职业生涯管理第2章--基本理论课件

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1、第二章第二章 职业生涯管职业生涯管理的基本理论理的基本理论Company LogoContentsContents职业选择理论职业选择理论1职业生涯周期理论职业生涯周期理论23【本章要点本章要点】佛隆的择业动机理论和霍兰德的佛隆的择业动机理论和霍兰德的人格类型人格类型理论理论帕森斯的特性帕森斯的特性因素匹配理论因素匹配理论洛伊洛伊的动力学理论的动力学理论库伦伯茨的社会学习理论库伦伯茨的社会学习理论施恩的职业锚理论施恩的职业锚理论萨柏和金斯伯格的职业生涯阶段理论职业生涯萨柏和金斯伯格的职业生涯阶段理论职业生涯发展阶段理论发展阶段理论格林豪斯和利文森的职业发展阶段理论格林豪斯和利文森的职业发展阶段

2、理论道尔顿和汤姆森的职业发展阶段理论模型道尔顿和汤姆森的职业发展阶段理论模型施恩的职业发展阶段理论施恩的职业发展阶段理论职业生涯发展职业生涯发展“三三三三三三”理论理论第一节第一节 职业选择理论职业选择理论选择一种职业就是选择了一种生选择一种职业就是选择了一种生活方式活方式. .教师是一种高尚的职业，同时也教师是一种高尚的职业，同时也是相对比较清苦的职业。是相对比较清苦的职业。选择了一个组织就是选择了一种选择了一个组织就是选择了一种工作方式。工作方式。 职业选择是指人们从对职业的职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能己的职

3、业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中选择力等，从社会现有的职业中选择其一的过程其一的过程，职业选择的目的在于使职业选择的目的在于使自身的能力素质与职业需求特征相符自身的能力素质与职业需求特征相符合。合。 需要明确：需要明确：劳动者是职业选择的主体劳动者是职业选择的主体，是择业行为能动，是择业行为能动 的主导方面，各种职业则是被选择的客体。的主导方面，各种职业则是被选择的客体。职业选择受劳动者自身条件和职业要求的限职业选择受劳动者自身条件和职业要求的限制，不能任意进行制，不能任意进行。职业选择是劳动者与职业岗位互相选择、互职业选择是劳动者与职业岗位互相选择、互相适应的过程相适应的过程，

4、它既是劳动者作为主体主动择，它既是劳动者作为主体主动择业的过程，同时又是职业选择劳动者的过程，业的过程，同时又是职业选择劳动者的过程，这一过程在人们的职业生涯中可能会不止一次这一过程在人们的职业生涯中可能会不止一次地发生。地发生。一、佛隆的择业动机理论一、佛隆的择业动机理论美国心理学家佛隆（美国心理学家佛隆（Victor Victor H.VroomH.Vroom）通过）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，可以用公动机强度及效价与期望值成正比，可

5、以用公式表示如下：式表示如下： F=V F=VE E公式中，公式中，F F为动机强度，指积极性的激发程为动机强度，指积极性的激发程度；度；V V为效价，指个体对一定目标重要性的为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；主观评价；E E为期望值，指个体估计的目标为期望值，指个体估计的目标实现概率。实现概率。择业动机的强弱表明了择业者对目标职择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。按照上述观点，择业动机取向的大小。按照上述观点，择业动机取决于职业效价和职业概率，即：决于职业效价和职业概率，即：择业动机择业动机=F=F（职业效价

6、，职业概率）（职业效价，职业概率） 1 1职业效价职业效价职业效价是指择业者对某项职业价值职业效价是指择业者对某项职业价值的主观评价，取决于以下两个因素：的主观评价，取决于以下两个因素：一是择业者的职业价值观；二是择业一是择业者的职业价值观；二是择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。条件、报酬、职业声望等的评估。 2. 2.职业概率职业概率 职业概率是指择业者认为获得某项职业的可能职业概率是指择业者认为获得某项职业的可能性大小，通常取决于以下四个因素：性大小，通常取决于以下四个因素：(1(1）某项职业的社会需求量。职业概率与社会需）某

7、项职业的社会需求量。职业概率与社会需求量成正相关关系。求量成正相关关系。(2(2）择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能）择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能力和求职就业能力。职业概率与择业者的竞争力和求职就业能力。职业概率与择业者的竞争力成正相关关系。力成正相关关系。(3(3）竞争系数，即谋求同一职业的竞争者人数的）竞争系数，即谋求同一职业的竞争者人数的多少。职业概率与竞争系数成负相关关系。多少。职业概率与竞争系数成负相关关系。(4(4）其他的随机因素。）其他的随机因素。思考题思考题: :“干一行,爱一行”“爱一行,干一行”“选人比育人重要”“育人比选人重要”【案例案例】“以此为生，精于此

8、道以此为生，精于此道” B B企业是国内著名的卷烟生产企业。作为企业企业是国内著名的卷烟生产企业。作为企业推进员工职业发展的重要理念，推进员工职业发展的重要理念，“以此为生，以此为生，精于此道精于此道”见证着见证着B B企业过去十年来蒸蒸日上的企业过去十年来蒸蒸日上的发展以及良好的人力资源管理氛围。所谓发展以及良好的人力资源管理氛围。所谓“以以此为生，精于此道此为生，精于此道”，实际上就是引导与激励，实际上就是引导与激励员工做到员工做到“干一行，爱一行干一行，爱一行”，从而在工作中，从而在工作中获得身心的愉悦。在该理念推出之初，在企业获得身心的愉悦。在该理念推出之初，在企业内引起了不小的震动，

9、各级员工都就此展开了内引起了不小的震动，各级员工都就此展开了热烈的讨论，大家一致的看法是这一理念的提热烈的讨论，大家一致的看法是这一理念的提出为员工在企业的未来描绘了希望，员工不再出为员工在企业的未来描绘了希望，员工不再只是为了生计而工作，而是自己热爱的职业。只是为了生计而工作，而是自己热爱的职业。【案例案例】 “ “以此为生，精于此道以此为生，精于此道” 作为企业的管理者也认为提倡这一理念能作为企业的管理者也认为提倡这一理念能够有效激发员工内心的工作热情与冲动，从而够有效激发员工内心的工作热情与冲动，从而实现员工个人成长与企业发展的结合。实现员工个人成长与企业发展的结合。 但是近一年来，员工

10、们为了完成某订单而但是近一年来，员工们为了完成某订单而夜以继日工作的场景已经不太多见了。夜以继日工作的场景已经不太多见了。“以此以此为生，精于此道为生，精于此道”的巨幅宣传画也渐渐褪去了的巨幅宣传画也渐渐褪去了鲜红的色彩。在人力资源管理工作中所反映出鲜红的色彩。在人力资源管理工作中所反映出来的种种迹象已经表明员工对所谓的来的种种迹象已经表明员工对所谓的“干一行，干一行，爱一行爱一行”提出了质疑，而质疑的焦点主要集中提出了质疑，而质疑的焦点主要集中在到底应该先在到底应该先“干一行干一行”，还是先，还是先“爱一行爱一行”上。上。【案例案例】 “ “以此为生，精于此道以此为生，精于此道” 有位员工就

11、说了，有位员工就说了，“我是大学的应届毕业我是大学的应届毕业生，一毕业就来到了这儿，五年多了，企业一直在提生，一毕业就来到了这儿，五年多了，企业一直在提倡让大家投身于现有的工作，这是好事，但是一方面倡让大家投身于现有的工作，这是好事，但是一方面国内大学的教育体制决定了学生在入学后基本没有太国内大学的教育体制决定了学生在入学后基本没有太多的专业选择与更换权，不像在国外允许学生在一定多的专业选择与更换权，不像在国外允许学生在一定期限内中途转学，因此如果没有在企业的实践，有的期限内中途转学，因此如果没有在企业的实践，有的学生并不知道自己是不是真正热衷于所学的专业；另学生并不知道自己是不是真正热衷于所

12、学的专业；另一方面，外部的人才市场的确已经能够提供很好的就一方面，外部的人才市场的确已经能够提供很好的就业机会，因此除非我真正喜欢现在的工作，或者说适业机会，因此除非我真正喜欢现在的工作，或者说适合现在的工作，否则如何让人干一行并且爱一行？所合现在的工作，否则如何让人干一行并且爱一行？所以我认为应该改为以我认为应该改为爱一行，干一行爱一行，干一行，其实这与，其实这与以此为生，精于此道以此为生，精于此道也是不矛盾的也是不矛盾的”。 【案例案例】 “ “以此为生，精于此道以此为生，精于此道” 另另有有员员工工也也说说了了，“我我们们部部门门调调来来了了一一位位技技术术出出身身的的主主管管经经理理，

13、他他在在我我们们企企业业是是一一个个十十分分有有声声望望的的技技术术专专家家，但但是是经经理理上上任任后后种种种种的的行行事事风风格格与与工工作作习习惯惯有有时时也也令令大大家家很很烦烦恼恼。比比如如，他他不不太太会会教教人人，虽虽然然本本人人做做事事十十分分精精细细，但但是是常常常常因因为为一一些些细细节节令令下下属属十十分分难难堪堪，而而且且他他还还很很固固执执，有有时时不不太太会会听听他他人人的的意意见见。最最麻麻烦烦的的就就是是，他他的的协协调调能能力力有有问问题题，常常常常在在确确定定一一些些事事情情的的责责任任边边界界时时，无无法法坚坚持持原原则则，因因此此, ,导导致致我我们们有

