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1、 非人力经理的人非人力经理的人力资源力资源管理管理 王怀明王怀明山东大学管理学院工商系山东大学管理学院工商系山东大学人力资源研究所山东大学人力资源研究所学习目的与意义学习目的与意义w面对现实面对现实面对现实面对现实管理别人和被人管理管理别人和被人管理管理别人和被人管理管理别人和被人管理对一部分人来说你是上司，对另一部分人来说你对一部分人来说你是上司，对另一部分人来说你是下属。是下属。w树立正确的人力资源管理理念树立正确的人力资源管理理念树立正确的人力资源管理理念树立正确的人力资源管理理念w明确在人力资源管理中的主要工作职责明确在人力资源管理中的主要工作职责明确在人力资源管理中的主要工作职责明确
2、在人力资源管理中的主要工作职责w掌握人力资源管理的基本方法和技巧，提高工作效掌握人力资源管理的基本方法和技巧，提高工作效掌握人力资源管理的基本方法和技巧，提高工作效掌握人力资源管理的基本方法和技巧，提高工作效 率率率率 和领导艺术和领导艺术和领导艺术和领导艺术2讲授提纲讲授提纲1.1.管理的理念及管理者的能力结构管理的理念及管理者的能力结构2.2.人力资源在企业发展中的作用人力资源在企业发展中的作用3.3.选人选人4.4.识人识人5.5.容人容人6.6.用人用人7.7.领导与沟通艺术领导与沟通艺术31.1.管理的理念及管理者的能力结构管理的理念及管理者的能力结构什么是管理什么是管理？4 管理（
3、Management）是在特定的环境下，为了有效地利用组织资源进而实现组织目标，而进行的计划、组织、领导、控制等一系列活动的总称。1.1 传统的管理概念传统的管理概念5 1.2 1.2 现代管理的概念现代管理的概念现代管理理论认为，管理是通过他人或与他人一起把事情办好。6 美国管理协会前会长LawrenceAppley说过：所谓管理就是借助他人之力达到自己的目标，当一个人通过自己的努力实现目标时，他只是一个业务员，若能通过他人之力达到他的目标，他才是一个经理人员。7w所谓管理之道在于借力，是指高层主管借中层主管的脑力，中层主管借基层主管的脑力和体力，基层主管则借现场员工的体力，现场员工则借自己
4、的身体及可用的机械力。81.3 1.3 管理过程中应注意的问题管理过程中应注意的问题w管理中的例外原则管理中的例外原则案例案例1 1：曹操：曹操军令策军令策案例案例2 2：丙吉之：丙吉之“宰相不亲小事宰相不亲小事”w谨防谨防“事无巨细，事必躬亲事无巨细，事必躬亲”的陷阱的陷阱案例案例3 3：诸葛亮之诸葛亮之“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”。w学会用人和授权学会用人和授权w避免逆向授权避免逆向授权91.4 1.4 管理者要正确择事管理者要正确择事（1）善于择事是关企业的生存发展）善于择事是关企业的生存发展（2）善于正确择事关系到带好队伍，培养人才）善于正确择事关系
5、到带好队伍，培养人才的百年大计的百年大计（3）善于正确择事是领导水平高低和领导者成）善于正确择事是领导水平高低和领导者成熟与否的重要标志熟与否的重要标志10w古人云：古人云：“君忙臣闲国必乱，君闲臣忙国必治。君忙臣闲国必乱，君闲臣忙国必治。”w日本一家企业家说：日本一家企业家说：“我能够离开公司去悠闲我能够离开公司去悠闲地钓鱼的时候，就是我公司效益最好的时候。地钓鱼的时候，就是我公司效益最好的时候。”111.5 企业管理者的主要职能企业管理者的主要职能（1）制定企业经营战略）制定企业经营战略（2）进行企业组织设计）进行企业组织设计（3）建设班子，选用干部）建设班子，选用干部（4）建章立制）建章
6、立制（5）培育企业文化）培育企业文化（6）处理重要社会关系）处理重要社会关系（7）临时处理重大事件）临时处理重大事件121.6 管理者应具备的技能管理者应具备的技能(1) 技术技能技术技能 （technical skills）指应用专门知识或技能的能力。指应用专门知识或技能的能力。(2) 人际技能人际技能 (human skills)。在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。(3) 概念技能概念技能 （conceptual skills） 分析和诊断复分析和诊断复杂情况，抓住问题的实质，迅速做出决策的能力。杂情况，抓住问题的实质，迅速做出决策的能
7、力。13管理层次与管理层次与角色角色正副正副总经理、总经理、总监、总助、总监、总助、高级经理高级经理部门经理、部门经理、场、厂长、场、厂长、主任、班组主任、班组长、工段长长、工段长经营经营决策者决策者计划组织者计划组织者监督执行者监督执行者14不同层次管理者应具备的技能不同层次管理者应具备的技能技术技能技术技能技术技能技术技能技术技能技术技能人际技能人际技能人际技能人际技能人际技能人际技能概念技能概念技能概念技能概念技能概念技能概念技能高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者152.2.人力资源在企业发展中的作用人力资源在企业发展中的作用自然资源自然资源资本资源资本资源信息
8、资源信息资源人力资源人力资源企业的资源企业的资源 2.1 企业的资源分类企业的资源分类162.2 人力资源是第一位的资源 现代经济理论认为现代经济理论认为, ,经济增长的主要途径取决于以经济增长的主要途径取决于以下四个方面下四个方面: : 1. 1.新的资本资源的投入新的资本资源的投入; ; 2. 2.新的可利用自然资源的发现新的可利用自然资源的发现; ; 3. 3.劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高; ; 4. 4.科学的、技术的和社会的知识储备的增加。科学的、技术的和社会的知识储备的增加。 后两项是与人力资源密切相关的，它们对人力后两项是与人力资源密切
9、相关的，它们对人力资源的质量起了决定性的作用。可以说，人力资源决定资源的质量起了决定性的作用。可以说，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源源。 172.3 人力资源在企业发展中的作用w联想集团柳传志谈人才与企业发展的关系：联想集团柳传志谈人才与企业发展的关系： 办公司就是办公司就是“办人办人”。在赛马中识别好马。人才有三。在赛马中识别好马。人才有三种：一种是能独立做一摊事的人；第二种是可以带领一种：一种是能独立做一摊事的人；第二种是可以带领一群人做好一件事的人；第三种是能够制定战略、带队伍、群人做好一件事的人；第三种是能
10、够制定战略、带队伍、做出大事的领军人物。联想认为，人才的标准是相对于做出大事的领军人物。联想认为，人才的标准是相对于角色的要求而成立的。角色的要求而成立的。 公司较小的时候，更多地需要是第一种人才。公司发展公司较小的时候，更多地需要是第一种人才。公司发展到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司发展到比到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司发展到比较大以后，第三种人才就尤其显得珍贵。较大以后，第三种人才就尤其显得珍贵。 我们把领军人物比做是阿拉伯数字的我们把领军人物比做是阿拉伯数字的1 1，有了这个，有了这个1 1，带，带上一个上一个0 0，它就是，它就是1010，两个，两个0 0是是1001
11、00，三个，三个0 0是是10001000，- -他们才是企业发展的真正发动力。他们才是企业发展的真正发动力。 182.4 当代管理大师对人力资源的评价w现代管理大师彼得现代管理大师彼得德鲁克（德鲁克（P.Drucker)曾经曾经说过：说过：“企业只有一项真正的资源：人。企业只有一项真正的资源：人。”wIBM公司总裁华生也说过：公司总裁华生也说过：“你可以搬走我的你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。我就可以有再生的机会。”w安德鲁安德鲁卡耐基说过：卡耐基说过：“带走我的员工，把我带走我的员工，把我的工厂留下，不久后
12、工厂就会长满杂草；拿走的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我还会有我的工厂，把我的员工留下，不久后我还会有个更好的工厂。个更好的工厂。192.5 2.5 人力资源管理模型人力资源管理模型工作工作工作人人人报酬需要要求素质匹配匹配202.6 直线经理与人力资源管理专职人员的分工职能直线经理的活动与责任人力资源管理专职人员的责任获取 提供工作分析的有关信息；人力资源计划与组织战略的协调与均衡；直接参与面试；决定人员的录用与分配。 工作说明书的编写；人力资源规划的制定；做好招牌服务、咨询工作（如广告、材料收集与调查、配合直线经理的招聘录用、录用信息的发布、人员体检
13、、合法性检查、劳资等相关法律的咨询与服务等 开发 组织员工培训；工作丰富化；给下属提供工作反馈信息；指导、帮助员工设计个人发展计划 制定员工培训计划；为员工培训提供服务（如场地、器材、资金、后勤等）；帮助员工进行职业生涯计划；对管理者进行管理理论与方法（特别是人力资源开发与管理）的培训 奖酬 直接负责员工绩效评估、工资、奖惩制度及其他激励措施的实施 绩效评估方法与制度的确定；工资、福利制度的制定； 工资、福利制度执行与监督；员工福利及其他特殊需求服务 整合 组织员工沟通；指导员工的合作与协调；冲突与处理；信息的收集与反馈 沟通制度的制定；沟通渠道的畅通保障；部门间的协调；信息的处理；企业文化的
14、传播；员工组织同化工作的开展；员工档案的管理调控劳动纪律的监督执行；员工解雇、提升、调动、辞职的决策员工调控政策的制定；直线经理调控决策的审核与贯彻；对直线经理实行调控；为离退员工提供咨询和服务213. 如何选人如何选人3.1 员工招聘的程序员工招聘的程序3.1.1 3.1.1 部门人力资源配置分析部门人力资源配置分析部门人力资源配置分析部门人力资源配置分析3.1.2 3.1.2 确定人员需求情况确定人员需求情况确定人员需求情况确定人员需求情况3.1.3 3.1.3 提出需求的规格标准提出需求的规格标准提出需求的规格标准提出需求的规格标准3.1.4 3.1.4 员工招聘工作流程示意图员工招聘工
15、作流程示意图员工招聘工作流程示意图员工招聘工作流程示意图3.1.5 3.1.5 招聘过程中人力资源部和直线经理的职责招聘过程中人力资源部和直线经理的职责招聘过程中人力资源部和直线经理的职责招聘过程中人力资源部和直线经理的职责223.1.1 部门人力资源配置分析部门人力资源配置分析w人与事总量的配置w人与事结构配置分析w人与事质量配置分析w人与工作负荷是否合理状况分析w人员使用效果分析233.1.2 确定人员需求情况确定人员需求情况w部门经理需提前制定人力计划，以免用人时忙乱不堪，在年底或暑假前，部门经理应考虑需要补充哪些人力，以及需求的时间，然后把这些情况提交人力资源部。243.1.3 提出需
