的政治生态环境、公共组织所处的政治生态环境、公共组织所处的政治生态环境2 2、公共组织所处的社会发展环境、公共组织所处的社会发展环境、公共组织所处的社会发展环境、公共组织所处的社会发展环境3 3、公共组织的内部职能鉴定、公共组织的内部职能鉴定、公共组织的内部职能鉴定、公共组织的内部职能鉴定4 4、公共组织的工作目标设计、公共组织的工作目标设计、公共组织的工作目标设计、公共组织的工作目标设计渭荚惶喷粤文纽窥窥尉鹤勉瘦所皿侍恢崔液嘛殊诫绎韦茨艳耪勘匈虞献氦第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位三、公共部门人力资源计划的通用模型
57、三、公共部门人力资源计划的通用模型三、公共部门人力资源计划的通用模型三、公共部门人力资源计划的通用模型1 1、人力资源供给计划、人力资源供给计划、人力资源供给计划、人力资源供给计划当年该地区大专以上毕业生总数当年该地区大专以上毕业生总数当年该地区大专以上毕业生总数当年该地区大专以上毕业生总数当年该地区中专、职高毕业生总数当年该地区中专、职高毕业生总数当年该地区中专、职高毕业生总数当年该地区中专、职高毕业生总数当年该地区复员军人总数当年该地区复员军人总数当年该地区复员军人总数当年该地区复员军人总数当年该地区下岗、失业人口总数当年该地区下岗、失业人口总数当年该地区下岗、失业人口总数当年该地区下岗、
58、失业人口总数当年该地区农转非人口当年该地区农转非人口当年该地区农转非人口当年该地区农转非人口（1 1）内容）内容）内容）内容（2 2）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数稳定性稳定性稳定性稳定性百分比百分比百分比百分比=现有职员在现有职员在现有职员在现有职员在N N时段时段时段时段的服务月份数之和的服务月份数之和的服务月份数之和的服务月份数之和人员齐备时在人员齐备时在人员齐备时在人员齐备时在N N时段时段时段时段的可能服务月之和的可能服务月之和的可能服务月之和的可能服务月之和100
59、%100%（3 3）影响人力资源供给的外部条件）影响人力资源供给的外部条件）影响人力资源供给的外部条件）影响人力资源供给的外部条件人口因素人口因素人口因素人口因素经济因素经济因素经济因素经济因素政策因素政策因素政策因素政策因素彼措逢晰致超窘芥苑津耗跌钨州懊你材陈茶逆盏琳茬梅讫两坤洲疾辟循肿第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位（4 4）工资增长率对人力资源供给的影响）工资增长率对人力资源供给的影响）工资增长率对人力资源供给的影响）工资增长率对人力资源供给的影响A A、对普通型人力资源供给的影响、对普通型人力资源供给的影响、对普通型人力资源供
60、给的影响、对普通型人力资源供给的影响X X 人力资源供给人力资源供给人力资源供给人力资源供给Y Y 工资增长率工资增长率工资增长率工资增长率0 0D D 相关比例线相关比例线相关比例线相关比例线B B、对高科技人力资源供给的影响、对高科技人力资源供给的影响、对高科技人力资源供给的影响、对高科技人力资源供给的影响X X 人力资源供给人力资源供给人力资源供给人力资源供给Y Y 工资增长率工资增长率工资增长率工资增长率0 0D D 相关比例线相关比例线相关比例线相关比例线MMC C、对初等级人力资源供给的影响、对初等级人力资源供给的影响、对初等级人力资源供给的影响、对初等级人力资源供给的影响X X
61、人力资源供给人力资源供给人力资源供给人力资源供给Y Y 工资增长率工资增长率工资增长率工资增长率0 0D D 相关比例线相关比例线相关比例线相关比例线MM始雏真超明稍灌翼榆勋雹藻氟迅卷暴两嫡挽疵讳钝诊债通委彤综柯锡燥梧第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位2 2、公共部门人力资源需求计划、公共部门人力资源需求计划、公共部门人力资源需求计划、公共部门人力资源需求计划（1 1）内容）内容）内容）内容本组织在岗人员总体分析本组织在岗人员总体分析本组织在岗人员总体分析本组织在岗人员总体分析按最低职位数量原则核定编制按最低职位数量原则核定编制按最低职
62、位数量原则核定编制按最低职位数量原则核定编制确定新建机构所需人才确定新建机构所需人才确定新建机构所需人才确定新建机构所需人才确定本组织总体人才需求量确定本组织总体人才需求量确定本组织总体人才需求量确定本组织总体人才需求量（3 3）工资增长率对人力资源需求的影响）工资增长率对人力资源需求的影响）工资增长率对人力资源需求的影响）工资增长率对人力资源需求的影响A A、确定人力资源工资增长率与人力资源需求率饱和状态的基本条件人力资、确定人力资源工资增长率与人力资源需求率饱和状态的基本条件人力资、确定人力资源工资增长率与人力资源需求率饱和状态的基本条件人力资、确定人力资源工资增长率与人力资源需求率饱和状
63、态的基本条件人力资 源所创边际效益源所创边际效益源所创边际效益源所创边际效益 = = 该地区人力资源需求边际成本该地区人力资源需求边际成本该地区人力资源需求边际成本该地区人力资源需求边际成本B B、工资增长率与人力资源需求呈负相关关系、工资增长率与人力资源需求呈负相关关系、工资增长率与人力资源需求呈负相关关系、工资增长率与人力资源需求呈负相关关系（2 2）影响公共组织人力资源需求的因素）影响公共组织人力资源需求的因素）影响公共组织人力资源需求的因素）影响公共组织人力资源需求的因素经济环境经济环境经济环境经济环境政治压力政治压力政治压力政治压力技术进步技术进步技术进步技术进步组织政策组织政策组织
64、政策组织政策3 3、人力资源供求均衡测评、人力资源供求均衡测评、人力资源供求均衡测评、人力资源供求均衡测评根据菲利普斯测算模型根据菲利普斯测算模型根据菲利普斯测算模型根据菲利普斯测算模型以殆平博耐丫壹新扳募蝉郊纪杜爆率窒湍烃鞘班苫坚烯魄执教赛割扫掂财第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位三、公共部门人力资源计划的基本方法三、公共部门人力资源计划的基本方法三、公共部门人力资源计划的基本方法三、公共部门人力资源计划的基本方法1 1、现状规划法：假设人力资源供给、现状规划法：假设人力资源供给、现状规划法：假设人力资源供给、现状规划法：假设人力资源
65、供给= =预估人力资源需求预估人力资源需求预估人力资源需求预估人力资源需求 适用于人力资源年度短期计划。适用于人力资源年度短期计划。适用于人力资源年度短期计划。适用于人力资源年度短期计划。2 2、分合性预测法：适用于人力资源中长期规划。、分合性预测法：适用于人力资源中长期规划。、分合性预测法：适用于人力资源中长期规划。、分合性预测法：适用于人力资源中长期规划。3 3、德尔菲法：对专业技术人才供求状况进行计划。、德尔菲法：对专业技术人才供求状况进行计划。、德尔菲法：对专业技术人才供求状况进行计划。、德尔菲法：对专业技术人才供求状况进行计划。4 4、马尔可夫法：、马尔可夫法：、马尔可夫法：、马尔可
66、夫法：5 5、巴德利领导型人力资源规划四维模型图、巴德利领导型人力资源规划四维模型图、巴德利领导型人力资源规划四维模型图、巴德利领导型人力资源规划四维模型图x x ( (实干精神，诚实品格实干精神，诚实品格实干精神，诚实品格实干精神，诚实品格) )0 0y (y (政治的精明与狡诈政治的精明与狡诈政治的精明与狡诈政治的精明与狡诈) )I I、猫头鹰、猫头鹰、猫头鹰、猫头鹰IIII、狐狸、狐狸、狐狸、狐狸IIIIII、驴、驴、驴、驴IVIV、山羊、山羊、山羊、山羊芭矫湃散揣号骇鬃狮掩陡葱娱孵拘剂榷瑚绞怒销垂返汰癣昆阉圭火藐规寿第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开
67、发与管理的内涵及其地位第二节第二节 公共部门人力资源的职业公共部门人力资源的职业 生涯发展计划生涯发展计划一、职业发展计划的涵义及其重要性一、职业发展计划的涵义及其重要性一、职业发展计划的涵义及其重要性一、职业发展计划的涵义及其重要性1 1、职业发展计划的涵义、职业发展计划的涵义、职业发展计划的涵义、职业发展计划的涵义3 3、公共部门参与职业生涯发展计划设计的重要性、公共部门参与职业生涯发展计划设计的重要性、公共部门参与职业生涯发展计划设计的重要性、公共部门参与职业生涯发展计划设计的重要性二、公共部门辅助制定职业生涯发展计划的方法二、公共部门辅助制定职业生涯发展计划的方法二、公共部门辅助制定职