14、有时时工工作作十十分分被动。被动。”【案例案例】 “ “以此为生，精于此道以此为生，精于此道” 讨论：讨论：1. 1. 请你对上述两个员工的说法做出评价，并说明理由。请你对上述两个员工的说法做出评价，并说明理由。2. 2. 请请分分析析B B企企业业在在推推行行“以以此此为为生生，精精于于此此道道”的的前前后后两个阶段截然不同的两种现象背后的原因。两个阶段截然不同的两种现象背后的原因。3. 3. 你你如如何何评评价价“干干一一行行，爱爱一一行行”与与“爱爱一一行行，干干一一行行”？4. 4. 如如果果你你是是B B企企业业的的人人力力资资源源主主管管，企企业业通通过过广广泛泛接接触触并并收收集

15、集员员工工意意见见反反馈馈后后，决决定定将将原原先先 “以以此此为为生生，精精于于此此道道”的的内内涵涵改改为为“爱爱一一行行，干干一一行行”，但但是是仍仍然然以以“以以此此为为生生，精精于于此此道道”作作为为企企业业一一贯贯的的职职业业发发展展理理念念，那那么么你你应应该该如如何何对对员员工工进进行行解解释释，以以引引导导员员工工朝朝着着新新的的方方向向发发展展？相相应应的的，作作为为人人力力资资源源部部门门而而言言，你你们们的的工工作作理理念念、方方法法将将会会发发生生什什么么样的变化？请举例说明。样的变化？请举例说明。二、帕森斯的特性二、帕森斯的特性因素匹配理论因素匹配理论特性特性因素匹

16、配理论因素匹配理论(Trait-Factor (Trait-Factor Theory)Theory)是由美国波士顿大学教授帕森是由美国波士顿大学教授帕森斯（斯（ParsonsParsons）创立，这一理论是职业）创立，这一理论是职业生涯管理理论中最为悠久的理论生涯管理理论中最为悠久的理论. .特性特性因素匹配理论指的是人们依据人因素匹配理论指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，因此也称为之对应因素的职业的理论，因此也称为“人格特性人格特性职业因素匹配理论职业因素匹配理论”。 该理论的核心是人与职业之间的匹配，该理论的核心是

17、人与职业之间的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观有效的的特性，并且可以对其进行客观有效的衡量；每个人的独特特质又与特定的职衡量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性也就愈大业成功的可能性也就愈大。 帕森斯提出了职业选择的帕森斯提出了职业选择的“三步范式三步范式”法，法，他强调职业选择中要做到：他强调职业选择中要做到：（1

18、 1）应该清楚地了解自己的态度、能力、）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。兴趣、智谋、局限和其他特征。（2 2）应该清楚地了解不同行业工作的要求、）应该清楚地了解不同行业工作的要求、成功要素、薪酬水平、发展前景以及机会成功要素、薪酬水平、发展前景以及机会等。等。（3 3）在这两组要素之间进行最佳搭配。）在这两组要素之间进行最佳搭配。帕森斯的帕森斯的“三步范式三步范式”法被认为是职业法被认为是职业选择与设计的至理名言，并且得到不断选择与设计的至理名言，并且得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的广泛运用的三个步骤：导过程的广泛

19、运用的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。又有可能获得的职业。特性特性因素匹配因素匹配，分为以下两种类型：，分为以下两种类型： （1 1）条件匹配。）条件匹配。即所需专门技术和专业知即所需专

20、门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很择业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。者与之相匹配。 （2 2）特长匹配。）特长匹配。即某些职业需要具有一定即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。创作

21、类型的职业。 特性特性因素匹配理论之所以受到广泛的重视，因素匹配理论之所以受到广泛的重视，就在于这种理论为人们进行职业选择提供了就在于这种理论为人们进行职业选择提供了最基本的指导原则最基本的指导原则人职匹配原则。人职匹配原则。理论评价：理论评价：这一原则清晰明了，简便易行，这一原则清晰明了，简便易行，具有很强的操作性。具有很强的操作性。当然，特性当然，特性因素匹配因素匹配理论也有其局限性，它只强调个人特质要与理论也有其局限性，它只强调个人特质要与工作要求相匹配，工作要求相匹配，忽视了社会因素对职业选忽视了社会因素对职业选择的影响和制约作用，择的影响和制约作用，而且，它以静态的观而且，它以静态的

22、观点看待个人的特质，忽视了个人和职业都是点看待个人的特质，忽视了个人和职业都是不断变化的现实。不断变化的现实。三、霍兰德的人格类型理论三、霍兰德的人格类型理论 （一）人格类型理论（一）人格类型理论人格类型理论（人格类型理论（Personality Personality TypdoqyTypdoqy TheoryTheory）是由美国著名的职业指导专家霍）是由美国著名的职业指导专家霍兰德兰德(John L. Holland)(John L. Holland)于于2020世纪世纪6060年代年代创立的。它源于人格心理学的概念和大量创立的。它源于人格心理学的概念和大量职业咨询的实践与研究，霍兰德从

23、人格的职业咨询的实践与研究，霍兰德从人格的角度来考察职业选择问题，因此，他的人角度来考察职业选择问题，因此，他的人格类型理论超越了心理学和非心理学的理格类型理论超越了心理学和非心理学的理论框架，基本上属于包含有职业选择和职论框架，基本上属于包含有职业选择和职业适应理论在内的职业人格理论。业适应理论在内的职业人格理论。 他认为在人的一生中，面临着许多选他认为在人的一生中，面临着许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一，这其中职业性向起的重要内容之一，这其中职业性向起到了极为重要的影响。到了极为重要的影响。所谓职业性向是指一个人的职业意愿所谓职业性向是指

24、一个人的职业意愿和职业渴望。从个人职业定位的角度和职业渴望。从个人职业定位的角度看，人的性格和天赋决定了其职业性看，人的性格和天赋决定了其职业性向。向。根据霍兰德的观点，一个人的职业性根据霍兰德的观点，一个人的职业性向会极大地影响职业的适宜度。当他向会极大地影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。即使取得一定成绩也难以获得成就感。曾获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说曾获得诺贝尔物理奖的华人

25、丁肇中说过过“兴趣比天才重要兴趣比天才重要” 。1 1四个理论假设四个理论假设 霍兰德的人格类型理论提出了四个假设：霍兰德的人格类型理论提出了四个假设：（1 1）大多数人的人格可以分为现实型、）大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等六种类型，这些是在个人与环境规型等六种类型，这些是在个人与环境的相互作用中形成的。每一种具有特定的相互作用中形成的。每一种具有特定人格类型的人，便会对相应的职业类型人格类型的人，便会对相应的职业类型中的工作或学习感兴趣。中的工作或学习感兴趣。（2 2）人们所生活的职业环境也同样可以）人们所生活的职业环

26、境也同样可以划分为上述六种类型，各种职业环境大划分为上述六种类型，各种职业环境大致由同一种人格类型的人占据。致由同一种人格类型的人占据。（3 3）人们寻求的是能够充分施展自己的）人们寻求的是能够充分施展自己的技能和能力，充分表现和发展自己价值技能和能力，充分表现和发展自己价值观的职业环境。观的职业环境。（4 4）个人的行为是由个人的人格和其所）个人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用的结果。处的环境相互作用的结果。在上述假设之下，霍兰德提出：人格类在上述假设之下，霍兰德提出：人格类型模式和职业类型模式应互相配合，人型模式和职业类型模式应互相配合，人格与职业环境的匹配是形成一个人职业格与职

27、业环境的匹配是形成一个人职业满意度和成就感的基础。满意度和成就感的基础。2 2人格类型与职业类型匹配模型人格类型与职业类型匹配模型在上述理论假设的基础上，霍兰德进一步提在上述理论假设的基础上，霍兰德进一步提出了人格类型与职业类型的匹配模式。霍兰出了人格类型与职业类型的匹配模式。霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业岗位相互德认为，同一类型的劳动者与职业岗位相互结合，就能够达到适应状态，其结果是劳动结合，就能够达到适应状态，其结果是劳动者找到了适宜的职业岗位，职业岗位获得了者找到了适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性就会得合适的人才，劳动者的才能与积极性就会得到充分地发挥。

28、霍兰德划分的六种劳动者类到充分地发挥。霍兰德划分的六种劳动者类型和六种职业类型的具体内容。型和六种职业类型的具体内容。29职业性向六角形职业性向六角形 30职业性向六角形职业性向六角形 现实型现实型偏好需要技能、力量、偏好需要技能、力量、 协调性的体力活动协调性的体力活动 害羞、真诚、持久、稳定、害羞、真诚、持久、稳定、 顺从、实际顺从、实际 机械师、钻井操作工、机械师、钻井操作工、 装配线工人、农场主装配线工人、农场主 31职业性向六角形职业性向六角形 社会型社会型偏好能够帮助和提高他人偏好能够帮助和提高他人 的活动的活动社会、友好、合作、理解社会、友好、合作、理解 临床的心理医生、教师、临

