孙波-招聘与配置课件

《孙波-招聘与配置课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《孙波-招聘与配置课件（91页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训人员招聘与配置孙 波E-mail：K1 国家职业标准要求（一） 工作内容工作内容技能要求技能要求相关知识相关知识一、起草招聘和人员配置制度能够及时提出组织招聘和人员配置方面的制度修改方案招聘环境和人员状况分析知识二、招聘准备1、能根据工作分析的目的，选择正确的方法与程序开展工作分析，进行岗位设计，编写岗位描述书2、能够根据岗位要求，提出有助于完成岗位职能的任职条件3、能根据组织需要和目标，选择正确的招聘策略，制定招聘实施方案4、能综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘渠道1、岗位描述书编写知识2、招聘策划知识3、招聘渠道分析知识2 国家

2、职业标准要求（二） 工作内容工作内容技能要求技能要求相关知识相关知识三、招聘实施1、能够正确运用人员选拔方法，分析应聘者的素质，选出组织所需要的人员2、能够在应聘者供不应求的情况下，提出应变方案3、能够执行国家相关政策，对特殊群体就业者进行适当配置1、心理测试知识2、结构化面试知识3、工效学基础知识四、劳务外派与引进能够根据劳务外派、引进项目的需要，制定外派、引进计划并组织实施经济合同知识五、离职面谈1、能够掌握离职面谈的技巧，了解离职原因2、能够根据员工离职原因，提出降低员工流失的措施1、离职面谈知识2、降低员工流失的策略3师级鉴定重点掌握内容提示第一节 招聘需求分析招聘环境分析招聘环境分析

3、 组织外部环境因素、招聘的内部环境组织人力资源配置状况分析组织人力资源配置状况分析 人与事总量配置分析、人与事结构配置分析、人与事质量配置分析 人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析招聘需求确定招聘需求确定 人力资源自然减员、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要、现有人力资源配置不合理4第二节 招聘准备工作分析和胜任能力分析工作分析和胜任能力分析 基本流程、目标与侧重点、方法的选择、说明书编写、胜任能力分析招聘程序和策略：招聘程序和策略：主要程序、招聘策略 招聘渠道分析与选择：招聘渠道分析与选择：渠道挑选步骤、猎头公司的工作程序 第三节 招聘实施人员选拔的方法与运用人员选拔的方法与

4、运用 人员选择方法与应用、面试的步骤、面试常见错误、行为面试特殊政策与应变方案：特殊政策与应变方案：针对特殊群体的政策、招聘应变方案 第四节 离职面谈离职面谈离职面谈降低员工流失的措施降低员工流失的措施 师级鉴定重点掌握内容提示（续）51、招聘概论人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训招聘的定义招聘的定义定义：定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：核心：通过选拔实现“人事”匹配目的：目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：意义： 招聘工作

5、是整个企业人力资源管理工作的起点。招聘的目标与前提招聘的目标与前提（上册P154）招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。招聘的前提：v人力资源规划；v工作描述与工作说明书；8确定招聘的原则确定招聘的原则（上册P155）v效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。v双向选择原则；v公平公正原则；标准不一，就业歧视。v确保质量的原则；92、招聘需求分析人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训2.1 组织环境分析2.2 组织人力资源配置状况分析2.3 招聘需求分析2.1 招聘环境分析招聘环境分析外部环境内

6、部环境经济条件劳动力市场法律法规市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化考察劳动力数量和素质构成劳动法和相应法律法规财务预算组织生命周期组织生命周期组织文化 管理风格战略规划112.2 组织人力资源配置状况分析组织人力资源配置状况分析组织人员需求的变化的产生因素：v员工的自然流失带来的人员需求；v内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求；12v要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。v能位对应原理；人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人 能力水平和特点与岗位要求适应。v互补增值原理；通过个体取长补短形成整体优势。v动态适应原理；人与事的

7、不适应是绝对的，适应是相对的。v弹性冗余原理；既要避免工作量不饱合，也要避免过劳。人员配置的主要原理（上册人员配置的主要原理（上册P157）13人员配置分析的内容人员配置分析的内容1、人与事总量配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。 在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。2、人与事结构配置分析；它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。 143、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难

