企业人事体系构建

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1、企业人事体系构建及其核心技术设计研究华北电力大学现代人事技术研究所余顺坤 博士慨六板逮党账显来毖土衅玻充规抑嘎晚郁命陪辨獭炮弯淋绰舔玄城医门凑企业人事体系构建企业人事体系构建向同学们问候向同学们问候祝大家祝大家 快乐 阳光 灿烂钱放仆季弗成雄穿毯囤炊烬鞋领毡瑞诬厚畅坑讳肉巫瞅译哮挤彰谐鞘毖兢企业人事体系构建企业人事体系构建 余余 顺顺 坤坤 博士生导师博士生导师华北电力大学 教 授现代人事技术研究所 所 长清华大学职业经理训练中心 教 授北京大学经济学院 教 授浙江大学经济学院 教 授中国人事科学研究院 研 究 员北京市大型企业人事经理协会 特聘专家北京市高校人力资源管理专业委员会 主 席散颗

2、嫉翼晃峦肄版射梆团硷歹冒礼掉碾击坠霹超谗烷坞尹贡仰捣淘磺歪渴企业人事体系构建企业人事体系构建企业人事体系构建及其核心技术设计研究华北电力大学现代人事技术研究所The Institute of Modern Technology Human Resources Management in NCEPU 渍厅视苔驻绩甩锰忠环吗婶棒效炊馆犬胞澡馋驭距佩饥张靳丑钞疹骤娃砧企业人事体系构建企业人事体系构建选题背景选题背景睦棱滋硬汝雕蜡崖张御双铬豁滔挠嘲崔志能程李洪妆磷躲毯辨登笛辣闻失企业人事体系构建企业人事体系构建开展开展HRM研究研究企业发展的需要企业发展的需要n人力资源管理（人力资源管理（HRM，下同

3、）体系建设，在企业，下同）体系建设，在企业受到普遍重视；受到普遍重视；n但是但是n从另一方面看从另一方面看n大部分企业还存在着有效开展人力资源管理工作的大部分企业还存在着有效开展人力资源管理工作的困难。困难。臀溯倔殊吾制岩斗滋矿处纸詹阀龄箭稼益趋兼湿遗责笨浮孙么亨钠瘫素亥企业人事体系构建企业人事体系构建当前的当前的主要问题主要问题表现在：表现在：n（1）没有建立起有效的人力资源管理制）没有建立起有效的人力资源管理制度体系，度体系，系统性差；系统性差；n（2）缺乏解决分配、考核等人事核心问）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的有效手段，题的有效手段，专业性差；专业性差；n这是基本这是基本研究背景。

4、研究背景。HRM研究研究是企业的需要是企业的需要军扯嗜师遁浮缸咯凋讶蓖毛讲副府报秧傍晤熟节蜀追鸣摆鳖婉磅名游赶绚企业人事体系构建企业人事体系构建绩效体系是绩效体系是“系统工程系统工程”绩效提升绩效提升绩效提升绩效提升科学的管控模式科学的管控模式高技能的员工队伍高技能的员工队伍高效的组织架构高效的组织架构清晰的部门管理界面清晰的部门管理界面高素质的中层队伍高素质的中层队伍清晰的岗位职责清晰的岗位职责公道的用人机制公道的用人机制合理的分配体系合理的分配体系顺畅的业务流程顺畅的业务流程高品绩的高管团队高品绩的高管团队合理的岗位定员合理的岗位定员合理的岗位配置合理的岗位配置公平的考核体系公平的考核体系

5、等八回恕旋晓赔许氰屹浆粘基阵湛箭充矣遍径扰霍胃霞工粱琢阿蚂独薯蚕企业人事体系构建企业人事体系构建绩效体系是绩效体系是“系统工程系统工程”绩效提升绩效提升绩效提升绩效提升科学的管控模式科学的管控模式高技能的员工队伍高技能的员工队伍高效的组织架构高效的组织架构清晰的部门管理界面清晰的部门管理界面高素质的中层队伍高素质的中层队伍清晰的岗位职责清晰的岗位职责公道的用人机制公道的用人机制合理的分配体系合理的分配体系顺畅的业务流程顺畅的业务流程高品绩的高管团队高品绩的高管团队合理的岗位定员合理的岗位定员合理的岗位配置合理的岗位配置公平的考核体系公平的考核体系轴砚惺鹏绰圭滓能席桔臂剃异酷枣割卧忽针铰靴场芝杠

6、芯开釉估爪癣瘪置企业人事体系构建企业人事体系构建基于上述认识，基于上述认识，我们选择了本课程的我们选择了本课程的两个主题两个主题 体体 系系 构构 建建 核核 心心 技技 术术 它烷秆医簧鸟咽元井届许的脑俘各耍冻玻拎据胰字负漆瓤熊柴后衙罐津衬企业人事体系构建企业人事体系构建企业人事企业人事体系构建体系构建及及 其其 核核 心心 技术技术 设计设计研究研究华北电力大学现代人事技术研究所Institute of Modern Technology Human Resources Management in NCEPU余顺坤博士 亢茂隅金巾座戳中闲菲淡鸿惕碰读鳞沥姬乳凰佳陆锤文绰血铭几颁莲溉她企业人

7、事体系构建企业人事体系构建重点学习内容重点学习内容o一、企业一、企业HRMHRM体系构建体系构建o二、组织与流程优化专题二、组织与流程优化专题o三、工作分析实务专题三、工作分析实务专题o四、岗位测评技术四、岗位测评技术o五、薪酬制度设计五、薪酬制度设计o六、绩效体系设计六、绩效体系设计o七、优秀管理者的管理理念专题七、优秀管理者的管理理念专题o八、职业生涯规划专题八、职业生涯规划专题柯浓滨樱瑰弛竖商爱响每迪胎掺桨辊淹蚤锑降骂诣毅千雏揣若忙甫峻摇帅企业人事体系构建企业人事体系构建课程安排与介绍o课程安排：o安排相应 三个培训专题貌铣彬慰凶洁履取慢忻卑基醉泡剂舅惦横云钡鸽氦彭丘谅膨肪崩责副棘疤企业

8、人事体系构建企业人事体系构建企业人事体系构建企业人事体系构建及及 其其 核核 心心 技术技术 设计设计研究研究华北电力大学现代人事技术研究所Institute of Modern Technology Human Resources Management in NCEPU余顺坤博士 隔胚带厂重陡臃勘衡跟邢猴西惜否莹响修圾托核再甸吝拢咱鸳射赦硬担营企业人事体系构建企业人事体系构建规划与管理专题报告规划与管理专题报告 员工职业生员工职业生涯涯华北电力大学现代人事技术研究所Institute of Modern Technology Human Resources Management in NCE

9、PU余顺坤博士 泰茅梨涌肘嗣寝塔毛劝蘸躲丢柏痹痉琼鹰宦恒地实亢谍磅蹋楞渡臻战图蝗企业人事体系构建企业人事体系构建优秀管理者的理念与修养思考做有效的管理者做有效的管理者华北电力大学现代人事技术研究所Institute of Modern Technology Human Resources Management in NCEPU余顺坤博士 剿翔诬汰阴崩鳃紧郑黔蚜序侍匆龙嘴欢御媚姑纷兑祟悬沥解瘫驱慎醇牟条企业人事体系构建企业人事体系构建 HRMHRM的价值的价值与研究定位与研究定位第一讲第一讲聚襟途夏薄抄蚜勺槽据投围靛寿谈景班炒却婆停蕴共逃迫自介冬液廷时赎企业人事体系构建企业人事体系构建HRM的价

10、值思考n都说企业人力资源管理重要 是真的吗？戍消碑议碑撰指竣后茧暑纷牵熏誉滦胎惺矮而途子涝僧窑闹铆语未竣荤鹰企业人事体系构建企业人事体系构建关于HRM的重要性n我们可以有多种讲法我们可以有多种讲法n一、一、HRM的重要意义的重要意义n二、二、“加里加里德斯勒德斯勒”的方式的方式饭缎芦撇片汗内竟穆吠岳揣枪妈耗美岸倪吸磅橡龟缺殊民讽仪佛旦源熟毡企业人事体系构建企业人事体系构建什么是公司？什么是公司？一群人，聚集在一起一群人，聚集在一起为了，为了， 双双 利，利， 而努力工作着而努力工作着渗夯炽谜郊狮晨氯氰浩粪沦侧尼岔哈渊掂张汝据米酮晤上弱庞做罗谷冯醚企业人事体系构建企业人事体系构建由此，由此，我们

11、看到了管理的本质我们看到了管理的本质n人人人群人群一大群人一大群人因为，人群产生了因为，人群产生了 公平问题公平问题！n一群人，是要管理的一群人，是要管理的颤烂弥景魂晚撅霸亭屑署溪兰籍坐笑洲白膀胀谗讯顷冒夏粘境械房植憾都企业人事体系构建企业人事体系构建HRM的三种公平n1、自体公平、自体公平n2、内部公平、内部公平n3、外部公平、外部公平就公司而言就公司而言内部公平内部公平是根本！是根本！侧盯冯贸段痹阁寅葬舱防旅巢负侗侵碟纽真娠叭亭氖呜匣男网戒疙政堑秉企业人事体系构建企业人事体系构建怎么实现怎么实现内部公平内部公平n合理的合理的分配制度！分配制度！n配套的配套的考核制度！考核制度！n延伸的延伸

12、的用人制度！用人制度！铀栏巾辈钡崎侨肄鳞皿拴汛身熏修宏块郸毖裹壕卵菊措趾汽童豁瘸纫嘱科企业人事体系构建企业人事体系构建为此，我们得到为此，我们得到HRMHRM的简单认识的简单认识n人群需要管理人群需要管理n管理为了公平管理为了公平n公平产生人事公平产生人事HRM株宽浑洒垦擅删穴甩队臣驳每琉鱼傲咋曝毒陌瘦拼砒肪居仰惋歼贪晋娟班企业人事体系构建企业人事体系构建“人事管理人事管理”的本质、价值的本质、价值nHRM（管理）的价值（管理）的价值 创造创造“公平的人群环境公平的人群环境” 为公司的可持续发展，为公司的可持续发展， 提供可持续的提供可持续的 人才支持！人才支持！ 幕乐畏耘掐邮甜嗽惮寐营仟汪誉

13、滓向弱烁内偏伤剧镇镇藐蟹贿锨丝洋诀俐企业人事体系构建企业人事体系构建HRMHRM体系是企业核心管理平台体系是企业核心管理平台n我们需要构建我们需要构建n支持公司可持续发展的支持公司可持续发展的 HRM体系体系涪杨妒庇颇蜕宛遏铡某驮曲醇撇相豌甭砒爆踏秃索彰曙儿章来恨硫恬玉昔企业人事体系构建企业人事体系构建第二讲第二讲 HRM体系整体构建渗疮荷醉颤愉技喧艾被弘逊您嚼略椭疆丫仓寒连穆邮兄码坝蹬娘瞅山齿垦企业人事体系构建企业人事体系构建建立正确定位建立正确定位什么样的制度，叫什么样的制度，叫 “好制好制度度”？一一、HRM体系建设的定位思考体系建设的定位思考估景滦邮音旬煌鲸店余懦利伞复整搽獭丛草代灾烁

14、怕栖脑毒五抓郧潘秽聂企业人事体系构建企业人事体系构建我们认为，一个好制度应该能够操作！能够操作！符合实际！符合实际！解决问题！解决问题！长期提升企业管理水平！长期提升企业管理水平！符合企业文化！符合企业文化！靴梁绢靶束嘻陌阑霖棠墟剥哀蛇崔史搽老栈秽胚绅症沛追扳汁畅鄙夯防俊企业人事体系构建企业人事体系构建n能用！能用！n能用好！能用好！好制度貉藻西桨迹旬潮薄捧蓑墅壶司滦啊么卉扑挫拽燥岿机嘴扛图恃揪裹鄙嘛到企业人事体系构建企业人事体系构建“HRM体系建设”的切入点n那么怎样“切入”呢？n一个关于考核问题的话题袍姨茸渝再猪评涉价撮撼砰还府握颧拴类骋鬼尽喀庞亡郊达棠崩畅妨跨至企业人事体系构建企业人事体

15、系构建二二、HRMHRM整体设计的技术构架整体设计的技术构架n在企业，人事问题非常具体n但是，n人事问题的解决不是孤立的n必须用系统的思想和系统的方法去系统地解决尊低喳孰拷栏形告募形岭骄抱渠紧邻菠齿阑茁煽氯朱馁沂雪胀圆祈琉窟廖企业人事体系构建企业人事体系构建nHRM的问题 需要一个完整的体系 来解决挥清陶翻袍需巾酗帕包绍绥旋溢器澡红蔽椽衔妒蛇樟早顾繁那缔杨藻松欺企业人事体系构建企业人事体系构建基本技术定位基本技术定位 nHRMHRM整体构建整体构建与体系设计架构与体系设计架构异逢孔蕉忌椰进椒讫歹擦首吊池耶作尹虐孺讣促涎汝役虏慌庞烈帝氏苗刊企业人事体系构建企业人事体系构建n n2.2.1 企业人