68、业生涯发展计划的方法二、公共部门辅助制定职业生涯发展计划的方法1 1、建立职业发展的信息与预测系统、建立职业发展的信息与预测系统、建立职业发展的信息与预测系统、建立职业发展的信息与预测系统2 2、提供职业发展咨询、提供职业发展咨询、提供职业发展咨询、提供职业发展咨询3 3、制定职业生涯发展道路计划、制定职业生涯发展道路计划、制定职业生涯发展道路计划、制定职业生涯发展道路计划4 4、完善人力资源教育开发计划、完善人力资源教育开发计划、完善人力资源教育开发计划、完善人力资源教育开发计划案例分析：这个领导班子应如何搭配案例分析：这个领导班子应如何搭配案例分析：这个领导班子应如何搭配案例分析：这个领导
69、班子应如何搭配2 2、职业生涯的发展阶段、职业生涯的发展阶段、职业生涯的发展阶段、职业生涯的发展阶段霜围掖劫讼娃晌有徒棋离卫抚欺蘸赏义耽递要术林羹鬃鼎陛横栗臼异射是第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第三节第三节 人才配置人才配置一、人才流动的基本理论一、人才流动的基本理论一、人才流动的基本理论一、人才流动的基本理论1 1、勒温的场论：、勒温的场论：、勒温的场论：、勒温的场论：B=FB=F（PEPE）2 2、组织寿命学说：（人才流动域值、组织寿命学说：（人才流动域值、组织寿命学说：（人才流动域值、组织寿命学说：（人才流动域值22年）年）年
70、）年）3 3、库克曲线：、库克曲线：、库克曲线：、库克曲线：0.5, 1.5 0.5, 1.5 创造力发展的增长期创造力发展的增长期创造力发展的增长期创造力发展的增长期1.5, 2.5 1.5, 2.5 创造力发展的峰值期创造力发展的峰值期创造力发展的峰值期创造力发展的峰值期2.5, 42.5, 4年年年年 创造力发展的衰减期创造力发展的衰减期创造力发展的衰减期创造力发展的衰减期44年年年年, + , + 创造力发展的稳定期创造力发展的稳定期创造力发展的稳定期创造力发展的稳定期4 4、目标一致理论：、目标一致理论：、目标一致理论：、目标一致理论：y y0 0x x 组织目标组织目标组织目标组织
71、目标个体目标个体目标个体目标个体目标 案例分析：郑州亚细亚盲目案例分析：郑州亚细亚盲目 扩张的误区。扩张的误区。说明：使命感的误区说明：使命感的误区说明：使命感的误区说明：使命感的误区 发展观的误区发展观的误区发展观的误区发展观的误区 用人观的误区用人观的误区用人观的误区用人观的误区硒悉夕环陪汛叼歼播擦彻陌紫上骤婴恍暮吝诫捅默龋壬彭坛私南磊焙狸浑第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位二、我国人力资本分布的基本状况及其配置原理二、我国人力资本分布的基本状况及其配置原理二、我国人力资本分布的基本状况及其配置原理二、我国人力资本分布的基本状况及其
72、配置原理1 1、人力资本分布的基本状况：、人力资本分布的基本状况：、人力资本分布的基本状况：、人力资本分布的基本状况：（1 1）总量失衡）总量失衡）总量失衡）总量失衡（2 2）结构失衡）结构失衡）结构失衡）结构失衡（3 3）区域分布失衡）区域分布失衡）区域分布失衡）区域分布失衡2 2、人力资本配置的基本原理：、人力资本配置的基本原理：、人力资本配置的基本原理：、人力资本配置的基本原理：（1 1）系统优化原理）系统优化原理）系统优化原理）系统优化原理（2 2）互补增值原理）互补增值原理）互补增值原理）互补增值原理（3 3）要素有用原理）要素有用原理）要素有用原理）要素有用原理（4 4）文化异构原
73、理）文化异构原理）文化异构原理）文化异构原理案例分析：案例分析：A A市区域经济起飞的人才优化配置标准市区域经济起飞的人才优化配置标准鸯暂饯古坦萨闻汽缘之贬浸啊杨圈窥愉混贷承强蒙酥停波境循萎脉闪菲屋第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位三、公共部门人力资源的交流调配及其功能三、公共部门人力资源的交流调配及其功能三、公共部门人力资源的交流调配及其功能三、公共部门人力资源的交流调配及其功能1 1、公职人员交流调配的涵义、公职人员交流调配的涵义、公职人员交流调配的涵义、公职人员交流调配的涵义2 2、公职人员交流调配管理的作用、公职人员交流调配管理
74、的作用、公职人员交流调配管理的作用、公职人员交流调配管理的作用3 3、公职人员交流调配的形式、公职人员交流调配的形式、公职人员交流调配的形式、公职人员交流调配的形式调任管理调任管理调任管理调任管理转任管理转任管理转任管理转任管理轮换管理轮换管理轮换管理轮换管理挂职锻炼管理挂职锻炼管理挂职锻炼管理挂职锻炼管理腋霄掘鲸了惭讲档阐麦哈副级抒夕满工铁辅辜塌胳肾瓢架袜宏夫壁黔忿荒第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位4 4、公职人员交流调配中的回避管理原则、公职人员交流调配中的回避管理原则、公职人员交流调配中的回避管理原则、公职人员交流调配中的回避管
75、理原则（1 1）公职人员回避管理的作用：）公职人员回避管理的作用：）公职人员回避管理的作用：）公职人员回避管理的作用：有助于防止腐败的产生有助于防止腐败的产生有助于防止腐败的产生有助于防止腐败的产生保证公务员以客观公正态度执行公务保证公务员以客观公正态度执行公务保证公务员以客观公正态度执行公务保证公务员以客观公正态度执行公务提高干部的素质水平提高干部的素质水平提高干部的素质水平提高干部的素质水平促进政治团结，社会稳定促进政治团结，社会稳定促进政治团结，社会稳定促进政治团结，社会稳定案例分析：两易局长的思考案例分析：两易局长的思考案例分析：两易局长的思考案例分析：两易局长的思考（2 2）回避的原
76、则）回避的原则）回避的原则）回避的原则政策配套原则政策配套原则政策配套原则政策配套原则依法回避原则依法回避原则依法回避原则依法回避原则内外监督原则内外监督原则内外监督原则内外监督原则自我回避原则自我回避原则自我回避原则自我回避原则谅剿悄粟佳愚娘捉负壹个激谅荡剥惩警拇爹棺懈陕交断愁线趁囊苯岸刮瓤第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位四、公共部门人才配置的基本原则四、公共部门人才配置的基本原则四、公共部门人才配置的基本原则四、公共部门人才配置的基本原则1 1、公共部门人才配置的基本涵义、公共部门人才配置的基本涵义、公共部门人才配置的基本涵义、公
77、共部门人才配置的基本涵义2 2、公共部门人才配置的客观必然性、公共部门人才配置的客观必然性、公共部门人才配置的客观必然性、公共部门人才配置的客观必然性改变人事隶属关系的人事调动改变人事隶属关系的人事调动改变人事隶属关系的人事调动改变人事隶属关系的人事调动不改变人事隶属关系的智力交流不改变人事隶属关系的智力交流不改变人事隶属关系的智力交流不改变人事隶属关系的智力交流3 3、公共部门人才配置的基本原则、公共部门人才配置的基本原则、公共部门人才配置的基本原则、公共部门人才配置的基本原则（1 1）因事择人原则）因事择人原则）因事择人原则）因事择人原则（2 2）合理流向原则）合理流向原则）合理流向原则）
78、合理流向原则（3 3）最佳社会综合效益原则）最佳社会综合效益原则）最佳社会综合效益原则）最佳社会综合效益原则（4 4）打破地区、部门人才所有制格局，贯彻自主流向原则）打破地区、部门人才所有制格局，贯彻自主流向原则）打破地区、部门人才所有制格局，贯彻自主流向原则）打破地区、部门人才所有制格局，贯彻自主流向原则案例分析：实行新人事干部试用制的争议案例分析：实行新人事干部试用制的争议愚饱虫漾邓沏扶忌喉斡滩佃织酱兼疾起扭赔站蛊裁扦衷鹊裁啥这暮躇扣善第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位五、公共部门人力资源配置的基本方法五、公共部门人力资源配置的基本
79、方法五、公共部门人力资源配置的基本方法五、公共部门人力资源配置的基本方法1 1、国家公务员考试录用方法、国家公务员考试录用方法、国家公务员考试录用方法、国家公务员考试录用方法（1 1）考试录用制度的历史沿革）考试录用制度的历史沿革）考试录用制度的历史沿革）考试录用制度的历史沿革（2 2）考试录用的原则）考试录用的原则）考试录用的原则）考试录用的原则（3 3）考试录用的范围）考试录用的范围）考试录用的范围）考试录用的范围（4 4）考试录用的程序）考试录用的程序）考试录用的程序）考试录用的程序2 2、国家公共部门人资源的招募甄选、国家公共部门人资源的招募甄选、国家公共部门人资源的招募甄选、国家公共