8、易程度与人的能力水平的关系。人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。人员配置分析的内容（续）人员配置分析的内容（续）155、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。工作绩效好低高能力低绩效好能力高绩效好能力高绩效差能力低绩效差人员配置分析的内容（续）人员配置分析的内容（续）162.3招聘需求确定招聘需求确定招聘需求来源于：v组织人力资源自然减员；v组织业务量的变化使得现有人

9、员无法满足需要；v现有人力资源配置不合理；招聘需求分析阶段特别注意：v人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；v组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；17招聘需求信息的收集与发布招聘需求信息的收集与发布(上册P27)招聘需求信息的收集招聘需求信息的收集v来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。v招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。招聘需求信息的发布招聘需求信息的发布v发布范围由招募对象的范围决定。v发布时间尽早，或在人才供应高峰期。v招聘对象的层次根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。18练习题练习题单选题1、企业招聘的目的是（ ）A 提升人员

10、素质B 引进竞争机制C 储备人才 D 获得组织所需人才答案：D192、 人才高消费现象表明( )（A）人与事总量不匹配 （B）人与事结构不匹配（C）人与事质量不匹配（D）人与工作负荷量不匹配答案：C P46203、在（）时期，组织人力资源表面上可能会达到稳定，但局部仍然存在着退休、离职、晋升、降职、空缺职位、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态。（A）组织建立 （B）组织扩张（C）组织稳定（D）组织衰败答案：C P48214、效率优先原则在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能减低（ ）A、培训和招聘成本 B、入职成本C、

11、招聘成本 D、用人成本答案：C 上册P155225、人员培置分析涉及人与事的关系，人自身的状态等要素，形成（ ）方面的培置内容。A、2个 B、3个 C、4个 D、5个23多选题1、进行招聘外部环境分析时需要关注的因素包括（ ）A 经济条件B 组织文化C 劳动力市场 D 法律法规E 管理风格 答案：A、C、D P43242、招聘需求的产生方式包括（ ）A 组织自然减员B 业务变化，现有人员无法满足需要C 现有人力资源配置不合理D 组织的财务预算E 有人员需要参加外部培训答案： A、B、C 25判断题：判断题：1、人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题。2、为了合理配置人力资源，对于现有素质

12、低于现任岗位要求的人员最好采用降职或下岗的方法。职业培训或降职职业培训或降职 p46p46263、招聘准备人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训3.1 工作分析和胜任能力分析3.2 招聘程序与策略3.3 招聘渠道分析与选择3.1 工作分析和胜任能力分析工作分析和胜任能力分析工作分析：全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是应用系统方法，对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究的过程。工作分析了解三方面的内容：工作内容和要求：工作目的、任务或职责、权利、隶属关系 工作条件职位任职资格：胜任工作所需要的知识、技能、能力、经历和教育等。职位考核要素和报酬：如何对岗位产生的结果进

13、行衡量，对任职者给与报酬。 28准准备备阶阶段段实实施施阶阶段段结结果果形形成成阶阶段段应应用用反反馈馈阶阶段段工作分析的流程：四个阶段工作分析的流程：四个阶段与参与参与工与工作分作分析的析的相关相关人员人员进行进行沟通沟通指定指定具体具体可操可操作的作的实施实施计划计划收集收集分析分析工作工作信息信息确定工确定工作分析作分析的目标的目标和侧重和侧重点点制定总制定总体实施体实施方案方案收集分收集分析相关析相关背景资背景资料料与参与参与工与工作分作分析的析的相关相关人员人员共同共同审核，审核，确认确认工作工作信息信息形成形成工作工作说明说明书和书和工作工作规范规范工作工作说明说明书的书的使用使用

14、培训培训对工对工作说作说明书明书的反的反馈与馈与调整调整29工作分析的目的工作分析的目的工工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程收集的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的作用。调整与晋升人员招聘与配置绩效管理体系薪酬管理培训与开发工作分析工作描述任职资格确定招聘标准和配置依据提供工作牵引和考核要素提供岗位价值排序标准产生培训需求和目标提供调整与晋升依据30工作分析的基本方法工作分析的基本方法（上册P159）观察法;是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的

15、方法。可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。面谈法；通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。通常有三种面谈形式：个别面谈、集体面谈和管理者面谈。问卷调查法；是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。31工作分析的基本方法工作分析的基本方法工作实践法；指工作分析者通过实际参与所研究的工作，掌握有关工作要求的第一手资料。典型事例法；是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，从中提取需要的信息。工作日志法；按照时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。 工作分