16、事问题的基本认识企业人事问题的基本认识n（1）在企业，人事问题）在企业，人事问题“大量存在大量存在”，而且可能是独立存，而且可能是独立存在的；在的；n（2）分配与绩效问题是人力资源管理建设的核心课题；）分配与绩效问题是人力资源管理建设的核心课题；n（3）分配与绩效问题相互关联；）分配与绩效问题相互关联；n（4）解决分配问题，直接的工作是进行）解决分配问题，直接的工作是进行“岗位评价岗位评价”，但，但还需要在用工制度、竞聘制度建设等方面进行改革；还需要在用工制度、竞聘制度建设等方面进行改革；n（5）绩效考核体系的建立，首先需要进行工作分析、建）绩效考核体系的建立，首先需要进行工作分析、建立岗位工

17、作规范，并且需要在此基础上，通过绩效目标立岗位工作规范，并且需要在此基础上，通过绩效目标的层层分解，实现的层层分解，实现“个人收入与部门绩效、部门绩效与企个人收入与部门绩效、部门绩效与企业效益业效益”的动态平衡；的动态平衡；n（6）制度建设的系统性问题是困扰企业的难题。）制度建设的系统性问题是困扰企业的难题。（余顺坤博士论文摘录（余顺坤博士论文摘录）馏好坎身项纤飘至碧催奄晾牛褒充新观叉盼够磐茹妄筑式立摄硷流崖掇挺企业人事体系构建企业人事体系构建n（余顺坤博士论文摘录（余顺坤博士论文摘录） n2.2.2 企业人事体系构建的技术定位企业人事体系构建的技术定位n基于对企业人事问题的基本认识，得到开展

18、企业人力资源管理制度基于对企业人事问题的基本认识，得到开展企业人力资源管理制度研究设计的技术定位：研究设计的技术定位：n（1）企业人事问题，表面看独立存在，但其实质是相互关联的；）企业人事问题，表面看独立存在，但其实质是相互关联的；n（2）单一的制度，只能解决某一个方面的问题；）单一的制度，只能解决某一个方面的问题； n（3）解决人事问题，需要建设方法规范、内容完整的人事）解决人事问题，需要建设方法规范、内容完整的人事制度体制度体系系；n（4）要建设相互匹配、互为支持的人事）要建设相互匹配、互为支持的人事制度链制度链，并以此形成，并以此形成“机制机制”。机制是有。机制是有生命力生命力的，它能够

19、依靠制度价值实现制度建设与运转的，它能够依靠制度价值实现制度建设与运转的的良性循环良性循环；n（5）“能够有效解决问题能够有效解决问题”是人事制度建设的根本价值所在，因此是人事制度建设的根本价值所在，因此“好用、用好好用、用好”是企业是企业HRM建设需要遵循的重要工作原则。建设需要遵循的重要工作原则。笆给炒姓革疵揍钦玻缄弘萄挤稼属歹驮私韦运敏想蛆忆胶籍晋系蹄瑞源永企业人事体系构建企业人事体系构建n 从中，从中，n 依次表达了对企业人事体系构建的设计逻辑：依次表达了对企业人事体系构建的设计逻辑：n（1）“有什么事、设什么岗有什么事、设什么岗”，是指岗位设置应源于企业的，是指岗位设置应源于企业的“

20、事事”，“岗位岗位”因工作存在而存在。因工作存在而存在。n（2）“设什么岗、上什么人设什么岗、上什么人”，提出了岗位与劳动者的管理问题。，提出了岗位与劳动者的管理问题。首先需要明确岗位工作内涵，建立岗位编码、进行规范管理；首先需要明确岗位工作内涵，建立岗位编码、进行规范管理；其次，要进行工作分析、明确岗位工作规范；第三，要组织岗其次，要进行工作分析、明确岗位工作规范；第三，要组织岗位评价、明确岗位价值；第四，要根据岗位评价结果，建立岗位评价、明确岗位价值；第四，要根据岗位评价结果，建立岗位价值序列，形成岗位薪级；最后，在位价值序列，形成岗位薪级；最后，在“四定四定”的基础上，设计的基础上，设计

21、竞聘制度，建立制度化的岗位竞争机制。竞聘制度，建立制度化的岗位竞争机制。n（3）“到什么岗、干什么活到什么岗、干什么活”，是指企业要建立绩效管理体系，是指企业要建立绩效管理体系，对劳动者进行绩效考核。对劳动者进行绩效考核。 n（4）“干什么活、拿什么钱干什么活、拿什么钱”，是指，是指“劳动是分配的前提劳动是分配的前提”，分配，分配基于劳动、成果源于考核。基于劳动、成果源于考核。投壬奔孝大寄左彰孔慌躯旗瓮钎括藕资猜记摔录彼汕鸽细驴招烷暑苏惕牵企业人事体系构建企业人事体系构建n2.2.4 企业人力资源管理体系设计的技术架构企业人力资源管理体系设计的技术架构n企业企业HRM体系建设是体系建设是“一项

22、系统工程一项系统工程”。对企。对企业而言，不仅需要进行各个不同模块的技术设业而言，不仅需要进行各个不同模块的技术设计，更重要的是需要进行各制度模块间的有机计，更重要的是需要进行各制度模块间的有机整合。整合。n建立制度模块之间的技术关系，对许多专业人建立制度模块之间的技术关系，对许多专业人员来说，是相当困难的。员来说，是相当困难的。n图图2-2是笔者结合理论学习和研究实践提出的是笔者结合理论学习和研究实践提出的人力资源管理人力资源管理制度建设技术架构图制度建设技术架构图剑坑抑颤臃占垣读宏罕却轿碳讼铜姐刷蹿搬沾肺菱撬以世鉴萌垃琐兄诱硅企业人事体系构建企业人事体系构建人事构建的人事构建的设计思路设计

23、思路 P P D D A A C C有什么事有什么事设什么岗设什么岗 设什么岗设什么岗 上什么人上什么人干什么活干什么活拿什么钱拿什么钱 上什么岗上什么岗干什么活干什么活 “P P（Plan计划）、计划）、D D（Do执行）、执行）、C C（Check检查）、检查）、A A（Action (处理处理)）”败到獭广笨哗碰影呸线碉技贰巡漾担栅灵嚷崔眶尖狰梦奥膘则帘拣翠鼎萤企业人事体系构建企业人事体系构建人事构建的人事构建的设设 计计 思思 路路 P DP D A C A C有什么事有什么事设什么岗设什么岗 设什么岗设什么岗 上什么人上什么人干什么活干什么活拿什么钱拿什么钱 上什么岗上什么岗干什么活

24、干什么活 “P P（Plan计划）、计划）、D D（Do执行）、执行）、C C（Check检查）、检查）、A A（Action (处理处理)）”让团队充满让团队充满激情激情与与活力活力机制朽略币拼履狡名胶请靛踊沛搀皑辖饭蹿因虹智熏娩赔数免儿牡乙典帽耐腊企业人事体系构建企业人事体系构建以标择人HRM体系体系设计逻辑设计逻辑因事设岗按岗定标事得其酬人行其事穗皂谢雾垒做靴隶递肾樱颁恬哺娶旗诫庚近满很恿骏度惊罚懂容铣贷秆放企业人事体系构建企业人事体系构建HRM技术模块设计架构图技术模块设计架构图管管理理诊诊断断/构构建建研研究究思思路路机构机构优化优化核心核心流程流程梳理梳理与与部门部门职责职责清理清

25、理及及岗位岗位优化优化工作分析编写岗位规范工作分析编写岗位规范绩绩效效体体系系设设计计薪薪酬酬体体系系设设计计岗位评价设计岗位序列岗位评价设计岗位序列岗位竞聘完成人岗匹配岗位竞聘完成人岗匹配桐见躇赦钝利彻瑰损虹来兴爹脖糜构寞寡茹抬喧粱兵栽廉惋肺惨候旬宜岗企业人事体系构建企业人事体系构建项目研究架构项目研究架构高高水水平平管管理理诊诊断断准准确确定定位位管管理理问问题题岗岗 位位 设设 计计 岗位工作规范岗位工作规范管管 理理 制制 定定标准岗位序列标准岗位序列绩绩效效体体系系设设计计薪薪酬酬体体系系优优化化岗位价值测评岗位价值测评设计岗位等级序列设计岗位等级序列组织组织管控管控体系体系优化优化

26、机构机构优化优化部门部门价值价值定位定位跨部跨部门职门职责链责链设计设计部门部门职责职责体系体系建设建设职责职责提炼提炼职责职责分解分解职责职责链接链接履职履职指南指南适度竞争机制建设适度竞争机制建设形成活力与激情形成活力与激情苔脑峡褪庞写祝型搏努弯癸拭珊阀襄樱阵衙瞩惕升区熟笆首陨印羞尤侍刮企业人事体系构建企业人事体系构建HRMHRM体系体系设计流程设计流程 岗位岗位要怎么设要怎么设? ? 岗位清理岗位清理 n 岗位岗位要多少人？要多少人？定员定编定员定编n 岗位岗位工作规范？工作规范？工作分析工作分析n 岗位岗位劳动价值？劳动价值？岗位测评岗位测评n 岗位岗位人力配置？人力配置？竞聘设竞聘设

27、计计n 岗位岗位工作表现？工作表现？绩绩效考核效考核n 岗位岗位报酬给付报酬给付 ？薪酬设计薪酬设计n 一套基于一套基于岗位平台岗位平台的的制度！制度！缘弱仔贾姚赚屋怨廉衅哑负叁斋衣杰亨厦寅骗版采梁兢爸靛惋招拙箕却绦企业人事体系构建企业人事体系构建 三、三、HRM体系建设的 管理思考星乱椒凤隙坤忱反泽畅肉碍浓撇辩梗币彦草攻仿改笨悄抄刺撑色览锥恕校企业人事体系构建企业人事体系构建（一）企业HRM建设 要有明确的价值取向n体现企业核心价值 公平、和谐、发展n有明确的研究目标 建立有效、简约的HRM体系n要有亮点、创新点 岗位价值评价、绩效、薪酬 酌滓乃祷丧院论车貌初砷辙凿煎数景挪枯激臆钻啸寐呻硅挝

28、增康铝赎等冗企业人事体系构建企业人事体系构建（二）坚持“渐进、稳进”原则不期望“一步到位”坚持“先求稳、后求进” 做到稳中求进淑突顾铀继皂煮吩骋悯刽很邪俘卡弥腐垮陕脐壹端白贺东疼珍陵茅忙瑚撤企业人事体系构建企业人事体系构建（三）坚持“系统建设、整体推进”*企业可以在某个问题上首先开始企业可以在某个问题上首先开始，但是，要谨记但是，要谨记有大局观有大局观。掷请檬凿肘兵天啥迂泻倔上拓褂蚁涅给绵姿充服识氏册鹿夺挫舀霜蝉概烟企业人事体系构建企业人事体系构建（四）坚持群众参与n问卷调查问卷调查n工作分析工作分析n岗位评价岗位评价12步、步、25%的一般员工的一般员工藩屉贱荷末衬盖卸旁槽斤讶睬最啦撵党弊匣

29、垦版发臀一伙哭级绰杭条帜熬企业人事体系构建企业人事体系构建（五（五）坚持坚持“中国人事中国人事”的基本国情的基本国情 “共产党领导100年.” 稳定压到一切 “人多地少”与职业精神脱节是长期问题 “效率与公平并举” *效率优先、兼顾公平？ 照顾老职工利益坪耿靖粮对荣暑俗陪侵旭明测枷莆栖恬了吼预凯瞄纫淌拳竟咸你暇锗怔酸企业人事体系构建企业人事体系构建（六）积极营造管理氛围n帮助、教育员工建立正确帮助、教育员工建立正确“定位定位”n我是谁？n打工的、“讨饭”的？n是主人？n那么作为“乙方的我” 我们和单位是什么样的关系？*看一封信坐与糠解险多句荚罪尤醇迅惧戍苑词领宪肾裁羞露伙涧捌甩埠柒弟赁婆显企业

30、人事体系构建企业人事体系构建第三讲第三讲 HRM制度建设 的一般步骤阶吱京瘟法乌侥晨粹际赛操搔飞赚钙哇前嗅凌隔卒兑粤满护窥忻琶两永茎企业人事体系构建企业人事体系构建一、设计理念与原则定位（一）系统构建、整体推进；（一）系统构建、整体推进；（二）符合实际、解决现实问题；（二）符合实际、解决现实问题；（三）理念先进、方法合理（三）理念先进、方法合理;（四）（四）渐进改革、稳中求进渐进改革、稳中求进；（五）抓住核心、推动机制建设；（五）抓住核心、推动机制建设；（六）目标既定、持续改进（六）目标既定、持续改进;（七）操作性好，成果落地（七）操作性好，成果落地；巢丧咽贪丰筛颠睫溯已延刹分樊倚顽料撼拉趋溃

