提升现代医院执行力学员讲义

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1、提升现代医院执行力提升现代医院执行力(学员讲义学员讲义) 主管常常有这样的抱怨： “ “我已我已我已我已经说经说的很清楚了，的很清楚了，的很清楚了，的很清楚了，难难道道道道还让还让我我我我亲亲自去做自去做自去做自去做吗吗？” ” “ “她当医生她当医生她当医生她当医生还还行，做主任行，做主任行，做主任行，做主任实实在替她在替她在替她在替她费劲费劲儿？儿？儿？儿？” ”“ “这这是个是个是个是个书书呆子，管理能力太差了呆子，管理能力太差了呆子，管理能力太差了呆子，管理能力太差了” ”! ! “ “这这个个个个护护士士士士长长，工作很努力，就是，工作很努力，就是，工作很努力，就是，工作很努力，就是

2、压压不住不住不住不住阵阵” ”！各级领导都不认为是自己的问题属下也不认为问题在自己 员工常常有这样的抱怨：员工常常有这样的抱怨： “ “我我我我们们的的的的领导领导只会只会只会只会说说，不会干，根本就行不通，不然，不会干，根本就行不通，不然，不会干，根本就行不通，不然，不会干，根本就行不通，不然让让他他他他来来来来试试试试？” ” “ “领导领导不知每天想什么呢？一会儿一个主意，不知每天想什么呢？一会儿一个主意，不知每天想什么呢？一会儿一个主意，不知每天想什么呢？一会儿一个主意，烦烦透了。透了。透了。透了。” ” “ “遇到遇到遇到遇到这这么个么个么个么个领导领导，真，真，真，真让让你没脾气！

3、你没脾气！你没脾气！你没脾气！” ” “ “怎么干，我也有想法，但怎么干，我也有想法，但怎么干，我也有想法，但怎么干，我也有想法，但领导领导怎么可能听咱老百姓的怎么可能听咱老百姓的怎么可能听咱老百姓的怎么可能听咱老百姓的呢？。呢？。呢？。呢？。” ”谁对结果负责？院院 长：长：“ “高主任，跟病人解高主任，跟病人解释过释过了了吗吗？” ”高主任：高主任：“ “我去了，完全按您的要求都解我去了，完全按您的要求都解释过释过了了。” ”院院 长：长：“ “那患者和家属的那患者和家属的态态度怎么度怎么样样？” ”高主任：高主任：“ “不好不好说说！” ”院院 长：长：“ “那那现现在在结结果怎果怎样样

4、？” ”高主任：高主任：“ “不知道。也可能没事，也可能会告吧？不知道。也可能没事，也可能会告吧？” ”但事实上，-他他/ /她并不喜欢一个她并不喜欢一个-因为好主管都太理智、太原则、太认真！因为好主管都太理智、太原则、太认真！ 都更多地强调都更多地强调-，不关注你过程的，不关注你过程的-。好主管都是不停地为自己和为别人加压的高手好主管都是不停地为自己和为别人加压的高手因为好主管因为好主管- 医院管理高级课程医院管理高级课程 如何管理执行？也是现代医院管理者必须深入了解和重视的管理职责。慎用权力 权力本身的主要作用在于引而不发，善于用权的人，往往能使权力在不知不觉中得以运用。让被管理者感到应该

5、和舒畅。严肃的管理 与 人性化 医学的发展需要医护人员不断地探索。因此，医护人员不仅仅是为社会提供医疗的服务者，同时也是个研究者，甚至是科学家。 如何处理“严肃的管理与人性化”的关系？近200年的世界管理学历史1 1 、工业化：工业化： 1870187019001900年：提供员工年：提供员工2 2 、科学管理：科学管理：1900-19231900-1923年：工作年：工作 动作分析动作分析- -分工分工- -流水线：流水线：3 3、人际管理：人际管理： 1923192319551955年：年： （霍桑实验霍桑实验）4 4、理性管理：理性管理： 1955195519801980年：年：数字化数

6、字化 （典型代表德鲁克）（典型代表德鲁克）5 5、企业文化：企业文化：19801980年之后，年之后，文化文化基业常青基业常青管理的朴素核心环节1 1、给报酬：、给报酬：2 2、立规矩：、立规矩：3 3、人性化：、人性化：4 4、管目标：、管目标：5 5、建文化：、建文化：科学管理与人性化人性化管理的基础是-你尊重他，因有规矩，他才懂得受尊重。做管理要先立规矩，再强化人性化。 具有高度执行力的人，总是通过解决各种问题、难题，来证明自己的-，-体现与众不同的不凡价值，从中寻找成长点与成就感。执行力的-，就是竞争力的-。“机械地完成任务，不是有效地执行”“可以办得到”的原则“任何事情都可以做得到，