29、床的心理医生、教师、 议员、社会工作者议员、社会工作者 32职业性向六角形职业性向六角形 研究型研究型偏好需要思考、组织偏好需要思考、组织 和理解的活动和理解的活动 分析、创造、好奇和独立分析、创造、好奇和独立 生物学家、经济学家、生物学家、经济学家、 数学家、工程师数学家、工程师 33职业性向六角形职业性向六角形 企业型企业型偏好那些能够影响他人偏好那些能够影响他人 和获得权力的活动和获得权力的活动 自信、进取、精力充沛、自信、进取、精力充沛、 盛气凌人盛气凌人 企业家、经理人、企业家、经理人、 政府官员政府官员34职业性向六角形职业性向六角形 传统型传统型偏好规范、有序、偏好规范、有序、

30、清楚明确的活动清楚明确的活动 顺从、高效、实际、顺从、高效、实际、 缺乏想象力、缺乏灵活性缺乏想象力、缺乏灵活性 会计、办公室人员、秘书、会计、办公室人员、秘书、 出纳员、档案管理员出纳员、档案管理员 35职业性向六角形职业性向六角形 艺术型艺术型偏好需要创造性表达的偏好需要创造性表达的 模糊且无规则可循的活动模糊且无规则可循的活动 富于想象力、无序、杂乱、富于想象力、无序、杂乱、 理想、情绪化、不实际理想、情绪化、不实际画家、音乐家、画家、音乐家、 作家、室内装饰家作家、室内装饰家 3 3各种类型之间的关系各种类型之间的关系 霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的，霍兰德所划分的六大类型，并非

31、是并列的，而是有着明晰的边界的，他以六边形标示出而是有着明晰的边界的，他以六边形标示出六大类型的关系，如图六大类型的关系，如图2-12-1所示。所示。 （1 1）相邻关系，如）相邻关系，如R R与与C C、I I ，I I与与R R、A A等，属等，属于相邻关系的两种类型的个体之间的共同点于相邻关系的两种类型的个体之间的共同点较多，其一致性高。如现实型较多，其一致性高。如现实型R R 和研究型和研究型I I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都是与人接触的机会较少。境中也都是与人接触的机会较少。（2 2）相隔关系，如）相隔关系，如R R与与A A

32、、E E等，属于这种关系等，属于这种关系的两种类型，个体之间共同点较相邻关系少。的两种类型，个体之间共同点较相邻关系少。如现实型如现实型R R的特点是为人做事稳重、务实，而的特点是为人做事稳重、务实，而艺术型艺术型A A的特点则表现为感性化、情绪化。的特点则表现为感性化、情绪化。（3 3）相对关系：处于对角位置的类型之间即为）相对关系：处于对角位置的类型之间即为相对关系，如相对关系，如 R R与与S S、C C与与A A等。相对关系的人等。相对关系的人格类型共同点最少，基本属于相斥关系，因格类型共同点最少，基本属于相斥关系，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业此，一个人同时对处于相对关系的

33、两种职业环境都很感兴趣的情况较为少见。环境都很感兴趣的情况较为少见。职业对性格的要求职业对性格的要求职业职业类型类型性格特征性格特征职业职业研究型研究型职业职业性格偏内向，善于思考，直觉或逻辑思性格偏内向，善于思考，直觉或逻辑思维，性情稳重，有耐力和韧性维，性情稳重，有耐力和韧性研究员、学者、专研究员、学者、专家、思想家家、思想家事务型事务型职业职业性格偏内向，善于操作和知觉思维，喜性格偏内向，善于操作和知觉思维，喜欢按规则做事，不喜欢变化欢按规则做事，不喜欢变化出纳、会计、文秘、出纳、会计、文秘、操作员等操作员等管理型管理型职业职业性格偏外向，善于观察和直觉思维，精性格偏外向，善于观察和直觉

34、思维，精力充沛，追求过程与结果力充沛，追求过程与结果质检员、部门主管、质检员、部门主管、经理、厂长经理、厂长创造型创造型职业职业性格外向，善于想象和联想，善于交往性格外向，善于想象和联想，善于交往和接受新事物，喜欢变化和接受新事物，喜欢变化策划、创作、推广、策划、创作、推广、开发、教师开发、教师艺术型艺术型职业职业性格外向性格外向( (表演表演) )或内向或内向( (创作创作) )，情感型，情感型思维，善于表现思维，善于表现演员、表演艺术家演员、表演艺术家（二）人格类型理论在职业生涯规划中的应用（二）人格类型理论在职业生涯规划中的应用在职业生涯规划中，人们运用人格类在职业生涯规划中，人们运用人

35、格类型理论，通常倾向选择与自我性向类型理论，通常倾向选择与自我性向类型匹配的职业环境。型匹配的职业环境。但在职业选择中，个体并非一定要选但在职业选择中，个体并非一定要选择与自己性向完全对应的职业环境。择与自己性向完全对应的职业环境。为什么？为什么？一是个体本身常常是多种职业性向类一是个体本身常常是多种职业性向类型的综合体型的综合体，单一类型显著突出的情，单一类型显著突出的情况并不多。因此，评价个体的职业性况并不多。因此，评价个体的职业性向类型时也时常以其在六大类型中得向类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时分居前三位的类型组合而成，组合时可以根据分数的高低依次排列字母，

36、可以根据分数的高低依次排列字母，构成其性向的组合类型，如构成其性向的组合类型，如 RCA RCA 、AIS AIS 等；等；二是影响职业选择的因素是多方面的，二是影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据性向类型不完全依据性向类型，还要参照社会的，还要参照社会的职业需求和获得职业的现实可能性。因职业需求和获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断地妥协，寻求与此，职业选择时会不断地妥协，寻求与相邻职业环境，甚至相隔职业环境，在相邻职业环境，甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。境。在个人长期的职业生涯过程中，在个人长期的职业生涯过程中，“职

37、业职业性向性向”并非是一成不变的，例如：一个并非是一成不变的，例如：一个在管理岗位上工作了在管理岗位上工作了1010年的管理人员，年的管理人员，他的职业性向一般都是他的职业性向一般都是“企业企业”倾向的倾向的。四、洛伊的动力学理论四、洛伊的动力学理论19561956年美国学者年美国学者洛伊洛伊（Roe A.Roe A.）出版了）出版了职业职业心理学心理学一书，她认为一个人的早期经历和家一书，她认为一个人的早期经历和家庭氛围影响了其今后的职业选择。庭氛围影响了其今后的职业选择。洛伊洛伊的职业的职业选择理论运用了亚伯拉罕选择理论运用了亚伯拉罕马斯洛（马斯洛（Abraham Abraham Masl

38、owMaslow）的需求层次理论。）的需求层次理论。 洛伊洛伊从需求被满足或受挫折的角度概述了三种从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：依赖、回避和接纳。基本的亲子关系：依赖、回避和接纳。第一种关系为依赖型第一种关系为依赖型依赖包括从过度保护到过度要求。依赖包括从过度保护到过度要求。洛伊洛伊认为认为过度保护和过度要求的父母都吝于表现出他过度保护和过度要求的父母都吝于表现出他们的爱和赞许。孩子的生理需求可以满足，们的爱和赞许。孩子的生理需求可以满足，但由于达不到父母的期望，他们的心理需求但由于达不到父母的期望，他们的心理需求往往得不到满足。往往得不到满足。被过度保护的孩子学会迎合他

39、人的愿望以求被过度保护的孩子学会迎合他人的愿望以求得赞赏，渐渐变得依赖他人。得赞赏，渐渐变得依赖他人。过度要求的父母则对孩子期望过高，孩子若过度要求的父母则对孩子期望过高，孩子若达不到标准就不会得到认可。达不到标准就不会得到认可。在父母的高标在父母的高标准、严要求下长大的孩子会变成完美主义者，准、严要求下长大的孩子会变成完美主义者，他们会为表现得不够完美而焦虑，因而在做他们会为表现得不够完美而焦虑，因而在做职业选择时会较为困难。职业选择时会较为困难。第二种关系为回避型第二种关系为回避型 尽管不是有意忽视，但孩子的生理、心理需尽管不是有意忽视，但孩子的生理、心理需要都被冷落，要都被冷落，洛伊洛伊

40、用情感拒绝来表示，并非用情感拒绝来表示，并非所有的拒绝都是物质上的忽视。所有的拒绝都是物质上的忽视。第三种亲子关系则是接纳型第三种亲子关系则是接纳型出于偶然或是在爱的基础上，孩子的生理、出于偶然或是在爱的基础上，孩子的生理、心理需求都能得到满足。父母以一种不关心心理需求都能得到满足。父母以一种不关心也不参与的态度或者是以积极的方式鼓励了也不参与的态度或者是以积极的方式鼓励了孩子的独立和自信。孩子的独立和自信。 洛伊洛伊的动力学理论认为，的动力学理论认为，一个人所选择一个人所选择的工作反映了他（她）儿时的家庭心理的工作反映了他（她）儿时的家庭心理氛围。氛围。如果他（她）的家庭温暖、慈爱、如果他（