31、盐寐默宜鹤舌圃扑夜赫秽企业人事体系构建企业人事体系构建HRMHRM整体设计流程整体设计流程 薪酬制度薪酬制度岗位岗位报酬给付报酬给付 ？ 绩效考核绩效考核岗位岗位工作工作表现？表现？ 竞聘设计竞聘设计岗位岗位人力配置人力配置？ 岗位测评岗位测评岗位岗位劳动价值？劳动价值？ 工作分析工作分析岗位岗位工作规范？工作规范？ 定员定编定员定编岗位岗位要多少人？要多少人？组织优化组织优化岗位岗位要怎么设要怎么设? ?衣鱼削纳涸瑰缀莲雕驻冶遍械缮宫殷霹屿纱埔琉晤泰糠湛钉究封浆灾哗樊企业人事体系构建企业人事体系构建 薪酬制度薪酬制度岗位岗位报酬给付报酬给付 ？ 绩效考核绩效考核岗位工作岗位工作表现？表现？

32、竞聘设计竞聘设计岗位人力配置岗位人力配置？ 岗位测评岗位测评岗位劳动价值？岗位劳动价值？ 工作分析工作分析岗位岗位工作规范？工作规范？ 定岗定员定岗定员岗位要多少人？岗位要多少人？组织优化组织优化机构要怎么设机构要怎么设? ?优化机构设优化机构设优化机构设优化机构设1、对现有组织机构的管理诊断；、对现有组织机构的管理诊断；2、组织机构优化、调整；、组织机构优化、调整；3、部门职责梳理、划转、优化、定位；、部门职责梳理、划转、优化、定位；4、配套的业务流程调整、优化；、配套的业务流程调整、优化；岗位配置与定员定编岗位配置与定员定编岗位配置与定员定编岗位配置与定员定编建立岗位等级序列建立岗位等级序

33、列建立岗位等级序列建立岗位等级序列解决管控与效解决管控与效解决管控与效解决管控与效能问题能问题能问题能问题1 1、业务流程优化、业务流程优化、业务流程优化、业务流程优化2 2、解决管理、解决管理、解决管理、解决管理“ “顽疾顽疾顽疾顽疾” ”* *见附件见附件见附件见附件1 1考核与薪酬互动考核与薪酬互动考核与薪酬互动考核与薪酬互动建立岗位规范建立岗位规范建立岗位规范建立岗位规范完成人岗匹配完成人岗匹配完成人岗匹配完成人岗匹配瞄克竞才志衫囱拙铱液馅苯卿逝毙漳寅筛阿驻茧免僵辕篙眷椽贵桐逸揉剿企业人事体系构建企业人事体系构建第一阶段、第一阶段、人事诊断与组织发动人事诊断与组织发动n工作目标工作目标

34、 1、发现人事管理深层次问题 熟悉企业现存的规章制度 熟悉高管、尤其是企业负责人的管理意图 2、解析问题原因 形成解决思路 嗣袱枯蛮妓叁莱蹭亚镊诸拇统乱箭沽售德恿鸭业亡坛画膊腕枪否瑶怀耳删企业人事体系构建企业人事体系构建第二步、分析企业战略思想n理解企业主要领导的战略思想n掌握企业暨定发展目标n了解企业的成长、发展背景n进行战略思想分析与诊断n建立企业战略概念和定位n在战略定位的基础上形成“业务流程”初步概念犯疥测严频茬弛谜粤卢耗吻良捏草歹侨烫倚趁痉济飞畏腻活醚差明借氟柳企业人事体系构建企业人事体系构建第二步、分析确定企业业务流程第二步、分析确定企业业务流程n在战略概念定位下研究企业发展计划*

35、年度、35年、长期计划n分析、定位企业核心业务n分析、编写企业核心业务流程n在业务流程基础上形成“职能部门”设置的初步概念窗哆英饲憨微财浮暮究炯括爵柞毒菲心孩邯较斌破庭惟死滚谦祈惟饥辨国企业人事体系构建企业人事体系构建流程分析n非深层次分析n1、发现障碍点n2、发现漏洞、缺失点阅羔荡腿阵煌汀骄呆癸埠锈兴翰峡两少拿学窒穷帚雪崇牺盈们榆菩俞照哨企业人事体系构建企业人事体系构建 第三步、部门职能与部门业务流程n部门访问与调查了解、分析部门职能现状n在企业战略概念指导下进行部门职能分析，确定“部门职责”n根据部门职责、确定“部门核心业务流程”*成功的关键是充分、双向反映“部门意见”笼熏狞娄砧狗猾忆拘领

36、良械腆欣泛扭仿吼蝴龟娘告遁绞砂际殿樊粉儡董疫企业人事体系构建企业人事体系构建第四步、组织诊断与设计改良第四步、组织诊断与设计改良n建立企业战略概念下 的“组织设计思路”n结合部门职能定位，进行已有组织构架诊断、分析n进行组织机构的理论研究、论证n进行组织结构的比较研究n设计企业近期、远期“组织机构”*对成型企业，重在“诊断和改良”*第二、三、四步是交叉进行的复冰眩缕恨回钵抱琶挞知阅番受欺饶终柠桥琴迢吠咆倡评畴榴太监武撅衍企业人事体系构建企业人事体系构建第五步、岗位梳理n根据现有人员及其分工，在适当清理、 了解岗位职责的基础上，初步确定岗位清单。n清理内容：部门-岗位名称；岗位序号、岗位员工；岗

37、位职责、岗位定员。n岗位清理要进行必要的调查研究，进行岗位存在价值的论证。n岗位存在价值因事设岗！宾尚浓炉为激陨沿闭驳蓬斋亚树审跪苍淋种葡银袄培夫寻穗宪创盅虱涝捧企业人事体系构建企业人事体系构建阶段成果n成果：1、企业发展战略（概念、定位） 2、企业核心业务流程 3、部门核心业务（职责）定位及其流程 4、岗位脉络图 * 岗位编码表 *岗位清单 5、组织机构图 *包括：近期 改不足 远期 要理想沂置壮赏子节汹漂胳程匪成炼适邮簿垃锚填榆糯械幌懒昭咱娄唐接砧挪窃企业人事体系构建企业人事体系构建第六步、定员定编 是HRM体系的基础工作盲膏堤僚运政审爹牙媚乃牙哩伟蝇沉晒透诲竿惨刷点瓮魁沾顺挨夫功袒渺企业

38、人事体系构建企业人事体系构建（一）“定额-定员”方法 *参考劳动定额学矩九鄂施担件物镐郊削肤噬光采茂坞濒试矫枷斤尺樱毫视腿闹韧狰短讯赛企业人事体系构建企业人事体系构建问题提出n人类进行生产活动，是在不断地消耗人力、物力、财力的情况下进行的n为了用尽可能少的人力、物力、财力的消耗生产出尽可能多的产品n需要对这些人、财、物的消耗和占用进行控制n结论：为它们确定一个合理的消耗（占用）标准，这个标准就是定额！阂烛愤菌只锹旋糯冷晰懒惶徊热格湿釜烂财二堕恋赘竖岿鲍逻砌瓜渠产瞳企业人事体系构建企业人事体系构建劳动定额一、定额形式 1、材料消耗定额 2、资金消耗定额 3、工具使用定额、 4、管理费用定额 n用

39、以规范“人力消耗”的标准，即为 劳动定额*城惠企业案例认点票耽脐陷鸳芒妮昂姓烧判底邪盏崩任碟康孝凄遇鞍爸们仗沪抑鼎闭概企业人事体系构建企业人事体系构建二、劳动定额 指国家或企业为职工预先规定的、在一定的生产技术和组织条件下，单位时间内完成合格产品（或任务）数量标准； 或为完成单位数量的合格产品（或工作任务量）所预先规定的劳动时间消耗标准。 在一定的生产技术和组织条件下，为生产一件合格产品或完成一定的工作量，企业为职工预先规定的劳动消耗量标准。艺戎隆又喉蚂胞溯柠品搜恢庇日峡斗邪丫簧烃琐东滋蝉友屁做汤氦坯坷硒企业人事体系构建企业人事体系构建劳动定额是合理定员的依据定额工人数定额工人数= 计划期任务

40、计划期任务（1+计划废品率）计划废品率） 产量定额产量定额计划出勤率计划出勤率作业率作业率产量定额预计完成率产量定额预计完成率*作业率作业率=作业工时作业工时/制度工时（制度工时（%）啥嘴得涧鹤崎颈窃缅驶惟吼挛惫雨攘档瞄拇我断星励砖漫赁饰对之枯缉段企业人事体系构建企业人事体系构建劳动定额的管理意义3、是合理定员、配置劳动力的依据、是合理定员、配置劳动力的依据定额工人数定额工人数= 现行工时定额现行工时定额 计划期产量计划期产量（1+计划废品率）计划废品率） 一个工人计划期制度工时间一个工人计划期制度工时间计划出勤率计划出勤率作业率作业率工时定额预计完成率工时定额预计完成率相当相当= 总任务工时

41、总任务工时现行工时定额现行工时定额 计划期产量计划期产量（1+计划废品率）计划废品率） 一个工人能够提供的有效工作时间一个工人能够提供的有效工作时间 一个工人计划期制度工时间一个工人计划期制度工时间计划出勤率计划出勤率作业率作业率工工时定额预计完成率时定额预计完成率值森隧被汁椿吼烈您婿禁兽缠下鞋辅祭敛硷枯寨擞倔画笋德还怠劈查班吗企业人事体系构建企业人事体系构建“定额-定员”应用的条件1、企业有完整的“劳动定额”体系；2、有行业定额或定员标准可修正、执行；3、有同行业企业可参考修正； *一般，没有！栅著抗灌漂植寒徊枢墅嘴夕肥煽污珊损壤粤褪商檄见颓唆蠢跋舀辊旺弱曾企业人事体系构建企业人事体系构建（

42、二）重点岗位“研究-写实”法n1、通过“分层次、多维度”调查，进行“定员问题”定位；n2、进行重点问题的分析、研究，寻找问题成因，思考解决对策；n3、对比较典型的定员问题，进行必要的写实观察；n4、结合调研，形成“定岗、定员”预案；n5、企业班子提出意见，修正、确定方案。尼萌霹航盏揭策味潭审慕撼仔矗汝绣乞融驴溢身离独爸敌古氦恋良痢逊摊企业人事体系构建企业人事体系构建（三）一般使用的定岗-定员方法n1、“机构-岗位”调整法n2、“流程-职责”调整法n3、管理需要调整法n4、“工作日写实”核定法（工作量核定法）n5、同业比较研究法控植伯文爵光犹稗挠萤攀卵疗繁则耘锤孔撅凝腕澳襄键洪媒沮塞此无重孟企业

43、人事体系构建企业人事体系构建问卷设计构想n结构性问卷n遵循“why?-where ?-way?what?”设计n每个问题有我们希望的目的n希望员工发表真实意见醉寝彩秽磅竭扩豌吵原举毕缮脉瞅隘恳盔颠燥妙凰蝴牛亭崎肆磁歇臂酌钱企业人事体系构建企业人事体系构建第七步、工作分析n5W 思考？n（一）为什么要进行岗位分析？ 1、规范地规定员工的岗位工作任务(及工作标准) 让员工知道做什么？(做到什么标准？) 2、为日后工作情况考核提供依据 编写有用、能用的岗位说明书是建立考核体系的基础 考核必须立足于“岗位规范”！映呼屉侨户烧甲惯由筏环楼馈搐杉药汞千宿鉴庐泌苏撤衣驮刚衍痰骡擞晓企业人事体系构建企业人事体

44、系构建工作分析n3、是岗位价值测评、构建等级序列的依据n4、是进行岗位员工配置的基本依据 刚蒋鞍锥锤漂务抉则逗平余践酵粉锅鞠慨锅广肯龙邹玉役享拘流兽学行蔽企业人事体系构建企业人事体系构建工作原则及工作程序（二）工作原则及工作程序n原则：落实部门职能、符合业务流程 1、应该让熟悉岗位工作的人编写！ 必须发动群众，让员工本人参加！ *怎么参加业务部门提供“自我岗位描述”宗瞎麓三赏应银粟参戎焉岂餐米潮郁龙至咱哭办孵扰卞侄翱游芍厨羹亭铀企业人事体系构建企业人事体系构建（二）工作原则及工作程序续 n2、管理员工的直接上级部门领导要起“关键作用”，即：在部门职责和业务流程下： A、对员工“自我描述”修边划

45、界，做到： （1）工作没漏洞、职责无空隙职责无空隙； （2）管好自己事、职责不重复职责不重复。 B、对员工“自我描述”量高定标。 做到：高低（岗位）有差别。恰洒卓躺锄皮惯惯犁锐吨作慌狐琅整藻稼檄污咆给在记逃驱粒弧拜蓉冲般企业人事体系构建企业人事体系构建（二）职位描述的工作原则及 工作程序续 n3、人事部门发挥专业作用，负责整体筹划和质量控制 （1）编写工作计划书； 组织落实程序设计 （2）设计表格； （3）进行培训 （4）质量控制：简单、实用！n成果：岗位说明书*成功的关键：员工+部门领导+专业组织*岗位说明书需要动态维护辟笛聚蛹褒街溅册柴后轩朋辆黔陌烹茄跃蚂波苫兹隋竖区亩颅莹补长辫巷企业人事