7、 除非你现在证明给我看：怎么拼命做，也做不到”！ 人与生俱来的“涌源”获“菲尔兹”（Fields）奖的广中平祐（“ “数学诺贝尔奖数学诺贝尔奖” ”，即世界数学最高奖，即世界数学最高奖-）曾说： “ “人天生有一种好像泉眼一人天生有一种好像泉眼一样样的的东东西，他西，他把把这这叫做叫做 涌源涌源 。人与机器的不同之。人与机器的不同之处处，就，就是人有是人有这这种种涌源涌源涌源涌源。人是否能将与生俱来的涌源。人是否能将与生俱来的涌源性性发挥发挥出来，决定其能力的高低和生存的意出来，决定其能力的高低和生存的意义义” ”。“顶极”公司又如何?执行的问题只发生在普通的企业或医院吗?仅2000年一年，美

8、国财富500强的前200名公司中就有40家的CEO被迫离开不是退休，而是被解雇或被迫辞职。美国朗讯公司 20002000年年1010月朗讯公司董事会解雇了月朗讯公司董事会解雇了CEOCEO理理查德查德 麦克吉恩。继任者享利麦克吉恩。继任者享利 斯查特干的非常斯查特干的非常出色。他总结时说：出色。他总结时说：“ “公司原来公司原来CEOCEO的战略并没有错的战略并没有错, ,我们主要是学会了我们主要是学会了如何执行如何执行。” ”思 考当业绩不理想、或医院出差错时，人们通常会把责任当业绩不理想、或医院出差错时，人们通常会把责任归昝于局领导、院领导的战略错误、或怀疑他们是否有归昝于局领导、院领导的

9、战略错误、或怀疑他们是否有领导能力？领导能力？是医院的领导力不够？还是各级管理能力、执行力跟是医院的领导力不够？还是各级管理能力、执行力跟不上呢？不上呢？多数情况下，战略之所以失败，其主要原因在于决策多数情况下，战略之所以失败，其主要原因在于决策没有得到很好的执行。没有得到很好的执行。执行如何完成任务的学问 美国ABB董事长巴尼维克曾说：“一个企业的成功，5%在战略，95%在执行” 拉里拉里 博西博西 拉姆拉姆 查兰查兰医院的“强大” 医院的医院的“ “大大” ”源于源于-； 医院的医院的“ “强强” ”源于源于-。“ “中国有一批优秀的企业家，没有中国有一批优秀的企业家，没有真正意义上西方认

10、可的伟大企业。真正意义上西方认可的伟大企业。” ”大 纲一、执行二、执行中各自的角色三、西点魂四、医院推动执行的管理渗透五、执行的战略、原则和方针 医院管理高级课程医院管理高级课程一、执行执行的“困境” 第一，中国企业、医院领导人能力太强，第一，中国企业、医院领导人能力太强， 导致员工能力不足。导致员工能力不足。 第二，中国员工太聪明，导致执行力不足。第二，中国员工太聪明，导致执行力不足。 何谓何谓“ “弱势群体弱势群体” ”？ 第三，执行中各自的分工未第三，执行中各自的分工未“ “强化强化” ” （明确、科学、培训）（明确、科学、培训） 对管理者的挑战 海纳百川是挑战！何谓“弱势群体”？在现

11、代竞争中，单打独斗的个体和单打独斗的群体，都是弱势群体！今天领导者的任务不仅要吸引精英、尽全力开拓事业，而且还必须在所有岗位上，找到或培养出能100%成功执行任务的人。仍应负重要责任 战略没有错时，但员工的战略没有错时，但员工的执行力跟不上，尽管院领导不执行力跟不上，尽管院领导不是全部责任，但仍应负重要责是全部责任，但仍应负重要责任任 提升团队执行力。提升团队执行力。战略与执行力同样重要杰出的执行力绝对不能弥补有缺陷的战略与决策；但有效的战略也不比有效的执行力更为重要。执行力是构思医院战略的重要元素 没考虑医院实际的执行能力，任何领导者都不可能制定出真正有意义的战略。 要么强化培训，提升执行力