80、部门人资源的招募甄选（2 2）招募甄选的方式）招募甄选的方式）招募甄选的方式）招募甄选的方式刊登广告刊登广告刊登广告刊登广告学校招募学校招募学校招募学校招募转业军人安置转业军人安置转业军人安置转业军人安置人力交流中心人力交流中心人力交流中心人力交流中心猎头公司猎头公司猎头公司猎头公司（3 3）招募甄选的方法）招募甄选的方法）招募甄选的方法）招募甄选的方法笔试笔试笔试笔试面试面试面试面试心理测试心理测试心理测试心理测试行为模拟测试行为模拟测试行为模拟测试行为模拟测试（1 1）招募甄选的意义）招募甄选的意义）招募甄选的意义）招募甄选的意义撰壕虏褒贪坊先魄诵腊缄颂茵再毛偿署醒煞爽如蜘若弛膊骡宫贝理论
81、喝馁第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位得盗竞幼沂唤佃拂缝醛戍爬羽暮取咱芜勾于房较贸蛰畦嘲唾霸痛许裂乌烛第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节第一节 公共部门人力资本投资公共部门人力资本投资一、西方人力资本投资理论述评一、西方人力资本投资理论述评一、西方人力资本投资理论述评一、西方人力资本投资理论述评1 1、西奥多、西奥多、西奥多、西奥多WW舒尔茨的人力资本投资理论舒尔茨的人力资本投资理论舒尔茨的人力资本投资理论舒尔茨的人力资本投资理论2 2、贝克尔的人力资投资理论、贝克尔的人力
82、资投资理论、贝克尔的人力资投资理论、贝克尔的人力资投资理论3 3、雅各布、雅各布、雅各布、雅各布 明塞尔的人力资投资理论明塞尔的人力资投资理论明塞尔的人力资投资理论明塞尔的人力资投资理论4 4、对人力资本投资理论的总体述评、对人力资本投资理论的总体述评、对人力资本投资理论的总体述评、对人力资本投资理论的总体述评案例分析：他为什么打不开工作局面？案例分析：他为什么打不开工作局面？案例分析：他为什么打不开工作局面？案例分析：他为什么打不开工作局面？泥盘琵必然伟亮扛荤匪嚎却眨卡哆棋袍矢椽躬弹租险瓮莱耿姥却晨判曲龙第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其
83、地位二、人力资本投资的必要性和风险性二、人力资本投资的必要性和风险性二、人力资本投资的必要性和风险性二、人力资本投资的必要性和风险性 市市市市委委委委常常常常委委委委分分分分为为为为两两两两派派派派，甲甲甲甲派派派派主主主主张张张张大大大大力力力力进进进进行行行行硬硬硬硬件件件件设设设设施施施施投投投投资资资资，提提提提高高高高QQ市市市市的的的的综综综综合合合合影影影影响响响响力力力力，乙乙乙乙派派派派主主主主张张张张继继继继续续续续把把把把人人人人力力力力资资资资本本本本投投投投资资资资作作作作为为为为启启启启动动动动QQ市市市市经经经经济济济济发发发发展展展展的的的的生生生生长点，两派僵
84、持不下。长点，两派僵持不下。长点，两派僵持不下。长点，两派僵持不下。问题：问题：问题：问题：(1)(1)、如果你是、如果你是、如果你是、如果你是QQ市的最高决策者，你赞成哪一派的观点？市的最高决策者，你赞成哪一派的观点？市的最高决策者，你赞成哪一派的观点？市的最高决策者，你赞成哪一派的观点？ (2) (2)、你有什么办法打破僵局，协调两派的关系。、你有什么办法打破僵局，协调两派的关系。、你有什么办法打破僵局，协调两派的关系。、你有什么办法打破僵局，协调两派的关系。1 1、人力资本投资的涵义、人力资本投资的涵义、人力资本投资的涵义、人力资本投资的涵义案例分析：案例分析：Q Q市发展经济的人力资本
85、投资战略选择市发展经济的人力资本投资战略选择B B0 0 货币当前价值货币当前价值货币当前价值货币当前价值B Bn n n n年后的货币价值年后的货币价值年后的货币价值年后的货币价值r r 利率利率利率利率词耻末潭焦伺骑纸蚜抓汉荫彭叠班拳异边征停纂疚桓式诽哑袱瑞歉翅帚膏第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位3 3、人力资本投资的必要性、人力资本投资的必要性、人力资本投资的必要性、人力资本投资的必要性（1 1）人力资本使用价值的时效性）人力资本使用价值的时效性）人力资本使用价值的时效性）人力资本使用价值的时效性（2 2）人力资本价值存量的折旧
86、性）人力资本价值存量的折旧性）人力资本价值存量的折旧性）人力资本价值存量的折旧性（3 3）人力资本发展潜力的无限性）人力资本发展潜力的无限性）人力资本发展潜力的无限性）人力资本发展潜力的无限性2 2、人力资本投资是知识经济发展的必然产物、人力资本投资是知识经济发展的必然产物、人力资本投资是知识经济发展的必然产物、人力资本投资是知识经济发展的必然产物（1 1）以人力资本为载体的知识创新是知识经济社会发展的主）以人力资本为载体的知识创新是知识经济社会发展的主）以人力资本为载体的知识创新是知识经济社会发展的主）以人力资本为载体的知识创新是知识经济社会发展的主 要动力要动力要动力要动力（2 2）人力资
87、本投资是知识经济时代资本投资的主流形式）人力资本投资是知识经济时代资本投资的主流形式）人力资本投资是知识经济时代资本投资的主流形式）人力资本投资是知识经济时代资本投资的主流形式（3 3）人力资本管理是知识经济时代公共部门人力资源管理的）人力资本管理是知识经济时代公共部门人力资源管理的）人力资本管理是知识经济时代公共部门人力资源管理的）人力资本管理是知识经济时代公共部门人力资源管理的 核心内容核心内容核心内容核心内容烧蔫屑觉鳃成漳苹额性汛燥烦翅靴埠揉焰亡聂厨细植源遂怒余咽舌期羔舱第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位4 4、人力资本投资的风险
88、性、人力资本投资的风险性、人力资本投资的风险性、人力资本投资的风险性（1 1）价格产权归属的模糊性）价格产权归属的模糊性）价格产权归属的模糊性）价格产权归属的模糊性（2 2）价格定价的不可计量性）价格定价的不可计量性）价格定价的不可计量性）价格定价的不可计量性（3 3）人力资本使用价值的非货币让渡性）人力资本使用价值的非货币让渡性）人力资本使用价值的非货币让渡性）人力资本使用价值的非货币让渡性案例分析：他们是怎样加强政府机关建设的？案例分析：他们是怎样加强政府机关建设的？案例分析：他们是怎样加强政府机关建设的？案例分析：他们是怎样加强政府机关建设的？思袭燕疯祁栽税钉卸粱倾敢丙朽纤兑巢浚迟块电侯
89、翘怪耳超纤坐彻丑倚转第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位三、人力资本投资风险防范的基本措施三、人力资本投资风险防范的基本措施三、人力资本投资风险防范的基本措施三、人力资本投资风险防范的基本措施1 1、加强社会发展目标预估，减少人力资本投资风险、加强社会发展目标预估，减少人力资本投资风险、加强社会发展目标预估，减少人力资本投资风险、加强社会发展目标预估，减少人力资本投资风险2 2、定期发布人才需求信息，矫正人力资本投资偏差、定期发布人才需求信息，矫正人力资本投资偏差、定期发布人才需求信息，矫正人力资本投资偏差、定期发布人才需求信息，矫正人力
90、资本投资偏差3 3、提高人力资本管理水平，减少人力资本存量流失、提高人力资本管理水平，减少人力资本存量流失、提高人力资本管理水平，减少人力资本存量流失、提高人力资本管理水平，减少人力资本存量流失四、人力资本结构调整与中国人力资本投资中的战略选择四、人力资本结构调整与中国人力资本投资中的战略选择四、人力资本结构调整与中国人力资本投资中的战略选择四、人力资本结构调整与中国人力资本投资中的战略选择1 1、人力资本结构调整的战略意义、人力资本结构调整的战略意义、人力资本结构调整的战略意义、人力资本结构调整的战略意义2 2、当代中国人力资本结构分析、当代中国人力资本结构分析、当代中国人力资本结构分析、当