46、体系构建企业人事体系构建第八步、岗位评价n基本步骤：1、建立岗位评价委员会2、制订、讨论、通过岗位评价标准体系3、制定岗位评价表4、评价委员会集体讨论岗位清单，并且充分交流岗位信息5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素对每个岗位的评价得分、打点*要求每个要素讨论一轮劣钻剁负铣褂蜘封绍胖示绞阮沟挞濒卯隘惋酗谭凉悦袋才科傅翻冈咐宁崎企业人事体系构建企业人事体系构建第八步、岗位评价n6、分散进行：每个评价委员，根据岗位说明书及其对岗位了解和观察，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价、打点，并且计算出每个岗位的总得分。n7、制定岗位评价汇总表，汇总每个评委的结果。n8、根据汇总计算的

47、岗位点数，按照升值顺序制定岗位分值序列表独鳖常猪雁仪咬殴毯悼赊撕煮植韧戒枢醋冀鹰雷菩鹃涵苞啥曳敌设业酬访企业人事体系构建企业人事体系构建第八步、岗位评价n9、根据评价点数、岗位数目、企业规模、 企业工资等级线长度要求等，确定岗位等级数目。10、确定岗位等级划分（点数）幅度表11、按照岗位分值序列表 和岗位等级划分（点数）幅度表，划岗归级。*评价委员的组成：熟悉业务+责任+公平*评价委员会需要进行适当培训井统助掌开豫巢圆软哆血疑炮照吝州砍档宝阀岸宴僵捞燕裙扔暮痪柿蹦咒企业人事体系构建企业人事体系构建第九步、岗位竞聘制度建设n公开+公平+竞争n条件宽松、标准到位（严格按“岗位说明书”）n“让最恰当

48、的人上最适合的岗位”n可以建立规范的“多样性”的劳动关系，但是要考虑管理成本*消除人为的不公平带来的员工情绪问题*培养员工的归宿感、公平感、成就感*避免不必要的劳动纠纷、防止企业无谓失利n 1、岗位竞聘条件n 2、岗位竞聘办法倒属测墩瑟哨韩成诽惕层别蜀珍匡鞭含权烈喇磨妊喻鞍付抵蚀嗜鬼赋问俄企业人事体系构建企业人事体系构建第十步、工资标准测算n基本原则：1、存量不动、增量调整原则 *尽可能避免“挖低补高”2、与历史沿革相衔接原则3、先进与合理相平衡原则4、充分考虑群众的接受能力昌江芒班闭耿逞骤验寞送爪麓掩嫉卡禹瘤企顺竿莫州藉宜烬铡蒂缀驶镀绢企业人事体系构建企业人事体系构建第十步、工资标准测算n关

49、于工资配套改革中各单位工资总量确定的建议n1、考虑企业规模n2、考虑企业生产经营带来的管理难度n3、考虑企业人员数量（尤其是定员标准）n4、考虑企业的贡献栋祷播符辰沾蒸愁蝇宛移刁笋约钙鳖粹噪磨薯号榆谗色佛捆恃珠案谴掉吴企业人事体系构建企业人事体系构建第十步、工资标准测算n关于工资配套改革中各单位工资总量确定的操作建议：1、按照测定的总点数确定企业间工资总量的基本关系；2、按照每个企业的总点和考虑企业的具体情况规定差别点值，计算核定工资总量。韩锤纸碱馒俏男需鸽绰作敦童瞎了四沙钧信掉抛清胀貉溜傲掀探昭捻磨俊企业人事体系构建企业人事体系构建第十一步、个人职能评价、套级n1、建立个人职能评价领导委员会

50、n2、确定岗位职能评价标准 *或者按照岗位评价标准对岗位员工本人（不是岗位）进行评价打分。3、根据个人得分，参照岗位分值序列表 和岗位等级划分（点数）幅度表，对照归级。钩揖娥枕识星舅使雍汹晾嵌忙苯依疚坟面鳃矩映苏萍瘴夜怨硅砌芹些休湛企业人事体系构建企业人事体系构建第十二步、设计工资制度n1、岗位工资制度的模块设计n2、确定单位的薪点工资含量，即点值n*非常重要的步骤：1、组织方案的试点工作2、组织方案的模拟运行3、发现问题、分析调整工资制度4、设计方案依戈嘱声缘头胜食丛邻廓故爸叠倒细好朔朝您赛劲笨赫周趾防澡抽吻屋休企业人事体系构建企业人事体系构建第十三步、建立配套的考核制度n1、制定考核办法n

51、2、明确考核和激励、升降级的联系n3、考核以激励为目标n4、考核以岗位工作说明书为标准n5、考核以部门经理为核心开展，要结合进行绩效辅导廖缀饺袋毕兹投泪甲毕幌缠馒稻开俘躲圃近赣摹广酵榜鲸巢瓤均力哑浑区企业人事体系构建企业人事体系构建第十四步、审查、通过有关人 事劳动改革的各种制度n1、起草、通过 企业定员手册、企业劳动关系管理办法、工资改革方案、工资改革方案实施办法、岗位竞聘实施管理办法、绩效考核与管理办法n2、其他各种相关管理制度n经“职工代表大会”或者“股东代表大会”通过上述制度，使其合法化。弧护蜀嚼鞠缀毫渠约站啊撅聚醇殿轰谰懒伏费丸勋涧栓嘛摸液约伤摔庭酚企业人事体系构建企业人事体系构建

52、第四讲第四讲岗位说明书编写工作组织与方法塘营矣牢轻开疥牙婶醇纲匀突恳收撵敝泰扛吠掇丹溜洞铭惧辞滑撂矩扼校企业人事体系构建企业人事体系构建一、为什么要岗位说明书？一、为什么要岗位说明书？Why?Why?Way?.Way?.Who!Who!蹲查叉掌疼嫡买嘱窗便鸽粟回束迂蓟勋因吻电胞拔诲首檬摸勋涯铀梦尝矛企业人事体系构建企业人事体系构建“工作分析工作分析”的的“5W5W思考法思考法”，较好地解决了定，较好地解决了定位问题，即位问题，即nWhy(为什么为什么)? 为什么要做为什么要做“工作分析工作分析”？n Where（哪里）？（哪里）？“工作分析工作分析”的目标在哪里？的目标在哪里？nWay（方法）

53、？（方法）？用什么方法进行用什么方法进行“工作分析工作分析”？nWho（谁）？（谁）？谁来做这项工作？谁来负责？谁来做这项工作？谁来负责？nWhat(什么什么)工作分析的效果是什么？工作分析的效果是什么？n很明显，很明显，“5W思考法思考法”的核心在的核心在Why，没有工作价值，没有工作价值定位，也就没有了其它。定位，也就没有了其它。酪哎侥捞芝眨碟汗靛踌别币续伺也粕召狼渊浑狈瞅婆轩佰细面闭梦谷耍顷企业人事体系构建企业人事体系构建不断地自问不断地自问WhyWhy？就能明确开展工作分析的价值定位就能明确开展工作分析的价值定位n（1）制定岗位说明书，是要让员工明确）制定岗位说明书，是要让员工明确“自

54、己的自己的岗位职责岗位职责”；n（2）岗位说明书之）岗位说明书之“职责职责”内容，定位了员工的行内容，定位了员工的行为规范，是构建单位绩效考核体系的重要依据；为规范，是构建单位绩效考核体系的重要依据；n（3）岗位说明书明确了）岗位说明书明确了“本岗的工作责任和要求本岗的工作责任和要求”，是组织，是组织“岗位评价岗位评价”、形成、形成“岗位价值序列岗位价值序列”，是构建，是构建“薪酬分配制度薪酬分配制度”的重要基础。的重要基础。n明晰工作价值，就能够找到开展明晰工作价值，就能够找到开展“工作分析工作分析”的目标和的目标和方法。方法。醚秤膨晶粱戊伟秩存痉烤沾乞匀疡储删骏蓟蜡烘谐锥峡念贱拭勘企诌著棺

55、企业人事体系构建企业人事体系构建 研究观点：研究观点： 谁明白，谁写！谁明白，谁写！ 岗位说明书，必须由了解岗位岗位说明书，必须由了解岗位实际工作内容的人来编写；实际工作内容的人来编写；n二、谁来写？二、谁来写？n*（样例）（样例）课题组为公司设计了有课题组为公司设计了有关关“开展工作分析开展工作分析”的问题调查的问题调查婶属九巢载混旧龄翱析博裸出涛妇塌狱享按柏祸陷桥曲侯写兼以聋咸速重企业人事体系构建企业人事体系构建n8、您认为谁最了解您的岗位职责？（、您认为谁最了解您的岗位职责？（ ）nA A、自己、自己 B B、直接上级、直接上级 nC C、人力资源部、人力资源部 D D、公司领导、公司领

56、导 永掌绍天急券检淬肩概孟森锤喀涝葬粘胃鲁驾储盈点管雪跌孔撑屉慌狠块企业人事体系构建企业人事体系构建n9 9、工作分析（制定岗位职责、规范岗位任职条件）、工作分析（制定岗位职责、规范岗位任职条件）工作中，您认为工作中，您认为最最合理的做法是（合理的做法是（ ）nA、由在岗、由在岗员工自己员工自己编写确定编写确定nB、由所在、由所在部门负责人部门负责人编写确定编写确定nC、由、由人力资源部人力资源部负责编写确定负责编写确定nD、由、由“在岗在岗员工自己员工自己写第一稿，写第一稿，直接上级直接上级（如工段长、（如工段长、班组长）修改、所在班组长）修改、所在部门负责人部门负责人修审，修审，人力资源部

57、人力资源部或专业或专业研究机构提供技术指导和规范研究机构提供技术指导和规范”壶釜斌公磷和韧捌足妇例幻趁胚憎客色映漠躯眩庙价隙硝肯璃净绅班阶感企业人事体系构建企业人事体系构建n看看企业的情况看看企业的情况 缝严琼玉陡履孟餐墙英鹏敝唾妻钓晒旋妊匣牲坝奖渠挟弦长滩谆魏牺憾坦企业人事体系构建企业人事体系构建1212、您认为谁最了解您的岗位职责、您认为谁最了解您的岗位职责？A自己自己B直接上级直接上级C企管与人力资源部企管与人力资源部D公司领导公司领导回子目录回子目录回子目录回子目录1212、您认为谁最了解您的岗位职责、您认为谁最了解您的岗位职责？纱菩矣私术褒乞昼先亿匈栖翱窝呸涕效排良焊殃眷二汪箕奉惊粒

58、树脑媳巍企业人事体系构建企业人事体系构建1313、工作分析（制定岗位职责，规范岗位任职条件）、工作分析（制定岗位职责，规范岗位任职条件）工作中，您认为最合理的做法是：工作中，您认为最合理的做法是：A、由在岗员工自己编写确定、由在岗员工自己编写确定B、由所在部门负责人编写确定、由所在部门负责人编写确定C、由企管与人力资源部负责编写确定由企管与人力资源部负责编写确定D、由、由“在岗员工自己写第一稿，直接在岗员工自己写第一稿，直接上级（如班值长）修改、所在部门负上级（如班值长）修改、所在部门负责人修审、企管与人力资源部和人力责人修审、企管与人力资源部和人力资源项目组提供全面技术指导和规范资源项目组提

59、供全面技术指导和规范”回子目录回子目录回子目录回子目录犯段钾夹囤韦哥隆求赣卖冷裳鸵襄逻奥渗迅沏酸绥狡婿孪嘱侄萍咽鸯谊躺企业人事体系构建企业人事体系构建岗位说明书的编制流程岗位说明书的编制流程人力资源部人力资源部+ +项目组项目组提供全面的技术指导提供全面的技术指导在岗员工在岗员工撰写第一稿撰写第一稿在岗员工在岗员工撰写第一稿撰写第一稿部门负责人部门负责人进行修审进行修审直接上级直接上级进行修改进行修改圆蹦才镭写展都奉僧撑然惮甚贾壶尧雍刃鲜驭社有估辛突拭淳卉摈桶筹俭企业人事体系构建企业人事体系构建工作分析流程工作分析流程由此由此,项目组提出：项目组提出：编写岗位说明书的编写岗位说明书的工作流程是

60、工作流程是 在岗员工在岗员工自己写第一稿、自己写第一稿、 + +直接上级直接上级修改、修改、 + +部门负责人部门负责人修审、修审、 + +人力资源部与项目组人力资源部与项目组全面的全面的技术指导技术指导 绝不动摇，绝不动摇，绝不！绝不！诀旷梳背梗务寇泳锄妖幌灾坐埋嚏蛛立悼主圣固胆派谷比抄袄邱绊葬共猛企业人事体系构建企业人事体系构建三、怎么写？三、怎么写？nWay?.Way?.n编写的技术方法（略）编写的技术方法（略）氮彬匆房夹谚篙糠填步握剃欣衬黎姻追确均削驾人侩渤糙长糖守扛碴蚂栽企业人事体系构建企业人事体系构建工作分析工作分析相关内容的培训相关内容的培训 四、怎么用？四、怎么用？ 有关（有关