12、； 要么降低目标，做能做到的事。必备技能 2001年，全美企业经理人协会，将“执行”定为经理人必须掌握的技能之一。行动前的规划也许您没有提到“战略”这个字眼，但你无法回避计划之后的落实。启程时，医院或你个人都应对即将的“旅程”及自己的角色做出规划。 医院管理高级课程医院管理高级课程二、执行中各自的角色医院执行中各自的角色院领导：方向（领导）、支持（管理）与考核院领导：方向（领导）、支持（管理）与考核 桥？桥？ 细化、完善管理细化、完善管理 （计划、跟进、辅导、激励、参与执行）（计划、跟进、辅导、激励、参与执行）中层中层 墙？墙？ 困惑、不解、阻碍执行困惑、不解、阻碍执行（ ）基层：不断提升执行

13、、彻底落实、止于至善基层：不断提升执行、彻底落实、止于至善医院组织与人体架构医院领导 脑 医院中层 脊柱（脊梁） 医院基层 四肢 （通过（通过“ “传导传导” ”，完成大脑，完成大脑“ “指令指令” ”）谁是提升执行的“头”院领导：医院的“头”科主任、各级中层：是科室的“头”身随头转，平衡四肢。仅有目标和制度是不够的很多医院主管认为：很多医院主管认为： 不不应应屈尊从事那些具体的工作，只需屈尊从事那些具体的工作，只需进进行一些行一些战战略性思考、制度的制定。而把略性思考、制度的制定。而把计计划的划的实实施、具体工作施、具体工作交交给给属下去做。属下去做。认为认为用确定的目用确定的目标标来激励来

14、激励员员工、用制工、用制度、政策做度、政策做为为管理手段，就可以推管理手段，就可以推动动工作的工作的进进行了。行了。直接主管，就是首席教练试想：试想： 如果一支球队的教练，只是在办公室里与球如果一支球队的教练，只是在办公室里与球员达成协议，而把所有的训练计划交给球员自员达成协议，而把所有的训练计划交给球员自己去做，情况会怎么？己去做，情况会怎么？ 人才训练管理者的义务优秀的领导不仅能思考，而且自己具有很好的执优秀的领导不仅能思考，而且自己具有很好的执行力，同时能训练出一批一流的执行人才：行力，同时能训练出一批一流的执行人才：自身精力的限制自身精力的限制下属是你的替身下属是你的替身培训下属，是明

15、智的选择和管理者的义务培训下属，是明智的选择和管理者的义务（医院/企业）教练技术 是新兴的管理技术，起源于20世纪90年代的美国，将体育界教练训练运动员的方式移植到企业管理上。与传统的管理方式相比： 医护人员无法快乐地做不认同的事 每个人能够学会如何使用技术，但很难在价值观不认同时，保持身心愉快地工作。 医生、护士是个具有创造力和大量 医学知识背景和学者风格的职业。 医护人员的行为具有自由主义倾向，因为这个职业需要人们进行思考，需要有不同的意见，并对自己判断后的行为负责任。对自己的职业行为负责 岗位责任制？ 岗位责任心！谁是最合适的人？价值观和学习能力是两个必须的标准： 认同医院的价值观、承担

16、责任、有努力做事的意愿、并有团队精神； 富有才干、善于学习、懂得执行的重要。 人才训练有别于“指挥”发号施令和循循善诱之间的区别发号施令和循循善诱之间的区别培训、提升部下，是主管提高自身能力非常培训、提升部下，是主管提高自身能力非常重要的部分重要的部分teach train coach teach train coach orderorder单一的医院培训 传统的医院培训：更多是一味给员工提供专业技传统的医院培训：更多是一味给员工提供专业技术培训。而很少提供领导、管理、执行、沟通、服务、术培训。而很少提供领导、管理、执行、沟通、服务、仪表、化妆、创新、团队合作等方面的课程。仪表、化妆、创新、团

17、队合作等方面的课程。这样的这样的“ “单纯训练单纯训练” ”，在现代的竞争环境中能够，在现代的竞争环境中能够没有烦恼吗？没有烦恼吗？曾经的服务理念 客户是上帝 （ ？）（患者是上帝） （ ？）公众对板桥医院的观念：公众对板桥医院的观念： . 是一间疯人院是一间疯人院. 一间被认为似监牢的医院一间被认为似监牢的医院 板板桥医院的旧模医院的旧模样“精 神 病” ？ “精” = “神” = “病” =病房种病房种类 (3(3月月20052005年数据年数据) )A1 A1 级（级（1 1 人房）人房） 6 6 张床张床A2 A2 级（级（2 2 人房）人房） 18 18 张张床床B1 B1 级级 (