16、求的规格标准提出需求的规格标准w部门经理根据工作说明书所规定的相关岗位的部门经理根据工作说明书所规定的相关岗位的工作内容及其应该承担的职责，向人力资源部工作内容及其应该承担的职责，向人力资源部门提出所需人才应该达到的规格和标准。门提出所需人才应该达到的规格和标准。w部门经理在制定招聘人员规格时，一定要尽可部门经理在制定招聘人员规格时，一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求，如需要经常出能详细，尤其是一些特殊要求，如需要经常出差或加班等。差或加班等。25需招聘人员的规格标准需招聘人员的规格标准职务名称性别年龄学历专业背景工作经验能力要求知识要求特殊要求263.1.4 员工招聘工作流程示意图员工招聘
17、工作流程示意图人力净需求人力净需求工作分析工作分析招募计划招募计划计划审批计划审批发布信息发布信息应聘者申请应聘者申请发面试通知发面试通知甄选甄选测试测试 体检、资料审核体检、资料审核面试面试安排安排 试用试用正式录用正式录用 招聘评估招聘评估招募招募选拔选拔录用录用评估评估准备阶段准备阶段测试测试273.1.5 招聘过程中人力资源部的职责招聘过程中人力资源部的职责 帮助判断用人部门招聘的必要性帮助判断用人部门招聘的必要性 指导用人部门撰写工作描述和工作规范，制定职位说明书指导用人部门撰写工作描述和工作规范，制定职位说明书 制定人员招聘计划，决定招聘地点、招聘时间、招聘方法等制定人员招聘计划，
18、决定招聘地点、招聘时间、招聘方法等相关内容相关内容 组织招聘人员，开展招聘活动，收集简历和应聘资料，并与组织招聘人员，开展招聘活动，收集简历和应聘资料，并与潜在的候选人联络潜在的候选人联络 设计人员选拔评价方法，并指导直线经理使用这些内容设计人员选拔评价方法，并指导直线经理使用这些内容主持实施评价程序，将通过初步筛选的合格候选人推荐给其主持实施评价程序，将通过初步筛选的合格候选人推荐给其所属部门的直线经理。所属部门的直线经理。283.1.6 招聘过程中直线经理的职责招聘过程中直线经理的职责w 对空缺职位的工作职责作出详细说明，协助工作分对空缺职位的工作职责作出详细说明，协助工作分析人员开展工作
19、；析人员开展工作；w 提出部门对人员的具体要求和实际需求数量，协助提出部门对人员的具体要求和实际需求数量，协助工作分析人员开展工作；工作分析人员开展工作；w 对职位申请人的专业或技术水平进行进一步的判断，对职位申请人的专业或技术水平进行进一步的判断，最后作出利用决策；最后作出利用决策；293.2 如何对应聘者进行初步筛选如何对应聘者进行初步筛选w全面利用应聘者资料中所包含的信息；全面利用应聘者资料中所包含的信息；w 核查应聘者材料信息核查应聘者材料信息w 评估应聘者：在对应聘者进行初选时，应聘者的学评估应聘者：在对应聘者进行初选时，应聘者的学历、技能及工作经验是重点考察的内容。企业在招聘历、技
20、能及工作经验是重点考察的内容。企业在招聘大量基础员工时，应届毕业生是很好的选择，这是应大量基础员工时，应届毕业生是很好的选择，这是应聘者的学历、专业就应成为评估的主要内容；如果招聘者的学历、专业就应成为评估的主要内容；如果招聘的是中、高级专业技术人员，或专业性要求很高的聘的是中、高级专业技术人员，或专业性要求很高的专业人才，其技能和工作经验就较为重要，学历就不专业人才，其技能和工作经验就较为重要，学历就不应成为主要的评估因素。应成为主要的评估因素。30如何看履历表如何看履历表把履历表内容与岗位说明书相对照，看履历表把履历表内容与岗位说明书相对照，看履历表中内容是否与岗位说明书所要求的各条相符、
21、中内容是否与岗位说明书所要求的各条相符、那些相符、哪些相近，哪些更有优势以及那些那些相符、哪些相近，哪些更有优势以及那些不符，把这些一一标出，决定是否有必要清应不符，把这些一一标出，决定是否有必要清应聘者面谈，主要包括以下几个方面：聘者面谈，主要包括以下几个方面：w工作经验：工作经验：w个性与爱好：个性与爱好：w能力证明：能力证明：313.3 招聘应变方案招聘应变方案（1）招聘备选方案的提出w将其他部门的人调配过来w加班w转包w寻找大学生等兼职人员w租赁员工w工作重新设计32（2 2）当招聘需求为正值时）当招聘需求为正值时w外部招聘外部招聘w内部招聘内部招聘w内部晋升内部晋升w技能培训技能培训
22、（3 3）当招聘需要为负值时）当招聘需要为负值时w招聘冻结招聘冻结w提前退休提前退休w增加无薪休假增加无薪休假w裁员裁员334. 4. 如何识人如何识人w知人善任，准确了解和识别人才，是用好人才的前提，慧眼识英才对于经理人员来说非常重要，杰克韦尔奇说过：“我最大的功劳莫过于物色成批的人物。”w识人之法古来有之，现代又产生了许多新的、更科学的专门技术。344.1 查阅人事档案，掌握员工的基本资料查阅人事档案，掌握员工的基本资料每一位经理都应该到人力资源部门取得下属员工的基本资料，以便确确实实掌握本部门各个员工的基本情况，包括他的学历背景、所受的培训、取得的证书、业绩档案、过去的相关经验、家庭情况
23、等。354.2 通过观察了解陌生人通过观察了解陌生人（1 1）通过寒暄了解对方）通过寒暄了解对方）通过寒暄了解对方）通过寒暄了解对方表情。眼睛柔和地注视对方，笑容自然放松的人内心从容自信；视线不表情。眼睛柔和地注视对方，笑容自然放松的人内心从容自信；视线不表情。眼睛柔和地注视对方，笑容自然放松的人内心从容自信；视线不表情。眼睛柔和地注视对方，笑容自然放松的人内心从容自信；视线不停乱动的人心不在焉，或者喜欢计算，善于察言观色；眼睛大睁直视对方停乱动的人心不在焉，或者喜欢计算，善于察言观色；眼睛大睁直视对方停乱动的人心不在焉，或者喜欢计算，善于察言观色；眼睛大睁直视对方停乱动的人心不在焉，或者喜欢
24、计算，善于察言观色；眼睛大睁直视对方的人，如果不是充满敌意，就是精力充沛；表情夸张的人有表现欲：眼睛的人，如果不是充满敌意，就是精力充沛；表情夸张的人有表现欲：眼睛的人，如果不是充满敌意，就是精力充沛；表情夸张的人有表现欲：眼睛的人，如果不是充满敌意，就是精力充沛；表情夸张的人有表现欲：眼睛惊恐，不断被对方表情左右的人有自卑感，没有主见或急于讨好对方；微惊恐，不断被对方表情左右的人有自卑感，没有主见或急于讨好对方；微惊恐，不断被对方表情左右的人有自卑感，没有主见或急于讨好对方；微惊恐，不断被对方表情左右的人有自卑感，没有主见或急于讨好对方；微微低头，视线向上望着对方的人可能有敬畏心理；目光游离
25、、表情僵硬，微低头，视线向上望着对方的人可能有敬畏心理；目光游离、表情僵硬，微低头，视线向上望着对方的人可能有敬畏心理；目光游离、表情僵硬，微低头，视线向上望着对方的人可能有敬畏心理；目光游离、表情僵硬，微微抬头向下望着对方的人比较傲慢。微微抬头向下望着对方的人比较傲慢。微微抬头向下望着对方的人比较傲慢。微微抬头向下望着对方的人比较傲慢。握手的力度。握手短促有力的人热情而自信，握手轻飘飘的人心不在焉握手的力度。握手短促有力的人热情而自信，握手轻飘飘的人心不在焉握手的力度。握手短促有力的人热情而自信，握手轻飘飘的人心不在焉握手的力度。握手短促有力的人热情而自信，握手轻飘飘的人心不在焉或缺乏自信，
26、不断地摇晃手臂的人有恭维对方的心理。或缺乏自信，不断地摇晃手臂的人有恭维对方的心理。或缺乏自信，不断地摇晃手臂的人有恭维对方的心理。或缺乏自信，不断地摇晃手臂的人有恭维对方的心理。手掌的湿度。若对方的手掌潮湿，说明对方的精神处于兴奋状态，心理手掌的湿度。若对方的手掌潮湿，说明对方的精神处于兴奋状态，心理手掌的湿度。若对方的手掌潮湿，说明对方的精神处于兴奋状态，心理手掌的湿度。若对方的手掌潮湿，说明对方的精神处于兴奋状态，心理上处于不平衡状态。上处于不平衡状态。上处于不平衡状态。上处于不平衡状态。36通过观察了解陌生人通过观察了解陌生人 （2 2）通过言谈了解对方）通过言谈了解对方）通过言谈了解
27、对方）通过言谈了解对方语速：说话一直慢条斯理，突然变得快速急促，往往是因为心中感到不语速：说话一直慢条斯理，突然变得快速急促，往往是因为心中感到不语速：说话一直慢条斯理，突然变得快速急促，往往是因为心中感到不语速：说话一直慢条斯理，突然变得快速急促，往往是因为心中感到不安或恐惧，想把事情迅速说完的一解脱。安或恐惧，想把事情迅速说完的一解脱。安或恐惧，想把事情迅速说完的一解脱。安或恐惧，想把事情迅速说完的一解脱。音调：一个人在表达反对意见时，为在气势上压制对方，往往会提高音音调：一个人在表达反对意见时，为在气势上压制对方，往往会提高音音调：一个人在表达反对意见时，为在气势上压制对方，往往会提高音
28、音调：一个人在表达反对意见时，为在气势上压制对方，往往会提高音调；人在激动时，无论是高兴还是生气，也常提高音调。相反，调；人在激动时，无论是高兴还是生气，也常提高音调。相反，调；人在激动时，无论是高兴还是生气，也常提高音调。相反，调；人在激动时，无论是高兴还是生气，也常提高音调。相反，人们在平静、颓丧、沉思时，往往降低音调。人们在平静、颓丧、沉思时，往往降低音调。人们在平静、颓丧、沉思时，往往降低音调。人们在平静、颓丧、沉思时，往往降低音调。节奏：有自信、心地坦荡、性格乐观的人，节奏：有自信、心地坦荡、性格乐观的人，节奏：有自信、心地坦荡、性格乐观的人，节奏：有自信、心地坦荡、性格乐观的人，
29、说话必然富有节奏说话必然富有节奏说话必然富有节奏说话必然富有节奏感。相反，如果一个人说话经常张口结舌、语无伦次，则多半是缺乏自感。相反，如果一个人说话经常张口结舌、语无伦次，则多半是缺乏自感。相反，如果一个人说话经常张口结舌、语无伦次，则多半是缺乏自感。相反，如果一个人说话经常张口结舌、语无伦次，则多半是缺乏自信或心中有鬼。如果一个人说话有板有眼，说明他对所谈事情清楚明白，信或心中有鬼。如果一个人说话有板有眼，说明他对所谈事情清楚明白，信或心中有鬼。如果一个人说话有板有眼，说明他对所谈事情清楚明白，信或心中有鬼。如果一个人说话有板有眼，说明他对所谈事情清楚明白，立场坚定，不怕对方反驳：相反，匆
30、匆忙忙想要结束谈话，或支支吾吾、立场坚定，不怕对方反驳：相反，匆匆忙忙想要结束谈话，或支支吾吾、立场坚定，不怕对方反驳：相反，匆匆忙忙想要结束谈话，或支支吾吾、立场坚定，不怕对方反驳：相反，匆匆忙忙想要结束谈话，或支支吾吾、语气暧昧的人，多半不愿承担责任，处世圆滑。语气暧昧的人，多半不愿承担责任，处世圆滑。语气暧昧的人，多半不愿承担责任，处世圆滑。语气暧昧的人，多半不愿承担责任，处世圆滑。37通过观察了解陌生人通过观察了解陌生人（3 3 3 3）通过行为了解对方）通过行为了解对方）通过行为了解对方）通过行为了解对方手姿。说话时双手忙个不停的人，不安稳，欠成熟；笑时用手掩嘴的人手姿。说话时双手忙