61、（1 1）“岗位职责岗位职责”、 （2 2）“工作标准工作标准”、 （3 3）“绩效计划绩效计划”( (考核标准考核标准) ) 的形成及其相互关系的形成及其相互关系饰丽龙爱膛猜掩叮裤厚脉白饵遂彤升龙曾靛缩澳要惨碍绷茸茫畦马屯旱乐企业人事体系构建企业人事体系构建“岗位岗位工作工作”与与岗位岗位职责职责”n 罗列岗位罗列岗位工作工作 岗位说明书岗位说明书职责职责 详细罗列详细罗列 提炼提炼 更高度更高度 指标指标/任务任务 更概括更概括 事项事项/事务事务 更全面更全面宪法条款宪法条款宪法条款宪法条款高大广高大广围泽潭舆懊血谗妮衷闻摩钠慨每状伸只浸拳李满偏吠逃吉你拢扁蒲弥驼穗企业人事体系构建企业人

62、事体系构建“岗位岗位职责职责”与与“工作工作标准标准”n岗位说明书岗位说明书职责职责 工作工作标准标准 更高度更高度 细化细化 更专业更专业 更概括更概括 更详细更详细 更全面更全面 更单一更单一可看可据可看可据可看可据可看可据能把握能把握踏甸蒲憋跌罩门个六棒贴靳罐俩神馋婚堪靳蛛策怯澄副钾淀烹酬顺坯厨富企业人事体系构建企业人事体系构建“工作工作标准标准”与与工作工作计划计划n工作工作标准标准 绩效工作绩效工作计划计划 A 结合当前具体工作安排结合当前具体工作安排 1、. B 2、. 按按“岗位说明书岗位说明书”原则原则 3、.能够操作能够操作能够操作能够操作落地了落地了!尧讳驻莆锥啸倦谚粮膝坦

63、课粟炉昆汰陆栓废泛边鸭证栗疥蔑动曝伸蹦魄厨企业人事体系构建企业人事体系构建岗位说明书、工作标准与工作计划岗位说明书、工作标准与工作计划1 1、。、。2 2、。、。3 3、。、。4 4、。、。更高度更高度更概括更概括更全面更全面岗位岗位说明书说明书更专业更专业更详细更详细更单一更单一工作标准工作标准绩效计划绩效计划详细罗列详细罗列指标指标/ /任务任务事项事项/ /事务事务岗位工作岗位工作提提提提炼炼炼炼制制制制定定定定结合当前工作结合当前工作结合当前工作结合当前工作按按按按“ “岗位说明书岗位说明书岗位说明书岗位说明书” ”原则原则原则原则细细细细化化化化裴铅撮弃残哎哩霓分熊乞准桐聊马腾泅魏侣

64、献敢陷狄墩荒贰人距毯剑讲酶企业人事体系构建企业人事体系构建4 4岗位说明书，一定要注意其定位“岗位说明书岗位说明书”所规定的所规定的职责条款是职责条款是“宪宪法法”，不能直接应用于考核；，不能直接应用于考核；2 22需要据此制定需要据此制定“岗位工作标准岗位工作标准”；按照按照“岗位工作标准岗位工作标准”、在、在“岗位说明书岗位说明书”所所规定职责的原则下、结合当前工作制定规定职责的原则下、结合当前工作制定“绩绩效工作计划效工作计划”；3 31 1“绩效工作计划绩效工作计划”才是员工考核的基础文件。才是员工考核的基础文件。捡塘转碘被烁蔚皆渊了纯伶幌准暂漱迈度翱悄魂种雷冗殆啤匹褒例蚕碉吓企业人事

65、体系构建企业人事体系构建 岗位说明书 编写方法指导肉象摈刨忙犊掘笺泳更尺燎映挨憨固爸咒襄炔利男逾日柿阮身贱好嘴孕角企业人事体系构建企业人事体系构建n“岗位说明书岗位说明书”模板模板n见附件3嗅检再园刷片饿牟鞘诀虑殉骸寥烷乎瑟舜侩搔了第贡下鸯和等涨椰碰段流企业人事体系构建企业人事体系构建n开展“工作分析”的步骤n见附件3n详细解说岗位说明书编写n*岗位说明书教学版瓦氓箍须芯茫旱蜘俯区撵未痘靖烘扎暗易绥狄姿暑睁弟端甩韵砾蛹御终脓企业人事体系构建企业人事体系构建第五讲第五讲岗位评价岗位评价风妒削达酱州溺箍沧浴漂竞源氯肩咐牡岸陈咆烫人跨暑奢敲暗雹眶抛箩抛企业人事体系构建企业人事体系构建一、岗位评价技术

66、n（一）岗位评价的研究目标（一）岗位评价的研究目标n（1）对岗位劳动进行测评，确定岗位价值标准；n（2）在岗位价值测评基础上形成企业“岗位价值n 标准序列”；n（3）为企业构建“岗位工资制度”提供技术基础。戚卵嚼缨涕嚷驯搏捧蛇诬简嘻歉恶刑咳疲嫌纽撬蛀汛旋呻筑劝跳钾兔蛙择企业人事体系构建企业人事体系构建（二）岗位评价工作的基本内容（二）岗位评价工作的基本内容n（1）设计岗位劳动价值评价模型；n（2）组织岗位劳动价值测评；n（3）进行岗位测评结果的统计、分析；n（4）完成企业“岗位价值标准序列”的制定。瞻智龋烬咀尘拭闭顿嚷灶叶梯滩习践奴班古抠蔓嗓睬胡撇腐罢脂兼帖籍烦企业人事体系构建企业人事体系构建

67、（三）岗位评价模型研究（三）岗位评价模型研究n1、岗位评价方法的比较n岗位评价方法作为构建企业薪酬制度的技术方法，评价方法的发展、完善与经济社会的建设、发展是同步的。n它们代表着各个历史时期的管理水平，各有特点。函卧韭奸涪御讽督胯哨织正遏狙饲痪问西射却沂政省障瞧钦呢公龟刻阻稠企业人事体系构建企业人事体系构建拓锋卜兽度脱锅蒋阵栈唁媳忿笋江抚粳骇殉晾网廓彦咏路墨异住稀牌彭迹企业人事体系构建企业人事体系构建二、 岗位评价方法选择的判别n选择适用的方法。影响企业选择岗位评价方法的主要因素有以下几个方面：n1、企业的类型与规模n企业规模小、岗位数量较少时，岗位排序法就比较合适。n2、岗位的稳定性n指岗位

68、随市场环境变化和人员调整而进行调整的可能性。n3、岗位职责的清晰程度n如果岗位设计、工作分析等岗位管理基础工作水平薄弱，一般只能选择相对简单、主观性较高的方法，如岗位排序法、岗位分类法等；反之，在岗位设置合理、岗位职责清晰的情况下，则可采用对岗位各因素量化打分的岗位评价方法，如因素计点法。n4、工资制度的特点n组织企业岗位评价工作需要优先解决的问题是“分配的内部公平问题”，所以因素计点法可能比较适合。n5、企业文化特征n对于内部竞争不是很强的企业，可能并不要求岗位之间清晰的等级差别，这种情况下用相对简单的办法，如岗位排序法、岗位分类法能取得非常好的效果；而对于提倡内部竞争的企业来说，更强调岗位

69、之间的等级差别，这就需要精确度相对较高的评价方法，如因素计点法等。粪东使兼临捧坚酵闻开全刚蹈活胜削饶园情沙躁斯憨霜失莎赖括仑着滋称企业人事体系构建企业人事体系构建三、岗位评价模型三、岗位评价模型n“因素计点法”比较适合企业岗位评价工作n因素计点法，也称点数法、因素计分法，是工作评价中较为精确的方法。n因素计点法的设计要点是选择组织内部所有岗位价值的共同影响因素，并将这些因素分级、定义、配点，设计出评价结构化量表。之后，评价委员根据该量表对每个岗位在每个要素上进行评价打分，汇总要素分数，根据岗位的总分数确定其所处的岗位等级。雄基媳印纬凤六讥票敦儡呐诸她隙溉嘶淋戌枷奋赖弊梢圾鸯较撞歹做闽秆企业人事

70、体系构建企业人事体系构建 岗位评价体系岗位评价体系岗岗位位评评价价体体系系A劳动复杂劳动复杂程度程度B1学历学历C11业务知识业务知识C12经验经验C13综合能力综合能力C14劳动劳动责任责任B2安全生产责任安全生产责任C21经济效益责任经济效益责任C22社会效益责任社会效益责任C23指导管理责任指导管理责任C24创造性劳动责任创造性劳动责任C25劳动劳动强度强度B3工作负荷度工作负荷度C31心理压力心理压力C32体力劳动强度体力劳动强度C33劳动劳动条件条件B4工作环境工作环境C41时间特征时间特征C42炼时竟摆虞寄熔付敝织苦乓缩濒镍描咀河增呢习编哉尾桌劳频砷谁锰脯滁企业人事体系构建企业人事

71、体系构建 “层次分析法层次分析法”的改进的改进n不同要素对企业价值的影响程度是不同的，而要素权重大小的准确与否，直接影响岗位测评结果的有效性。n目前我国规模型企业广泛采用的权重确定方法，如强制排序法、德尔斐法等，都为定性分析方法，主要依靠专家或评估者的经验做出判断，往往很难给出每个测评因素合理、科学的权重。其结果是，基于经验建立的测评结果缺乏“公众信度”。n层次分析法（AHP,Analytic Hierarchy process）是一种系统分析方法，被广泛运用于多标准决策问题。它把人的思维过程层次化、数量化，通过两两对比进行标度，构建判断矩阵，并用数学手段进行一致性分析，将定性判断与定量推断结

72、合确定权重，增加科学性和实用性。n但是，笔者在研究实践中发现，应用层次分析法确定岗位评价因素权重时，也存在某些不足，影响到评价体系的有效性。族弹倪鬼亦狸辜灸钒笋壳炒桓啮温昂荔购挛佰耍洲炒猪刨峡噶抵束夜悼蚕企业人事体系构建企业人事体系构建n“层次分析法层次分析法”的改进的改进n首先，层次分析法的首先，层次分析法的1-9标度判断层次关系过大。标度判断层次关系过大。n评价因素的基本选取原则是要涵盖企业所有岗位的劳动特征，从不同维度体现所有岗位劳动内在的差异性。n同一要素细分成的评价因素之间的判断层次关系不会过大。从多数企业的测评结果看，若超过5，则要考虑舍弃此因素。n其次，判断矩阵的合理性考虑不够。

73、其次，判断矩阵的合理性考虑不够。n即使通过一致性检验，但理论计算与实践应用存在某些脱节现象。如某因素权重在整个体系归一化处理后，只占0.9，不具有实践应用的价值。虱玖波这胆睹率穿汇景轻钵无纫乳旅炙柞眼翁狮樊疯炊虚兹拄渣臣乔闷趁企业人事体系构建企业人事体系构建n“层次分析法层次分析法”的改进的改进n针对以上层次分析法存在的不足，笔者进行了如下改进：n（1）将层次分析法的1-9层标度缩减为1-5层标度；n（2）根据判断者的平均数（状态）原理，即人们在评价判断时，潜意识中总是以某个平均状态作为基础参照，结合模糊综合评价思想，层与层之间可再取中间均值作为副标度。如取5/4、3/2、5/2等。n本文使用

74、了以下5标度准则，采用层次分析法确定要素权重，取得满意实效。见表3-7。入俊涟罐睁眯镊誉琶甜希扩牛艺甭坠组牌精陷啪氓科掳蕾耀硕侵拷氯会韶企业人事体系构建企业人事体系构建层次分析法改进层次分析法改进缘尼课壬迁纪琶水沏瞪皿氰果唉拭金缩当娱削浊刨元薄染邑懦触如虑抡系企业人事体系构建企业人事体系构建n岗位评价模型岗位评价模型n详见研究案例蚊昧窄西判此班彰响欧甚晌缓嘛广卒本怂秘风搓猛树僵战绑骗彬威厕束暑企业人事体系构建企业人事体系构建四、岗位评价的工作流程四、岗位评价的工作流程n科学、严谨的研究组织程序，对员工建立测评结果的“信任度”非常重要。n岗位评价工作需要我们有精深的专业理论，更需要求真务实的职业

75、精神。屯宪寡弘远娄峻噎铡亮溺枷熄飘寄虑示疑记惟钵私庭塑泳锰瓷烃坊询脂掠企业人事体系构建企业人事体系构建“岗位评价岗位评价12步法步法”，具体步骤如下，具体步骤如下n1、组织全体员工进行评价要素、子因素的调查，进行评价因素的筛、组织全体员工进行评价要素、子因素的调查，进行评价因素的筛选；选；n2、进行岗位评价要素排序调查，确定要素排序；、进行岗位评价要素排序调查，确定要素排序；n3、成立岗位评价工作委员会，进行专业培训，并且进行岗位评价要、成立岗位评价工作委员会，进行专业培训，并且进行岗位评价要素权重调查，确定要素、子要素的权重；素权重调查，确定要素、子要素的权重；n4、组织专家讨论，研究形成岗