16、析方法的选择：工作分析方法的选择：根据目标进行选择；根据岗位特点进行选择；根据实际条件进行选择；32工作分析的两种基本模式工作分析的两种基本模式：以考察工作为中心的工作分析以考察员工为中心的工作分析以工作以工作为中心为中心功能工作分析（FJA）管理岗位描述问卷工作面谈法方法分析任务清单法以员工以员工为中心为中心职位分析问卷（PAQ）生理素质分析关键事件技术扩展关键事件技术分析指导定向岗位分析PAQPAQ工作分析法工作分析法类别类别内容内容信息输入职工从何处、如何取得信息思考过程工作中应包括哪些分析、决策、规划？信息如何处理？工作产出职工进行何种活动，使用何种工具或设备？取得什么成果？人际关系工

17、作中与哪些人有关系？工作环境工作中物理环境与社会环境是什么？其他特征何种其他活动、条件或特征与工作有关34FJAFJA工作分析法工作分析法信息信息人人事事0综合0监控0创建1配位1协调1精密作业2分析2指示2运行的监控3汇编3监督3运行的启动4计算4引导4操作5复制5劝说5供应6比较6交流6进料及取货7服务7处理8接受指示员工的基本职能35 工作说明书的主要内容工作说明书的主要内容工作说明书一般包括以下内容：工作标识工作综述工作活动与工作程序工作条件与物理环境社会环境工作权限工作的绩效标准聘用条件工作规范发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平任职资格的确立任职资格的确立1.关键胜任能力分析关

18、键胜任能力分析关键胜任能力关键胜任能力理想任职资格必要任职资格必要的任职资格必要的任职资格-任职资格的最低要求。任职资格的最低要求。理想的任职资格理想的任职资格-与工作类型的特殊需要与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等，工作风格，人际交往能力等， 关键事件分析查阅现有资料查阅现有资料2.胜任特征分析胜任特征分析37包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 准备阶段 实施阶段 结果形成阶段3.2 3.2 招聘程序和策略招聘程序和策略u招聘需求分析：进行 人力资源配置状况 分析和人力资源需 求分析，并将招聘 与培训

19、，工作轮换 调动等其它为空缺 岗位提供人员的方 法相比，分析招聘 的必要性 u对招聘工作进行胜任 特征分析。 u制定招聘计划和 招聘策略。 u招募阶段：采用适宜 招聘渠道和招聘方法。 u选择阶段：用定量， 定性相结合的方法 选择适合的应聘者 ，力求客观。 u录用阶段：招聘双方 作出决策，建立劳 动关系。 u评估招聘结果：对照 招聘计划，根据数 和质量对实际招聘 录用的结果进行评 价总结 u评估招聘本身：评估 招聘工作的经济效 率，时间效率。 38（一）招聘计划（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预

20、算（8）招聘工作时间（9）招聘广告（二）招聘策略招聘策略招聘策略招聘策略招聘策略人员策略地点策略时间策略主管的积极参与。招聘人员的胜任特征。热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。遵循劳动力市场上的人才规律。制定招聘时间计划。招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本招聘策略招聘策略39(一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人员特点分析招聘人员特点确定招聘来源选择招聘方法选择发布信息的大众传媒收集应聘者的资料（二）内部招聘还是外部招聘优优点点缺点缺点 内内 部部 招招 聘聘对对人人员员了解了解全面，全面，选择选择准确性高准

21、确性高了解本了解本组织组织，适适应应更快更快鼓舞士气，鼓舞士气，激励性激励性强强费费用用较较低低来源少，来源少，难难以保以保证证招聘招聘质质量，容易量，容易造成近造成近亲亲繁繁殖殖可能会因操可能会因操作不公等造作不公等造成内部矛盾成内部矛盾 外外 部部 招招 聘聘来源广，有来源广，有利于招聘高利于招聘高质质量人才量人才有利于有利于组织组织创创新新筛选难筛选难度大，度大，时间长时间长进进入角色慢入角色慢了解少，决了解少，决策策风险风险大大招聘成本大招聘成本大影响影响员员工工积积极性极性3.3 3.3 招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择渠道1：媒体发布招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路