41、她）的家庭温暖、慈爱、接纳或者过度保护，他（她）可能会选接纳或者过度保护，他（她）可能会选择服务、商业、组织、文化和艺术娱乐择服务、商业、组织、文化和艺术娱乐类等与人打交道的工作。如果他（她）类等与人打交道的工作。如果他（她）的家庭氛围是冷漠、忽视、拒绝或过度的家庭氛围是冷漠、忽视、拒绝或过度要求的，他（她）可能会选技术、户外、要求的，他（她）可能会选技术、户外、科学之类跟物体、动植物而非与人打交科学之类跟物体、动植物而非与人打交道的职业。道的职业。洛伊洛伊还给职业分类加入了一个维度还给职业分类加入了一个维度: :工作工作水平水平, ,它是根据该职业所要求的责任和能它是根据该职业所要求的责任和

42、能力的水平来划分的。力的水平来划分的。洛伊洛伊（19561956）界定）界定了以下六个水平了以下六个水平：水平水平1 1专业和管理：专业和管理：独立的责任。这个水平独立的责任。这个水平包括改革家、发明家、高级管理者和行政人员。包括改革家、发明家、高级管理者和行政人员。这些人员制定政策和规则，让其他人遵守，他这些人员制定政策和规则，让其他人遵守，他们在重要的事情上独立承担责任。们在重要的事情上独立承担责任。水平水平2 2专业和管理专业和管理。水平。水平2 2与水平与水平1 1的主要区的主要区别是一个程度的问题，一定的独立性是必要的，别是一个程度的问题，一定的独立性是必要的，但是，它所承担的责任要

43、比水平但是，它所承担的责任要比水平1 1低一点。低一点。水平水平3 3半专业和小企业。半专业和小企业。这一水平有这一水平有几个特征：几个特征：对他人承担的责任较少；对他人承担的责任较少；执行他人所指定的政策或仅仅为自己执行他人所指定的政策或仅仅为自己个人做决定（就好比在管理小企业时那个人做决定（就好比在管理小企业时那样）；样）；需要高中程度的教育，外加技需要高中程度的教育，外加技术学校或同等学历。术学校或同等学历。水平水平4 4技术性。技术性。技术性职业要求有学技术性职业要求有学徒经历或者是其他特殊的培训或经验。徒经历或者是其他特殊的培训或经验。水平水平5 5半技术性。半技术性。半技术性的职业

44、半技术性的职业要求某种培训和经验，但是明显要低要求某种培训和经验，但是明显要低于水平于水平4 4中的职业。此外，它所允许的中的职业。此外，它所允许的独立性和主动性也较小。独立性和主动性也较小。水平水平6 6非技术性。非技术性。这些职业不需要这些职业不需要特别的训练或教育，也不需要多少能特别的训练或教育，也不需要多少能力，只要具有听从指令、做简单重复力，只要具有听从指令、做简单重复的工作能力就足够了。的工作能力就足够了。表表2-22-2洛伊洛伊的职业分类和分级表的职业分类和分级表职业类型职业类型 职业水准职业水准.服务服务.商业商业.组织组织 1.1.专业和管理专业和管理1 1.技术技术 2.2

45、.专业和管理专业和管理2 2 .户外户外 3.3.半专业和小企业半专业和小企业.科学科学 4.4.技术性技术性.文化文化 5.5.半技术性半技术性.艺术和娱乐艺术和娱乐 6.6.非技术性非技术性根据根据8 8种职业类型和种职业类型和6 6种能力水平将职业种能力水平将职业分成分成4848组组. .洛伊洛伊与其他研究人员将她的理论用于与其他研究人员将她的理论用于测试和研究，结果表明：测试和研究，结果表明：1.1.一个人儿童时代的经历与成长后职业选择的一个人儿童时代的经历与成长后职业选择的关系并不像关系并不像洛伊洛伊想象的那样密切。父母的行为想象的那样密切。父母的行为方式没有理论中描述的那样单一和绝

46、对。父母方式没有理论中描述的那样单一和绝对。父母与孩子的关系不是一成不变的，他们的关系更与孩子的关系不是一成不变的，他们的关系更有可能是关注、接纳和拒绝的混合。此外，父有可能是关注、接纳和拒绝的混合。此外，父亲与母亲的教养方式也会有不同，可能一个回亲与母亲的教养方式也会有不同，可能一个回避而另一个接纳。避而另一个接纳。2.2.洛洛氏理论未考虑从儿童时代到成年就职之间氏理论未考虑从儿童时代到成年就职之间的正常发展所经历的许多事件。的正常发展所经历的许多事件。 尽管尽管洛伊的洛伊的理论有缺陷，但她的理论仍十分理论有缺陷，但她的理论仍十分重要。她的模型是最早提出人格因素、儿时事重要。她的模型是最早提

47、出人格因素、儿时事件、父母影响和心理需求会影响职业选择的。件、父母影响和心理需求会影响职业选择的。五、库伦伯茨的社会学习理论五、库伦伯茨的社会学习理论 职业生涯选择中的社会学习理论是库职业生涯选择中的社会学习理论是库伦伯茨（伦伯茨（KrumboltzKrumboltz）在）在阿尔伯特阿尔伯特班班杜拉杜拉（Albert Albert BanduraBandura）的社会学习）的社会学习理论的基础上建立起来的。库伦伯茨理论的基础上建立起来的。库伦伯茨与他的同事共同探讨了个体是如何做与他的同事共同探讨了个体是如何做出职业生涯选择的，出职业生涯选择的，他们强调个人的他们强调个人的行为和认知在其职业生涯

48、选择中所起行为和认知在其职业生涯选择中所起的重要作用。的重要作用。 （一）班杜拉的社会学习理论（一）班杜拉的社会学习理论社会学习理论是由美国心理学家社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯阿尔伯特特班杜拉班杜拉（Albert Albert BanduraBandura）于）于19771977年年提出的。它着眼于观察学习和自我调节提出的。它着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。为和环境的相互作用。 思考问题：思考问题：你的行为习惯是如何形成的？你的行为习惯是如何形成的？你的价值观是如何形成的？你的价值观是如何形成的？班杜拉认为我

49、们应该探讨个人的认知、行为班杜拉认为我们应该探讨个人的认知、行为与环境因素三者及其交互作用对人类行为的与环境因素三者及其交互作用对人类行为的影响。影响。按照班杜拉的观点，以往的学习理论按照班杜拉的观点，以往的学习理论家一般都忽视了社会变量对人类行为的制约家一般都忽视了社会变量对人类行为的制约作用。他们通常是用物理的方法对动物进行作用。他们通常是用物理的方法对动物进行实验，并以此来建构他们的理论体系，这对实验，并以此来建构他们的理论体系，这对于研究生活于社会之中的人的行为来说，似于研究生活于社会之中的人的行为来说，似乎不具有科学的说服力。由于人总是生活在乎不具有科学的说服力。由于人总是生活在一定

50、的社会条件下的，所以班杜拉主张要在一定的社会条件下的，所以班杜拉主张要在自然的社会情境中而不是在实验室里研究人自然的社会情境中而不是在实验室里研究人的行为。的行为。 1 1关于行为的习得过程关于行为的习得过程 班杜拉认为，人的行为，特别是人的复班杜拉认为，人的行为，特别是人的复杂行为主要是后天习得的。杂行为主要是后天习得的。行为的习得行为的习得既受遗传因素和生理因素的制约，又受既受遗传因素和生理因素的制约，又受后天经验环境的影响。生理因素的影响后天经验环境的影响。生理因素的影响和后天经验的影响在决定行为上微妙地和后天经验的影响在决定行为上微妙地交织在一起，很难将两者分开。交织在一起，很难将两者

51、分开。班杜拉认为行为习得有两种不同的过程：班杜拉认为行为习得有两种不同的过程：一种是通过直接经验获得行为反应模式的一种是通过直接经验获得行为反应模式的过程过程，班杜拉把这种行为习得过程称为，班杜拉把这种行为习得过程称为“通过反应的结果所进行的学习通过反应的结果所进行的学习”，即我们，即我们所说的直接经验的学习；所说的直接经验的学习；另一种是通过观察示范者的行为而习得行另一种是通过观察示范者的行为而习得行为的过程，为的过程，班杜拉将它称之为班杜拉将它称之为“通过示范通过示范所进行的学习所进行的学习”，即我们所说的间接经验，即我们所说的间接经验的学习。的学习。2.2.交互决定理论交互决定理论 班杜

52、拉将决定人类行为的因素概括为两大班杜拉将决定人类行为的因素概括为两大类：决定行为的先行因素和决定行为的结类：决定行为的先行因素和决定行为的结果因素。果因素。 决定行为的先行因素包括：决定行为的先行因素包括： 学习的遗传机制学习的遗传机制 以环境刺激信息为基础的对行为的预期以环境刺激信息为基础的对行为的预期 社会的预兆性线索等。社会的预兆性线索等。 决定行为的结果因素包括：决定行为的结果因素包括： 替代性强化：替代性强化：观察者看到榜样或他观察者看到榜样或他人受到强化，从而使自己也倾向于做人受到强化，从而使自己也倾向于做出榜样的行为；出榜样的行为； 自我强化：自我强化：当人们达到了自己制定当人们