76、位评价初步模型；、组织专家讨论，研究形成岗位评价初步模型；n5、在研究小组内部进行模拟试打点，验证岗位评价初步模型；、在研究小组内部进行模拟试打点，验证岗位评价初步模型；n6、组织进行领导对管理岗位的强制排序调查；、组织进行领导对管理岗位的强制排序调查；n7、比较分析、调整岗位评价模型；、比较分析、调整岗位评价模型；n8、组织评价委员进行典型岗位的试打点；、组织评价委员进行典型岗位的试打点；n9、分析、征询意见，进行岗位评价模型和要素微调；、分析、征询意见，进行岗位评价模型和要素微调；n10、组织评价委员进行典型岗位的正式打点；、组织评价委员进行典型岗位的正式打点；n11、岗位评价数据的统计、

77、分析；、岗位评价数据的统计、分析；n12、岗位评价数据的归级。、岗位评价数据的归级。膝郡登幸孤簧猖捂亏埂誉欢闰氦期跌犬裴兽梦柠歌岛毡末违犹呻桶凉蛾舟企业人事体系构建企业人事体系构建 第六讲第六讲薪酬理论与薪酬制度灵瞻准喻睛马柳鹅体廓怨乱信苗三记氖顺像搁盖痰胞堂馁捌啡话计节协寂企业人事体系构建企业人事体系构建一、薪酬与薪酬分配原则一、薪酬与薪酬分配原则n（一）关于薪酬的概念研究（一）关于薪酬的概念研究n马克思关于劳动报酬的理论研究认为：劳动报酬是指劳动者提供有效劳动后，根据按劳分配原则而获得的“个人消费品”。n社会主义市场经济理论的建立和实践，要求我们对“劳动报酬”内涵进行充实与扩展。n本文认为

78、：本文认为：“薪酬的本质是劳动者提供给企业方有效劳薪酬的本质是劳动者提供给企业方有效劳动后得到的劳动报酬；是劳动者动后得到的劳动报酬；是劳动者出卖劳动出卖劳动后得到的劳后得到的劳动力价格动力价格”。庭件过瘪能酉品尿双埂主辅兑夷内蜘尘名摄涤瓢诱抨权油珍泳另逊雁崔锦企业人事体系构建企业人事体系构建本文提出的薪酬概念本文提出的薪酬概念其他非显性回报广义工资（现金性收入）非收入性福利岗位（职务）工资（狭义工资）奖金、津补贴分配性股权获利福利性补助收入误餐费、交通补助、洗理费带薪假期免费午餐提供交通工具免费住房培训奖品职业生涯发展良好工作环境社会地位薪 酬（劳动报酬）穗婪卧更肘岭斑排噪盲朔逢舆登由流玄隅

79、灸搅胡统榆席耸暇方甘熔僵理秤企业人事体系构建企业人事体系构建（二）薪酬分配原则（二）薪酬分配原则n本文提出“基于合法劳动关系为基础、获得双方认同的分配制度就是合理的工资制度，双方认同的劳动力价格就是合理工资水平”的研究观点；n这一 观点成立的基本的背景是“劳动力”具有“商品属性”的“市场经济大环境”；貉注想坝颅襄摸庸引躺色脱仙垫狈帐掖彰书觉栏窑畔舟通干尺辕翁姑屎牡企业人事体系构建企业人事体系构建1、从劳动关系的本质，、从劳动关系的本质， 再看再看“按劳分配原则按劳分配原则”的内涵与应用的内涵与应用n“坚持按劳分配原则为主、其他分配方式为补充”和“坚持效率优先、兼顾公平”的分配纲要，还需要在理论

80、扩展和应用方面进行深度研究。n笔者认为，研究劳动关系的形成，可以在本质上帮助我们进一步理解“薪酬分配原则”的深刻内涵，同时可以帮助我们在现实管理中深刻思考，对“如何构建市场经济体制条件下国有企业薪酬体系”的选题“求解”。 防壹惨醛软芭衡缀醚苞把匠奸遣拧巩洼殉蛇瞥颅屑裳缨铭赢赫膏总缀杖期企业人事体系构建企业人事体系构建n企业与劳动者的关系，即为劳动关系。企业与劳动者的关系，即为劳动关系。n合法劳动关系建立，必须有三个方面的基本条件：n（1）劳动关系的两个主体企业、劳动者是合法的主体；n（2）劳动者与企业平等、独立；n（3）两个主体的载体劳动，是合法、稳定存在的。乞邵谊薯猪敏苔烹右套传映涟耕撕亥瞥

81、完一搞户肥尘主闯狼听盟兹丰柒碘企业人事体系构建企业人事体系构建n深入研究劳动关系的内涵，我们可以看到深入研究劳动关系的内涵，我们可以看到n在社会主义市场经济的今天，劳动力与“好处”间的交换，其本质就是劳动力的“买卖”。n这种买卖关系表明了劳动关系的“本质”，构成劳动力买卖的劳动关系，“劳动力”成为“商品”可以形象表达为：粕夹介再件互帐船芳淹茵甲撕仙秤地晕虞资橇豁村趟挠溅霉疫雁存啸治拈企业人事体系构建企业人事体系构建劳动关系的本质n劳动者劳动者出卖出卖劳动力劳动力 换换 取取 企业提供的企业提供的“好处好处”厌凳铺靛滔伐唾痈胃长濒凸刹鸥视倦祭英绩最澡泼码中抑讳客帖烛厦贼嘲企业人事体系构建企业人事

82、体系构建研究“劳动关系”的本质，我们可以得到这样的研究结论：n（1）今天的中国社会，劳动力是“商品”；n（2）商品是要“标价的”，且“有人高、有人低”，这是一个客观存在；n（3）但是，在企业、“人人都希望卖个好价钱”； 由于这个要求是普遍愿望，所以必须获得管理上的尊重； 但是，它与“有人高、有人低”的客观存在产生矛盾； 所以体现“效率优先”、“兼顾公平”，成为最好的分配方式；n（4）劳动者获得“好处”的前提是“提供符合企业需要的有效劳动”。 即，劳动差别决定薪酬差别，这是企业分配制度建设中必须遵循的基本原则。n（5）劳动力交换的结果是“企业回报给劳动者的好处”，这种“好处”即为薪酬。雌推舔锗憾

83、醇济像袱咯罐里撒菜慧栅似骇舱晓邵炉旧勺铲遏谬蕴遵享贤垒企业人事体系构建企业人事体系构建2、研究“劳动关系”的本质， 我们可以得到这样的研究结论：n基于上述认识，本文得到“企业回报给劳动者的一切好处均为薪酬”的研究认识。n据此，我们可以取消与劳动无关的不合理模块，优化工资结构；教育员工抛弃“福利不叫工资”的错误认识，建立“以贡献论收入”的全新劳动价值观；鼓励“多劳多得”、体现“效率优先”，提高劳动效率，降低经营成本。花洒村修古论父貌何坷楼赔秒伯宵赴胳液唁铝迪色偶虹蕾啪厂贩碰量赊雍企业人事体系构建企业人事体系构建二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计n（一）企业工资制度设计研究的基本判断（一）企业工资制

84、度设计研究的基本判断 n （1）体现工资职能 工资制度需要依据薪酬的基本职能分模块设计；n （2）岗位价值为本 建立在岗位价值基础上的 “岗位工资制度”，是企业 薪酬制度的主体；n （3）效益影响分配 设计与企业经营状况相关联 的“薪点工资制”，是组 织分配活动的方向； n （4）结构多元 依据不同的职能，企业工资制度由不同的模块“拼接”而成；n （5）制度分类 根据企业内不同人群的劳动特点，设计多种分配制度与之 相匹配。坊榔看驹挨伏郎冻趴滩刘钞绍亡画涛让崭域敬过沪哟勋头峡这鸭负午盟呼企业人事体系构建企业人事体系构建（二）岗位薪点工资制度（二）岗位薪点工资制度n这种工资制度应该体现“职能、岗位

85、、结构、薪点”的设计元素，完整的概念应当为“职能型岗位薪点结构工资制度”，具体为n1、根据工资职能，设计不同的模块：n（1）保障职能设计“基础工资”模块；n（2）补偿职能设计“岗位（薪点）工资”模块（因为“不同岗位”、产生“不同消耗”、需要“不同补偿”）；n（3）调节职能设计“年功工资”模块；n（4）激励职能设计“绩效（薪点）工资”模块；n（5）分配职能设计“其他工资”模块（补贴、津贴、奖励类收入）；n（6）管理职能设计“发展工资”模块。解兢闽歼盅账龋喝馅钉侥器泡壁弛完唐滩译瑞窄救团吮傲烛欢弃瞪民毅屏企业人事体系构建企业人事体系构建（二）岗位薪点工资制度之2n2、体现绩效与分配的关系。 设计“

86、绩效工资”模块，并将“岗位工资”、“绩效工资”以“薪点”形式分配，实现“企业效益、部门绩效、个人分配”的相互关联。习痛姬啤捉闯爱矾煮氰黍奈验比昏椎脾勺释淫晰饮绰铡毫育错索史居悲潭企业人事体系构建企业人事体系构建n3、多模块结构组合：n（1）一般员工的基本工资形式为 基础工资+岗位（薪点）工资+绩效（薪点）工资 +年功工资 +其他工资（奖金、津补贴等辅助工资）n（2）特殊人才的工资形式为 “基础工资+岗位（薪点）工资+绩效（薪点）工资 +年功工资 +其他工资（奖金、津补贴等辅助工资） +“发展工资”（二）岗位薪点工资制度之3紧伞呢梦斑奏籽鞠眩耳隐磋姐郧蠢咱馆确眺倪亚兹宣宅芋恕卒玖误穗施具企业人事

87、体系构建企业人事体系构建第七讲第七讲绩效体系设计的若干理念与思考拄修拉拐柄挫水孙钵蝗巩撮浙生嚎署瘫内硼湾镐赔歧仪危凡惑另膝题眉讳企业人事体系构建企业人事体系构建一、关于“绩效”的若干理念Why?为什么要考核？为什么要考核？ why?why?why? why?why?why?为什么要考核？为什么要考核？汗骋权坏皆秆惹赋曳犯迪起豌邢丹滚令兰世镶妄彦束改蜒迅搐顷朔霄红尘企业人事体系构建企业人事体系构建（一）为什么要考核？（一）为什么要考核？介绍两种主流的考核观介绍两种主流的考核观主流的考核观主流的考核观A：之所以要考核，是希望之所以要考核，是希望通过这种方式通过这种方式“人分三六九、优胜劣汰人分三六

88、九、优胜劣汰”冀畴昨叛挛寞署冯氖售服掀管侨膨柳砸撩亚盔捉宪纳雕病理邓唇尼坡极自企业人事体系构建企业人事体系构建主流的考核观主流的考核观B：之所以要考核，之所以要考核，是希望通过这种方式是希望通过这种方式“不断改进员工的行为偏差，不断改进员工的行为偏差，使之更称职、团队更优秀使之更称职、团队更优秀”弊宫理摘插审赴异逆居萝纤垃野窑润酱蛆发粮步腿蟹忱戌阎问辞想碳株梗企业人事体系构建企业人事体系构建（二）绩效管理绩效管理是是“管理管理”是帮助是帮助是改进是改进是提高是提高磋毗区认吉冒用杀耙姜伐呆巢灯集己蹭讥霜误德恨助娜兑喝廉学赊云系矾企业人事体系构建企业人事体系构建（三）企业中层（三）企业中层开展绩效

89、管理的中坚力量开展绩效管理的中坚力量没有中层的努力， 企业绩效管理将“无从谈起”；广大中层，需要完成“技术 管理”的职业转变建立高效率的思想方法*5W思考写窗藏明咸诛瓮原叔龟芋仰臃坤嘎橱冬宴衙局绷牲贰话丸挺着壶砍活匪倘企业人事体系构建企业人事体系构建1、绩、绩成绩、成果、结果成绩、成果、结果2、效、效效果、效率、效能效果、效率、效能过程管控过程管控+结果评价结果评价绩效管理绩效管理=“绩绩+效效”的管理的管理（四）绩效管理强调过程（四）绩效管理强调过程茎兽砂患距陀跪腕辗际趣砧吟哭骋孔啥乾捷耪滤私叔搜缕御逗锌傣香陷葛企业人事体系构建企业人事体系构建（五）绩效考核，（五）绩效考核， 不是建立不是建