22、张贴刊出广告，吸引应聘人员。优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低适用于：中低层的职位、需求量大的职位发布信息媒体的选择v根据各种媒体的特点进行选择；v根据媒体的受众特点进行选择；v根据媒体的广告定位进行选择；各种招聘渠道分析与选择各种招聘渠道分析与选择一、选择适合招聘人员的招聘渠道41渠道2：人才招聘会参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差适用于：初、中级人才或急需用工渠道3：职业介绍所或就业服务中心一般由职业中介结构介绍或直接检索

23、其人才资源库优点：介绍速度快、费用低缺点：中介服务质量普遍不高适用于：初、中级人才或急需用工42渠道4：委托猎头公司委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助缺点：费用高、周期长猎头公司的工作程序v分析客户需要；v搜寻目标候选人；v对目标候选人进行接触和测评；v提交候选人评价报告；v跟踪与替换；与猎头公司合作的注意事项v选择猎头公司应对其资质进行考察；v约定双方的责任与义务；v选择猎头公司中最好的顾问为你服务；43渠道5：员工内部推荐员工推荐熟悉的人员到企业就业优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难

24、度、渠道6：校园招聘直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续44练习题练习题1、工作分析的基本步骤是（ ）。确定工作分析的目的 收集与工作相关的背景信息选择被分析的工作 与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息 编写工作说明书和工作规范A B C D 答案：D452、以下不属于工作分析基本方法的是（ ）A 心理测验法 B 工作实践法C 典型事件法 D 调查问卷法答案：A463、以下那条不是选择工作分析方法的依据（ ）。A 根据目标进行选择；B 根据岗位特点进行选择；C 根据实际条件进行选择

25、；D 根据应聘者的素质进行选择；答案：D474、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ ）选择。 （）全球范围 （）全国范围 （）跨地区的范围 （）单位所在地的范围 答案：C P58485、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（ ）的方法。 （A）员工推荐 （B）主动求职 （C）内部提升 （D）报纸招聘答案： C P6249多选题1、一般情况下，下列哪些情况适合采取外部招聘（ ）。 （）激励员工努力工作 （）获取现有员工不具备的技术 （）获得能够提供新思想的，并具有不同背景的员工 （）补充初级岗位员工答案：BCD P61502、内部招聘的优点包括（ ）A 对人员了解全面B 选择

26、准确性高C 适应更快D 鼓舞士气E 来源广答案：ABCD 513、招聘计划一般包括（ ）A 岗位分析B 招聘环境分析C 人员需求清单D 招聘截止日期E 招聘费用预算、答案：CDE 524、制订招聘计划的主要依据有（ ）A 招聘策略B 招聘程序C 人力资源规划D 工作分析E 职业生涯规划答案：C、D53判断题1、关键胜任能力要素即包括必要的任职资格，也包括理想的任职资格，这两种资格都是任职必备的最低要求。 p53p532 2、外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。 p61p613、杂志招聘广告适合在某个特定地区招聘，候选人数量较大，流失率较高的行业和职业。 p63p634、对于热门、尖端的

27、人才应该通过招聘会的形式招聘。544、招聘实施人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训4.1 人员选拔的方法与运用4.2 特殊政策与应变方案招聘常用测试方法一招聘常用测试方法一: 笔试笔试笔试：笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。4.1 4

28、.1 人员选拔的方法与运用人员选拔的方法与运用56面试：面试： 在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。招聘常用测试方法二招聘常用测试方法二: 面试面试招聘常用测试方法三招聘常用测试方法三: 心理测试心理测试 （上册P180）心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。心理测试的难度较大，通常需选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究所进行测试。心理测试有以下类型：能力测试；人格测试；兴趣测试；58心

29、理测试心理测试1：个性测验：个性测验个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性测试又称性格测试、人格测试，考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程。常用工具v大五人格测验：大五人格测验：情绪稳定性(N)、外向性(E)、开放性(O)、愉悦性(A)、自觉性(C)v加州青年人格问卷加州青年人格问卷59心理测试心理测试2：职业兴趣测试：职业兴趣测试了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。

30、兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，对每一领域设计相应的题目，根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。用途v员工的生涯规划v人员选择60心理测试心理测试3：能力测试：能力测试测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力，预测其在某职业领域内成功和适应的可能性，判断适合何种工作什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适61优点优点深入地了解应聘者的能力和兴趣更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征测试具有一定的标准化程序，并