53、达到了自己制定的标准时，他们以自己能够控制的奖的标准时，他们以自己能够控制的奖赏来加强和维持自己行动的过程。赏来加强和维持自己行动的过程。为了解释说明人类行为，心理学家提为了解释说明人类行为，心理学家提出了各种理论。出了各种理论。环境决定论认为环境决定论认为：行为：行为(B)(B)是由作用于是由作用于有机体的环境刺激有机体的环境刺激(E)(E)所决定的，所决定的， 即即 B=B=f(Ef(E) )个人决定论个人决定论认为环境取决于个体如何认为环境取决于个体如何对其发生作用对其发生作用 即即E=E=f(Bf(B) )；班杜拉则认为行为、环境与个体的认班杜拉则认为行为、环境与个体的认知知(P)(P

54、)之间的影响是相互的，即之间的影响是相互的，即 B=B=f(Pf(P*E)*E)班杜拉指出，班杜拉指出，行为、个体行为、个体( (主要指认知主要指认知和其他个人的因素和其他个人的因素) )和环境是和环境是“你中有你中有我，我中有你我，我中有你”，不能把某一个因素，不能把某一个因素放在比其他因素重要的位置，尽管在放在比其他因素重要的位置，尽管在有些情境中，某一个因素可能起支配有些情境中，某一个因素可能起支配作用。作用。 3 3自我调节理论自我调节理论班杜拉认为自我调节是个人的内在强化班杜拉认为自我调节是个人的内在强化过程，是个体通过将自己对行为的计划过程，是个体通过将自己对行为的计划和预期与行为

55、的现实成果加以对比和评和预期与行为的现实成果加以对比和评价，来调节自己行为的过程。人能依照价，来调节自己行为的过程。人能依照自我确立的内部标准来调节自己的行为。自我确立的内部标准来调节自己的行为。 自我调节由自我观察、自我判断和自我调节由自我观察、自我判断和自我反应三个过程组成，经过上述自我反应三个过程组成，经过上述三个过程，个体完成内在因素对行三个过程，个体完成内在因素对行为的调节。为的调节。 （二）库伦伯茨的社会学习理论（二）库伦伯茨的社会学习理论库伦伯茨（库伦伯茨（KrumboltzKrumboltz）的社会学习）的社会学习理论试图解释个人的教育与职业偏好理论试图解释个人的教育与职业偏好

56、和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。业或工作领域的选择。库伦伯茨通过研究四种基本的因素试图对库伦伯茨通过研究四种基本的因素试图对个人职业和专业选择问题做出回答，这些个人职业和专业选择问题做出回答，这些因素包括：因素包括：遗传因素、环境条件、学习经遗传因素、环境条件、学习经历以及完成任务的技能历以及完成任务的技能。他认为这四种因素在一个人做出其职业生他认为这四种因素在一个人做出其职业生涯选择时都会发生作用。涯选择时都会发生作用。一项选择的最终一项选择的最终做出是这四种因素共同作用的结果

57、。做出是这四种因素共同作用的结果。 遗传因素是指人们先天所获得的各遗传因素是指人们先天所获得的各种因素，而不是通过后天的学习获得种因素，而不是通过后天的学习获得的，包括各种生理特征。的，包括各种生理特征。环境条件，这些因素一般来说是超环境条件，这些因素一般来说是超出个体能力控制范围之内的，包括社出个体能力控制范围之内的，包括社会、文化、政治、经济以及自然条件会、文化、政治、经济以及自然条件等，库伦伯茨把这些因素归纳为社会等，库伦伯茨把这些因素归纳为社会因素、教育因素和职业因素。因素、教育因素和职业因素。全脑模型全脑模型学习经历是指一个人的职业偏好是学习经历是指一个人的职业偏好是其先前各种学习经

58、历共同作用的结果，其先前各种学习经历共同作用的结果，一个人可能会有许多学习经历，这些一个人可能会有许多学习经历，这些经历最终会影响到他的职业选择。经历最终会影响到他的职业选择。在职业选择中有两种基本的学习经历在职业选择中有两种基本的学习经历类型：工具性的学习经历和协作性的类型：工具性的学习经历和协作性的学习经历。学习经历。完成任务的技能，包括目标设定、完成任务的技能，包括目标设定、价值观归类、想法的产生，以及获取价值观归类、想法的产生，以及获取职业信息，了解一个人是如何完成一职业信息，了解一个人是如何完成一项任务的对于职业生涯选择决策来说项任务的对于职业生涯选择决策来说非常重要。非常重要。遗传

59、基因、环境状况和学习经历遗传基因、环境状况和学习经历都会都会培养一个人的做事技能。一个人完成培养一个人的做事技能。一个人完成任务的方法与他先前的经历有关，这任务的方法与他先前的经历有关，这当然也会影响到最终任务的完成状况。当然也会影响到最终任务的完成状况。尽管很多理论强调了先天的遗传因素尽管很多理论强调了先天的遗传因素以及后天的环境因素的重要作用，但以及后天的环境因素的重要作用，但还没有一种理论像社会学习理论一样还没有一种理论像社会学习理论一样同时强调了学习经历和任务完成技能同时强调了学习经历和任务完成技能对于职业生涯选择的重要性。对于职业生涯选择的重要性。六、施恩的职业锚理论六、施恩的职业锚

60、理论 （一）职业锚的含义（一）职业锚的含义职业锚（职业锚（Career AnchorCareer Anchor），是由美国著名），是由美国著名的职业指导专家埃德加的职业指导专家埃德加H H施恩（施恩（Edgar Edgar H.ScheinH.Schein）教授提出的。）教授提出的。19611961年，施恩教年，施恩教授对斯隆管理学院的授对斯隆管理学院的4444名硕士研究生进行名硕士研究生进行了最初的访谈，当时这批学生正在读二年了最初的访谈，当时这批学生正在读二年级（总共两年的学习时间）。在这批学生级（总共两年的学习时间）。在这批学生毕业毕业6 6个月及毕业个月及毕业1 1年后，在各自的工作地

61、年后，在各自的工作地点对所有的人进行了重复访谈，这些访谈点对所有的人进行了重复访谈，这些访谈揭示了从学校到社会转变过程中的大量问揭示了从学校到社会转变过程中的大量问题。所有参与者在毕业题。所有参与者在毕业5 5年后完成了一份调年后完成了一份调查问卷。查问卷。19731973年，在这些参与者毕业年，在这些参与者毕业1212年后，又进行年后，又进行了一次跟踪访谈，要求参与者按时间详细回了一次跟踪访谈，要求参与者按时间详细回顾自己的职业生涯历史，不仅要求他们识别顾自己的职业生涯历史，不仅要求他们识别关键职业选择和事件，而且让他们思考作出关键职业选择和事件，而且让他们思考作出决定的原因及每次变动的感受

62、。从访谈中发决定的原因及每次变动的感受。从访谈中发现，尽管每个参与者的职业经历不大相同，现，尽管每个参与者的职业经历不大相同，但从职业决策的原因和对时间的各种感受中，但从职业决策的原因和对时间的各种感受中，他们之间却有着惊人的一致性。个人潜在的他们之间却有着惊人的一致性。个人潜在的自我意识来自早期学习过程所获得的成长经自我意识来自早期学习过程所获得的成长经验，当他们从事与自己不适合的工作时，一验，当他们从事与自己不适合的工作时，一种意识会将他们拉回到使感觉更好的方向种意识会将他们拉回到使感觉更好的方向（职业）上（职业）上这就是这就是“职业锚职业锚”。职业锚职业锚是指当一个人不得不做出选择是指当

63、一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。那种至关重要的东西或价值观。施恩所谓的职业锚是指个人经过搜索施恩所谓的职业锚是指个人经过搜索所确定的长期职业定位。所确定的长期职业定位。它往往是员它往往是员工在早期工作中逐渐对自我加以认识工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出来的更加清晰、全面的职业而发展出来的更加清晰、全面的职业自我观。自我观。职业自我观由三个部分内容组成：职业自我观由三个部分内容组成：自省的才干和能力，以各种工作环自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。境中的实际成功为基础。自省的动机和需要，以实际

64、情境中自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。人的反馈为基础。自省的态度和价值观，以自我与雇自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。间的实际遭遇为基础。“职业锚职业锚”概念有以下五个特点：概念有以下五个特点：（1 1）“职业锚职业锚”定义工作价值观、工作定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。动机的含义更具体、更明确。（2 2）由于实践工作成果的偶然性，）由于实践工作成果的偶然性，“职职业锚业锚”不可能凭借各种测试来预测。不可能凭借各种测试来预测

65、。（3 3）“职业锚职业锚”强调了能力、动机和价强调了能力、动机和价值观的互动作用。值观的互动作用。 （4 4）“职业锚职业锚”往往是在一个人正式工往往是在一个人正式工作若干年后才能被发现。作若干年后才能被发现。 （5 5）“职业锚职业锚”概念倾向于寻求个人稳概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。止变化或成长。 （二）职业锚的类型和特点（二）职业锚的类型和特点 施恩教授通过对施恩教授通过对4444名研究生的跟踪研究，开名研究生的跟踪研究，开始提出了五种职业锚，它们分别是始提出了五种职业锚，它们分别是: :技术技术职能能力型职业锚职能能