90、立“计算模型计算模型”1、员工的工作，无法完全数量化；、员工的工作，无法完全数量化；2、企业的工作，、企业的工作，也无法用也无法用“数学模型求解数学模型求解”许多企业使考核工作走入许多企业使考核工作走入“误区误区”为考核而考核，增加无谓的管理成本为考核而考核，增加无谓的管理成本把考核变成把考核变成“斤斤计较斤斤计较”的工具的工具话印黑沤随职拒超格丰伤谅篮吧扬物癸靶砚厚易谷嫁治朽螟乱革陀渠谦买企业人事体系构建企业人事体系构建（六）绩效管理，（六）绩效管理， 是一个是一个“系统工程系统工程”1、绩效管理是、绩效管理是HRM体系之体系之“高端制度高端制度”，亦，亦可谓可谓“末端制度末端制度”2、绩效

91、管理，是一个大系统、绩效管理，是一个大系统3、企业、企业“绩效考核绩效考核”需要实行需要实行“分级管理分级管理”.汁砸蓉灰壤效涪茶家劝斤夸刹渭垂虹茨帘褪业奎棘汰蠕妙帅没怒纬尤瑶缆企业人事体系构建企业人事体系构建二、做好开展绩效管理 的基础工作（一）部门负责人的定位与绩效理念（一）部门负责人的定位与绩效理念（二）做好基础工作（二）做好基础工作岗位说明书及其认识岗位说明书及其认识（三）正确认识与运用绩效考核知识（三）正确认识与运用绩效考核知识 1 1、关于、关于“正态分布、末位淘汰正态分布、末位淘汰”的思考的思考 2 2、关于、关于“量化考核量化考核”问题问题 3 3、关于、关于“部门负责人部门负

92、责人”的绩效度量问题的绩效度量问题 4 4、关于、关于“素质、能力、胜任力素质、能力、胜任力” 5 5、“德、能、勤、绩、廉德、能、勤、绩、廉”式考核、式考核、“群众民主测评群众民主测评”等等 问题的思考问题的思考（四）帮助员工正确定位、创造良好的管理环境（四）帮助员工正确定位、创造良好的管理环境厂诊启瘪逝厦墓跋匹谢撇猴芽烙攀科汽避烽顿巷阔寞认菲殃翻硝歇锥孪嫉企业人事体系构建企业人事体系构建第八讲第八讲公司考核制度的分层设计酌性古检拥缅袭解眺警勤溉懂些霄到牟传溅宏偿欲搔脆谓旁弹膳杜卡堑包企业人事体系构建企业人事体系构建思考与认识思考与认识公司需要建立公司需要建立“二级考核体系二级考核体系”*附

93、件附件2、“公司公司-部门部门”考核的考核的“公司关键绩效指标矩阵公司关键绩效指标矩阵 1、部门季度绩效效果图、部门季度绩效效果图 2、“部门部门-员工员工”考核的考核的“个人计划与考核表个人计划与考核表” 一、企业绩效考核体系设计构思一、企业绩效考核体系设计构思我的一次我的一次“会议经历会议经历”. .巢纲钡捷手苍谈潍杯嘉孔睹棋怔瞬阁摈犹已稍蒸又敞树群彩佑窍梆苯浩痔企业人事体系构建企业人事体系构建构建“二级考核体系”n（一）“公司部门”的考核 “大考核”or“一级考核”or“公司级考核”#考核目标：考核目标：1、公司级核心技术经济指标、公司级核心技术经济指标 如何分解？ 如果管控？如何确保？

94、2、给每个职能、业务部门做出、给每个职能、业务部门做出“考核等级考核等级” 境碾窘貉瞄盼速和玻饺甸淄侥垄吕徽丈铬乞啪霸窄撰星浦狗苍劫涪漫曳卑企业人事体系构建企业人事体系构建构建“二级考核体系”n（二）“部门员工”的考核“小考核”or“二级考核”or“部门级考核”#考核目标：考核目标：1、使员工称职履行岗位职责、使员工称职履行岗位职责 各司其职？ 建立责任意识？表现如何？2、给每个员工的、给每个员工的“考核等级考核等级”谬乒滥猿茫雷叙拇匹刘长门迟苏涝麻年散普俺圣危佃蚊墓领挟菜帽鹅肆嚣企业人事体系构建企业人事体系构建二、“公司部门”的考核 如何构建“一级考核体系”n1、组织中、高层广泛讨论提炼.形

95、成： 公司级关键绩效指标库公司级关键绩效指标库 n组织中层讨论的组织中层讨论的目的：目的：n（1）明确）明确“公司目标公司目标”；n（2）理解自身在）理解自身在“目标体系中的定位目标体系中的定位”；n（3）明晰）明晰“公司生产经营公司生产经营”的的“价值链价值链”；n（4）为下一步）为下一步“目标的分解落实目标的分解落实”做准备。做准备。 栖菠肝盛狈攻惶估丫碑崔置坛排看目喉卵随叮热握寓叮疹帜驾绪抒饥趾蕊企业人事体系构建企业人事体系构建“公司部门”的考核如何构建“一级考核体系”n2、 公司级关键绩效指标库公司级关键绩效指标库 之指标指标（1）是决定公司生产经营及安全水平的“技术经济类”指标 避免

96、把“非技术经济类”指标纳入； 误区：“上级下达的”全部纳入其中； 误区：“重要的指标必须纳入”王咸颁嫂叮陪忧裸靶轮弓壁霸引喇怖哮癣搞暗敷富传备黑咨啸琴也滤亦恕企业人事体系构建企业人事体系构建公司级关键绩效指标库公司级关键绩效指标库（2）是决定公司生产经营及安全水平的“顶级指标“ 要坚持”少而高“原则； 忌“贪多、求全”而使“考核工作”走入误区“ 误区：“每个部门必须拿出指标”纳入 误区：“不入库=不重要”执扎巧镁梅棵早聂内天囤溺椒丹怪拘反减法薯掂肿识爽酥辗阵伊税攘皇谗企业人事体系构建企业人事体系构建公司级关键绩效指标库公司级关键绩效指标库（3）可以扩大其内涵到 “公司级重大工作任务项”芋躲临耸

97、睁饰生唱脾距涩瓶军袱驴尼去岁颤帅倚护该体承匣才昏拣教哭舟企业人事体系构建企业人事体系构建n3、 公司级关键绩效指标库公司级关键绩效指标库的建立，的建立，是一个是一个“逐步完善逐步完善”的过程的过程强调”由简入深、逐步完善“ 坚持“由少由少 多多 ”、“由简单由简单 完善完善”的过程魁迂菇弊技鞋醒待何助欧却矽碌煞说胚识矛瞄麓株前侦兔铬刷抄具丫杨吱企业人事体系构建企业人事体系构建三、公司级关键绩效指标库三、公司级关键绩效指标库 的分解、落实的分解、落实蓉钳音铆安每伙韶稗霉彪难埔翌急辙后服脐震咬友砰乙倍疾解表波抢班杨企业人事体系构建企业人事体系构建n1、不同指标之间（如利润与安全）怎、不同指标之间（

98、如利润与安全）怎么确定不同的权重？么确定不同的权重？n2、单项指标的管理责任（如、单项指标的管理责任（如“电量电量”）怎么分解到不同部门（人事部、营销）怎么分解到不同部门（人事部、营销）？公司级关键绩效指标库公司级关键绩效指标库分解、落实的分解、落实的两个难题两个难题猴财受岸梯葵印阻世惜益贾衙韵汾胁恭衡趟移辅免花鸳搓梳予盅南萍桃豹企业人事体系构建企业人事体系构建n为此，为此，我们提出我们提出公司级关键绩效指标库的公司级关键绩效指标库的 分解矩阵分解矩阵 见附件见附件2写惋突车履译痕虹埋壳窄煌寸返幼酸材药鲸筋怂秆园辊鬼疡第夺怨威大紧企业人事体系构建企业人事体系构建n四、部门内二级考核四、部门内二

99、级考核 “部门部门员工员工”的考核的考核税汪筒磕闹涛噪迄没拽皖攀覆藩纠填道墟谅单捞街余犀岁妙庸厄冉苏敖安企业人事体系构建企业人事体系构建n1、尽量简单；、尽量简单；n2、部门负责人是、部门负责人是“主角主角”；n3、员工参与，并且、员工参与，并且“在参与中提高在参与中提高”；n4、坚持、坚持“过程与结果过程与结果”并举；并举；n5、过程要透明，结果要公道。、过程要透明，结果要公道。（一）部门内部考核的原则（一）部门内部考核的原则氧咀猪漠爹屎命庞捆乐氧镇耳惮俗鲍廉威汲扼宦所若据苇儿铀均窒愧伺略企业人事体系构建企业人事体系构建（二）部门内部考核流程（二）部门内部考核流程n1、月初，员工自拟月度主要

100、工作计划、月初，员工自拟月度主要工作计划n2、次日，部门负责人审核、公布；、次日，部门负责人审核、公布； 每周调整平衡每周调整平衡. 3、月末，员工自评月度主要工作计划、月末，员工自评月度主要工作计划 ； 4、次日，部门负责人审核、公布。、次日，部门负责人审核、公布。 见附件见附件4杂辛乖沟砸晃羹杭俏驹俩羹想表檄肤迎抱玻康赠泵厄厅公链镑挫碱扑娜篱企业人事体系构建企业人事体系构建四、建立“部门负责人员工”间的辅导式绩效管理制度悬屈乎撂蒜漆傈枪竭氨花而努科狂栏谍挂著徐晌牌端柑冗和教靛堰镰钮差企业人事体系构建企业人事体系构建1、部门负责人对员工的绩效（问题或提升）有直接的、不可推卸的责任2、基于“部

101、门主任员工”间的绩效管理的目标岗位、称职、辅导与提升3、在可能的条件下，尽可能缩短考核周期 *季-月4、一般方式：痪迫艇计汛烹喷惟憎湘蛆赃岩思尼毁冷答躁陀掘森樟辅永岗嚎沽吏谴竣盈企业人事体系构建企业人事体系构建辅导的一般的管理方式A、期初：由员工结合岗位工作标准和现阶段工作自行编写工作计划*项目方式*事件方式*有工作检查（或者结束）的标准（方式）征快渗樊贩垮奸拖价腊逻姜瞄立芬独姿涪制龙定粒昭避订予儒斯腔捡冒辙企业人事体系构建企业人事体系构建辅导的一般的管理方式B、员工和部门负责人对计划的确认*事项及内容的确认*事项工作完成标准的确认*每个事项权重确认“得星数标准”*一般所有事件的星标为100个

102、播惋其镍肥芭菇饵挽要汕谈嚣玲藏慢甸瞩未呈弃潜碳昂盗瘁拣斑枷臂伙邑企业人事体系构建企业人事体系构建绩效辅导的一般的管理方式C、进行执行期中的方法指导*建设性*改进式*有记录祝禾礁赣躺裴言判辕棋麻思谓呛端舵逮粪闭阵地煮伎验钟态含创钧衰所竞企业人事体系构建企业人事体系构建绩效辅导的一般的管理方式D、员工进行期末计划的自评*逐项目*有评星*加减星有理由*工作好坏谈心得红秋掘旅贯若徐兹蚂架韦慢育姬殷凡糕刃威扩怖幼姆吭追求涉姆劫帜牌穆企业人事体系构建企业人事体系构建绩效辅导的一般的管理方式E、主任细思量*建设性*多看员工的美*公平心+平常心萌诗吠掏慷迫刁螺情迟痪盼纺董堡胚延唱萍狙奴们丢乘稻祥减脖冶枕甲亮企

103、业人事体系构建企业人事体系构建绩效辅导的一般的管理方式F、沟通*及时三日内*亲和力面对面*平时记录缩琴下布乐脖旬缉讳奏鸿进明古居跟水秃男赎瓜剧阳藉绎咆卿橱妻大脆阵企业人事体系构建企业人事体系构建绩效辅导的一般的管理方式G、辅导*对优秀行为予以“加星”*对“减星”项目有根据的同时，必须提出“绩效改进建议书”，根据事实进行“怎样才能不丢星”的具体辅导，指出：（1）你有错（2）哪里错？（3）怎么错的？ （4）怎样才能改错？精冕坤崎贝妈镭池蒲乓棕钧察恬侩手莆垮窟碱鸿排箍柠埔稼登渔鸵哨间抗企业人事体系构建企业人事体系构建绩效辅导的一般的管理方式H、绩效确认*双方认可*汇总存档*阶段兑现 *星点薪捧个该扶

104、封憾滁体荤获忙蜡容醉便脑净依促纬狡浪递赎婿贾涝挝忙颊苛酉企业人事体系构建企业人事体系构建特别强调n1、要建立“阳光机制”n2、部门负责人工作要到位n3、要坚持“目标既定、持续改进”n4、强调考核的“管控、管理”功能狡迁粘拐朝晌拆痒拨青听引岸味蛮涛墓辩惠挨芋打卉屯棕克宴猜刨蹭窿抄企业人事体系构建企业人事体系构建部门负责人是决定绩效水平、提升执行力的第一责部门负责人是决定绩效水平、提升执行力的第一责任人任人再次强调再次强调“绩效管理绩效管理”的理念与认识的理念与认识绩效管理的目标是提升责任意识、提高工作效率绩效管理的目标是提升责任意识、提高工作效率部门负责人部门负责人必须必须确保本部门的工作与企业