31、在足够大的相关样本人群得到过应用。弊端弊端应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题测试结果不够稳定如果选出来的所有员工都具备相同的特征，团队成员便没有差异性应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强 对心理测试的评价对心理测试的评价62招聘常用测试方法四招聘常用测试方法四: 情景模拟情景模拟根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员测试的能力v语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力v组织

32、能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建v事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理a63经营管理能力经营管理能力 情景模拟中的文件筐情景模拟中的文件筐方法等方法等人际关系管理能力人际关系管理能力 情景模拟中的无领导小组情景模拟中的无领导小组讨论等讨论等智力状况智力状况 笔试笔试工作动机工作动机 心理测试、情境心理测试、情境模拟、面试等模拟、面试等心理素质心理素质 心理测验中的投心理测验中的投射测验等射测验等工作经验工作经验 资历审核、面试资历审核、面试中的行为描述法等中的行为描述法等身体素质身体素质 体检等体检等 “什么是才能？什么是才能？” “在这个岗位上要取得成在这

33、个岗位上要取得成功，需要哪些才能？功，需要哪些才能？ ” 笔试笔试面试面试情模情模模拟模拟心理心理测验测验根据岗位和才能要求选择对应的方法根据岗位和才能要求选择对应的方法64面试的步骤与方法面试的步骤与方法面试开始阶段面试开始阶段正式面试阶段正式面试阶段结束面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试评价阶段面试准备阶段面试准备阶段面试过程应聘者创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解、被尊重、受到公平对待充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单位工作等 面试者创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平让应聘者更加了解应聘单位的发

34、展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。面试目的面试目的面试目的面试目的65面试常见错误与改进面试常见错误与改进面试常见错误面试常见错误面试目的不明确；不清楚合格者应具备的条件；面试缺少整体结构；偏见影响面试；v第一印象；v对比效应；v晕轮效应；v录用压力； 人员选择时应注意的问题人员选择时应注意的问题v简历并不能代表本人v工作经历比学历重要v不要忽视求职者的个性特征v让应聘者更多地了解组织v给应聘者更多的表现机会v注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者v关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者）v慎重做出决定v考官要注重自身的形

35、象66面试方法面试方法1、结构化行为面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。4、全面结构化面试(Comprehensive Stru

36、ctured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。67结构化面试知识结构化面试知识 结构化面试结构化面试 是在面试之前，已经有是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问聘者分别作相同的提问。 缺点缺点谈话方式过于

37、程谈话方式过于程式化，难以随机式化，难以随机应变，所收集的应变，所收集的信息范围受到限信息范围受到限制。制。 优点优点标准统一，可以提标准统一，可以提供结构与形式相同供结构与形式相同的信息，便于分析、的信息，便于分析、比较，减少主观性，比较，减少主观性，同时有利于提高面同时有利于提高面试的效率，且对考试的效率，且对考官的要求较少官的要求较少 68行为描述面试行为描述面试行为描述面试（行为描述面试（BDBD） 假设前提假设前提 A. 一个人过去的行为能预示其 未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历

38、，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。691）开放式问题得到广泛的回答例如：业余时间您做些什么？2）封闭式问题回答“是”或“不是”例如：是不是您负责整个项目的组织工作？3）假设式问题假设一种状况，问对方如何处理例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？4）肯定澄清用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。例如：你的意思是说你绝对不会放弃？5）细分证实从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。例如：谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验? 你如何安排时间上的冲突？ 你的

39、意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？问的技巧问的技巧（上册P175）70STARSTAR是什么是什么定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。Situation：情景Task：任务Action：怎样行动Result：结果 对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能听的技巧：面试访谈听的技巧：面试访谈STAR原则原则71完整的完整的STARSTAR：包括情景、任务、行为、结果部分的部分的STARSTAR：缺一部分或更多部分的STAR假的假的STARSTAR：反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论STAR的三种类型的三种类型三要素：1、为什么做

40、？2、怎样做？3、结果如何？72分析下列信息属于哪一类的STAR？1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现即定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。”2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。”3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。”4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。”案例分析73让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。探求细节、刨根问底。面试人使用

41、非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。行为描述面试时注意74请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。你要从事的工作任务是什么？接到任务后你怎么办？你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？你在这个过程中遇见困难了吗