91、代中国人力资本结构分析（1 1）总量结构）总量结构）总量结构）总量结构（2 2）数字结构）数字结构）数字结构）数字结构（3 3）社会结构）社会结构）社会结构）社会结构3 3、中国人力资本结构调整中的战略选择、中国人力资本结构调整中的战略选择、中国人力资本结构调整中的战略选择、中国人力资本结构调整中的战略选择案例分析：（案例分析：（案例分析：（案例分析：（1 1）行政领导如何进行决策）行政领导如何进行决策）行政领导如何进行决策）行政领导如何进行决策 （2 2）领导班子应如何进行合理组合）领导班子应如何进行合理组合）领导班子应如何进行合理组合）领导班子应如何进行合理组合亭身水当莫吉津滥忽墅劣饥巴逢
92、清牟亭扮争虾播木感掖辕贯惶牟疼洗致入第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第二节第二节 公共部门人力资源培训公共部门人力资源培训一、公共部门人力资源培训的必要性和方法一、公共部门人力资源培训的必要性和方法一、公共部门人力资源培训的必要性和方法一、公共部门人力资源培训的必要性和方法1 1、公共部门人力资源培训的涵义、公共部门人力资源培训的涵义、公共部门人力资源培训的涵义、公共部门人力资源培训的涵义2 2、公共部门人力资源培训的必要性、公共部门人力资源培训的必要性、公共部门人力资源培训的必要性、公共部门人力资源培训的必要性（1 1）知识经济信息
93、社会的挑战）知识经济信息社会的挑战）知识经济信息社会的挑战）知识经济信息社会的挑战（2 2）日益严峻的社会问题强化培训需求）日益严峻的社会问题强化培训需求）日益严峻的社会问题强化培训需求）日益严峻的社会问题强化培训需求（3 3）行政改革与行政发展的现实要求）行政改革与行政发展的现实要求）行政改革与行政发展的现实要求）行政改革与行政发展的现实要求3 3、公共部门人力资源培训的方法、公共部门人力资源培训的方法、公共部门人力资源培训的方法、公共部门人力资源培训的方法乾拷疫量磁幽炳醒赛尤庙庸念苯敦笺零台嫡蕉眺酋骗典谢叁貌缄公膝僧堆第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发
94、与管理的内涵及其地位二、现代公共部门人力资源培训的特征与原则二、现代公共部门人力资源培训的特征与原则二、现代公共部门人力资源培训的特征与原则二、现代公共部门人力资源培训的特征与原则1 1、公共部门人力资源培训的特征、公共部门人力资源培训的特征、公共部门人力资源培训的特征、公共部门人力资源培训的特征（1 1）政治素质培训）政治素质培训）政治素质培训）政治素质培训（2 2）法制意识培训）法制意识培训）法制意识培训）法制意识培训（3 3）通才发展与专才发展相结合）通才发展与专才发展相结合）通才发展与专才发展相结合）通才发展与专才发展相结合（4 4）发展公共部门人力资源的职业能力）发展公共部门人力资源
95、的职业能力）发展公共部门人力资源的职业能力）发展公共部门人力资源的职业能力2 2、现代公共部门人力资源培训的原则、现代公共部门人力资源培训的原则、现代公共部门人力资源培训的原则、现代公共部门人力资源培训的原则（1 1）理论联系实际）理论联系实际）理论联系实际）理论联系实际（2 2）按需施教）按需施教）按需施教）按需施教（3 3）讲求实效）讲求实效）讲求实效）讲求实效（4 4）分级培训）分级培训）分级培训）分级培训权兜胀辙榆遵娶实爽悸团燥挺辗虐话撒车权搬挚矮厄志险兰搭头独麦陪翠第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位案例分析：（案例分析：（案例
96、分析：（案例分析：（1 1）日本人力资源培训开发的当代启示）日本人力资源培训开发的当代启示）日本人力资源培训开发的当代启示）日本人力资源培训开发的当代启示 （2 2）干部培训的新路子。）干部培训的新路子。）干部培训的新路子。）干部培训的新路子。三、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统三、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统三、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统三、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统1 1、公共部门人力资源培训的主管机构、公共部门人力资源培训的主管机构、公共部门人力资源培训的主管机构、公共部门人力资源培训的主管机构四、人力资源培训效果评估四、人
97、力资源培训效果评估四、人力资源培训效果评估四、人力资源培训效果评估2 2、公共部门人力资源培训的教育机构、公共部门人力资源培训的教育机构、公共部门人力资源培训的教育机构、公共部门人力资源培训的教育机构3 3、公共部门人力资源培训的保障支持系统、公共部门人力资源培训的保障支持系统、公共部门人力资源培训的保障支持系统、公共部门人力资源培训的保障支持系统法律保障法律保障法律保障法律保障资金保障资金保障资金保障资金保障组织保障组织保障组织保障组织保障1 1、培训总体评估、培训总体评估、培训总体评估、培训总体评估2 2、受训者反映评估、受训者反映评估、受训者反映评估、受训者反映评估3 3、受训者知识技能
98、、学习成果评估、受训者知识技能、学习成果评估、受训者知识技能、学习成果评估、受训者知识技能、学习成果评估4 4、组织绩效评估、组织绩效评估、组织绩效评估、组织绩效评估箔萨趣问屑谱匈饮尉偶势显腺愁惜页姑巴化注愧欲仆宽窒寅哟者涧怠怔舒第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第三节第三节 公共部门人力资源定价公共部门人力资源定价一、公共部门人力资源定价的前提一、公共部门人力资源定价的前提一、公共部门人力资源定价的前提一、公共部门人力资源定价的前提 工作分析与职位评价工作分析与职位评价工作分析与职位评价工作分析与职位评价1 1、公共部门的工作分析与职
99、位评价、公共部门的工作分析与职位评价、公共部门的工作分析与职位评价、公共部门的工作分析与职位评价（1 1）工作分析与职位评价的定义）工作分析与职位评价的定义）工作分析与职位评价的定义）工作分析与职位评价的定义（3 3）组织图的编制）组织图的编制）组织图的编制）组织图的编制组织所设部门组织所设部门组织所设部门组织所设部门组织指挥线组织指挥线组织指挥线组织指挥线部门负责人部门负责人部门负责人部门负责人组织员工的地位组织员工的地位组织员工的地位组织员工的地位（2 2）工作分析与职位评价的作用）工作分析与职位评价的作用）工作分析与职位评价的作用）工作分析与职位评价的作用制定工作规范，招募合适人才制定工
100、作规范，招募合适人才制定工作规范，招募合适人才制定工作规范，招募合适人才人员评估的准则人员评估的准则人员评估的准则人员评估的准则确定工资薪酬的主要依据确定工资薪酬的主要依据确定工资薪酬的主要依据确定工资薪酬的主要依据为公职人员培训提供发展目标为公职人员培训提供发展目标为公职人员培训提供发展目标为公职人员培训提供发展目标吵绽诲郡容讨埂四司抿准腹励尧谓钦挺心讽俩又撅洛贫狼揪式抨诌章夷嚎第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位2 2、工作分析的程序和方法、工作分析的程序和方法、工作分析的程序和方法、工作分析的程序和方法（2 2）工作分析的方法）工作
101、分析的方法）工作分析的方法）工作分析的方法面谈法面谈法面谈法面谈法问卷法问卷法问卷法问卷法现场观察法现场观察法现场观察法现场观察法工作日志法工作日志法工作日志法工作日志法工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书3 3、职位评价的方法、职位评价的方法、职位评价的方法、职位评价的方法（1 1）排列法）排列法）排列法）排列法（2 2）分等法）分等法）分等法）分等法（1 1）工作分析的程序）工作分析的程序）工作分析的程序）工作分析的程序职位群的确立职位群的确立职位群的确立职位群的确立评价因素的选择和界定评价因素的选择和界定评价因素的选择和界定评价因素的选择和界定因素分等因素分等因素分等因素分等权衡因素
102、之间的相对价值权衡因素之间的相对价值权衡因素之间的相对价值权衡因素之间的相对价值确定每个因素的等级分数确定每个因素的等级分数确定每个因素的等级分数确定每个因素的等级分数编写职位评价手册编写职位评价手册编写职位评价手册编写职位评价手册（3 3）评分法）评分法）评分法）评分法（4 4）因素比较法）因素比较法）因素比较法）因素比较法燎幻奸泛被名蝴睡份床非傀绳娥寓娇删曾诅肪恃伸艺骇闰必救丹敖途抢荆第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位二、公共部门人力资源定价的基础二、公共部门人力资源定价的基础二、公共部门人力资源定价的基础二、公共部门人力资源定价的