66、力型职业锚管理能力型职业锚管理能力型职业锚创造型职业锚创造型职业锚安全安全稳定型职业锚稳定型职业锚自主自主独立型职业锚独立型职业锚随着研究的深入，施恩教授在后期的研究中随着研究的深入，施恩教授在后期的研究中又增加了三种职业锚：又增加了三种职业锚：服务奉献型职业锚服务奉献型职业锚挑战型职业锚挑战型职业锚生活型职业锚生活型职业锚(1)(1)技术技术职能型（职能型（Technical/Technical/FunctionalcompetenceFunctionalcompetence） 技术技术/ /职能型的人，追求在技术职能型的人，追求在技术/ /职能领域的成长和技能的不断提高，以职能领域的成长和

67、技能的不断提高，以及应用这种技术及应用这种技术/ /职能的机会。他们对职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术将意味着他们放弃在技术/ /职能领域的职能领域的成就。成就。(2)(2)管理型（管理型（General Managerial CompetenceGeneral Managerial Competence） 管理型的人追求并致力于工作晋管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独

68、自负责一个升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术具体的技术/ /功能工作仅仅被看作是通功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。向更高、更全面管理层的必经之路。 (3)(3)创造型（创造型（Entrepreneurial CreativityEntrepreneurial Creativity） 创业型的人希望使用自己能力去创创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全

69、属于自己建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品的产品( (或服务或服务) )，而且愿意去冒风险，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。自己的事业。 (4)(4)自主自主独立型（独立型（AutonomyIndependenceAutonomyIndependence）

70、 自主自主/ /独立型的人希望随心所欲安独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。会，也不愿意放弃自由与独立。 （5 5）安全型（）安全型（SecuritySecurity） 安全型的人追求工作中的安全与安全型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例而感到

71、放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。具体的工作内容。 （6 6）生活型（）生活型（LifestyleLifestyle） 生活型的人是喜欢允许他们平衡并结生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合

72、为一个整体。正因为如此，他们方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。展道路是与众不同的。（7 7）挑战型（）挑战型（Pure Challenge

73、Pure Challenge） 挑战型的人喜欢解决看上去无法挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。它马上变得非常令人厌烦。 （8 8）服务型（）服务型（ServiceDedicationServiceDedication to a Cause t

74、o a Cause） 服务型的人指那些一直追求他们服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。变换或工作提升。（三）职业锚的意义（三）职业锚的意义1.1.选择职业生涯发展道路。选择职业生涯发展道路。2.2.确定职业生涯目标，发展职业角色形象。确定职业生涯目标，发展职业角色形象。3

75、.3.有助于提高个人的工作技能，提高自己的有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。职业竞争力。4.4.职业生涯规划是一个动态变化的过程。职业生涯规划是一个动态变化的过程。案例：案例：“职业锚职业锚”在日本丰田公司的运用在日本丰田公司的运用 丰田对于岗位一线工人采用工作轮调丰田对于岗位一线工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员，这样的方式来培养和训练多功能作业员，这样既提高了工人的全面操作能力，又使一些既提高了工人的全面操作能力，又使一些生产骨干的经验得以传授。员工还能在此生产骨干的经验得以传授。员工还能在此过程中发现自己的优势在哪里，从而进行过程中发现自己的优势在哪里，从而进行

76、准确定位，找到真正适合自己的岗位。一准确定位，找到真正适合自己的岗位。一旦员工确立了自己的职业锚，工作起来将旦员工确立了自己的职业锚，工作起来将会更具积极性和主动性，效率将会有很大会更具积极性和主动性，效率将会有很大提高。提高。 丰田采取年调换一次工作的方式对各丰田采取年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。每年月级管理人员进行重点培养。每年月日进行组织变更，一般以本单位相关部日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在左右。门为调换目标，调换幅度在左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对过程，可能导致生

77、产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大于弊。经常企业长久发展来看则是利大于弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断地学习，使企业始终保持促使员工不断地学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。一种生机勃勃的氛围。 案例：案例：“职业锚职业锚”在日本丰田公司的运在日本丰田公司的运用用Company LogoContentsContents职业选择理论职业选择理论1职业生涯周期理论职业生涯周期理论2职业生涯管理模型职业生涯管理模型3第二节第二节 职业发展阶段理论职业发展阶段理论根据人的生理特点和职业发展特点，每个根据人的生理特点和职业发展特点，

78、每个人的职业生涯发展过程各不相同，但有其人的职业生涯发展过程各不相同，但有其共同的规律可寻。共同的规律可寻。孔夫子曾将他的一生概括为：孔夫子曾将他的一生概括为：“吾十有五，吾十有五，而治于学，三十而立，四十而不惑，五十而治于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲，而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲，不逾矩不逾矩”。许多专家学者对职业生涯发展。许多专家学者对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段。期中的职业生涯划分为不同的发展阶段。职业生涯发展阶段理论是以心理学为理论职业生涯发展阶段理论是以

79、心理学为理论基础，综合了差异心理学、职业社会学及基础，综合了差异心理学、职业社会学及人格理论的有关原理，从发展的角度来研人格理论的有关原理，从发展的角度来研究个体的职业行为。究个体的职业行为。一、舒柏的职业生涯阶段理论一、舒柏的职业生涯阶段理论舒伯（舒伯（Donald Donald E.SuperE.Super）是美国一位有）是美国一位有代表性的职业管理学家，他根据布尔赫代表性的职业管理学家，他根据布尔赫勒（勒（BuehlerBuehler）的生命周期和列文基斯特）的生命周期和列文基斯特（LavighurstLavighurst）的发展阶段理论，建立）的发展阶段理论，建立了一个诠释职业发展的概

80、念模型。了一个诠释职业发展的概念模型。舒伯以美国白人作为自己的研究对象，舒伯以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为把人的职业生涯划分为五个主要阶段：五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段阶段和衰退阶段 舒伯的终身职业生涯发展理论舒伯的终身职业生涯发展理论阶阶段段成长阶段成长阶段growth growth stagestage探索阶段探索阶段exploratioexploration stagen stage确立阶段确立阶段establishmestablishment ent atageatage维持阶段维持阶段mainte

81、nanmaintenance stagece stage衰退阶段衰退阶段decline decline atageatage年龄年龄0 01414岁岁15152424岁岁25254444岁岁45456464岁岁6565岁以上岁以上任务任务描述描述认认同同并并建建立立起起自自我我概概念念；角角色色扮扮演演极极为为重重要要，喜喜欢欢是是从从事事活活动动的的主要原因主要原因认认真真探探索索各各种种可可能能的的职职业业选选择择，完完成成择择业业和和初初步步就就业业；作作出出相相应应教育决策教育决策大大多多数数职职业业生生涯涯周周期期的的核核心心部部分分；获获取取一一个个合合适适的的工工作作领领域域并并

82、谋谋求发展求发展大大 多多 精精力力 放放 在在保保 持持 现现状上状上逐逐步步退退出出并并结结束束职职业业；安安排排并并适适应应退退休休后后的的生生活活Company Logo二、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论二、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论 金斯伯格（金斯伯格（Eli Eli GinzbergGinzberg）主要研究从童年到青少年）主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。幻想期、尝试期和现实期三个阶段。幻想期（幻想期（1111岁之前）的主要心理和活动为：对外面的岁之前）的主要心理和

83、活动为：对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜爱的角色。信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜爱的角色。此时的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好决定，此时的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身的条件、能力和水平，也不考虑社会需并不考虑自身的条件、能力和水平，也不考虑社会需求和机遇。求和机遇。尝试期（尝试期（11111717岁）的主要心理活动为：由少年向青岁）的主要心理活动为：由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化，独立的年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得

84、社会生产与生活的经验。开始注意自己的职业兴趣、社会生产与生活的经验。开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位。自身能力和条件、职业的社会地位。现实期（现实期（1717岁之后）的主要心理和活动为：能够客观岁之后）的主要心理和活动为：能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系和协调起来，已经有了具力，以及社会需求密切联系和协调起来，已经有了具体的、现实的职业目标。体的、现实的职业目标。三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 格林豪斯（格林豪斯（GreenhouseGreen

85、house）的研究侧重）的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。期和职业生涯后期。 四、利文森的职业发展阶段理论四、利文森的职业发展阶段理论利文森（利文森（D.levinsonD.levinson）等人曾探讨）等人曾探讨18-4518-45岁美岁美国成年人的生涯发展历程，发现在这个期间国成年人的生涯发展历程，发现在这个期间的生涯历程可以的生涯历程可以分为

86、六个时期：分为六个时期：（1 1）2020岁转型期（岁转型期（18-2518-25岁）。离开原属的家岁）。离开原属的家庭，逐渐减少对父母的依赖，以便准备进入庭，逐渐减少对父母的依赖，以便准备进入成人世界。成人世界。（2 2）进入成人世界。初期结构建立期（）进入成人世界。初期结构建立期（22-2822-28岁）。对成人角色、责任和关系的探索和暂岁）。对成人角色、责任和关系的探索和暂时性的承诺，开始建立初期的生活结构，并时性的承诺，开始建立初期的生活结构，并对未来的人生理想有更清晰的认识。对未来的人生理想有更清晰的认识。（3 3）3030岁转型期（岁转型期（28-3228-32岁）。对初期的生活岁