42、？你最后完成任务的情况如何？行为描述面谈提纲范例行为描述面谈提纲范例75招聘应变方案有有有有招招招招聘聘聘聘的的的的必必必必要要要要吗吗吗吗招聘备选方案招聘备选方案当招聘需求当招聘需求为正值时为正值时 当招聘需求当招聘需求为负值时为负值时 从其他部门调配从其他部门调配加班加班转包转包寻找大学生等兼寻找大学生等兼 职人员职人员租赁员工租赁员工工作重新设计工作重新设计 内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘内部晋升内部晋升技能培训技能培训招聘冻结招聘冻结提前退休提前退休增加无薪假期增加无薪假期裁员裁员4.2 4.2 特殊政策与应变方案特殊政策与应变方案76针对特殊群体的招聘政策针对特殊群体的招聘政策技能

43、要求技能要求劳动法劳动法第第13条条妇女妇女 残疾人保障法残疾人保障法第第4章章 劳动就业劳动就业残疾人残疾人 民族区域自治法民族区域自治法第第23条条 少数民族少数民族 兵役法兵役法第第56条条 退伍军人（义务兵）退伍军人（义务兵）1991年年4月月15日，日，禁止使用童工规定禁止使用童工规定 劳动法劳动法第第15条条招聘港、澳、台招聘港、澳、台招聘港、澳、台招聘港、澳、台及外籍职工及外籍职工及外籍职工及外籍职工照顾特殊群体就业照顾特殊群体就业照顾特殊群体就业照顾特殊群体就业禁止未成年人就业禁止未成年人就业禁止未成年人就业禁止未成年人就业 1994年年2月，月，台湾和香港、澳门居民在内地就业

44、管理规定台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定第第9条条1996年年1月，月，外国人在中国就业管理规定外国人在中国就业管理规定 政策法律政策法律政策法律政策法律77练习题练习题单选题1、解决工作量短期增加的问题最常使用的方法是（ ）。 （A）转包 （B）加班 （C）招聘 （D）聘用临时人员答案：B P74782、 企业欲填补空缺的职位，在招聘之前应首先应考虑（）。A 招聘备择方案B 内部招聘方案C 外部招聘方案D 招募选择方案答案：A P73793、行为描述面试时应尽量采用那种问话方式（ ）A 封闭性问题 B 理论性问题 C 压迫式问题 D 开放式问题 答案：D 804、企业在出现短期人力资源

45、过剩时，（ ）的方法比较适合。（A）招聘冻结 （B）提前退休（C）增加无薪休假 （D）裁员答案：C P7581多选题1、行为描述面试的假设前提是（ ）（A）人是理性的（B）一个人过去的行为最能预示其未来的行为（C）说和做是一致的（D）说和做是截然不同的两码事822、关于人员选择时应注意的问题，下列说法正确的是（ ） （A） 简历能代表本人（B）工作经历和学历同等重要（C）不要忽视求职者的个性特征（D）给应聘者更多的表现机会答案：C、D P7083判断题1、心理测评是一种比较先进的测试方式，但是具有客观性差的缺点。 p65p652、心理测试相对于笔试而言，难度较大，但是更加规范。845、离职面谈

46、人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训5.1 离职面谈5.2 降低员工流失的措施5.3 劳务外派与引进5.1离职面谈123456员工向所在单位人力资 源部门提出书面申请 所在单位按照有关规定对 申请进行审查，同意离职的， 发给离职申请表 同意离职的，所在单位接到离职 申请表后，在规定期限内进行 审批或转报 对审批同意离职的，同志所在部门 办理移交工作、归还公物等手续 人事部门进行离职面谈 离职人员向人事等部门 办理相关手续 员工离职程序员工离职程序 离职原因离职原因离职原因离职原因个人原因（内因）单位内部原因（外因-推力）组织外部原因（外因-拉力）86离职面谈的内容与技巧一般包括建立融洽的

47、关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论。面谈的准备面谈的准备 面谈中的面谈中的咨询技巧咨询技巧 面谈后的作业面谈后的作业 快速做出反应快速做出反应 保密保密 为员工解决困难为员工解决困难875.2 降低员工流失的措施支付高工资支付高工资改善福利措施改善福利措施 满足员工对事满足员工对事业发展的需要业发展的需要强化情感投入强化情感投入以诚留人以诚留人物质激励物质激励物质激励物质激励 精神激励精神激励精神激励精神激励 引入阶段引入阶段帮助员工尽快适应环境。衰落阶段衰落阶段适当以福利等方法疏导面临的问题饱和阶段饱和阶段适度的训练、调职或晋升机会 成长阶段成