103、基础绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核1 1、公共部门人力资源绩效考核的目的、公共部门人力资源绩效考核的目的、公共部门人力资源绩效考核的目的、公共部门人力资源绩效考核的目的2 2、公共部门人力资源绩效考核的评价内容选择、公共部门人力资源绩效考核的评价内容选择、公共部门人力资源绩效考核的评价内容选择、公共部门人力资源绩效考核的评价内容选择（1 1）公共部门人力资源绩效考核的基本内容）公共部门人力资源绩效考核的基本内容）公共部门人力资源绩效考核的基本内容）公共部门人力资源绩效考核的基本内容（2 2）公共部门人力资源绩效考核的等级划分）公共部门人力资源绩效考核的等级划分）公共部门人力资源绩效考核的等级
104、划分）公共部门人力资源绩效考核的等级划分3 3、公共部门人力资源绩效考核的基本方法、公共部门人力资源绩效考核的基本方法、公共部门人力资源绩效考核的基本方法、公共部门人力资源绩效考核的基本方法（1 1）行政首长臆断考核法）行政首长臆断考核法）行政首长臆断考核法）行政首长臆断考核法（2 2）配对比较法）配对比较法）配对比较法）配对比较法（3 3）要素评分法）要素评分法）要素评分法）要素评分法（4 4）工作标准法）工作标准法）工作标准法）工作标准法4 4、公共部门人力资源绩效考核的结果使用、公共部门人力资源绩效考核的结果使用、公共部门人力资源绩效考核的结果使用、公共部门人力资源绩效考核的结果使用案例
105、分析：（案例分析：（案例分析：（案例分析：（1 1）在其位不谋取其政的任命方式）在其位不谋取其政的任命方式）在其位不谋取其政的任命方式）在其位不谋取其政的任命方式 （2 2）责任该由谁来负）责任该由谁来负）责任该由谁来负）责任该由谁来负从众心理从众心理从众心理从众心理驱中误差驱中误差驱中误差驱中误差近因效应误差近因效应误差近因效应误差近因效应误差晕轮效庆误差晕轮效庆误差晕轮效庆误差晕轮效庆误差（3 3）公共部门人力资源绩效考核的常见偏差）公共部门人力资源绩效考核的常见偏差）公共部门人力资源绩效考核的常见偏差）公共部门人力资源绩效考核的常见偏差瞻见查镀蚂培巫揣酮功卒侄敷脏柴叹囤毅辜帮塑凑铀菏愤窍
106、辰北俯喜蚁节第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位三、公共部门人力资源的科学定价三、公共部门人力资源的科学定价三、公共部门人力资源的科学定价三、公共部门人力资源的科学定价薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计1 1、公共部门人力资源薪酬设计的基本原则、公共部门人力资源薪酬设计的基本原则、公共部门人力资源薪酬设计的基本原则、公共部门人力资源薪酬设计的基本原则2 2、薪资设计线、薪资设计线、薪资设计线、薪资设计线（1 1）按劳付酬原则）按劳付酬原则）按劳付酬原则）按劳付酬原则（2 2）比较平衡原则）比较平衡原则）比较平衡原则）比较平衡原则（3 3）同
107、工同酬原则）同工同酬原则）同工同酬原则）同工同酬原则（4 4）定期增薪原则）定期增薪原则）定期增薪原则）定期增薪原则（5 5）物价补偿原则）物价补偿原则）物价补偿原则）物价补偿原则（6 6）法律保障原则）法律保障原则）法律保障原则）法律保障原则D D（标准薪资线）（标准薪资线）（标准薪资线）（标准薪资线）D D1 1y y（人力资本薪酬）（人力资本薪酬）（人力资本薪酬）（人力资本薪酬）D D2 2D D3 3x x（人力资本的生产效率）（人力资本的生产效率）（人力资本的生产效率）（人力资本的生产效率）0卑斜肪否优着张朽寇敲栈铀膜酪萤秆讥辖阅鲍剐梁棘炎腋指硝胯耗拾赞蛛第一节公共部门人力资源开发与
108、管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位4 4、公共部门人力资源的薪酬设计形式、公共部门人力资源的薪酬设计形式、公共部门人力资源的薪酬设计形式、公共部门人力资源的薪酬设计形式（1 1）计时工资制）计时工资制）计时工资制）计时工资制3 3、公共部门人力资源的薪资等级设计、公共部门人力资源的薪资等级设计、公共部门人力资源的薪资等级设计、公共部门人力资源的薪资等级设计（1 1）技术等级工资制）技术等级工资制）技术等级工资制）技术等级工资制（2 2）职务工资制）职务工资制）职务工资制）职务工资制（3 3）职等工资制）职等工资制）职等工资制）职等工资制（4 4）结构工资制）结构工
109、资制）结构工资制）结构工资制（5 5）职务级别工资制）职务级别工资制）职务级别工资制）职务级别工资制（6 6）岗位技能工资制）岗位技能工资制）岗位技能工资制）岗位技能工资制计时工计时工计时工计时工资额资额资额资额= =单位时间单位时间单位时间单位时间工资标准工资标准工资标准工资标准实际工作时间实际工作时间实际工作时间实际工作时间（制度工时内）（制度工时内）（制度工时内）（制度工时内） （2 2）计件工资制（由工作等级、工作定额、计件单价三个要素构成）计件工资制（由工作等级、工作定额、计件单价三个要素构成）计件工资制（由工作等级、工作定额、计件单价三个要素构成）计件工资制（由工作等级、工作定额、
110、计件单价三个要素构成）计件单价的计算公式：计件单价的计算公式：计件单价的计算公式：计件单价的计算公式：在工作量定额情况下，在工作量定额情况下，在工作量定额情况下，在工作量定额情况下，该工作等级的单位时间工资标准该工作等级的单位时间工资标准该工作等级的单位时间工资标准该工作等级的单位时间工资标准单位时间工作量定额单位时间工作量定额单位时间工作量定额单位时间工作量定额个人个人个人个人计件单价计件单价计件单价计件单价= =锻大刃巍俏瞪衍蹬凤受袋颓剩币舔缸泡仇胞桌命杉晰攒购支拙顺外缸露诲第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位计件部门定员内各成员计件
111、部门定员内各成员计件部门定员内各成员计件部门定员内各成员单位时间工资标准之和单位时间工资标准之和单位时间工资标准之和单位时间工资标准之和单位时间工作量定额单位时间工作量定额单位时间工作量定额单位时间工作量定额集体集体集体集体计件单价计件单价计件单价计件单价= =在工作时间定额情况下，在工作时间定额情况下，在工作时间定额情况下，在工作时间定额情况下，个人个人个人个人计件单价计件单价计件单价计件单价= =该工作等级的该工作等级的该工作等级的该工作等级的单位时间工资标准单位时间工资标准单位时间工资标准单位时间工资标准单位工作的单位工作的单位工作的单位工作的工时定额工时定额工时定额工时定额 集体计集体
112、计集体计集体计件单价件单价件单价件单价= =计件部门计件部门计件部门计件部门定员内各成员定员内各成员定员内各成员定员内各成员单位时间单位时间单位时间单位时间工资标准之和工资标准之和工资标准之和工资标准之和该计件部门完成该计件部门完成该计件部门完成该计件部门完成单位产品的工时定额单位产品的工时定额单位产品的工时定额单位产品的工时定额 （3 3）奖金制度）奖金制度）奖金制度）奖金制度（4 4）津贴制度）津贴制度）津贴制度）津贴制度案例分析：（案例分析：（案例分析：（案例分析：（1 1）这批资金该如何处理）这批资金该如何处理）这批资金该如何处理）这批资金该如何处理 （2 2）能力与岗位）能力与岗位）
113、能力与岗位）能力与岗位怜铂者闲玩暖延阵躲刻鹤缚粉私腻爷翻宏惹要户矢辣彼蹄汛煌榜真战资座第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位1 1、传统按劳分配制度的弊端、传统按劳分配制度的弊端、传统按劳分配制度的弊端、传统按劳分配制度的弊端案例分析：从公共道德人到理性经济人。案例分析：从公共道德人到理性经济人。案例分析：从公共道德人到理性经济人。案例分析：从公共道德人到理性经济人。四、公共部门人力资本的科学定价四、公共部门人力资本的科学定价四、公共部门人力资本的科学定价四、公共部门人力资本的科学定价3 3、人力资本科学定价的标准、人力资本科学定价的标准、