18、4 (4 人房人房) 8 ) 8 张床张床B2 B2 级级 (8 (8 人房人房) 160 ) 160 张床张床 C C 级级 (12 (12 人寝室人寝室) 1936 ) 1936 张床张床 隔离病房隔离病房 82 82 张床张床 总数总数 2210 张床 是今日的心理卫生学院共有共有5656间病房和间病房和1,9001,900名住院病人。名住院病人。提供设备齐全及完善的心理治疗、康复计提供设备齐全及完善的心理治疗、康复计划，给儿童与青少年，成人与老年人提供辅划，给儿童与青少年，成人与老年人提供辅导服务等。导服务等。 重组医院1993年，板桥医院迁到新址。占地面积年，板桥医院迁到新址。占地面

19、积25.4 公顷。公顷。在在2000年，心理卫年，心理卫生学院正式立为重组医院并成为国立健保集团下的成员之一生学院正式立为重组医院并成为国立健保集团下的成员之一名称的变化反映了文化的改变。通过不断的培训和高端的科研，我们现在名称的变化反映了文化的改变。通过不断的培训和高端的科研，我们现在是以病人为中心，关爱社区的综合精神卫生学院。是以病人为中心，关爱社区的综合精神卫生学院。医院收费 级别级别 政府津贴政府津贴 住院住院 门诊门诊 急诊急诊 A A 0 0 1960 95 80 1960 95 80 B1 B120 1840 20 1840 B2 B265 750 47 8065 750 47

20、80 C C80 59080 590总收费总收费总收费总收费(S$)(S$)医院的基本功能医疗 医医 疗疗 病病 人人 “医” 与 “ 疗” 医治：医术、勇敢、冷静、客观、严谨、严肃、：医术、勇敢、冷静、客观、严谨、严肃、 高深、有学问、神秘。高深、有学问、神秘。 疗慰：康复治疗、康复治疗、温馨笑容、温馨笑容、和蔼可亲和蔼可亲、沟通沟通流畅流畅、提供帮助、让你开心、照顾你的愿意、提供专、提供帮助、让你开心、照顾你的愿意、提供专业意见、耐心劝导、平等、轻松、舒适。业意见、耐心劝导、平等、轻松、舒适。“病” 与 “ 人”“ “病病” ”：疾病疾病、痛苦、痛苦、危害危害、需要医治、威胁、需要医治、威

21、胁健康与生命，必须花钱健康与生命，必须花钱“ “人人” ”：有生活的追求、有生活的追求、有情感有情感、需交流需交流、能、能表达情感（表达情感（感激感激、憎恶憎恶、喜欢喜欢）、有思考、传播评）、有思考、传播评论、会反抗、有比较、有亲属团体、论、会反抗、有比较、有亲属团体、在医院是弱者、付钱者。在医院是弱者、付钱者。病人的声音给我们尊严给我们尊严要综合全面和完整要综合全面和完整良好地解释情况良好地解释情况治疗过程有效沟通治疗过程有效沟通告知可能的选择告知可能的选择可以得到大部分的服务可以得到大部分的服务持续保持高品质的服务持续保持高品质的服务物有所值物有所值医疗服务产品的位置服务分类服务分类服务分

22、类服务分类- - - -按按按按实体产品实体产品实体产品实体产品与与与与服务服务服务服务相结合的角度划分相结合的角度划分相结合的角度划分相结合的角度划分实物产品实物产品服务服务纯实物产品纯实物产品盐盐 牙膏牙膏 服装服装附带服务的实物物品附带服务的实物物品汽车汽车 电视机电视机伴有产品的服务伴有产品的服务航空航空 医院医院 酒店酒店纯粹的服务纯粹的服务咨询咨询 教学教学寻求产品高价值寻求产品高价值经营重点经营重点Black & WhiteBlack & White黑与白黑与白ScriptedScriptedProcessesProcesses严格按照规程执行严格按照规程执行Clinical临床

23、临床临床与服务临床与服务ServiceServiceServiceService服务服务服务服务重在缓解心情重在缓解心情重在缓解心情重在缓解心情, , , ,人性化人性化人性化人性化, , , ,关注关注关注关注” ”人人人人” ” ClinicalClinical临床临床重在治病重在治病, ,专家角色专家角色, ,关注关注”病病”Being ServedBeing Served职业（智商）职业（智商）, ,专业化专业化Technical & LogicalTechnical & Logical技术和逻辑技术和逻辑, ,理性的理性的病人至上的观念不是患者生病要来医院，而是-！运 营 安 全 医