87、）。对初期的生活结构加以检讨或反省，试图建立新的结构。结构加以检讨或反省，试图建立新的结构。（4 4）结构逐渐稳定（）结构逐渐稳定（33-4033-40岁）。个体在初期岁）。个体在初期的生活结构修正完后，曾有进一步追求成就的生活结构修正完后，曾有进一步追求成就的倾向，以使个人逐渐成为真正的自己，并的倾向，以使个人逐渐成为真正的自己，并让人生的美梦成真。让人生的美梦成真。（5 5）4040岁转型期（岁转型期（40-4240-42岁）。由于原来美梦岁）。由于原来美梦与实际成就间的差距，使个体重新思索人生与实际成就间的差距，使个体重新思索人生的目标，并改变与自己的关系，真正接纳自的目标，并改变与自己

88、的关系，真正接纳自己。己。（6 6）中年期开始（）中年期开始（4545岁左右）。逐渐不在乎外岁左右）。逐渐不在乎外在的是非得失，慢慢地学会以个人的内在追在的是非得失，慢慢地学会以个人的内在追求来引导自己，追求自我价值的实现。求来引导自己，追求自我价值的实现。五、施恩的职业发展阶段理论五、施恩的职业发展阶段理论施恩（施恩（ScheinSchein）根据人生命周期的特点）根据人生命周期的特点及其在不同年龄段所面临的问题和职业及其在不同年龄段所面临的问题和职业工作主要任务，将工作主要任务，将职业生涯分为九个阶职业生涯分为九个阶段段 : :1.1.成长、幻想、探索阶段（成长、幻想、探索阶段（0 021

89、21岁）岁）2 2. .进入工作世界进入工作世界（16162525岁）岁）3.3.基础培训（基础培训（16162525岁）岁）4.4.早期职业的正式成员资格（早期职业的正式成员资格（17173030岁）岁）5.5.职业中期（职业中期（2525岁以上）岁以上） 6.6.职业中期危险阶段（职业中期危险阶段（35354545岁）岁）7.7.职业后期（职业后期（4040岁到退休）岁到退休）8 8. .衰退和离职阶段衰退和离职阶段（4040岁到退休）岁到退休）9.9.退休退休 六、职业生涯发展六、职业生涯发展“三三三三三三”理论理论我国学者廖泉文教授，在总结国外学者我国学者廖泉文教授，在总结国外学者职业

90、生涯发展阶段观点的基础上，提出职业生涯发展阶段观点的基础上，提出了职业发展的了职业发展的“三三三三三三”理论。理论。“三三三三三三”理论是将人的理论是将人的职业生涯分为三大阶职业生涯分为三大阶段段输入阶段、输出阶段和淡出阶段输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段每一阶段又分为三个子阶段适应阶适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一个段、创新阶段和再适应阶段，而每一个子阶段又可分为三种状况子阶段又可分为三种状况顺利晋升、顺利晋升、原地踏步、降到波谷原地踏步、降到波谷. . 输入阶输入阶段段输出阶输出阶段段淡出阶淡出阶段段适应阶适应阶段段创新阶创新阶段段再适应阶再适应阶段段顺利晋顺利

91、晋升升原地踏原地踏步步降到波降到波谷谷职业发展的职业发展的职业发展的职业发展的“ “三三三三三三三三三三三三” ”理论理论理论理论七、职业生涯发展的学习周期和职业转型七、职业生涯发展的学习周期和职业转型组织外部环境的变化使无边界职业生组织外部环境的变化使无边界职业生涯日益成为当代职业生涯发展的模式涯日益成为当代职业生涯发展的模式. .DeFillippiDeFillippi和和Arthur(1996)Arthur(1996)将无边界将无边界职业生涯定义为职业生涯定义为“超越某一单一雇佣超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会范围设定的一系列工作机会” 。无边界职业生涯主要表现在员工在组无边界职

92、业生涯主要表现在员工在组织内的不同职位和不同工作以及不同织内的不同职位和不同工作以及不同组织之间的流动性大大增强组织之间的流动性大大增强. .传统职业生涯和无边界职业生涯的比较传统职业生涯和无边界职业生涯的比较 传统职业生涯传统职业生涯 无边界职业生涯无边界职业生涯雇佣关系雇佣关系 以长期雇佣保障换取忠诚以长期雇佣保障换取忠诚 以绩效换取就业能力以绩效换取就业能力雇佣契约雇佣契约 固定、长期就业契约固定、长期就业契约 弹性就业契约弹性就业契约组织边界组织边界 一两个组织一两个组织 多个组织多个组织职业边界职业边界 一个职业一个职业 多个职业多个职业技能技能 与组织相关的特定技能与组织相关的特定

93、技能 可转移、可携带的技能可转移、可携带的技能发展方式发展方式 直线型、专家型直线型、专家型 暂时型、螺旋型暂时型、螺旋型HallHall认为认为, ,在当代动态复杂环境中在当代动态复杂环境中, ,整个职业生整个职业生涯发展过程不再是传统的长达一生的单一职业涯发展过程不再是传统的长达一生的单一职业生涯周期而是由一系列的较短的学习周期构成生涯周期而是由一系列的较短的学习周期构成( (见图见图1),1),每一个学习周期的发展过程非常类似每一个学习周期的发展过程非常类似于于SuperSuper提出的传统的职业生涯发展阶段提出的传统的职业生涯发展阶段: :探索探索(exploration)(explo

94、ration)、尝试、尝试(trial)(trial)、立业、立业(establishment),(establishment),维持维持(mastery)(mastery)。在每个学。在每个学习周期的后期习周期的后期, ,由于外界客观环境的变化由于外界客观环境的变化, ,或者或者个人价值观、需求以及个人生活状况等方面的个人价值观、需求以及个人生活状况等方面的改变改变, ,人们会开始新的职业生涯探索。人们会开始新的职业生涯探索。HallHall提提出的职业生涯模型深刻地揭示了当代无边界职出的职业生涯模型深刻地揭示了当代无边界职业生涯的发展形态。业生涯的发展形态。100Ex 探索探索T 尝试尝试

95、Es 立业立业M 维持维持八、职业生涯管理理论贡献与局限八、职业生涯管理理论贡献与局限辽宁大学经济学院宋君卿，研究人力资本理论。辽宁大学经济学院宋君卿，研究人力资本理论。（一）贡献（一）贡献1.1.具有广泛的适用性和适用价值，能够为组织合具有广泛的适用性和适用价值，能够为组织合理有效地利用和开发人力资源，尤其是在企业理有效地利用和开发人力资源，尤其是在企业中化解和协调员工和组织之间的矛盾，促进企中化解和协调员工和组织之间的矛盾，促进企业的可持续发展提供理论指导。业的可持续发展提供理论指导。2.2.在个体职业生涯管理实践层面，由理论而形成在个体职业生涯管理实践层面，由理论而形成的各种具体的职业性

96、向测评、职业规划、开发的各种具体的职业性向测评、职业规划、开发工具和各种操作模式能够帮助人们避免职业生工具和各种操作模式能够帮助人们避免职业生涯发展的盲目性，为人们实现自我价值、追求涯发展的盲目性，为人们实现自我价值、追求职业成功提供有力的帮助。职业成功提供有力的帮助。 （二）局限（二）局限 从人的主体性视角看，职业生涯理论具有从人的主体性视角看，职业生涯理论具有一定的局限性。一定的局限性。 人不同与动物，在于它是一种超越自然生人不同与动物，在于它是一种超越自然生命的存在。动物的生命是与自然为一体的，是命的存在。动物的生命是与自然为一体的，是受动的，其生老病死完全与其自然的生命周期受动的，其生

97、老病死完全与其自然的生命周期相一致。相一致。 人的生命固然有其受动的一面，但其本质人的生命固然有其受动的一面，但其本质却是能动的，具有动物所没有的自为性、创造却是能动的，具有动物所没有的自为性、创造性、超越性，即人具有特殊的主体性。人的主性、超越性，即人具有特殊的主体性。人的主体性决定了人的生存命运是选择性的、不确定体性决定了人的生存命运是选择性的、不确定的和永远敞开的。因此，主体性作为人的本质的和永远敞开的。因此，主体性作为人的本质属性是评判职业生涯理论的重要尺度。属性是评判职业生涯理论的重要尺度。 局限：局限：1.1.职业选择理论暗含了职业发展的职业选择理论暗含了职业发展的宿命论。不论是宿

98、命论。不论是帕森斯帕森斯特性特性- -因素因素匹配理论，还是匹配理论，还是霍兰德的霍兰德的人格类人格类型理论，都是从静态的角度去探型理论，都是从静态的角度去探讨个人的职业选择。其前提就是讨个人的职业选择。其前提就是“什么类型的人就应该从事什么什么类型的人就应该从事什么样的职业样的职业”似乎人的命运早就先似乎人的命运早就先定了。他们没有看到人的成长及定了。他们没有看到人的成长及其个性的形成主要取决于后天的其个性的形成主要取决于后天的家庭、教育和社会环境。家庭、教育和社会环境。 正如亚当正如亚当. .斯密在斯密在国富论国富论中所说的：中所说的：“不同的人在天赋才能上的差异，实际上比我不同的人在天赋