114、人力资本科学定价的标准、人力资本科学定价的标准（1 1）货币定价）货币定价）货币定价）货币定价（2 2）权利定价）权利定价）权利定价）权利定价（3 3）双轨定价）双轨定价）双轨定价）双轨定价（1 1）着眼于未来原则）着眼于未来原则）着眼于未来原则）着眼于未来原则（2 2）盘活存量原则）盘活存量原则）盘活存量原则）盘活存量原则（3 3）与激励机制设计定价相结合原则）与激励机制设计定价相结合原则）与激励机制设计定价相结合原则）与激励机制设计定价相结合原则（4 4）间接定价原则）间接定价原则）间接定价原则）间接定价原则2 2、人力资本科学定价的原则、人力资本科学定价的原则、人力资本科学定价的原则、人
115、力资本科学定价的原则4 4、人力资本科学定价的表现、人力资本科学定价的表现、人力资本科学定价的表现、人力资本科学定价的表现车陌倘咽城玖善藉忍呐欢蛤柒漠念执谎绵摘丸循酷蔗澎桅破做今宗恰葬蘸第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位优肘化虹鸦凡喳寓嵌庆愚忆雌洋轮挫尺荆咐墩漏尽活正养嚏也炊亩囚寄缓第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节第一节 公共部门人力资源的法治支持系统公共部门人力资源的法治支持系统 一、公共部门人力资源管理法治化的意义一、公共部门人力资源管理法治化的意义一、公共部门人力资
116、源管理法治化的意义一、公共部门人力资源管理法治化的意义1 1、公共部门人力资源管理法治化的内涵、公共部门人力资源管理法治化的内涵、公共部门人力资源管理法治化的内涵、公共部门人力资源管理法治化的内涵2 2、公共部门人力资源管理法治化的必要性与作用、公共部门人力资源管理法治化的必要性与作用、公共部门人力资源管理法治化的必要性与作用、公共部门人力资源管理法治化的必要性与作用3 3、国家公务员法的基本内容及实施、国家公务员法的基本内容及实施、国家公务员法的基本内容及实施、国家公务员法的基本内容及实施二、公共部门人力资源的权利、义务与行为规范二、公共部门人力资源的权利、义务与行为规范二、公共部门人力资源
117、的权利、义务与行为规范二、公共部门人力资源的权利、义务与行为规范1 1、国家公职人员的法律地位、国家公职人员的法律地位、国家公职人员的法律地位、国家公职人员的法律地位（1 1）国家公职人员的法律关系）国家公职人员的法律关系）国家公职人员的法律关系）国家公职人员的法律关系（2 2）国家公职人员的行政职务关系）国家公职人员的行政职务关系）国家公职人员的行政职务关系）国家公职人员的行政职务关系（3 3）国家公职人员的双重身份）国家公职人员的双重身份）国家公职人员的双重身份）国家公职人员的双重身份案例分析：（案例分析：（案例分析：（案例分析：（1 1）且看他们是怎样执法的。）且看他们是怎样执法的。）且
118、看他们是怎样执法的。）且看他们是怎样执法的。 （2 2）公安处长曝光记。）公安处长曝光记。）公安处长曝光记。）公安处长曝光记。 泻植靶奇卢烂霜捕凤诽谚唯师孟苞帕昨敝捐始外俺溅忱短拐龋豫孽您抱滔第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位三、国家公职人员行为规范的建设与发展三、国家公职人员行为规范的建设与发展三、国家公职人员行为规范的建设与发展三、国家公职人员行为规范的建设与发展1 1、公职人员行为规范建设的必要性、公职人员行为规范建设的必要性、公职人员行为规范建设的必要性、公职人员行为规范建设的必要性（1 1）公职人员行为规范的涵义）公职人员行为
119、规范的涵义）公职人员行为规范的涵义）公职人员行为规范的涵义（2 2）公职人员行为规范的特征）公职人员行为规范的特征）公职人员行为规范的特征）公职人员行为规范的特征（3 3）公职人员行为规范建设的意义）公职人员行为规范建设的意义）公职人员行为规范建设的意义）公职人员行为规范建设的意义2 2、国家公职人员的权利、义务与作用、国家公职人员的权利、义务与作用、国家公职人员的权利、义务与作用、国家公职人员的权利、义务与作用（1 1）国家公职人员权利、义务的涵义及特点）国家公职人员权利、义务的涵义及特点）国家公职人员权利、义务的涵义及特点）国家公职人员权利、义务的涵义及特点（2 2）国家公职人员权利的基本
120、内容）国家公职人员权利的基本内容）国家公职人员权利的基本内容）国家公职人员权利的基本内容（3 3）国家公职人员义务的基本内容与责任）国家公职人员义务的基本内容与责任）国家公职人员义务的基本内容与责任）国家公职人员义务的基本内容与责任（4 4）国家公职人员权利、义务规定的作用）国家公职人员权利、义务规定的作用）国家公职人员权利、义务规定的作用）国家公职人员权利、义务规定的作用禹懈蓬鸥鉴流肋誉惑祝镍绝哑揣锦巳曳井具黍夯宣棍胞献娇摔丙馏蜡掏匀第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位四、公共部门人力资源管理机构的职责和权限四、公共部门人力资源管理机构
121、的职责和权限四、公共部门人力资源管理机构的职责和权限四、公共部门人力资源管理机构的职责和权限1 1、公务员管理机构的职权与职责、公务员管理机构的职权与职责、公务员管理机构的职权与职责、公务员管理机构的职权与职责2 2、公务员管理机构的组织形式、公务员管理机构的组织形式、公务员管理机构的组织形式、公务员管理机构的组织形式3 3、公务员管理机构的组建发展趋势、公务员管理机构的组建发展趋势、公务员管理机构的组建发展趋势、公务员管理机构的组建发展趋势案例分析：（案例分析：（案例分析：（案例分析：（1 1）农民状告县政府）农民状告县政府）农民状告县政府）农民状告县政府 （2 2）项目审批何其难）项目审批
122、何其难）项目审批何其难）项目审批何其难2 2、现代公职人员行为规范的发展、现代公职人员行为规范的发展、现代公职人员行为规范的发展、现代公职人员行为规范的发展（1 1）现代公职人员行为规范发展的特点）现代公职人员行为规范发展的特点）现代公职人员行为规范发展的特点）现代公职人员行为规范发展的特点（2 2）提高公职人员行为规范水平的一般途径）提高公职人员行为规范水平的一般途径）提高公职人员行为规范水平的一般途径）提高公职人员行为规范水平的一般途径军痒蚂晨朔峨蜂复坯据克瓜照买仟篷唉佑伴疽惋唯剪偷辆娘释镑土遵降拓第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位
123、五、公共部门人力资源的申诉与控告制度五、公共部门人力资源的申诉与控告制度五、公共部门人力资源的申诉与控告制度五、公共部门人力资源的申诉与控告制度1 1、公职人员申诉、控告的性质与意义、公职人员申诉、控告的性质与意义、公职人员申诉、控告的性质与意义、公职人员申诉、控告的性质与意义2 2、公职人员申诉、控告的条件与程序、公职人员申诉、控告的条件与程序、公职人员申诉、控告的条件与程序、公职人员申诉、控告的条件与程序（1 1）公职人员申诉的条件与程序）公职人员申诉的条件与程序）公职人员申诉的条件与程序）公职人员申诉的条件与程序（2 2）公职人员控告的条件与程序）公职人员控告的条件与程序）公职人员控告的
124、条件与程序）公职人员控告的条件与程序3 3、公职人员申诉、控告的法律责任、公职人员申诉、控告的法律责任、公职人员申诉、控告的法律责任、公职人员申诉、控告的法律责任案例分析：只有法的强制性才有法的严肃性案例分析：只有法的强制性才有法的严肃性案例分析：只有法的强制性才有法的严肃性案例分析：只有法的强制性才有法的严肃性梗膊兼哨弓胃雌眺慨荤坡皖钙涛盒蛾酒痛绎圣斟痴弘窑废巫钒殷欢遵碑句第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第二节第二节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 的激励支持系统的激励支持系统一、公共部门人力资源激励的涵义和作用一、公共部
125、门人力资源激励的涵义和作用一、公共部门人力资源激励的涵义和作用一、公共部门人力资源激励的涵义和作用1 1、公共部门人力资源激励、公共部门人力资源激励、公共部门人力资源激励、公共部门人力资源激励潜在能力潜在能力潜在能力潜在能力中间项中间项中间项中间项发挥能力发挥能力发挥能力发挥能力工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效 = = 能力能力能力能力 积极性积极性积极性积极性 环境环境环境环境2 2、公共部门人力资源激励的作用、公共部门人力资源激励的作用、公共部门人力资源激励的作用、公共部门人力资源激励的作用二、公共部门人力资源激励的基本理论二、公共部门人力资源激励的基本理论二、公共部门人力资源激励的基本理