31、个不停的人，不安稳，欠成熟；笑时用手掩嘴的人手姿。说话时双手忙个不停的人，不安稳，欠成熟；笑时用手掩嘴的人手姿。说话时双手忙个不停的人，不安稳，欠成熟；笑时用手掩嘴的人有女人气；手势过大的人表现欲强，或思维活跃，急于表达。有女人气；手势过大的人表现欲强，或思维活跃，急于表达。有女人气；手势过大的人表现欲强，或思维活跃，急于表达。有女人气；手势过大的人表现欲强，或思维活跃，急于表达。坐姿。坐下时两膝靠拢的人，比较内敛拘紧；双腿叉开的人不拘小节；坐姿。坐下时两膝靠拢的人，比较内敛拘紧；双腿叉开的人不拘小节；坐姿。坐下时两膝靠拢的人，比较内敛拘紧；双腿叉开的人不拘小节；坐姿。坐下时两膝靠拢的人，比较
32、内敛拘紧；双腿叉开的人不拘小节；喜欢翘起二郎腿的人，控制欲比较强，希望获得优越感；习惯将脚神经质喜欢翘起二郎腿的人，控制欲比较强，希望获得优越感；习惯将脚神经质喜欢翘起二郎腿的人，控制欲比较强，希望获得优越感；习惯将脚神经质喜欢翘起二郎腿的人，控制欲比较强，希望获得优越感；习惯将脚神经质般不停晃动、前伸、翘起的人，比较喜欢引人注意，表示自己般不停晃动、前伸、翘起的人，比较喜欢引人注意，表示自己般不停晃动、前伸、翘起的人，比较喜欢引人注意，表示自己般不停晃动、前伸、翘起的人，比较喜欢引人注意，表示自己“对此事不对此事不对此事不对此事不在意在意在意在意”。站姿。站姿。站姿。站姿。 哈着腰、弓着背望
33、着对方，一个哈着腰、弓着背望着对方，一个哈着腰、弓着背望着对方，一个哈着腰、弓着背望着对方，一个“刘罗锅刘罗锅刘罗锅刘罗锅”似的人，缺乏自信和似的人，缺乏自信和似的人，缺乏自信和似的人，缺乏自信和主见，急于讨好对方：喜欢双手提着包垂在身前，像个侍者一样笔直地站主见，急于讨好对方：喜欢双手提着包垂在身前，像个侍者一样笔直地站主见，急于讨好对方：喜欢双手提着包垂在身前，像个侍者一样笔直地站主见，急于讨好对方：喜欢双手提着包垂在身前，像个侍者一样笔直地站着的人，多半自以为形象不错，而且看重别人对自己的印象。着的人，多半自以为形象不错，而且看重别人对自己的印象。着的人，多半自以为形象不错，而且看重别人
34、对自己的印象。着的人，多半自以为形象不错，而且看重别人对自己的印象。行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子：走路东张西望、慌里行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子：走路东张西望、慌里行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子：走路东张西望、慌里行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子：走路东张西望、慌里慌张的人可能喜欢算计；走路磨磨蹭蹭、总喜欢靠着墙角走路的人是沉默慌张的人可能喜欢算计；走路磨磨蹭蹭、总喜欢靠着墙角走路的人是沉默慌张的人可能喜欢算计；走路磨磨蹭蹭、总喜欢靠着墙角走路的人是沉默慌张的人可能喜欢算计；走路磨磨蹭蹭、总喜欢靠着墙角走路的人是沉默的内向者，或者有自卑倾向：喜欢把手插到裤袋里的人希望
35、引起别人注意。的内向者，或者有自卑倾向：喜欢把手插到裤袋里的人希望引起别人注意。的内向者，或者有自卑倾向：喜欢把手插到裤袋里的人希望引起别人注意。的内向者，或者有自卑倾向：喜欢把手插到裤袋里的人希望引起别人注意。38考考考考你你的的观观察察力力394.3 通过长期考察识别人才通过长期考察识别人才通过长期考察和了解掌握员工的日常生活以及交通过长期考察和了解掌握员工的日常生活以及交往情况等，了解其为人处世的方式，了解员工的往情况等，了解其为人处世的方式，了解员工的人际关系状况以及所属的非正式群体，注意每一人际关系状况以及所属的非正式群体，注意每一位员工跟其他同事或者其他部门的同事交往过程位员工跟其
36、他同事或者其他部门的同事交往过程中有没有困难，一旦出了问题才知道如何去解决。中有没有困难，一旦出了问题才知道如何去解决。40案例案例4：李悝之：李悝之“识人五视识人五视”w居视其所亲居视其所亲w富视其所与富视其所与w达视其所举达视其所举w穷视其所不为穷视其所不为w贫视其所不取贫视其所不取41案例案例5：诸葛亮之：诸葛亮之“知人七观知人七观”l一曰问之以是非而观其志：一曰问之以是非而观其志：l二曰穷之以词辩而观其变：二曰穷之以词辩而观其变：l三曰咨之以计谋而观其识：三曰咨之以计谋而观其识：l四曰告之以祸难而观其勇：四曰告之以祸难而观其勇：l五曰醉之以酒而观其性：五曰醉之以酒而观其性：l六曰临之以
37、利而观其廉：六曰临之以利而观其廉：l七曰期之以事而观其信：七曰期之以事而观其信：42案例案例6：吕氏春秋：吕氏春秋六验六验w日本著名企业家松下幸之助曾用日本著名企业家松下幸之助曾用日本著名企业家松下幸之助曾用日本著名企业家松下幸之助曾用吕氏春秋吕氏春秋吕氏春秋吕氏春秋 六验六验六验六验物色到很多人才，这六验指观察被考察者在不同境物色到很多人才，这六验指观察被考察者在不同境物色到很多人才，这六验指观察被考察者在不同境物色到很多人才，这六验指观察被考察者在不同境遇下的心态。遇下的心态。遇下的心态。遇下的心态。喜喜喜喜验其节制能力，是否得意忘形；验其节制能力，是否得意忘形；验其节制能力，是否得意忘形
38、；验其节制能力，是否得意忘形；w怒怒怒怒验其控制能力，是否失去理智；验其控制能力，是否失去理智；验其控制能力，是否失去理智；验其控制能力，是否失去理智；哀哀哀哀验其是否悲观失望，怨天忧人；验其是否悲观失望，怨天忧人；验其是否悲观失望，怨天忧人；验其是否悲观失望，怨天忧人；乐乐乐乐验其癖性爱好，是否玩物丧志；验其癖性爱好，是否玩物丧志；验其癖性爱好，是否玩物丧志；验其癖性爱好，是否玩物丧志；w惧惧惧惧验其能否勇于负责，当铮铮好汉；验其能否勇于负责，当铮铮好汉；验其能否勇于负责，当铮铮好汉；验其能否勇于负责，当铮铮好汉；苦苦苦苦验其是否有坚韧不拔的气度，吃苦耐劳。验其是否有坚韧不拔的气度，吃苦耐劳
39、。验其是否有坚韧不拔的气度，吃苦耐劳。验其是否有坚韧不拔的气度，吃苦耐劳。434.4 如何通过面试识别人才如何通过面试识别人才4.4.1 面试的概念：面试的概念：面试者通过与应聘者的正式交谈，达到客观的了解应面试者通过与应聘者的正式交谈，达到客观的了解应聘者的有关情况和心理品质，包括业务知识水平、外聘者的有关情况和心理品质，包括业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养和逻辑性思维等，并预测求职者是否适应未个人修养和逻辑性思维等，并预测求职者是否适应未来职业的评价过程。通过面试，求职者也可获得组织来职业的评价过程。通
40、过面试，求职者也可获得组织的全面信息。的全面信息。444.4.2 面试的类型面试的类型1 1、从面试所达到的效果来分：、从面试所达到的效果来分： 初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持。通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持。 诊断面试：对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实诊断面试：对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，以使双方进一步加深了解。通常由际能力与潜力的测试，以使双方进一步加深了解。通常由用人部门负责，人力资源部门参与。用人部门负责，人力资源部门参与。2 2、从参与面试过程的
41、人员来分：、从参与面试过程的人员来分： 个别面试：考官与应聘者一对一的面谈。个别面试：考官与应聘者一对一的面谈。 小组面试：由二三个人组成面试小组对各个应聘者小组面试：由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别面试分别面试 成组面试：由面试小组对对若干应聘者同时进行面成组面试：由面试小组对对若干应聘者同时进行面试。试。453 3、从面试的组织形式来分：、从面试的组织形式来分： 结构化面试：结构化面试：又叫标准化面试或控制式面试。是根据职位的胜任特征要又叫标准化面试或控制式面试。是根据职位的胜任特征要求，运用特定评价方法、题库和评分标准，严格遵循固定程序，通过考官与应聘求，运用特定评价方法、题库和评
42、分标准，严格遵循固定程序，通过考官与应聘者的面对面的语言交流，测定应聘者职业素质的标准化过程。者的面对面的语言交流，测定应聘者职业素质的标准化过程。 非结构化面试：没有固定的标准测试程序，考官测试的内容和顺序都有一定非结构化面试：没有固定的标准测试程序，考官测试的内容和顺序都有一定的灵活性，考官往往根据应聘者的回答，对提问的方式和内容作较小的变化，以的灵活性，考官往往根据应聘者的回答，对提问的方式和内容作较小的变化，以使应聘者做出更真实、全面的反应使应聘者做出更真实、全面的反应。4 4、从提问的方式来分、从提问的方式来分w压力面试压力面试：面试开始时给应聘者提出一个意想不到的问题，通常是具有敌
43、意面试开始时给应聘者提出一个意想不到的问题，通常是具有敌意性的或攻击性的，借此观察应聘者的反应。性的或攻击性的，借此观察应聘者的反应。w行为描述面试：行为描述面试：这种面试是基于行为的连贯性发展起来的，其假设前提有两这种面试是基于行为的连贯性发展起来的，其假设前提有两个：个： 一是：一个人过去的行为能预测未来的行为。一是：一个人过去的行为能预测未来的行为。 二是：说和做是截然不同的两码事。二是：说和做是截然不同的两码事。464.4.4 如何进行面试前的准备工作如何进行面试前的准备工作47（1 1）确定本次面试的目的：除了解应聘者外，还可以通过面）确定本次面试的目的：除了解应聘者外，还可以通过面
44、谈了解市场行情以及竞争对手情况。谈了解市场行情以及竞争对手情况。（2 2）面试考官的选择和培训）面试考官的选择和培训w 面试考官应具备广博的学识；面试考官应具备广博的学识；w必须具备良好的个人品格和修养；必须具备良好的个人品格和修养；w具有丰富的社会工作经验，能借助于工作经验的直觉来正确具有丰富的社会工作经验，能借助于工作经验的直觉来正确判断应聘者；判断应聘者；w面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的过面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的过程；程；w考官必须经过相关知识培训，了解组织状况和职位要求，这考官必须经过相关知识培训，了解组织状况和职位要求，这样才能帮助公司选