24、疗安全？ 患者安全？ 医院安全？AH：“把满意告诉别人，把不好告诉我们”ZYH：好医院的定义：培培 训训 分分三三 类类潜意识的冲突面对自己：面对自己：面对自己：面对自己： 都认为是人才，或怀才不遇都认为是人才，或怀才不遇都认为是人才，或怀才不遇都认为是人才，或怀才不遇面对团队：面对团队：面对团队：面对团队： 都感到缺少人才，优秀的部下太少都感到缺少人才，优秀的部下太少都感到缺少人才，优秀的部下太少都感到缺少人才，优秀的部下太少面对培训：面对培训：面对培训：面对培训： 都很需要培训，越丰富越好都很需要培训，越丰富越好都很需要培训，越丰富越好都很需要培训，越丰富越好 医院管理高级课程医院管理高级

25、课程三、西点魂据美国商业年鉴统计二战后，在世界二战后，在世界500500强强企业中，西点军校培企业中，西点军校培养出来的董事长有养出来的董事长有-多名多名，副董事长有，副董事长有-多多名名，总经理，董事一级的有，总经理，董事一级的有-多名多名。任何商学。任何商学院都没有培养出这么多优秀的经营管理人才。院都没有培养出这么多优秀的经营管理人才。举例：国际电话电报公司总裁兰德国际电话电报公司总裁兰德 艾拉斯科、美国汽车艾拉斯科、美国汽车保险公司总经理麦克保险公司总经理麦克 德莫特、西尔斯公司的第三代管德莫特、西尔斯公司的第三代管理者罗伯特理者罗伯特 伍德、东方航空公司总裁法兰克伍德、东方航空公司总裁

26、法兰克 波曼、波曼、Commerce OneCommerce One公司董事长兼公司董事长兼CEOCEO马克马克 B B 霍夫曼、霍夫曼、CompassCompass集团总裁约翰集团总裁约翰 克里斯劳、克里斯劳、ITTITT公司总裁阿拉公司总裁阿拉斯考格、美国在线创始人詹姆斯斯考格、美国在线创始人詹姆斯 金姆塞、美国在线时金姆塞、美国在线时代华纳执行副总裁罗伯特代华纳执行副总裁罗伯特 基米特、基米特、Free MarketsFree Markets公司公司高级副总裁戴夫高级副总裁戴夫 麦考梅克、美林在线投资部主管克里麦考梅克、美林在线投资部主管克里斯蒂纳斯蒂纳 尤哈兹、英特尔公司副总局副总裁简

27、睿杰尤哈兹、英特尔公司副总局副总裁简睿杰 流行的很多管理名词都来自军事用语“战略”、“目标”、“团队”、“基地”、 “进攻”、“防线”、“联盟”、“扩张”、“收编”、“价格战”、“训练”、“大本营”等等。18021802年年7 7月月4 4日，美国独立纪念日这一天，日，美国独立纪念日这一天，美国历史上的第一所军校美国历史上的第一所军校西点军校宣告西点军校宣告成立，成立，全称为全称为-。首批学员首批学员1010人，其中包括后来被称为人，其中包括后来被称为“ “西西点之父点之父” ”的西尔韦纳斯的西尔韦纳斯 塞那上校。他于塞那上校。他于1817181718331833年任西点军校校长。年任西点军校

28、校长。西点军校简介优秀的军人1946年秋季，受英国首相邱吉尔表彰的最杰出的30名美国将军中，有21名是西点军校的毕业生。太多的出色军官西点的四个“标准答案”Yes,SirYes,Sir（报告长官，是）（报告长官，是）No,SirNo,Sir（报告长官，不是）（报告长官，不是）No excuse,SirNo excuse,Sir（报告长官，没有借口）（报告长官，没有借口）I donI don t know,Sirt know,Sir（报告长官，我不知道）（报告长官，我不知道）“借口拐仗”你见过拄着拐仗赛跑，得世界冠军的吗？无情地淘汰 在西点，有23%的学员因为不能完成残酷的训练而被留级或淘汰。桀