99、才能上的差异，实际上比我们想象的要小得多，成年人从事不同的职业们想象的要小得多，成年人从事不同的职业所表现出来的非常不同的才能，在许多场合，所表现出来的非常不同的才能，在许多场合，与其说是分工的原因，不如说是分工的后果。与其说是分工的原因，不如说是分工的后果。最不相同的人物之间的差异，例如，一个哲最不相同的人物之间的差异，例如，一个哲学家与一个普通的搬运工之间的差异，似乎学家与一个普通的搬运工之间的差异，似乎不是由于天赋，而更多的是由于习惯、风俗不是由于天赋，而更多的是由于习惯、风俗和教育所产生的。因此职业选择理论的危害和教育所产生的。因此职业选择理论的危害在于过分强调了人的受动性和职业选择在

100、于过分强调了人的受动性和职业选择“人人职匹配职匹配”的机械性和绝对性，暗含人们只能的机械性和绝对性，暗含人们只能听从命运的安排。听从命运的安排。 2. 2.职业生涯发展理论会挫伤人们终生学职业生涯发展理论会挫伤人们终生学习的积极性。职业生涯发展阶段理论基习的积极性。职业生涯发展阶段理论基本上是沿着本上是沿着“成长成长探索探索确立确立维持维持衰退衰退”轨迹进行的。从人的轨迹进行的。从人的主体性的角度看，他们实际是把人当成主体性的角度看，他们实际是把人当成了类似于动物的自然生命，人的职业发了类似于动物的自然生命，人的职业发展完全是按照自然生命进行的。忽视了展完全是按照自然生命进行的。忽视了人的超自

101、然生命的性质。客观上误导人人的超自然生命的性质。客观上误导人们一旦进入退休阶段，职业生涯即告终们一旦进入退休阶段，职业生涯即告终结，以致结，以致“虚度晚年，蹉跎岁月虚度晚年，蹉跎岁月” 。相关连接：白领的职业生涯轨迹相关连接：白领的职业生涯轨迹国内知名的人力资源服务机构国内知名的人力资源服务机构前程前程无忧，公布了一份覆盖北京、上海、广无忧，公布了一份覆盖北京、上海、广州、深圳、武汉、成都、西安、杭州州、深圳、武汉、成都、西安、杭州8 8个城市的个城市的20122012年国内主要城市白领薪年国内主要城市白领薪资调查报告资调查报告。这份调查报告显示：大。这份调查报告显示：大多数白领的职业生涯呈现

102、出如下轨迹：多数白领的职业生涯呈现出如下轨迹：参加工作的参加工作的2 24 4年在基层职位，第年在基层职位，第5 56 6年担任部门经理，第年担任部门经理，第7 79 9年担任高级经年担任高级经理或总监，第理或总监，第10101212年担任副总经理，年担任副总经理，第第13132020年成为总经理。年成为总经理。第第1 1年的主要任务是适应企业软硬环年的主要任务是适应企业软硬环境，掌握工作程序和相关的工作工境，掌握工作程序和相关的工作工具，熟悉上级和同事的工作风格，具，熟悉上级和同事的工作风格，收集与工作相关的信息和数据。经收集与工作相关的信息和数据。经验的累积主要从同事（验的累积主要从同事（

103、“前辈前辈”）和有限的实战中获得。和有限的实战中获得。第第2-32-3年的主要任务是改进工作方式和年的主要任务是改进工作方式和程序，增加工作条理性，逐步建立自己程序，增加工作条理性，逐步建立自己的固定客户。诸如语言、演讲、计算机的固定客户。诸如语言、演讲、计算机及其他业务能力的进修应在这个阶段完及其他业务能力的进修应在这个阶段完成，为担任重要职务积蓄资本。如果发成，为担任重要职务积蓄资本。如果发现自己不适合和对自己的工作没有兴趣，现自己不适合和对自己的工作没有兴趣，及早转换工作是上策及早转换工作是上策。 第第3-63-6年的主要任务是建立自己的销年的主要任务是建立自己的销售队伍，传授销售经验，

104、维护企业的长售队伍，传授销售经验，维护企业的长期客户。学习管理技能，特别是注意行期客户。学习管理技能，特别是注意行业动态和新知识的了解。这一阶段是个业动态和新知识的了解。这一阶段是个人事业的奠定期。如果没有上佳的销售人事业的奠定期。如果没有上佳的销售业绩和管理沟通能力，很可能会被迫离业绩和管理沟通能力，很可能会被迫离开企业。企业也需特别注重对中层管理开企业。企业也需特别注重对中层管理者的培养，因为如果没有进一步的发展者的培养，因为如果没有进一步的发展空间，员工在这个阶段离职的也比较多。空间，员工在这个阶段离职的也比较多。第第7 7年及以后，随着工作任务的加重年及以后，随着工作任务的加重和职务的

105、提高，用于决策和协调的和职务的提高，用于决策和协调的时间也就越多。可以从销售转向相时间也就越多。可以从销售转向相关的市场、品牌管理和拓展，使自关的市场、品牌管理和拓展，使自己成为某一产品乃至某一行业的专己成为某一产品乃至某一行业的专家。家。ContentsContents职业选择理论职业选择理论1职业生涯周期理论职业生涯周期理论2职业生涯管理模型职业生涯管理模型3112第三节第三节 职业生涯管理模型职业生涯管理模型职业生涯开发系列活动职业生涯开发系列活动美国职业生涯管理专家格林豪斯等在美国职业生涯管理专家格林豪斯等在综合他人研究成果的基础上开发了一综合他人研究成果的基础上开发了一个个人职业生涯

106、管理模型。该模型描个个人职业生涯管理模型。该模型描绘的是人们应该如何管理他们的职业绘的是人们应该如何管理他们的职业生涯，即职业生涯管理过程。这是一生涯，即职业生涯管理过程。这是一个理想的模型，虽然在现实生活中并个理想的模型，虽然在现实生活中并不是每个人都按照这样的范式来进行不是每个人都按照这样的范式来进行职业生涯管理，甚至大多数人并没有职业生涯管理，甚至大多数人并没有有意识地对自己的职业生涯进行管理，有意识地对自己的职业生涯进行管理，但模型中的活动可以为个人带来他们但模型中的活动可以为个人带来他们想要的结果。想要的结果。114一、个人导向型的职业生涯管理模型一、个人导向型的职业生涯管理模型职业

107、生涯探索认识自己和环境目标设定职业生涯评价反馈：工作 非工作 接近目标战略执行制定战略二、职业生涯管理模型中的关键概念二、职业生涯管理模型中的关键概念自我自我探索探索( (测评测评) )环境环境探索探索( (考查考查) )兴趣兴趣能力能力：优势优势，劣势劣势工作价值观工作价值观工作挑战工作挑战工作自主性工作自主性安全安全工作工作/ /生活平衡生活平衡金钱金钱工作条件工作条件帮助他人帮助他人影响或权力影响或权力职业类型职业类型行业类型行业类型所需工作技能所需工作技能工作选择工作选择公司选择公司选择家家庭庭在在职职业业生生涯涯决决策策中中的的影响影响1.职业生涯探索职业生涯探索2.2.职业生涯目标

108、职业生涯目标格林豪斯等将职业生涯目标定义为个格林豪斯等将职业生涯目标定义为个人希望达到的与职业相关的结果。人希望达到的与职业相关的结果。目标的挑战性目标的挑战性目标的具体化目标的具体化Company Logo目标的力量目标的力量哈佛试验哈佛试验在一群智力与年龄都相的优秀青年中在一群智力与年龄都相的优秀青年中进行了一次关于人生目标的调查，调进行了一次关于人生目标的调查，调查结果显示如下：查结果显示如下：3%3%的人有自己长远目标的人有自己长远目标; ;10%10%的人有清晰的短期目标的人有清晰的短期目标; ;60%60%的人只有一些模糊的目标的人只有一些模糊的目标; ;27%27%的人没有目标的

109、人没有目标. .2525年后的结果会是什么呢？年后的结果会是什么呢？3.3.职业生涯战略职业生涯战略 在个人导向的职业生涯管理模型中，职业在个人导向的职业生涯管理模型中，职业生涯战略是指一系列设计出来的以帮助个人生涯战略是指一系列设计出来的以帮助个人达到职业生涯目标的活动。达到职业生涯目标的活动。现有岗位的竞争力；现有岗位的竞争力；扩大工作参与（长时间努力的工作）；扩大工作参与（长时间努力的工作）；技能开发（通过培训和工作经验）；技能开发（通过培训和工作经验）；机遇开发（通过自我推荐、可见的任务和网络）；机遇开发（通过自我推荐、可见的任务和网络）；建立支持性关系（顾问、赞助者、同龄人）；建立支

110、持性关系（顾问、赞助者、同龄人）；自己形象的树立（以传递一个成功者的形象）；自己形象的树立（以传递一个成功者的形象）；参与组织政治。参与组织政治。Company Logo4.4.有效职业生涯管理的指标有效职业生涯管理的指标p要对自我和环境有深刻的认识。要对自我和环境有深刻的认识。p要求提出实事求是的目标，与个人的要求提出实事求是的目标，与个人的价值观、兴趣、能力及向往的生活方价值观、兴趣、能力及向往的生活方式相一致的目标。式相一致的目标。p要求制定并执行适当的职业生涯战略。要求制定并执行适当的职业生涯战略。p要求一个持续的反馈过程，根据适时要求一个持续的反馈过程，根据适时变化的环境及时做出调整。变化的环境及时做出调整。Company Logo