45、出真正需要的人才。样才能帮助公司选出真正需要的人才。48如何进行面试前的准备工作如何进行面试前的准备工作（3 3）熟悉应聘者履历）熟悉应聘者履历应聘者的基本情况，如年龄、性别、身体状况等。应聘者的基本情况，如年龄、性别、身体状况等。教育和培训状况。包括应聘者所受教育和培训的深度与广度教育和培训状况。包括应聘者所受教育和培训的深度与广度以及取得的成绩等。以及取得的成绩等。工作经验。应聘者列举的曾任职务、时间、工作单位、工作工作经验。应聘者列举的曾任职务、时间、工作单位、工作职责、薪资以及离职原因等项。职责、薪资以及离职原因等项。具备的特殊知识。包括应聘者的技术专长、性格特征以及兴具备的特殊知识。
46、包括应聘者的技术专长、性格特征以及兴趣爱好等内容。趣爱好等内容。49如何进行面试前的准备工作如何进行面试前的准备工作（4 4）选择面试问题）选择面试问题w标准问题：标准问题是一些常规性的问题，如标准问题：标准问题是一些常规性的问题，如“请请你自我介绍一下你自我介绍一下”。w专业问题：专业性问题是将来到这个岗位工作应具专业问题：专业性问题是将来到这个岗位工作应具备的基本的专业知识和专业能力，可根据工作规范来备的基本的专业知识和专业能力，可根据工作规范来进行有针对的性设计。进行有针对的性设计。50如何进行面试前的准备工作如何进行面试前的准备工作（5 5）安排好面试场所）安排好面试场所w 面试场所应
47、选择在相对独立、安静、不易受外界干扰的地方，面试场所应选择在相对独立、安静、不易受外界干扰的地方，室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜、布置整洁，侯试室、面室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜、布置整洁，侯试室、面试室和考毕室要保持适当距离。试室和考毕室要保持适当距离。w 面试场所一般要考虑减少面试对象的心理压力，使之摆脱过面试场所一般要考虑减少面试对象的心理压力，使之摆脱过多的心理负担。但有时也要注意适度的环境压力。多的心理负担。但有时也要注意适度的环境压力。514.4.5 面试的步骤面试的步骤（1 1）致欢迎词；）致欢迎词；（2 2）请应聘者自我介绍）请应聘者自我介绍（3 3）针对履历表提问）针对
48、履历表提问（4 4）提问与工作内容相关的或与专业相关的问题）提问与工作内容相关的或与专业相关的问题（5 5）提出互动问题）提出互动问题（6 6）告知对方何时可以得到通知）告知对方何时可以得到通知（7 7）感谢并圆满结束）感谢并圆满结束524.4.6 面试过程中应注意的问题面试过程中应注意的问题（1 1）建立相互信任的关系；）建立相互信任的关系；（2 2）控制好面试过程）控制好面试过程 多听少讲多听少讲 严格遵守面试的内容和程序严格遵守面试的内容和程序 注意观察注意观察 掌握好面试的进度掌握好面试的进度（3 3）全面评价）全面评价 面试评分主要包括：仪表气质、思维与表达能力、面试评分主要包括：仪
49、表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就欲、创新意识、领导决策能应变能力、责任感与成就欲、创新意识、领导决策能力、组织管理能力、行业特殊素质等。力、组织管理能力、行业特殊素质等。53面试过程中应注意的问题面试过程中应注意的问题（4 4） 整理面试记录整理面试记录及时统计整理面试结果。然后对应聘者进行排及时统计整理面试结果。然后对应聘者进行排序，最适合的一个正取，后面几个备取。序，最适合的一个正取，后面几个备取。写好记录，通知人力资源部门及时安排新人到写好记录，通知人力资源部门及时安排新人到岗时间。岗时间。注意公司挑选的是最合适的人，而不是最优秀注意公司挑选的是最合适的人，而不是最优秀的人
50、才，因为最合适的人才不一定是最适合部的人才，因为最合适的人才不一定是最适合部门工作的人员。门工作的人员。544.4.7 如何设计面试题目如何设计面试题目1 1。背景型题目设计。背景型题目设计w背景型题目指通过询问面试对象的学历、工作、家背景型题目指通过询问面试对象的学历、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度和专业技术背景等要素的面试题型。熟度和专业技术背景等要素的面试题型。w 背景型问题侧重考察面试对象回答内容的真实性、背景型问题侧重考察面试对象回答内容的真实性、逻辑上的连续性和合理性逻辑上的连续性和合理性。55如何设计面试题
51、目如何设计面试题目2.2. 智能型问题设计智能型问题设计智能型问题是通过询问面试对象对一些复杂问题或社智能型问题是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察面试对象综合分析能力、逻会现象等的分析，来考察面试对象综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试。辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试。56案例案例7：智能型问题示例：智能型问题示例某女士在某商场购买一件衣服，定价某女士在某商场购买一件衣服，定价8888元，她付给商元，她付给商场场100100元支票一张，当时商场没有零钱找回，只好向元支票一张，当时商场没有零钱找回，只好向另一家商场把该支票兑换成现金另
52、一家商场把该支票兑换成现金100100元，并把元，并把1212元找元找给该女士。但后来另一商场发现该支票有问题，被银给该女士。但后来另一商场发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商场，要他们退行退回，因而把支票退还原来的那家商场，要他们退回回100100元现金，同时还要多付出元现金，同时还要多付出1515元手续费，卖衣服元手续费，卖衣服这家商场在进货时实际价格为这家商场在进货时实际价格为3838元。问该商场实际损元。问该商场实际损失了多少钱？失了多少钱？57如何设计面试题目如何设计面试题目3. 3. 行为型问题设计行为型问题设计行为型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工
53、作或行为型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。行为型面试问题要求面试官有很丰富的经验，能识别面试型。行为型面试问题要求面试官有很丰富的经验，能识别面试对象回答的真伪，有办法与技巧去追问、发掘面试对象进一步对象回答的真伪，有办法与技巧去追问、发掘面试对象进一步的行为表现是否一致并判断其真实性和合理性。因此，行为型的行为表现是否一致并判断其真实性和合理性。因此，行为型问题在设计时就要体现一个事件具体的完整行为，如情境、目问题在设计时就要体现一个事件具体的完整行为，如情境、目的
54、、采取的行动、结果等。的、采取的行动、结果等。58如何设计面试题目如何设计面试题目4 4。情景型问题设计。情景型问题设计情景型面试题目是通过向面试对象展示一个假设的情情景型面试题目是通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察面试对景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察面试对象的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪象的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。59如何设计面试题目如何设计面试题目情景型问题的优缺点情景型问题的优缺点w优点：情景型题目较容易设计，且可以满足多种
55、测优点：情景型题目较容易设计，且可以满足多种测评要素的考察需要。评要素的考察需要。w缺点：在于它本身的情景假设性对面试对象的回答缺点：在于它本身的情景假设性对面试对象的回答是否真实有效难以做出评判。面试对象在假设情景中是否真实有效难以做出评判。面试对象在假设情景中的反应可能都是他理想中的反应，真正遇到实际情况的反应可能都是他理想中的反应，真正遇到实际情况是否采取假设中的做法则很难判断。是否采取假设中的做法则很难判断。60情景型问题示例情景型问题示例您的上级要求您按照他指示的方法作某项工作，您的上级要求您按照他指示的方法作某项工作，可是，您自认为这样做是不对，您怎么办？可是，您自认为这样做是不对
56、，您怎么办？61案例案例7：情景型问题示例：情景型问题示例62如何设计面试题目如何设计面试题目5.5.意愿型问题设计意愿型问题设计意愿型面试题目是通过直接征询面试对象对某一问题意愿型面试题目是通过直接征询面试对象对某一问题的意愿来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值的意愿来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种题型。面试官在使用观、情绪稳定性等等要素的一种题型。面试官在使用这类题目时注意不要误导面试对象，同时避免出现监这类题目时注意不要误导面试对象，同时避免出现监尬冷场的局面。尬冷场的局面。63如何设计面试题目如何设计面试题目6. 6. 作业型问题设计作业型问题设
57、计作业型面试题目是通过让面试对象现场完成一项任务作业型面试题目是通过让面试对象现场完成一项任务来考察面试对象综合素质的一种题型。来考察面试对象综合素质的一种题型。64如何设计面试题目如何设计面试题目7。公司产品问题这样的问题，直接考验应聘者对公司的了解程度、对公司产品的关心程度以及有没有非常强的意愿到公司来。如果应聘者来之前，通过登陆公司网站或通过其他途径，已经非常清楚公司的历史沿革，对公司产品也很熟悉，说明他来应聘的诚意比较大。65案例案例8：公司产品问题示例：公司产品问题示例664.4.8 提问的技巧提问的技巧1。封闭式提问。让应聘者在几个大案中进行。封闭式提问。让应聘者在几个大案中进行选
58、择，这种只能得到一个简单的答案，这种题选择，这种只能得到一个简单的答案，这种题目应尽量少问。目应尽量少问。2。开放式提问。只提出问题，不提供被选答。开放式提问。只提出问题，不提供被选答案，应聘者需要进行思考才能回答，具有很强案，应聘者需要进行思考才能回答，具有很强的引导性，应聘者对这类问题的回答往往更能的引导性，应聘者对这类问题的回答往往更能显示其真正能力和水平。显示其真正能力和水平。67案例案例9：封闭式问题和开放式问题：封闭式问题和开放式问题 68提问的技巧提问的技巧3。压迫式提问。压迫式提问这种提问有意对应聘者造成一定心理压力，以这种提问有意对应聘者造成一定心理压力，以观察其心理稳定性和