29、骜不驯的巴顿将军19411941年年1212月月7 7日，日本偷袭珍珠后，美日，日本偷袭珍珠后，美国总统罗斯福发布了战争令。一向以好战著称国总统罗斯福发布了战争令。一向以好战著称的巴顿将军更是摩拳擦掌，愤怒到顶点，准备的巴顿将军更是摩拳擦掌，愤怒到顶点，准备奔赴战场。可是，他接到的命令却是，去加利奔赴战场。可是，他接到的命令却是，去加利福尼亚州因迪奥附近创建沙漠训练中心。渴望福尼亚州因迪奥附近创建沙漠训练中心。渴望参战的巴顿接到命令后，心里很不情愿，失望参战的巴顿接到命令后，心里很不情愿，失望之极。但他仍然大声对上司说之极。但他仍然大声对上司说“ “YesYes，SirSir” ”，立，立即收

30、拾行装，马不停蹄奔赴加利福尼亚，并全即收拾行装，马不停蹄奔赴加利福尼亚，并全身心地投入到沙漠训练的工作中去。身心地投入到沙漠训练的工作中去。巴顿在战争回忆录中写道：“ “虽然我当时非常反感艾森豪虽然我当时非常反感艾森豪威尔将军的安排，甚至在心里强烈威尔将军的安排，甚至在心里强烈抵制，但我又想到，也许他的计划抵制，但我又想到，也许他的计划是出于对全局考虑？我的想法只是是出于对全局考虑？我的想法只是片面的、局部的？还是服从吧片面的、局部的？还是服从吧”美国坦克之父-巴顿将军巴顿的服从，使巴顿更加出色。巴顿的服从，使巴顿更加出色。当战场上第一次与德军相遇时：当战场上第一次与德军相遇时： “ “老狐狸

31、，老狐狸，- ”- ”视岗位为生命二战中巴顿将军立下赫赫战功。他自称能打胜仗的秘诀是：伯乐 马歇尔 二战期间，由马歇尔提升上来，二战期间，由马歇尔提升上来，后来成为名将的，当时都是无名的后来成为名将的，当时都是无名的年轻军官。至年轻军官。至19421942年，马歇尔已经年，马歇尔已经成为为美国军队史上发现人才最多、成为为美国军队史上发现人才最多、实力最强的将领。实力最强的将领。马歇尔坚持的原则是马歇尔坚持的原则是 如果一个人的确能做出成如果一个人的确能做出成绩，那么他的绩，那么他的-.在西点，没有任何借口 100 100天之后老地方天之后老地方见见。-请问请问“ “你你们们楼道垃圾工的名字？楼

32、道垃圾工的名字？-一只胳膊横在了我的面前，一只胳膊横在了我的面前，-你你现现在的在的岗岗位位 是去做指是去做指挥挥官官。- 奔忙于日常事务中文山会海文山会海协调医院与政府各部门之间的工作事宜协调医院与政府各部门之间的工作事宜医院内部的沟通协调，如：接见医院内部的沟通协调，如：接见“ “请示者请示者” ”出诊、学术活动出诊、学术活动处理难缠的投诉处理难缠的投诉电话电话 - -陷入理由的荒漠 没习惯去思考战略 没成熟的经验做系统管理 没条件想到什么做什么 没魄力承受太大的压力 没决心选择放弃任何一个 没时间去好好的反思 没机会-封顶理论 一家医院一个科室是活活在其管理者的思维空间里，一家医院一个科

33、室的成长，被其管理者所达到的思维框架和眼界所限制限制，一家医院一个科室再好，也好不过它的最高领导团队(或是最高领导人）的思考设计，正如-塔尖塔尖。四、推动医院执行的管理渗透带着责任感去工作杜鲁门总统的桌子上摆着一个牌子： “Book of here”联想文化手册在联想成立半年后，做为联想文化写入手册：在联想成立半年后，做为联想文化写入手册： “不重过程重结果，不重苦劳重功劳。” 百事可乐的执行文化百事可乐：深入持久地推动“执行的文化”。强调：“结果决定员工成就”。美国著名企业家艾柯卡他刚参加工作时，主管对他说：他刚参加工作时，主管对他说：“你要记住，马更有力气，狗狗更忠诚，你作为人人类的唯一长

34、处，就是你有-的智慧，这是你唯一能超越它们的地方。”割草的小男孩有个小男孩，常替人家割草赚零用钱。这个有个小男孩，常替人家割草赚零用钱。这个小男孩打电话给布朗太太：小男孩打电话给布朗太太：“ “你需要割草吗？你需要割草吗？” ”布朗太太说：布朗太太说：“ “需要，但我已有割草工。需要，但我已有割草工。” ”男孩男孩又说：又说：“ “我会帮您拔掉杂草。我会帮您拔掉杂草。” ”又回答：又回答：“ “我的我的割草工已做了。割草工已做了。” ”男孩又说：男孩又说：“ “我会帮您把走道我会帮您把走道四周割齐。四周割齐。” ”布朗太太说：布朗太太说：“ “我请的那人已做了，我请的那人已做了，谢谢你，我不需