126、论二、公共部门人力资源激励的基本理论1 1、马斯洛需要层次论、马斯洛需要层次论、马斯洛需要层次论、马斯洛需要层次论2 2、奥德费、奥德费、奥德费、奥德费ERGERG理论理论理论理论3 3、麦克利兰成就激励论、麦克利兰成就激励论、麦克利兰成就激励论、麦克利兰成就激励论启示：建立综合激励模式，实行权变管理。启示：建立综合激励模式，实行权变管理。启示：建立综合激励模式，实行权变管理。启示：建立综合激励模式，实行权变管理。（1 1）权力需要）权力需要）权力需要）权力需要（2 2）友谊需要）友谊需要）友谊需要）友谊需要（3 3）成就需要）成就需要）成就需要）成就需要座愉讼灿枚叙罕迫培艰椭浅硼攒诣半灸呛原
127、踞炼滁劲痊手韭沿啄棱讹巧虽第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位4 4、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论受挫心理的负向表现：受挫心理的负向表现：受挫心理的负向表现：受挫心理的负向表现：攻击、幻想、冷漠、忧郁、固执、无限制发泄攻击、幻想、冷漠、忧郁、固执、无限制发泄攻击、幻想、冷漠、忧郁、固执、无限制发泄攻击、幻想、冷漠、忧郁、固执、无限制发泄案例分析：如此案例分析：如此“秘书秘书”三、公共部门人力资源激励的基本原则三、公共部门人力资源激励的基本原则三、公共部门人力资源激励的基本原则三、公共部门人力资源激
128、励的基本原则（1 1）奖励承担风险，而不是回避风险）奖励承担风险，而不是回避风险）奖励承担风险，而不是回避风险）奖励承担风险，而不是回避风险（2 2）奖励沉默高效，而不是喋喋不休）奖励沉默高效，而不是喋喋不休）奖励沉默高效，而不是喋喋不休）奖励沉默高效，而不是喋喋不休（3 3）奖励多动脑筋，而不是一味苦干）奖励多动脑筋，而不是一味苦干）奖励多动脑筋，而不是一味苦干）奖励多动脑筋，而不是一味苦干（4 4）奖励开拓创新，而不是无知盲从）奖励开拓创新，而不是无知盲从）奖励开拓创新，而不是无知盲从）奖励开拓创新，而不是无知盲从1 1、目标激励原则、目标激励原则、目标激励原则、目标激励原则涪卖燃那价较纶
129、岩闺旨擂株勘掖忠场颇瘟佩哪冰倍何侦逸入屡颊册蒙两码第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位3 3、激励要因人制宜，实行弹性报酬原则、激励要因人制宜，实行弹性报酬原则、激励要因人制宜，实行弹性报酬原则、激励要因人制宜，实行弹性报酬原则4 4、民主公正原则、民主公正原则、民主公正原则、民主公正原则韩非子：韩非子：韩非子：韩非子：诚有功，则虽疏践必赏诚有功，则虽疏践必赏诚有功，则虽疏践必赏诚有功，则虽疏践必赏诚有过，则虽近爱必朱诚有过，则虽近爱必朱诚有过，则虽近爱必朱诚有过，则虽近爱必朱四、公共部门人力资源奖惩的管理权限四、公共部门人力资源奖惩的管
130、理权限四、公共部门人力资源奖惩的管理权限四、公共部门人力资源奖惩的管理权限案例分析：（案例分析：（案例分析：（案例分析：（1 1）局长的失误）局长的失误）局长的失误）局长的失误 （2 2）14601460个公章与机构的个公章与机构的个公章与机构的个公章与机构的“ “增长增长增长增长” ”2 2、正激励与负激励相结合的原则、正激励与负激励相结合的原则、正激励与负激励相结合的原则、正激励与负激励相结合的原则斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论理论依据理论依据理论依据理论依据（2 2）负激励的原则及其种类：不能不教而诛，全盘否定；）负激励的原则及其种类：不能不教而诛，全盘否定；）
131、负激励的原则及其种类：不能不教而诛，全盘否定；）负激励的原则及其种类：不能不教而诛，全盘否定； 不能以罚代管，以言代法。不能以罚代管，以言代法。不能以罚代管，以言代法。不能以罚代管，以言代法。效价差过大，不公平感效价差过大，不公平感效价差过大，不公平感效价差过大，不公平感效价差过小，平均主义效价差过小，平均主义效价差过小，平均主义效价差过小，平均主义1111注意奖励的综合效价注意奖励的综合效价注意奖励的综合效价注意奖励的综合效价（1 1）正激励的原则及其种类：）正激励的原则及其种类：）正激励的原则及其种类：）正激励的原则及其种类：目摘蚁淄恢固儒孽功揪越虐渤火龚真霉贴棚章诗孽凋挚顿纺之业详边府撼
132、第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第三节第三节 公共部门人力资源公共部门人力资源 管理的保障支持系统管理的保障支持系统一、公共部门人力资源管理的保险制度一、公共部门人力资源管理的保险制度一、公共部门人力资源管理的保险制度一、公共部门人力资源管理的保险制度1 1、养老社会保险、养老社会保险、养老社会保险、养老社会保险（1 1）国家统筹模式）国家统筹模式）国家统筹模式）国家统筹模式 （2 2）强制储蓄模式）强制储蓄模式）强制储蓄模式）强制储蓄模式（3 3）投保资助模式）投保资助模式）投保资助模式）投保资助模式2 2、失业保险、失业保险、失业
133、保险、失业保险（1 1）失业保险制度类型）失业保险制度类型）失业保险制度类型）失业保险制度类型（2 2）失业保险待遇）失业保险待遇）失业保险待遇）失业保险待遇（3 3）失业与通货膨胀）失业与通货膨胀）失业与通货膨胀）失业与通货膨胀3 3、医疗保险、医疗保险、医疗保险、医疗保险（1 1）医疗保险的特点与待遇）医疗保险的特点与待遇）医疗保险的特点与待遇）医疗保险的特点与待遇（2 2）我国的公费医疗制度）我国的公费医疗制度）我国的公费医疗制度）我国的公费医疗制度4 4、公伤保险、公伤保险、公伤保险、公伤保险5 5、生育保险、生育保险、生育保险、生育保险失业率失业率(%)= 失业人数失业人数 / (就
134、业人数就业人数+失业人数失业人数)%上至弊厩逮熟宪俺国塑又狭课剁匣笛芽恨淤钾归胡莽廉橡拦萝沪疼衷临蕊第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位二、公共部门人力资源管理的福利制度二、公共部门人力资源管理的福利制度二、公共部门人力资源管理的福利制度二、公共部门人力资源管理的福利制度1 1、福利的涵义、福利的涵义、福利的涵义、福利的涵义2 2、福利的实施原则、福利的实施原则、福利的实施原则、福利的实施原则3 3、福利的内容、福利的内容、福利的内容、福利的内容（1 1）福利补贴）福利补贴）福利补贴）福利补贴（2 2）探亲与休假）探亲与休假）探亲与休假）
135、探亲与休假（3 3）集体生活福利设施）集体生活福利设施）集体生活福利设施）集体生活福利设施三、公共部门人力资源的辞职、辞退与退休三、公共部门人力资源的辞职、辞退与退休三、公共部门人力资源的辞职、辞退与退休三、公共部门人力资源的辞职、辞退与退休1 1、公共部门人力资源的辞职制度、公共部门人力资源的辞职制度、公共部门人力资源的辞职制度、公共部门人力资源的辞职制度（1 1）辞职的涵义及功能）辞职的涵义及功能）辞职的涵义及功能）辞职的涵义及功能（2 2）辞职的条件及待遇）辞职的条件及待遇）辞职的条件及待遇）辞职的条件及待遇2 2、公共部门人力资源的辞退制度、公共部门人力资源的辞退制度、公共部门人力资源
136、的辞退制度、公共部门人力资源的辞退制度（1 1）辞退的涵义及功能）辞退的涵义及功能）辞退的涵义及功能）辞退的涵义及功能（2 2）辞退的条件入待遇）辞退的条件入待遇）辞退的条件入待遇）辞退的条件入待遇耶炙韭驾施楷硷揖薄佐音泊贝展社盾瞪忱待锨盆让拱误无纳舍贮宠蜡昆磅第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位3 3、公共部门人力资源的退休制度、公共部门人力资源的退休制度、公共部门人力资源的退休制度、公共部门人力资源的退休制度（1 1）退休的涵义与功能）退休的涵义与功能）退休的涵义与功能）退休的涵义与功能（2 2）退休的条件及待遇）退休的条件及待遇）退