59、灵活性。观察其心理稳定性和灵活性。例：一位应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一例：一位应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一例：一位应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一例：一位应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一边又说很想到您公司工作。您就可以提问：边又说很想到您公司工作。您就可以提问：边又说很想到您公司工作。您就可以提问：边又说很想到您公司工作。您就可以提问：为什么您干得很好还想到我们公司工作？为什么您干得很好还想到我们公司工作？为什么您干得很好还想到我们公司工作？为什么您干得很好还想到我们公司工作？69提问的技巧提问的技巧4。假设式提问。假设式提问。创造某种情景，让应聘者做出某种推理
60、或创造某种情景，让应聘者做出某种推理或决定，用以观察其某方面的能力。决定，用以观察其某方面的能力。70提问的技巧提问的技巧5。连串式提问。连串式提问提出几个相关的问题要求对方一起回答，从中提出几个相关的问题要求对方一起回答，从中了解其记忆力、综合能力和表达能力。了解其记忆力、综合能力和表达能力。例：请你谈谈国家关于电子产业的新政策，这些政策例：请你谈谈国家关于电子产业的新政策，这些政策例：请你谈谈国家关于电子产业的新政策，这些政策例：请你谈谈国家关于电子产业的新政策，这些政策对于我们企业有什么有利的影响？有什么不利的影响对于我们企业有什么有利的影响？有什么不利的影响对于我们企业有什么有利的影响
61、？有什么不利的影响对于我们企业有什么有利的影响？有什么不利的影响？如何利用其中有利的政策，规避不利的影响？如何利用其中有利的政策，规避不利的影响？如何利用其中有利的政策，规避不利的影响？如何利用其中有利的政策，规避不利的影响？71提问的技巧提问的技巧6。引导式提问。引导式提问通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，或者帮助他恢复镇静。或者帮助他恢复镇静。例：据我所知，有的人喜欢出差，因为出差就是顺便例：据我所知，有的人喜欢出差，因为出差就是顺便例：据我所知，有的人喜欢出差，因为出差就是顺便例：据我所知，有的人喜欢出差，因为出差就是顺便旅游，你喜欢有出差机
62、会的工作吗？旅游，你喜欢有出差机会的工作吗？旅游，你喜欢有出差机会的工作吗？旅游，你喜欢有出差机会的工作吗？724.4. 9 面试时应注意的问题面试时应注意的问题1 1、简历并不能代表本人、简历并不能代表本人2 2。工作经历比学历更重要。工作经历比学历更重要3.3.不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征4.4.让应聘者更多地了解组织让应聘者更多地了解组织5 5。要给应聘者更多的表现机会。要给应聘者更多的表现机会6 6。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7 7。注意特殊人员。注意特殊人员8 8。慎重作决定。慎重作决定9 9。面试考官要注意自己形象。面试考官要注意
63、自己形象 734.4.10 面试的优点与局限性面试的优点与局限性w面试的优点面试的优点: :1. 1. 获得的信息较为丰富、完整和深入。获得的信息较为丰富、完整和深入。2. 2. 收集的信息资料具有较高的可靠性。收集的信息资料具有较高的可靠性。3. 3. 能获得应聘者的非言语行为（如语气、姿势、动作等）能获得应聘者的非言语行为（如语气、姿势、动作等）信息，以判断应聘者回答内容的可靠性。信息，以判断应聘者回答内容的可靠性。4. 4. 结构化面试结果受考官主观因素的影响相对较少，较结构化面试结果受考官主观因素的影响相对较少，较为客观可信，并且有利于分类、量化和比较。为客观可信，并且有利于分类、量化
64、和比较。5. 5. 通过面试，可让应聘者更好的了解所应聘的职位和公通过面试，可让应聘者更好的了解所应聘的职位和公司的基本情况，起到推销公司形象的作用司的基本情况，起到推销公司形象的作用w面试的局限性：面试的局限性：1 1、应聘者的报告带有一定的主观性。、应聘者的报告带有一定的主观性。2 2、容易受考官态度和面试技巧的影响。、容易受考官态度和面试技巧的影响。744.4.11 影响面试效果的偏见因素影响面试效果的偏见因素1 1、首因与近因效应、首因与近因效应2 2、晕轮效应、晕轮效应3 3、逻辑错误、逻辑错误4 4、评分趋势、评分趋势5 5、对比效应、对比效应6 6、从众影响、从众影响7 7、刻板
65、印象、刻板印象8 8、“与我相似与我相似”的心理因素的心理因素754.5 其他人才测评方法其他人才测评方法 w考试考试w心理测试心理测试w情景模拟情景模拟761。考试。考试w考试是企业常用的员工甄选方法，指在严格控制条考试是企业常用的员工甄选方法，指在严格控制条件下，应聘者按照试卷要求，用记录的方式回答的一件下，应聘者按照试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式。种考试形式。w客观性试题。客观式考试主要形式是多项选择题。客观性试题。客观式考试主要形式是多项选择题。w主观性试题。针对考试题目，要求考生自己计划、主观性试题。针对考试题目，要求考生自己计划、自己构思，用自己的话来表达，给出答案。自己
66、构思，用自己的话来表达，给出答案。77案例案例10：某企业的笔试试卷：某企业的笔试试卷1。如果。如果M高于高于N和和O，N又高于又高于O而低于而低于P,那么：那么：A.M高于高于P; B. O高于高于N; C. P高于高于OD.O高于高于M2。有一个人扔掉了一张他认为无用的桌子，另一个人却把它从垃圾堆捡有一个人扔掉了一张他认为无用的桌子，另一个人却把它从垃圾堆捡回去，不仅把它修好，回去，不仅把它修好， 而且变而且变成家里一件漂亮的装饰品。所以：成家里一件漂亮的装饰品。所以：A任何东西都有一定的价值；任何东西都有一定的价值；B 一件东西的价值很大程度上取决于各人的判断能力；一件东西的价值很大程度
67、上取决于各人的判断能力；C桌子总是能修好的；桌子总是能修好的；D有些人比其他人更聪明；有些人比其他人更聪明；E一件古董产生了。一件古董产生了。78795. 之于开始，好像结束之于 A起点分析 B首先延续 C. 首先紧缚 D首先归纳 E发端一收场6公共汽车在第一个站有16的乘客下车，在第二个站有15乘客下车， 然后是第三站有14乘客下车，第四站13乘客下车，第五站12乘 客下车，到终点站第六站所有乘客全部下车。途中没有人上车，请问 此车最初至少有多少人?80812. 心理测试心理测试w心理测试是通过一系列心理学的方法来测量被试者的智力水心理测试是通过一系列心理学的方法来测量被试者的智力水平和个性
68、差异的一种科学方法。平和个性差异的一种科学方法。w心理测试主要有以下类型心理测试主要有以下类型（1）智力测验）智力测验（2）个性测验）个性测验 个性指一个人比较稳定的心理活动特点的综合，包括性格、个性指一个人比较稳定的心理活动特点的综合，包括性格、气质、需要、动机、兴趣、爱好、人际关系、价值观等。气质、需要、动机、兴趣、爱好、人际关系、价值观等。（3）特殊能力测试）特殊能力测试 特殊能力指从事特定的职业时所必需的能力，通过特殊能力特殊能力指从事特定的职业时所必需的能力，通过特殊能力测试，可以选拔出具有从事某种职业所需的特殊潜能者，在很测试，可以选拔出具有从事某种职业所需的特殊潜能者，在很少甚至
69、不经过培训的情况下就能从事这种职业。少甚至不经过培训的情况下就能从事这种职业。823。情景模拟。情景模拟w所谓的情境模拟，是把公司过去曾经发生过的事件，所谓的情境模拟，是把公司过去曾经发生过的事件，所谓的情境模拟，是把公司过去曾经发生过的事件，所谓的情境模拟，是把公司过去曾经发生过的事件，或者公司现在正在运作的项目，也可能是日常工作中或者公司现在正在运作的项目，也可能是日常工作中或者公司现在正在运作的项目，也可能是日常工作中或者公司现在正在运作的项目，也可能是日常工作中遇到的问题，收集起来，此外还可以询问一些资深的遇到的问题，收集起来，此外还可以询问一些资深的遇到的问题，收集起来，此外还可以询
70、问一些资深的遇到的问题，收集起来，此外还可以询问一些资深的从业人员，请他们提供一些常见问题，把它编成一个从业人员，请他们提供一些常见问题，把它编成一个从业人员，请他们提供一些常见问题，把它编成一个从业人员，请他们提供一些常见问题，把它编成一个情境考题向应聘者提问。这种考题难度比较大，能够情境考题向应聘者提问。这种考题难度比较大，能够情境考题向应聘者提问。这种考题难度比较大，能够情境考题向应聘者提问。这种考题难度比较大，能够让所有应聘这个工作的人非常明确怎样做好将来可能让所有应聘这个工作的人非常明确怎样做好将来可能让所有应聘这个工作的人非常明确怎样做好将来可能让所有应聘这个工作的人非常明确怎样做
71、好将来可能要担任的工作。要担任的工作。要担任的工作。要担任的工作。w情景模拟的主要类型：文件处理，与人谈话，角色情景模拟的主要类型：文件处理，与人谈话，角色情景模拟的主要类型：文件处理，与人谈话，角色情景模拟的主要类型：文件处理，与人谈话，角色扮演，即席发言，无领导小组讨论扮演，即席发言，无领导小组讨论扮演，即席发言，无领导小组讨论扮演，即席发言，无领导小组讨论83案例案例11：情景模拟示例：情景模拟示例一天下午，您乘坐的一架小型客机，一天下午，您乘坐的一架小型客机， 由我国西北疆由我国西北疆飞向南部的一个城市。就在某地区的一个没有人烟的飞向南部的一个城市。就在某地区的一个没有人烟的上空时，飞
72、机遇到大风雪不幸跌到山里。此时正是上空时，飞机遇到大风雪不幸跌到山里。此时正是1月，气温为月，气温为18C。飞机上乘坐了飞机上乘坐了12人，是双引擎机，人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员死亡，其他人则没有机身已撞毁并起火。飞机驾驶员死亡，其他人则没有受到严重伤害。受到严重伤害。 您并不知道飞机的正确位置，只是在失事之前，您您并不知道飞机的正确位置，只是在失事之前，您注意到飞机上的高度显示：飞机是在注意到飞机上的高度显示：飞机是在2 500米左右。失米左右。失事地点正好在雪线下面不远，地面崎岖不平。乘客们事地点正好在雪线下面不远，地面崎岖不平。乘客们穿着秋装，每个人都只有一件外套。现假
73、设在飞机失穿着秋装，每个人都只有一件外套。现假设在飞机失事前，您需要从机舱中抢救出以下事前，您需要从机舱中抢救出以下15种物品：种物品： 84 该地区的航空地图该地区的航空地图 五副太阳镜五副太阳镜 四条羊毛毯四条羊毛毯 三个打火机三个打火机 大型手电筒大型手电筒 一个军用水壶一个军用水壶 一支手枪及一支手枪及10发子弹发子弹 急救箱急救箱 两小瓶白酒两小瓶白酒 十小包巧克力十小包巧克力 一只雪橇一只雪橇 一张塑料防水布一张塑料防水布 两把小刀两把小刀 一只大蜡烛一只大蜡烛 一面化妆镜子一面化妆镜子 85您要根据这您要根据这15件东西对您求生的重要性对它们件东西对您求生的重要性对它们进行排序并