35、要新的割草工。谢谢你，我不需要新的割草工。” ”男孩便挂了电男孩便挂了电话。话。CEO韦尔奇与很多与很多CEOCEO不同，杰克不同，杰克韦尔奇把韦尔奇把50%50%以以上工作时间花在人事上，他自认为，最大上工作时间花在人事上，他自认为，最大的成就是关心和培养人才。他至少能叫出的成就是关心和培养人才。他至少能叫出10001000名通用电气高级管理人员的名字，韦名通用电气高级管理人员的名字，韦尔奇自己曾说：尔奇自己曾说：“我们所能做的是把赌注我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择培养适当的人才。部工作就是选择培养适当的人才。”发现

36、人才领导者要自己领导者要自己“慧眼慧眼”识人才，善于识人才，善于发现人才，还要给予重用、支持和挑战。发现人才，还要给予重用、支持和挑战。谁决定“执行的文化” ？ 建立医院的执行文化，并不是一门精深的科学，主要的前提条件就是您医院、科室的掌权人（决策者）。执行的文化 执行的文化并不是移植到组织中的一个项目，体现着医院的工作风格、医院文化。以同理心去理解人们可能会出现各种行为、言论抵制变革，人们可能会出现各种行为、言论抵制变革，有些原因是理性的，有些是情绪化的。有些原因是理性的，有些是情绪化的。“ “情感强度情感强度” ”、“ “创造性思维创造性思维” ”、）西点的角色转换日，使学长更令尊敬。西点

37、的角色转换日，使学长更令尊敬。对执行的“直觉” 执行这个字眼听起来不像战略、计划、奖励、团队、提升那样吸引人，总会与烦琐、干活、处理难题、接受命令等相联系。（ 一）执行文化中的成长原则医院不会解雇任何人，除非你自己医院不会解雇任何人，除非你自己“ “开除开除” ”自己。自己。医院不应向员工承诺医院不应向员工承诺“ “提供终身的就提供终身的就业业” ”；而应努力让每个人不断提升；而应努力让每个人不断提升“ “终终身就业能力身就业能力” ”，而这种能力是在执行而这种能力是在执行工作任务中不断增强的。工作任务中不断增强的。（二）中层桥梁是执行的关键 一家医院的强大，一定是能量传递的结果一家医院的强大

38、，一定是能量传递的结果 。 中层不断超越上层的期望，才会有基层不断中层不断超越上层的期望，才会有基层不断超越中层期望的可能。超越中层期望的可能。 起关键作用的是中层。起关键作用的是中层。什么让你艰难，什么就让你强大 如果看中谁？你就严格要求谁；你认为哪个部门业绩优秀，你就要求他更专业化、职业化。 你是团队中的“刘翔”。 认真执行每件事领导眼中无小事，成大事业的人同时也必须是非常小心谨慎的人，不会忽视任何一个细节，遗憾的是很少有人能真正领会。亚历山大医院：45开窗强迫自己面对巴顿将军曾经说过：巴顿将军曾经说过：“ “如果勇敢便是如果勇敢便是没有畏惧，那我没有畏惧，那我-。” ”即使再勇敢的人，也

39、有畏惧的时候。即使再勇敢的人，也有畏惧的时候。那么，怎样才能从恐惧中解放出来，那么，怎样才能从恐惧中解放出来，培养真正的勇气呢？培养真正的勇气呢？最有效的方法，莫过于最有效的方法，莫过于强迫强迫-。不仅“适者生存”，更要“试者生存” 邓小平对中国社会20多年的改革，遵循的就是典型的执行理论。（三）日常的管理渗透1、参与2、询问3、标杆、 榜样5、检查1、参 与 参与，并不是参与，并不是事必躬亲事必躬亲，而是，而是亲临现场亲临现场。 推动执行；推动执行； 了解情况、体验真实；了解情况、体验真实； 发现问题、预测危机；发现问题、预测危机； 检验结果、评估奖励。检验结果、评估奖励。参与 重视问题今天