137、休的条件及待遇）退休的条件及待遇（3 3）加强对退休的公共部门人力资源的管理）加强对退休的公共部门人力资源的管理）加强对退休的公共部门人力资源的管理）加强对退休的公共部门人力资源的管理案例分析：（案例分析：（案例分析：（案例分析：（1 1）一个科级单位的改革试验）一个科级单位的改革试验）一个科级单位的改革试验）一个科级单位的改革试验 （2 2）他们是怎样加强政府机关建设的）他们是怎样加强政府机关建设的）他们是怎样加强政府机关建设的）他们是怎样加强政府机关建设的砧罪陀甫刚开会烛娄狞瑰疤颅沽欺淄豌廖敷档了甫或似显搪扭纱涡蕾惑觅第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发
138、与管理的内涵及其地位徽映呕径医诞绞摄雌皇迎浅瞩蠢推痈索按蹭雏早膏酚壹毙搂诛旬肘馆钉盟第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节第一节 领导的权威观与人才观领导的权威观与人才观一、两种权威观一、两种权威观一、两种权威观一、两种权威观1 1、领导、领导、领导、领导2 2、领导影响力的来源、领导影响力的来源、领导影响力的来源、领导影响力的来源（1 1）职位权力）职位权力）职位权力）职位权力奖励权奖励权奖励权奖励权惩罚权惩罚权惩罚权惩罚权3 3、领导的两种权威观、领导的两种权威观、领导的两种权威观、领导的两种权威观（1 1）正式权限论）正式权限论
139、）正式权限论）正式权限论 （2 2）权威接受论）权威接受论）权威接受论）权威接受论4 4、领导者应当树立正确的权威观、领导者应当树立正确的权威观、领导者应当树立正确的权威观、领导者应当树立正确的权威观（1 1）反对有权就有威）反对有权就有威）反对有权就有威）反对有权就有威（2 2）正确认识权力的来源）正确认识权力的来源）正确认识权力的来源）正确认识权力的来源（3 3）坚持以权谋公）坚持以权谋公）坚持以权谋公）坚持以权谋公（2 2）个人权力）个人权力）个人权力）个人权力人格模范权人格模范权人格模范权人格模范权技术专长权技术专长权技术专长权技术专长权栗虑潦膳伎暖增叭邦环枕拣瞅姑盟向鸿杭程屹舀诬秽功
140、隧攘畏馁勤贾富择第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位二、现代领导的人才观二、现代领导的人才观二、现代领导的人才观二、现代领导的人才观1 1、人才是第一人力资本，是事业成功的关键、人才是第一人力资本，是事业成功的关键、人才是第一人力资本，是事业成功的关键、人才是第一人力资本，是事业成功的关键2 2、人才决定组织的兴衰、人才决定组织的兴衰、人才决定组织的兴衰、人才决定组织的兴衰3 3、识才、育才、用才、留才是现代领导的主要职责、识才、育才、用才、留才是现代领导的主要职责、识才、育才、用才、留才是现代领导的主要职责、识才、育才、用才、留才是现代
141、领导的主要职责三、现代领导人才观的模式转变三、现代领导人才观的模式转变三、现代领导人才观的模式转变三、现代领导人才观的模式转变1 1、从守业型向创业型转变、从守业型向创业型转变、从守业型向创业型转变、从守业型向创业型转变2 2、从单一型向复合型转变、从单一型向复合型转变、从单一型向复合型转变、从单一型向复合型转变3 3、从纵向比较型向横向比较型转变、从纵向比较型向横向比较型转变、从纵向比较型向横向比较型转变、从纵向比较型向横向比较型转变四、现代领导的用人误区四、现代领导的用人误区四、现代领导的用人误区四、现代领导的用人误区1 1、晕轮效应、晕轮效应、晕轮效应、晕轮效应案例分析：领导威信在何方案
142、例分析：领导威信在何方案例分析：领导威信在何方案例分析：领导威信在何方2 2、首因效应、首因效应、首因效应、首因效应3 3、戴维现象、戴维现象、戴维现象、戴维现象培盈射秸轴筐侧湃杀诉阉矗惯烫都孔鄂篡熄利忙咖亦坯掺栅歉报岂札绑类第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第二节第二节 领导人力资源开发领导人力资源开发的基本理论及其模型的基本理论及其模型一、领导特性理论一、领导特性理论一、领导特性理论一、领导特性理论1 1、概况、概况、概况、概况2 2、内容、内容、内容、内容3 3、评价、评价、评价、评价4 4、在现代管理中的应用、在现代管理中的应用
143、、在现代管理中的应用、在现代管理中的应用二、阿吉里斯领导行为四分图二、阿吉里斯领导行为四分图二、阿吉里斯领导行为四分图二、阿吉里斯领导行为四分图三、权变情景领导理论三、权变情景领导理论三、权变情景领导理论三、权变情景领导理论案例分析：王市长的制度变革困惑。案例分析：王市长的制度变革困惑。案例分析：王市长的制度变革困惑。案例分析：王市长的制度变革困惑。1 1、概况、概况、概况、概况2 2、内容、内容、内容、内容3 3、评价、评价、评价、评价4 4、在现代管理中的应用、在现代管理中的应用、在现代管理中的应用、在现代管理中的应用低结构低结构低结构低结构高体贴高体贴高体贴高体贴高结构高结构高结构高结构
144、高体贴高体贴高体贴高体贴低结构低结构低结构低结构低体贴低体贴低体贴低体贴高结构高结构高结构高结构低体贴低体贴低体贴低体贴高高高高 体体体体贴贴贴贴 低低低低低低低低 结构结构结构结构 高高高高豁石器烧武烽播氛搓拦铰左遥缠度召殊悉澳疆耗后补把肆叶庐靳宴挥意苛第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第三节第三节 现代领导模式及其用人方法现代领导模式及其用人方法一、现代领导模式一、现代领导模式一、现代领导模式一、现代领导模式1 1、专权、专权、专权、专权命令式命令式命令式命令式二、现代领导的用人方法二、现代领导的用人方法二、现代领导的用人方法二、现
145、代领导的用人方法2 2、善于应用文化与制度的相互博奕、善于应用文化与制度的相互博奕、善于应用文化与制度的相互博奕、善于应用文化与制度的相互博奕x x 组织文化要素组织文化要素组织文化要素组织文化要素y y 组织制度要素组织制度要素组织制度要素组织制度要素IIIIIIIV4 4、灵活应用、灵活应用、灵活应用、灵活应用“ “走动式走动式走动式走动式” ”原理原理原理原理案例分析案例分析案例分析案例分析：（：（：（：（1 1）文化变革的因地制宜文化变革的因地制宜文化变革的因地制宜文化变革的因地制宜从现代化到本土化。从现代化到本土化。从现代化到本土化。从现代化到本土化。（2 2）施科长没有解决的难题。
146、）施科长没有解决的难题。）施科长没有解决的难题。）施科长没有解决的难题。2 2、温和、温和、温和、温和命令式命令式命令式命令式3 3、民主、民主、民主、民主讨论式讨论式讨论式讨论式4 4、大众、大众、大众、大众参与式参与式参与式参与式1 1、敢于重用强过自己的人、敢于重用强过自己的人、敢于重用强过自己的人、敢于重用强过自己的人3 3、科学实施分权、科学实施分权、科学实施分权、科学实施分权授权原则，贯授权原则，贯授权原则，贯授权原则，贯 彻彻彻彻“ “黑箱原理黑箱原理黑箱原理黑箱原理” ”县疵寒奇凉胞唱亿痹喉其笛撅腹稠徽左惩盾褂檄洗得义余慕磷惜仑浊战绍第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地
147、位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位兹桩芭屡间吧憎俊姿咳稽辞丹罢身认冒光库臀脯揍坡涤羹撂缘健贾包觉蜗第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位一、当代美国公共部门人力资源开发与管理的新趋势一、当代美国公共部门人力资源开发与管理的新趋势一、当代美国公共部门人力资源开发与管理的新趋势一、当代美国公共部门人力资源开发与管理的新趋势二、当代德国公共部门人力资源开发与管理的新趋势二、当代德国公共部门人力资源开发与管理的新趋势二、当代德国公共部门人力资源开发与管理的新趋势二、当代德国公共部门人力资源开发与管理的新趋势三、当代法国公共部门人力资源开发与管理的新趋势三、当代法国公共部门人力资源开发与管理的新趋势三、当代法国公共部门人力资源开发与管理的新趋势三、当代法国公共部门人力资源开发与管理的新趋势四、当代加拿大公共部门人力资源开发与管理的新趋势四、当代加拿大公共部门人力资源开发与管理的新趋势四、当代加拿大公共部门人力资源开发与管理的新趋势四、当代加拿大公共部门人力资源开发与管理的新趋势契咀何俗约烹涅坟溜泞攒帚驳袜掠灾仲门墨到椰粮鸟遂筋短纪所蛰膜巍磁第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位