74、说明理由。进行排序并说明理由。 首先给大家首先给大家15分钟的时间各自独立对这些东分钟的时间各自独立对这些东西的重要性进行排序，在这一阶段不能互相讨西的重要性进行排序，在这一阶段不能互相讨论；接下去用论；接下去用1个小时的时间进行讨论，排列这个小时的时间进行讨论，排列这些东西的重要性；些东西的重要性； 最后拿出小组一致的结果来，最后拿出小组一致的结果来， 由一个人向考官进行汇报，并陈述理由，其他由一个人向考官进行汇报，并陈述理由，其他人可以进行补充。人可以进行补充。 如果到了规定的时间，如果到了规定的时间， 大家还是不能得到一大家还是不能得到一个统一的意见的话，那么，在每个人的成绩上个统一的意
75、见的话，那么，在每个人的成绩上都要减去一定的分数。都要减去一定的分数。865. 如何通过绩效考评识别人才如何通过绩效考评识别人才5.1 5.1 建立明确的绩效考评的依据建立明确的绩效考评的依据建立明确的绩效考评的依据建立明确的绩效考评的依据5.2 5.2 收集和记录绩效考评的信息收集和记录绩效考评的信息收集和记录绩效考评的信息收集和记录绩效考评的信息5.3 5.3 选择绩效考评的方法选择绩效考评的方法选择绩效考评的方法选择绩效考评的方法5.4 5.4 分析绩效考评的结果分析绩效考评的结果分析绩效考评的结果分析绩效考评的结果875.1 建立明确的绩效考评的依据建立明确的绩效考评的依据 本部门的工
76、作目标是什么？本部门的工作目标是什么？本部门的工作目标是什么？本部门的工作目标是什么？ 员工的工作职责是什么？员工的工作职责是什么？员工的工作职责是什么？员工的工作职责是什么？ 希望员工完成的工作目标是什么？希望员工完成的工作目标是什么？希望员工完成的工作目标是什么？希望员工完成的工作目标是什么？ “ “工作完成得好工作完成得好工作完成得好工作完成得好” ”到底是什么意思？到底是什么意思？到底是什么意思？到底是什么意思？ 工作绩效如何衡量？工作绩效如何衡量？工作绩效如何衡量？工作绩效如何衡量？885.2 收集和记录绩效考评的信息收集和记录绩效考评的信息w w工作目标完成情况的信息工作目标完成情
77、况的信息工作目标完成情况的信息工作目标完成情况的信息w w来自客户的表扬来自客户的表扬来自客户的表扬来自客户的表扬w w来自客户的投诉；来自客户的投诉；来自客户的投诉；来自客户的投诉；w w工作绩效突出的行为表现；工作绩效突出的行为表现；工作绩效突出的行为表现；工作绩效突出的行为表现；w w工作绩效有问题的绩效表现工作绩效有问题的绩效表现工作绩效有问题的绩效表现工作绩效有问题的绩效表现二89如何收集绩效信息如何收集绩效信息 w观察法观察法w工作日志法工作日志法w查阅各种工作报表或记录查阅各种工作报表或记录w访谈法访谈法w问卷调查法问卷调查法90案例案例12：一个积极的关键事件：一个积极的关键事
78、件王林是一家公司的销售员，李志光是他的老板。一天，李王林是一家公司的销售员，李志光是他的老板。一天，李王林是一家公司的销售员，李志光是他的老板。一天，李王林是一家公司的销售员，李志光是他的老板。一天，李志光路过王林的座位的时候，正巧他在打电话。李注意到志光路过王林的座位的时候，正巧他在打电话。李注意到志光路过王林的座位的时候，正巧他在打电话。李注意到志光路过王林的座位的时候，正巧他在打电话。李注意到王正在给买了产品的客户打电话，询问客户使用产品的情王正在给买了产品的客户打电话，询问客户使用产品的情王正在给买了产品的客户打电话，询问客户使用产品的情王正在给买了产品的客户打电话，询问客户使用产品的
79、情况：况：况：况：“ “您觉得用起来怎么样啊您觉得用起来怎么样啊您觉得用起来怎么样啊您觉得用起来怎么样啊?”“?”“您觉得我们的产品还有您觉得我们的产品还有您觉得我们的产品还有您觉得我们的产品还有哪些需要改进的方面吗哪些需要改进的方面吗哪些需要改进的方面吗哪些需要改进的方面吗?”“?”“除了我们的产品，您还用过其除了我们的产品，您还用过其除了我们的产品，您还用过其除了我们的产品，您还用过其他品牌的产品吗他品牌的产品吗他品牌的产品吗他品牌的产品吗? ?他们在哪些方面比我们好他们在哪些方面比我们好他们在哪些方面比我们好他们在哪些方面比我们好?”?”并且看到王并且看到王并且看到王并且看到王认真地记录
80、下客户的意见。过了几天，一份整理完好的客认真地记录下客户的意见。过了几天，一份整理完好的客认真地记录下客户的意见。过了几天，一份整理完好的客认真地记录下客户的意见。过了几天，一份整理完好的客户意见调查报告就呈现在李的办公桌上。李发现，王详细户意见调查报告就呈现在李的办公桌上。李发现，王详细户意见调查报告就呈现在李的办公桌上。李发现，王详细户意见调查报告就呈现在李的办公桌上。李发现，王详细地对客户使用产品的意见进行了总结和归类，并且有自己地对客户使用产品的意见进行了总结和归类，并且有自己地对客户使用产品的意见进行了总结和归类，并且有自己地对客户使用产品的意见进行了总结和归类，并且有自己的分析意见
81、，这些意见对于产品的改进很有帮助。的分析意见，这些意见对于产品的改进很有帮助。的分析意见，这些意见对于产品的改进很有帮助。的分析意见，这些意见对于产品的改进很有帮助。91案例案例13：一个消极的关键事件：一个消极的关键事件赵赵赵赵爽爽爽爽将将将将一一一一份份份份打打打打印印印印精精精精美美美美的的的的月月月月度度度度报报报报告告告告交交交交给给给给了了了了高高高高经经经经理理理理。高高高高经经经经理理理理非非非非常常常常认认认认真真真真地地地地阅阅阅阅读读读读了了了了这这这这份份份份报报报报告告告告，他他他他对对对对报报报报告告告告中中中中的的的的一一一一些些些些数数数数据据据据感感感感到到到
82、到有有有有些些些些怀怀怀怀疑疑疑疑，于于于于是是是是就就就就重重重重新新新新计计计计算算算算了了了了一一一一下下下下，果果果果然然然然发发发发现现现现有有有有错错错错误误误误。高高高高经经经经理理理理忽忽忽忽然然然然想想想想到到到到赵赵赵赵爽爽爽爽的的的的报报报报告告告告与与与与林林林林垒垒垒垒的的的的报报报报告告告告用用用用的的的的是是是是同同同同样样样样的的的的模模模模版版版版，于于于于是是是是他他他他拿拿拿拿出出出出了了了了林林林林垒垒垒垒的的的的报报报报告告告告与与与与其其其其对对对对照照照照了了了了一一一一下下下下，结结结结果果果果发发发发现现现现赵赵赵赵爽爽爽爽的的的的报报报报告告
83、告告中中中中有有有有些些些些数数数数据据据据由由由由于于于于粗粗粗粗心心心心没没没没有有有有被被被被替替替替换换换换掉掉掉掉，用用用用的还是林垒原来的数据，这样就导致了数据的错误。的还是林垒原来的数据，这样就导致了数据的错误。的还是林垒原来的数据，这样就导致了数据的错误。的还是林垒原来的数据，这样就导致了数据的错误。92 5.3 选择绩效考评的方法选择绩效考评的方法93考核内容考核内容绩效考核绩效考核工作的结果工作的结果 *计算计算工作的表现工作的表现 * 判断判断94岗位责任制考评体系岗位责任制考评体系岗位责任制考评体系岗位责任制考评体系考考考考 核核核核评评评评 价价价价工工工工作作作作目
84、目目目标标标标工工工工作作作作行行行行为为为为“ “评价评价评价评价” ”重点看过程，即评价管理重点看过程，即评价管理重点看过程，即评价管理重点看过程，即评价管理过程中人的行为表现、工作能力。过程中人的行为表现、工作能力。过程中人的行为表现、工作能力。过程中人的行为表现、工作能力。与员工的培养、晋升、使用挂钩。与员工的培养、晋升、使用挂钩。与员工的培养、晋升、使用挂钩。与员工的培养、晋升、使用挂钩。 “ “考核考核考核考核” ”重点看结果，即检查员工重点看结果，即检查员工重点看结果，即检查员工重点看结果，即检查员工是否完成工作目标。考核结果主是否完成工作目标。考核结果主是否完成工作目标。考核结
85、果主是否完成工作目标。考核结果主要与工薪、奖励挂钩。要与工薪、奖励挂钩。要与工薪、奖励挂钩。要与工薪、奖励挂钩。955.4 分析绩效考评的结果分析绩效考评的结果技能激励环境机会内因外因绩效员工绩效的多维性员工绩效的多维性96考评结果的应用考评结果的应用发发展展的的愿愿望望工作的绩效工作的绩效转部门或转部门或 辞退辞退发展发展维持维持低低高高高高培训培训97案例案例1414：天龙航空食品公司：天龙航空食品公司 罗罗云云在在天天龙龙航航空空食食品品公公司司担担任任地地区区经经理理快快一一年年了了。她她分分管管家家供供应应站站，每每站站有有一一名名主主任任，负负责责向向一一定定范范围围内内的的客客户
86、户销销售售和和服服务务。天天龙龙公公司司不不仅仅服服务务于于航航空空公公司司，也也向向成成批批定定购购盒盒装装中中、西西餐餐的的单单位位提提供供所所需需食食品品。天天龙龙公公司司雇雇请请所所有有需需要要的的厨厨房房工工作作人人员员，采采购购全全部部原原料料。并并按按客客户户要要求求的的规规格格，烹烹制制定定购购的的食食品品。供供应应站站主主任任要要负负责责订订计计划划，编编预预算算，监监控控分分管管指指定定客客户户的的销销售售服服务务员员的的工工作作。罗罗云云上上任任的的头头一一年年，主主要要是是巡巡视视各各供供应应站站，了了解解业业务务情情况况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不少，
87、也增加了自信。熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不少，也增加了自信。 罗罗云云手手下下的的名名主主任任中中资资格格最最老老的的是是马马伯伯兰兰。他他只只念念过过一一年年大大专专，后后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。98 近近一一年年的的接接触触，罗罗云云了了解解了了老老马马的的长长处处和和缺缺点点。老老马马很很善善于于和和他他重重视视的的人人，包包括括他他的的部部下下和和客客户户搞搞好好关关系系。它它的的客客户户都都是是“铁铁杆杆”，三三年年来来没没有有一一个个转转向向天天龙龙的的对对手手
88、去去订订货货的的；他他招招来来的的部部下下，经经过过他他指指点点培培养养，有有好好几几位位已已被被提提升升，当上了其它地区的经理了。当上了其它地区的经理了。不不过过他他的的不不良良的的饮饮食食习习惯惯给给他他带带来来严严重重的的健健康康问问题题，身身体体过过胖胖，心心血血管管病病加加胆胆囊囊结结石石，使使他他这这一一年年请请了了三三个个月月病病假假。其其实实医医生生早早给给过过他他警警告告，他他置置若若罔罔闻闻。再再则则，他他太太爱爱表表现现自自己己了了，做做了了一一点点小小事事，也也要要来来电电话话向向罗罗云云表表功功。他他给给罗罗云云打打电电话话的的次次数数，超超过过了了另另外外位位主主任