48、长阶段 适度安排相关的技能训练课程，加深其专业程度 既要加强激励，又要鼓励竞争既要加强激励，又要鼓励竞争 既要关心爱护，又要教育引导既要关心爱护，又要教育引导 既要充分放手，又要有效制约既要充分放手，又要有效制约 既要讲人情，又要有制度保证既要讲人情，又要有制度保证885.3劳务外派与引进(上册P188)个人填写个人填写劳务人员申请表劳务人员申请表进行预约登记进行预约登记外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人存留的个人资料推荐给雇主外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人存留的个人资料推荐给雇主外派公司与雇主签订外派公司与雇主签订劳务合同劳务合同，并由雇主对录用人员发出邀请函，并由雇

49、主对录用人员发出邀请函 录用人员递交办理手续所需的相关资料录用人员递交办理手续所需的相关资料 劳务人员接受出境培训劳务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际履行劳务人员到检疫机关办理国际履行健康证明书健康证明书预防接种证书预防接种证书 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续离境前缴纳相关费用离境前缴纳相关费用外派劳务工作的基本程序89外派劳务的管理除经办公司是具有劳务外派权的劳务代理机构，还必须提供除经办公司是具有劳务外派权的劳务代理机构，还必须提供 填写完整、准确的填写完整、准确的外派劳务项目审查表外派劳务项目审查表与外方、劳务人员签订的

50、合同及外方与劳务人员签订与外方、劳务人员签订的合同及外方与劳务人员签订的雇佣合同的雇佣合同项目所在国政府批准的工作许可证证明项目所在国政府批准的工作许可证证明劳务人员的有效护照及培训合格证劳务人员的有效护照及培训合格证外派劳务项目的审查外派劳务项目的审查外外派派劳劳务务人人员员的的挑挑选选外派劳务人员的培训外派劳务人员的培训 中华人民共和国公民出境入境管理法第中华人民共和国公民出境入境管理法第8条，有以下情形之一者不能出境：条，有以下情形之一者不能出境：1.刑事案件的被告人，或公安机关、人民检刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人2.人

51、民法院通知有未了结民事案件不能离境人民法院通知有未了结民事案件不能离境的的3.被判处刑罚正在服刑的正在被劳动教养的被判处刑罚正在服刑的正在被劳动教养的4.国务院有关主管机关认为出境后会对国家国务院有关主管机关认为出境后会对国家安全造成危害或国家利益造成重大损失的。安全造成危害或国家利益造成重大损失的。专业技能的考核专业技能的考核由执行合同的单由执行合同的单位或派出单位进位或派出单位进行，公共课程由行，公共课程由外经贸部批准的外经贸部批准的培训中心统一培培训中心统一培训并考试合格者训并考试合格者发给发给外派劳务外派劳务培训合格证培训合格证90劳务引进的管理聘用外国人的审批聘用外国人的审批 199

52、6年年1月，月，外国人在中国外国人在中国就业管理规定就业管理规定，填写，填写聘用聘用外国人就业申请表外国人就业申请表，并提，并提供：供：1.拟聘用的外国人拟聘用的外国人履历证明履历证明2.聘用意向书聘用意向书3.拟聘用外国人原拟聘用外国人原因的报告因的报告4.拟聘用的外国人拟聘用的外国人从事该项工作的从事该项工作的资格证明资格证明5.拟聘用的外国人拟聘用的外国人健康状况证明健康状况证明6.法律、法规规定法律、法规规定的其他文件的其他文件 聘用外国人就业的聘用外国人就业的基本条件基本条件除满足聘用单位的具体标准外，除满足聘用单位的具体标准外，还必须满足：还必须满足：1.年满年满18周岁，身体周岁，身体健康健康2.具有从事其工作所具有从事其工作所必需的专业技能和必需的专业技能和相应的工作经历相应的工作经历3.无犯罪记录无犯罪记录4.有确定的聘用单位有确定的聘用单位5.持有有效护照或能持有有效护照或能代替护照的其他国代替护照的其他国际旅行证件际旅行证件入境后的工作入境后的工作 1申请就业证申请就业证 2申请居留证申请居留证（参见（参见外国人在中国就业管理外国人在中国就业管理规定规定和各地当地政和各地当地政 策）策） 91