40、的问题源自于你昨天的解决方案。2、 询问询问的功能：下指令、指挥、监督、查询、探询、掌握情况、帮助、关心、身教、榜样、请教、提示、文化 。多询问，少指挥1、有目的地去问2、因人而异3、不同阶段4、不同方法的问缓冲语气的批评与询问医务处主任：医务处主任： “ “郑主任，昨天你的发言非常精彩，郑主任，昨天你的发言非常精彩，你们科一切都进展得非常好，只是这个月你们科一切都进展得非常好，只是这个月病人满意度调查没有达到应有水平，要再病人满意度调查没有达到应有水平，要再加把劲，否则我担心会影响你们科的年终加把劲，否则我担心会影响你们科的年终评估，主任，我这样说，您能接受吧？！评估，主任，我这样说，您能接

41、受吧？！” ”员工有五种工作方式工有五种工作方式： 2 2、问着做、问着做、问着做、问着做 3 3、提出建议，等着回答后再做、提出建议，等着回答后再做、提出建议，等着回答后再做、提出建议，等着回答后再做 4 4、主动做，有问题才汇报、主动做，有问题才汇报、主动做，有问题才汇报、主动做，有问题才汇报5 5、主动做，然后按程序汇报、主动做，然后按程序汇报、主动做，然后按程序汇报、主动做，然后按程序汇报1、等着做、等着做不同阶段的“问”事前充分准备，掌握情况事中推进过程，修正偏差事后评估、提升、执行文化分享如：预防错误发生的问询由于你高水平地提问，会让这些不能回答你问题的人，在开展工作之前、在问题出

42、现之前，去思考和寻找答案。人性化管理渗透“为了将工作干好，你需要人们办起事来富于人情味，那为何不从一开始你就对员工体现出人情味呢？”3、外部“标杆学习” -会有更多的突破 想办法，是有办法的前提想办法，是有办法的前提学习后的创意，衡量你的学习成果学习后的创意，衡量你的学习成果4、内部“榜样学习” 可以把团队带得更高 安慰者安慰者 医院专项奖医院专项奖 优秀门童奖优秀门童奖安慰者在这里，你不会孤独地去世。在这里，你不会孤独地去世。5、检查 古老而简单的管理手段，恰恰古老而简单的管理手段，恰恰是执行中不可或缺的重要管理方是执行中不可或缺的重要管理方法。法。为什么要通过检查跟进执行？第一、员工更多的

43、是先去做第一、员工更多的是先去做-. 很少先去做领导期望的事很少先去做领导期望的事第二、第二、“被迫秀被迫秀”；第三、提升的起点、奖惩的基础；第三、提升的起点、奖惩的基础；第四、去管理自己不十分懂的工作。第四、去管理自己不十分懂的工作。检查和信任（友情）不矛盾检查是制度体系，检查是制度体系，检查是制度体系，检查是制度体系，人性中都人性中都人性中都人性中都有弱点，每个人都可能犯错有弱点，每个人都可能犯错有弱点，每个人都可能犯错有弱点，每个人都可能犯错误。制度能帮助员工预防或误。制度能帮助员工预防或误。制度能帮助员工预防或误。制度能帮助员工预防或纠正错误。纠正错误。纠正错误。纠正错误。信任是不能量

44、化的情感指数信任是不能量化的情感指数信任是不能量化的情感指数信任是不能量化的情感指数，有时会让人大喜大悲。有时会让人大喜大悲。有时会让人大喜大悲。有时会让人大喜大悲。五、执行的战略、原则和方针 三思而行三思而行决策，决策，雷厉风行雷厉风行执行执行 医院的焦点、骄傲与挑战医院的焦点、骄傲与挑战执行的24字战略 决心第一，成败第二；（事前）决心第一，成败第二；（事前） 速度第一，完美第二；（事中）速度第一，完美第二；（事中） 结果第一，理由第二。（事后）结果第一，理由第二。（事后）执行的方针与原则 执行的执行的8字方针：字方针： 认真第一，聪明第二。认真第一，聪明第二。 执行的执行的16字原则：字原则： 结果提前，自我退后；结果提前，自我退后； 锁定目标，专注重复锁定目标，专注重复。亨利福特 能聚到一起，是个能聚到一起，是个-，能开始相，能开始相处是个处是个-，能在一起工作，才有可能，能在一起工作，才有可能-！没有一番寒彻骨，哪得梅花扑鼻香！ 谢谢各位领导、老师的参与！ 请多多给予意见和指导！ 我的联系方式 中国手机: 13818802626 上海座机: 021-54543126 021-64734988 邮 箱: grace_