89、任的的电电话话数数总总和和。罗罗云云觉觉得得过过去去共共过过事事的的人人没有一个是这样的。没有一个是这样的。 由由于于营营业业扩扩展展，已已盛盛传传要要给给罗罗云云添添一一名名副副手手。老老马马已已公公开开说说过过，站站主主任任中中他他资资格格最最老老，他他觉觉得得这这地地区区副副经经理理非非他他莫莫属属。罗罗晕晕觉觉得得老老马马若若来来当当她她的的副副手手，真真叫叫她她受受不不了了，两两人人管管理理风风格格太太悬悬殊殊；再再说说，老老马马的的行行为为准准会会激激怒怒地地区区和和公公司司的工作人员。的工作人员。 正正好好年年终终考考绩绩快快到到了了。公公正正地地讲讲，老老马马这这一一年年的的工
90、工作作，总总的的来来说说是是干干得得挺挺不不错错的的。天天龙龙的的年年度度考考绩绩表表总总体体评评分分是是级级制制，10分分是是最最优优；分分属属良良，虽虽然然程程度度有有所所不不同同；份份合合格格、中中等等；分分是是较较差差；分分最最差差。罗罗云云不不知知道道该该平平老老马马几几分分。评评高高了了，他他就就更更认认为为该该提提升升他他了了；太太低低了了，他他准准大大为恼火，为恼火，99会吵着说对他不公平。会吵着说对他不公平。老老马马自自我我感感觉觉良良好好，觉觉得得跟跟别别的的主主任任比比，他他是是鹤鹤立立鸡鸡群群。他他性性格格开开放放豪豪迈迈，爱爱去去造造访访客客户户，也也爱爱跟跟手手下下
91、下下人人打打成成一一片片，他他最最得得意意的的是是指指导导部部下下某某种种新新操操作作方方法法，卷卷起起袖袖子子亲亲自自下下厨厨，示示范范手手艺艺。跟跟罗罗云云谈谈过过几几次次后后，他他就就知知道道罗罗云云讨讨厌厌他他事事无无巨巨细细，老老打打电电话话表表功功，有有时时一一天天两两三三次次，不不过过他他还还是是想想让让她她知知道道自自己己干干的的每每项项成成绩绩。他他也也知知道道罗罗云云对对他他不不听听医医生生劝劝告告，饮饮食食无无节节制制的的看看法法。他他为为自自己己学学历历不不高高但但成成绩绩斐斐然然而而自自豪豪，觉觉得得这这副副经经理理就就该该是是他他，而而这这只只是是他他实现更大抱负的
92、一个台阶而已。实现更大抱负的一个台阶而已。考考虑虑再再三三后后，罗罗云云给给老老马马考考绩绩总总体体分分评评了了个个分分。她她觉觉得得这这是是有有充充足足理理由由的的：因因为为他他不不注注意意卫卫生生，病病假假三三个个来来月月。她她知知道道这这分分数数远远低低于于老老马马的的期期望望，但但她她要要用用充充足足的的理理由由来来坚坚持持自自己己的的评评分分。然然后后她她开开始始考考虑虑给给老老马马各各考考评评维维度度的的分分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：问题：1。罗云对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理
93、由吗？。罗云对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？ 天天龙龙公公司司的的考考绩绩制制度度有有什什么么需需要要改改进进的的地地方方？你你建建议议该该公公司司应应做做哪些改革？哪些改革？100根据员工绩效选人的原则根据员工绩效选人的原则w小事不成者，难以成大事小事不成者，难以成大事w松下幸之助曾说过：松下幸之助曾说过：“对公司有功的人，应颁对公司有功的人，应颁发奖金而不是职位，职位应授予那些具有相应发奖金而不是职位，职位应授予那些具有相应才华的人才华的人”。1015.5.容人容人w容得下他人的缺点：金无足赤，人无完人容得下他人的缺点：金无足赤，人无完人w容得下他人的优点：见贤思齐容
94、得下他人的优点：见贤思齐102袁袁绍绍与与曹曹操操欲欲在在官官渡渡决决一一死死战战, ,曹曹操操领领兵兵七七万万迎迎战战。袁袁绍绍发发兵兵时时, ,田田丰丰从从狱狱中中上上书书谏谏曰曰:“:“今今且且宜宜静静守守以以待待天天时时, ,不不可可妄妄兴兴大大兵兵, ,恐恐有有不不利利。”袁袁绍绍读读罢罢信信, ,怒怒曰曰:“:“田田丰丰慢慢我我军军心心, ,吾吾回回日日必必斩斩之之”。官官渡渡之之战战, ,不不幸幸被被田田丰丰言言中中, ,袁袁绍绍军军大大败败, ,从从此此败败亡亡下下去去。袁袁绍绍本本该该由由此此反反省省, ,念念及及田田丰丰远远见见, ,自自当当重重用用田田丰丰。然然袁袁绍绍心
95、心胸胸狭狭窄窄, ,妒妒贤贤嫉嫉能能, ,反反而而说说:“:“吾吾不不听听田田丰丰之之言言, ,兵兵败败将将亡亡, ,今今日日回回去去有有何何面面目目见见之之耶耶!”!”因因羞羞见见田田丰丰而而杀杀了了田田丰丰。这这样样诛诛贤贤杀能杀能, ,焉能成事焉能成事! ! 案例案例15：袁绍诛田丰：袁绍诛田丰103案例案例16：曹操赏曹洪：曹操赏曹洪曹操拟西击乌桓曹操拟西击乌桓, ,大将曹洪谏之大将曹洪谏之, ,曹操执意不从。曹操执意不从。后历经险阻后历经险阻, , 牺牲很大而险胜。曹操班师牺牲很大而险胜。曹操班师, ,却却重赏曹洪等重赏曹洪等, ,并说并说:“:“孤前者乘危远征孤前者乘危远征, ,侥
96、幸成侥幸成功功, ,虽得胜虽得胜, ,天所佑也天所佑也, ,不可以为法。诸君之谏不可以为法。诸君之谏, ,乃万全之计乃万全之计, ,是以相赏。后勿难。是以相赏。后勿难。” 104一点启示一点启示w为为明明主主谋谋而而忠忠, ,其其言言虽虽不不验验而而见见褒褒; ;为为庸庸主主谋谋而而忠忠, ,其其言言虽虽验验而而见见罪罪”。“此此孟孟德德、本本初初之之所所以以兴兴亡亡”之之分分野。野。w伟伟人人言言:“:“要要团团结结那那些些曾曾经经反反对对自自己己, ,而而后后来来证证明明是是反对错了的那些人一道工作。反对错了的那些人一道工作。”105海纳百川，有容乃大海纳百川，有容乃大在竞争日趋激烈的今天
97、，单枪匹马式的个人奋斗已在竞争日趋激烈的今天，单枪匹马式的个人奋斗已经成为历史，团队是最基本的组织形式，要想成为经成为历史，团队是最基本的组织形式，要想成为高效的管理者，必须把高素质的员工紧密地团结在高效的管理者，必须把高素质的员工紧密地团结在自己周围，塑造高绩效的工作团队，因此管理者必自己周围，塑造高绩效的工作团队，因此管理者必须加强自己的人格修养，以高尚的人格魅力吸引自须加强自己的人格修养，以高尚的人格魅力吸引自己的员工，以海纳百川的气魄和胸怀吸引一大批人己的员工，以海纳百川的气魄和胸怀吸引一大批人才才能取得事业的成功。才才能取得事业的成功。1066. 如何用人如何用人6.1 用人四境界：
98、w用长容短w扬长避短w扬长克短w化短为长1076.1.1 用长容短w指工作过程中只要一个人能发挥出长处，而且确实做出了成绩，则对其工作中暴露出来的非本质缺点不必太苛求。1086.1.2 扬长避短w指工作分配、安排工作岗位时，发挥其长处，避开其短处。w智者用其谋，愚者用其勤，勇者用其威，怯者用其慎。1096.1.3 扬长克短w在发挥每一个员工优点和长处的同时，对存在其身上的缺点和不足，应当正视，并在工作中有意识地克服。1106.1.4 化短为长这是高水平的管理者对待下属缺点和短处的最佳办法，明明是缺点，但经过他一调理，却变成了优点。111哪些人不宜重用？哪些人不宜重用？w长时间什么工作都学不会，
99、干不好的人w专挑别人毛病，自己又不干实事的人w拨弄是非，搞小动作的人w个人利益第一，稍有不满就消极怠工的人w以自己为中心，很难合作共事的人w嫉妒心极强的人w两面三刀，阳奉阴违的人w阿谀奉承，吹吹拍拍的人1126.2 如何做到人职匹配？如何做到人职匹配？ 6.2.1 如何根据员工的能力匹配合适的岗位w避免大才小用和小才大用w弄清委任的最佳状态：“跳一跳，够得着”w及时上台阶，避免能力饱和w设置缓冲地带：沉潜；兼职、副职、代理；试用；补课w避免彼得高地：不要把员工提升到他不能胜任的岗位上113案例案例18：松下用人的：松下用人的“60分原则分原则” 松下在用人上有一条重要的要决，松下在用人上有一条
100、重要的要决， 即即“60分原则分原则”。 松下幸之助说：松下幸之助说：“也许一个人刚进公司不久，或者经验还不够丰富，也许一个人刚进公司不久，或者经验还不够丰富，但是，只要肯认真工作，且拥有坚强的经营信念，就应该给他更高的职位。但是，只要肯认真工作，且拥有坚强的经营信念，就应该给他更高的职位。 “可是，可是， 即使你想任用这种人才，也得考虑他是否真能胜任此项职务。即使你想任用这种人才，也得考虑他是否真能胜任此项职务。只要他胜任工作的可能性有只要他胜任工作的可能性有60，就应该尽量提拔他。，就应该尽量提拔他。 “因为不知道这个人的能力究竟如何，所以我有些担心。但是，因为不知道这个人的能力究竟如何，
101、所以我有些担心。但是， 当下当下他又比别人更可能胜任这个职位。怎么办他又比别人更可能胜任这个职位。怎么办?通常我会抱着姑且一试的心理，通常我会抱着姑且一试的心理，给他一次机会，结果往往意外地获得成功。给他一次机会，结果往往意外地获得成功。 “一般而言，一个人的实力，大约只有一般而言，一个人的实力，大约只有60可以由外表判断出来，其余的可以由外表判断出来，其余的40，只能经过实践才能证明。就考试来说，只能经过实践才能证明。就考试来说，60分也是及格的标准。分也是及格的标准。 从不同的角度去判断以后，只要预定的人选能达到从不同的角度去判断以后，只要预定的人选能达到60分，其成功的系分，其成功的系数
102、就相当大了。数就相当大了。 “不过，最重要的是，这不过，最重要的是，这60，绝对不可以打马虎眼。一定要扎扎实实的，绝对不可以打马虎眼。一定要扎扎实实的毫无错误的毫无错误的60才行。才行。 “相信只要利用这个原则去提拔任用人才，公司的前途必然光明。相信只要利用这个原则去提拔任用人才，公司的前途必然光明。”1146.2.2 如何根据员工的长处匹配合适的岗位如何根据员工的长处匹配合适的岗位w发现员工的长处w根据员工的特长安排相应的岗位w在用人上“不拘小节”w给员工自由选择的机会1156.2.3 如何根据员工的短处匹配合适的岗位如何根据员工的短处匹配合适的岗位w 循规蹈矩，创造力差的人：生产部门循规蹈
103、矩，创造力差的人：生产部门w 高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门w 坐不住、心眼多的人：销售部门坐不住、心眼多的人：销售部门w 吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理w 谨小慎微的胆小者：消防、安全管理、设备检修谨小慎微的胆小者：消防、安全管理、设备检修w 斤斤计较的斤斤计较的“小气小气”者：财务管理、仓库管理者：财务管理、仓库管理w 性格急躁、争强好胜者：生产调度、物流运输性格急躁、争强好胜者：生产调度、物流运输w 道听途说、喜传小道消息者：信息采编、调研道听途说、喜传小道消息者：信息采编、调研1166.2.
104、4 如何根据员工的气质匹配合适的岗位如何根据员工的气质匹配合适的岗位w气质是个体比较稳定的心理活动特征。虽然在客观条件影响下，气质也会气质是个体比较稳定的心理活动特征。虽然在客观条件影响下，气质也会发生一定的变化，但是和其他心理特征相比，气质变化要缓慢得多。按气发生一定的变化，但是和其他心理特征相比，气质变化要缓慢得多。按气质类型，管理人员主要分为以下几种：质类型，管理人员主要分为以下几种：w 胆汁质类型：其特点是：思维敏捷、工作热情、办事果断、雷厉风行、胆汁质类型：其特点是：思维敏捷、工作热情、办事果断、雷厉风行、但也容易感情冲动、脾气暴躁、缺乏耐力。但也容易感情冲动、脾气暴躁、缺乏耐力。w
105、 多血质类型：其特点是：机智敏锐、适应性强、能较快把握新事物；有很多血质类型：其特点是：机智敏锐、适应性强、能较快把握新事物；有很高的灵活性、善于交际、应变能力强：但往往注意力不稳定，兴趣容易高的灵活性、善于交际、应变能力强：但往往注意力不稳定，兴趣容易转移转移，缺乏持续性。缺乏持续性。w 粘液质类型：其特点是：遇事沉着冷静，能很好克制自己的感情冲动；比粘液质类型：其特点是：遇事沉着冷静，能很好克制自己的感情冲动；比较踏实、擅长于实干、不爱做空泛的清谈，善于忍耐、情绪不易外露，能较踏实、擅长于实干、不爱做空泛的清谈，善于忍耐、情绪不易外露，能很好地克服困难，把事业坚持到底；但往往反应缓慢，稳定
106、性有余而灵活很好地克服困难，把事业坚持到底；但往往反应缓慢，稳定性有余而灵活性不足。性不足。w抑郁质类型：办事细心、认真、一丝不苟；善于观察别人不易觉察的细小抑郁质类型：办事细心、认真、一丝不苟；善于观察别人不易觉察的细小事物；感情比较细腻，能克服困难，具有坚定性；但比较孤僻、心理脆弱、事物；感情比较细腻，能克服困难，具有坚定性；但比较孤僻、心理脆弱、行动迟缓、易优柔寡断。行动迟缓、易优柔寡断。117 如何根据员工的气质匹配合适的岗位如何根据员工的气质匹配合适的岗位w一般岗位对人的气质要求不是十分严格，但也有一定的倾向一般岗位对人的气质要求不是十分严格，但也有一定的倾向性。客户服务人员应喜欢与
107、人交往、能快速适应环境、沉着对性。客户服务人员应喜欢与人交往、能快速适应环境、沉着对待可能面临的大量抱怨，以多血质为佳；谈判人员需要思维灵待可能面临的大量抱怨，以多血质为佳；谈判人员需要思维灵活严谨、有自控能力、能较好把握事情的分寸火候、情绪稳定、活严谨、有自控能力、能较好把握事情的分寸火候、情绪稳定、办事沉稳，以粘液质为佳；办事沉稳，以粘液质为佳；w特殊岗位。比如大型动力系统的调度员、高空带电作业人员、特殊岗位。比如大型动力系统的调度员、高空带电作业人员、消防人员、救护人员等，对于他们，气质就成为人员安排的重消防人员、救护人员等，对于他们，气质就成为人员安排的重要依据。他们的工作大都紧张、冒
108、险、反应迅速、责任重大，要依据。他们的工作大都紧张、冒险、反应迅速、责任重大，所以要求他们有胆大心细、冷静理智、反应灵敏、动作准确、所以要求他们有胆大心细、冷静理智、反应灵敏、动作准确、临危不惧等特点。显然多血质和胆汁质的人有更多的适应这些临危不惧等特点。显然多血质和胆汁质的人有更多的适应这些工作的潜质。工作的潜质。1186.2.5 如何根据员工的性格匹配合适的岗位如何根据员工的性格匹配合适的岗位(1) 按照理智、意志和情绪三者哪个占优势来划分，性格可以按照理智、意志和情绪三者哪个占优势来划分，性格可以分为理智型、意志型和情绪型三种类型。分为理智型、意志型和情绪型三种类型。w 理智型的人适合做
109、战略规划、作业调度、商务谈判等依赖判理智型的人适合做战略规划、作业调度、商务谈判等依赖判断力的工作；意志型的人适合做需要耐力持久的工作，如科研断力的工作；意志型的人适合做需要耐力持久的工作，如科研攻关、工程安装等：而情绪型的人适合做广告、宣传、员工关攻关、工程安装等：而情绪型的人适合做广告、宣传、员工关系、公关等偏于系、公关等偏于“人文人文”的工作。的工作。119如何根据员工的性格匹配合适的岗位如何根据员工的性格匹配合适的岗位(2)按照心理活动倾向于外部还是内部划分，性格可以分为外向型和内向型两种。w外向型的人对外界事物感兴趣，性格开朗活泼、感情外露、善于交际。但是比较轻率，缺乏自我分析和自我
110、批评精神；内向型的人，其心理活动多指向自己的内心世界，内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神，但性格孤僻，不好交际。w那些与外界广泛接触的岗位适合外向型的人，如营销、管理、法律、公关等； 内向型的人则适合从事与人接触不多、稳定、计划性强的岗位，如会计、办公室职员、打字员、技术员、资料管理员等。120如何根据员工的性格匹配合适的岗位如何根据员工的性格匹配合适的岗位（3）按照个体的独立程度来划分，性格可以分为顺从型和独）按照个体的独立程度来划分，性格可以分为顺从型和独立型。立型。w顺从型的人易受暗示，容易不加批判地接受别人的意见，按顺从型的人易受暗示，容易不加批判地接受别人的意见，按别人的意见办
111、事，在紧急情况下表现得惊惶失措；独立型的人别人的意见办事，在紧急情况下表现得惊惶失措；独立型的人则富有批判精神，习惯独立思考，不大受别人的左右。在紧急则富有批判精神，习惯独立思考，不大受别人的左右。在紧急情况下不慌张，容易发挥自己的力量，去发现和解决问题。情况下不慌张，容易发挥自己的力量，去发现和解决问题。w顺从型的人适合那些常规性、程序性、上下工序衔接紧密的顺从型的人适合那些常规性、程序性、上下工序衔接紧密的工作，他们往往是遵守制度的楷模。工作，他们往往是遵守制度的楷模。w那些需要独立思考、需要处理一些紧急和突发事件、对付复那些需要独立思考、需要处理一些紧急和突发事件、对付复杂情境的工作，如
112、战略规划、商务谈判、安全事故处理等工作，杂情境的工作，如战略规划、商务谈判、安全事故处理等工作，则最好委任给独立型性格的人。则最好委任给独立型性格的人。121案例案例19：公司来了个新前台：公司来了个新前台 “公司今天来了个新前台公司今天来了个新前台!” ABC公司的同事们在午饭时纷纷议论。因为前公司的同事们在午饭时纷纷议论。因为前台的女孩往往是年轻漂亮的。台的女孩往往是年轻漂亮的。 可是，没过几天，同事们发现有些不对劲：这个漂亮女孩原来是个可是，没过几天，同事们发现有些不对劲：这个漂亮女孩原来是个“冷美冷美人人”! 站在台前，面对大厅，她似乎有些不好意思正视对面走来的人，不是毫站在台前，面对
113、大厅，她似乎有些不好意思正视对面走来的人，不是毫无反应，低头对着电脑屏幕，就是匆匆扫上一眼，一看不是找她的，就毫无表无反应，低头对着电脑屏幕，就是匆匆扫上一眼，一看不是找她的，就毫无表情地低下头，不予理睬。搞得同事们穿过大厅时像打扰了她似的，心里有些不情地低下头，不予理睬。搞得同事们穿过大厅时像打扰了她似的，心里有些不舒服。不知道公司外的来访者怎样想。舒服。不知道公司外的来访者怎样想。 她很少和同事们说话，大家除了知道她是一个大学毕业生外，连姓名都不她很少和同事们说话，大家除了知道她是一个大学毕业生外，连姓名都不太敢问她。太敢问她。 也许是人力资源部发现了这一情况，不久，前台又换了。这次仍然是
114、一个也许是人力资源部发现了这一情况，不久，前台又换了。这次仍然是一个漂亮的女孩，不过她热情开朗，在台前一站，遇到过路的同事们，她落落大方漂亮的女孩，不过她热情开朗，在台前一站，遇到过路的同事们，她落落大方地轻轻点头、微笑致意，每个人都感到了公司的活力。地轻轻点头、微笑致意，每个人都感到了公司的活力。 这个女孩虽然只有中专学历，但显然她的性格更适合这个岗位。原来的女这个女孩虽然只有中专学历，但显然她的性格更适合这个岗位。原来的女孩被调到了技术部门，工作细致认真，非常出色。孩被调到了技术部门，工作细致认真，非常出色。1226.3 如何成功布置任务？如何成功布置任务？w明确目标和标准明确目标和标准w
115、确保下属理解确保下属理解w让下属高兴承诺让下属高兴承诺w给以适当的压力给以适当的压力w不忘记预防万一不忘记预防万一w不要随意指使下属不要随意指使下属123案例案例20：任务目标的分歧：任务目标的分歧 布置任务一个月以后，销售部肖经理找来了下属小李。布置任务一个月以后，销售部肖经理找来了下属小李。 “我们来看看你任务完成的情况。上个月我们说好要你提高销售业绩的。我们来看看你任务完成的情况。上个月我们说好要你提高销售业绩的。” “对，是这样。我觉得我完成得还行。对，是这样。我觉得我完成得还行。”小李自信地笑着说。小李自信地笑着说。 “确实，你的销售量好像是上去了一点儿。确实，你的销售量好像是上去了
116、一点儿。” “确切地说，是确切地说，是77!”小李颇自豪地说。小李颇自豪地说。 “当然是有了提高当然是有了提高”， 肖经理说，肖经理说，“但我想要的是但我想要的是15%或或20%的增长至的增长至少也要少也要10。” “10?当时你并没有说这个标准呀。要不当时我死也不会答应下来当时你并没有说这个标准呀。要不当时我死也不会答应下来!你只你只说这个月要我大幅度提高销售额。我觉得提高说这个月要我大幅度提高销售额。我觉得提高77已经够高：已经够高：你知道，我干得多苦才达到现在这个水平的你知道，我干得多苦才达到现在这个水平的!?” “好了好了，这个指标我们就在此打住吧好了好了，这个指标我们就在此打住吧”，
117、一看小李有些急了，经理停，一看小李有些急了，经理停顿了一下，顿了一下，“新客户找得怎样了新客户找得怎样了?” “实际上找得不多，但我力争每星期找实际上找得不多，但我力争每星期找1个。个。” “我想你应该多找一些，我想你应该多找一些， 比如一周比如一周23个。个。” “23个，啊个，啊?”124问题：1。这一案例中，两个人最后吵翻，问题出在哪里？2。肖经理当初布置任务时应该怎么办？1256.4 如何用好各种人才？如何用好各种人才？w 对表现较好的人对表现较好的人取长补短取长补短w 对表现一般的人对表现一般的人鼓励为主鼓励为主w 对能力强、经验多的人对能力强、经验多的人目标管理目标管理w 对能力弱
118、、经验少的人对能力弱、经验少的人过程管理过程管理w 对有楞有角的人对有楞有角的人兼容并蓄兼容并蓄w 对有特殊才能的人对有特殊才能的人优厚待遇优厚待遇w 对年轻有为的人对年轻有为的人委以重任委以重任w 对被压住的人对被压住的人工作调动工作调动w 对跟自己亲近的人对跟自己亲近的人显示能力显示能力1266.6 如何避免对能人的依赖如何避免对能人的依赖w 建立接班人培养制度建立接班人培养制度w不靠个别能人，靠团队打拼不靠个别能人，靠团队打拼w建立完善的客户档案建立完善的客户档案w建立轮换客户代表制度建立轮换客户代表制度w用制度管理，不用人管理用制度管理，不用人管理w保证公司的高速发展，提升品牌价值保证公司的高速发展，提升品牌价值w搞好激励机制，留住能人搞好激励机制，留住能人w用文化吸引能人用文化吸引能人127