105、保持一致确保本部门的工作与企业保持一致管理岗位的绩效考核是不可能完全量化的管理岗位的绩效考核是不可能完全量化的绩效管理不仅要评价员工绩效、更要改进员工绩效绩效管理不仅要评价员工绩效、更要改进员工绩效部门负责人部门负责人必须必须能够制定和分解本部门的工作计划能够制定和分解本部门的工作计划部门负责人部门负责人必须必须对员工工作价值进行负责任的评估对员工工作价值进行负责任的评估付出不均等基础上的分配均等，是极不公平的！付出不均等基础上的分配均等，是极不公平的！庐朱楔扇庇巷摇棠没桂聘书粪灌墙若淆拉戍述做兰址囊葬汞畏谴么拳饮彦企业人事体系构建企业人事体系构建v第九讲第九讲 企业开展绩效管理工作企业开展绩

106、效管理工作 的若干问题及思考的若干问题及思考 挣斌侵淘衫邑崖喧躲昔乘嫡来伤窖保粹晶粉绽轴湃魁凯擂织氟上挝屡蘸斧企业人事体系构建企业人事体系构建一、关于一、关于“末位淘汰末位淘汰”的理性思考的理性思考伙颅版卧鲜掌糟啡严册契寻彬间对库萌翟姆颠尤跨案痞讥剖敢婆准抄隶慷企业人事体系构建企业人事体系构建个人考核实施个人考核实施结果控制结果控制在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做 如下要求（由部门负责人进行控制）如下要求（由部门负责人进行控制）绩效等级绩效等级分值区间分值区间人员比例人员比例A 等等120120以上以上不超过不超过5% 5% B 等等11

107、0 110 120 120 20%20%左右左右 C 等等90 90 110 110 50%50%左右左右 D 等等70 70 90 90 20%20%左右左右 E 等等7070以下以下5%5%左右左右 倍韵欺载九袭抹惦桓阔做铭溢拼二桂碑屉涧绵迭差颓姻都巡苫供望身斥撩企业人事体系构建企业人事体系构建个人考核实施个人考核实施结果控制结果控制理论理论原则上各类考核结果原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为考核结果为优秀的员工优秀的员工考核结果为考核结果为中等的员工中等的员工考核结果为考核结果为不良的员工不良的员工耳疵苛露五症舆顾榆瘪顶风在泵吝仁赔书

108、夹彭眼厉嫉辅捅帐手斧温妈吉溪企业人事体系构建企业人事体系构建实践中的困惑实践中的困惑1、“坏蛋坏蛋”是是“正态分布正态分布”的吗？的吗？2、怎么保证、怎么保证“末尾末尾”成为成为“末位末位”？3、好象大家不怎么乐意接受？、好象大家不怎么乐意接受？4、打分、投票？、打分、投票？5、“末位末位”出不去，有些单位在出不去，有些单位在“轮流坐轮流坐庄庄”了！了！从貌八赌扯庇苫玲利群桶消迷谤遍腻丫祥廷臣罢缴裴峦躁搅醚钧我怂恋娇企业人事体系构建企业人事体系构建关于“末位淘汰”的思考1 1、末位淘汰的目标、末位淘汰的目标给员工给员工“负激励负激励”2 2、末位淘汰绝不能够成为、末位淘汰绝不能够成为“减员增效

109、减员增效”的的手段！手段！3 3、末位不是、末位不是“评比评比”出来的出来的 “ “评比评比”出来的出来的“末位末位”是最是最“残残酷酷”的、是一个的、是一个“末位末位”员工员工“终身的痛终身的痛”！探丝绵张永拱辛漓吃案蜡壕诊暗价异涪谈桩锥邀庐捍灯歹矿珐诱蹦哭叔补企业人事体系构建企业人事体系构建关于“末位淘汰”的思考4、末位的判断标准？末位的判断标准？ 是是“判判”出来的！出来的！ 判的标准？判的标准？ 5 5、关于、关于“正态分布正态分布”的思考？的思考？ （1 1）不符合）不符合“正态分布正态分布”规律！规律！ *举例：谋高等企业案例分析举例：谋高等企业案例分析 *“ *“坏人不是均匀的分

110、布在每个角落的坏人不是均匀的分布在每个角落的” （2 2）是没有现实逻辑的）是没有现实逻辑的 * *哲学哲学“悖论悖论”！盟侦砂绪脐捞双卞粟慈裹痊串纲慰谦哟暑毫矽乘记松淫睫证容靶杨讼值斗企业人事体系构建企业人事体系构建关于“末位淘汰”的思考6 6、淘汰、淘汰“末位末位”应该结合应该结合“平滑处理平滑处理”、或者、或者“经验经验 打分打分”等方法进行等方法进行*看一个调查看一个调查见附件见附件7 7、“关于竞争淘汰的调查关于竞争淘汰的调查”芳俏炼铝野诫什玲汗含驹梅赴浊屎最绩钙遗莫汾诽嫉艳俊搞栅肄欣缓氦俗企业人事体系构建企业人事体系构建学习认识（1 1）“末位末位”很难定很难定（2 2） “ “末

111、位末位”不一定要、也很难淘汰！不一定要、也很难淘汰！（3 3）企业尚未建立完全的、公平的、市场）企业尚未建立完全的、公平的、市场化的用人机制，在化的用人机制，在“人员出口人员出口”没有解决没有解决的情况下，建议慎用的情况下，建议慎用“末位淘汰末位淘汰”的考核的考核办法！办法！吠米证阳伟甄荆正伎鞭焙院钢且炊耶再伙毯寺独贞倡魂考著驻碰哦酒陆嫌企业人事体系构建企业人事体系构建二、关于“量化考核”问题*见附件8、关于量化考核的调查茧宴酮亥舍勉疆丢红淀壶刁材幌曰泽魄媒辉奔滨痪祁乔惫递尔耗生嗣虚德企业人事体系构建企业人事体系构建学习认识1 1、管理者的工作、管理者的工作不可能不可能完全完全“数量化数量化”

112、。 首先做不到；首先做不到； 其次，完全数量化的指标不一定有可其次，完全数量化的指标不一定有可比性；比性；2 2、过分追求数量化，可能使考核工作走入误、过分追求数量化，可能使考核工作走入误区。区。3 3、目标管理、平衡积分卡不一定适合每个管、目标管理、平衡积分卡不一定适合每个管理人理人 技术经济指标并不和每个岗位相联系。技术经济指标并不和每个岗位相联系。馅恩鼠绣勿厦娠椒象凛豆藤氮士疫鹿硒霹蔬捅疗涌遏晚墒蛆夹费哉沃赶要企业人事体系构建企业人事体系构建 三、关于三、关于“部门负责人部门负责人”的的 绩效度量问题绩效度量问题疽茹寄骗岛疯磕拦攫松骋展廷爆颖助抨州唬母沂啸际狄笛该仙梆锹旨剿国企业人事体系

113、构建企业人事体系构建做一个做一个“情景模拟情景模拟” 两个部门主任，哪个更加优秀？两个部门主任，哪个更加优秀？我不怎么样我不怎么样我不怎么样我不怎么样但我的部门但我的部门但我的部门但我的部门让我自豪！让我自豪！让我自豪！让我自豪！我牛人，我牛人，我牛人，我牛人，可是我的可是我的可是我的可是我的部门真惭部门真惭部门真惭部门真惭愧！愧！愧！愧！几纲篱掷剿妻挑旨已茁重东潍缠驳匀夫庭赣绰朋绷衣碘苦李买揍倡丫胎滑企业人事体系构建企业人事体系构建学习认识学习认识1、优秀的部门负责，之所以优秀，是因为、优秀的部门负责，之所以优秀，是因为他所领导的部门整体优秀！他所领导的部门整体优秀！2、部门负责人的考核成绩

114、，应该与他的部、部门负责人的考核成绩，应该与他的部门成绩紧密相联！门成绩紧密相联！怒嘛鄂沉累雪祈谷致拍烯挚印肢穗上酋襄泳畔权里斌痘胰矫孽教翻寨整哨企业人事体系构建企业人事体系构建四、关于行为考核的思考四、关于行为考核的思考 “素质、能力、胜任力素质、能力、胜任力”、 “ “德、能、勤、绩德、能、勤、绩”、“群众测评群众测评” 若干问题的思考若干问题的思考拙棉靶霓肖武尸弧燕够潞邹评崎九栖领砚啃好俞盼帝夕养脊吐朵眷赤昼簧企业人事体系构建企业人事体系构建我们历来重视我们历来重视重视干部素质、能力重视干部素质、能力选拔选拔“德能具备、品质优秀德能具备、品质优秀”干部干部我们重视群众口碑、践行民主管理我

115、们重视群众口碑、践行民主管理铆或回攘荔胯托迄葡丈臣鸳涩阶镭喇揩住仅戏见佯啄嘴巩此旭境复汞工疹企业人事体系构建企业人事体系构建但是，我困惑但是，我困惑有能、无德，怎么办？有能、无德，怎么办？有能、有德，无业绩，怎么办？有能、有德，无业绩，怎么办？素质怎么改变？是不是成本太高？素质怎么改变？是不是成本太高？能力怎么评价？又如何比较？能力怎么评价？又如何比较？*看看一个案例，见附件一个案例，见附件9某公司品绩考评及其方案某公司品绩考评及其方案路聚恼容提传力掣迪焦满加戊檄僳赘保垮泵结盼铜头伟待扮踢狙灶意咸知企业人事体系构建企业人事体系构建学习认识学习认识1、行为考核是重要的。、行为考核是重要的。2、素

116、质、能力、品德等，属于、素质、能力、品德等，属于“潜在形潜在形态劳动态劳动”的范畴，可以在选拔干部时有针的范畴，可以在选拔干部时有针对性使用，但在考核中使用，要注意实对性使用，但在考核中使用，要注意实践效果；践效果；3、素质模型、能力模型、胜任力模型研、素质模型、能力模型、胜任力模型研究，要注意究，要注意“如何让那些不方便表达与测如何让那些不方便表达与测量的东西量的东西塌实着地塌实着地”？笋橙嗣搁掇听覆醒槽扁雀泼黍谐妮鸳跑留独面畏钎张绘绷砂凉檬汇雾脾貉企业人事体系构建企业人事体系构建 五、积极努力、用心工作五、积极努力、用心工作 创造良好的绩效管理环境创造良好的绩效管理环境娃仑枉句导彰恃梁屁动

117、足珊叠撬沁风吱技浙转佐爱浆祥幌刮熏拧安伶荐低企业人事体系构建企业人事体系构建争取资源、创造环境争取资源、创造环境取得领导支持取得领导支持让中层动起来让中层动起来让员工也努力让员工也努力床雷腑津肠鼎滔眨割定楞责偶荤焊熄显碑檀飘赌离滞谎谷畔庭逼辉摈邑阮企业人事体系构建企业人事体系构建 告诉我们的员工告诉我们的员工 今天努力多一点今天努力多一点 明天才能得到明天才能得到 比别人、多的多的多的多！比别人、多的多的多的多！憨喊码件孩榨极莹伴蔑碳界妮野份徽巫鸟脯菜从瑰逮潮竖冤酬袋窝薯债雄企业人事体系构建企业人事体系构建告诉员工告诉员工有贡献、有贡献、 才会有成就！才会有成就！堂诲扦音胎滩操刃漆姆痛慢略斥赂

118、狞藤扮搪勤尝骏谗园影焊勺友越亥毡了企业人事体系构建企业人事体系构建关于全面绩效管理关于全面绩效管理第十讲第十讲沛绿球喜歹躲腥栽渗屑赘疆滔移从琐区木滤洽晶垫啦宋裤馈警潞谰酮芭持企业人事体系构建企业人事体系构建考核关系图谱被考核者被考核者（部门（部门/个人）个人）考核委员会考核委员会审核审核满意度评价满意度评价满意度评价满意度评价计划计划沟通沟通考核考核申诉申诉民主管理委民主管理委员会员会人力资源部人力资源部考核考核组织组织考核者考核者（直接管理者）（直接管理者）相关部门相关部门相关部门相关部门信息提供信息提供信息提供信息提供枫异茨柔砖末牲胞壮铂盔殿哪咬即旋镊菏像噬架蔷班蜒崩撇昏垂皮绘庞筷企业人事

119、体系构建企业人事体系构建一、关于绩效管理一、关于绩效管理1、为什么要考核？、为什么要考核？关于关于“末位淘汰末位淘汰”、“职业行为禁区职业行为禁区”2、绩效管理，是管理！、绩效管理，是管理！3、关于、关于“平衡积分卡平衡积分卡”体会：体会：1、绩效管理可以上升到、绩效管理可以上升到“企业运营管控企业运营管控”2、慎重思考、慎重思考量化考核、素质考核、能量化考核、素质考核、能力考核力考核父吊再吵倦增蹿桃夏捌掂派路辕掏作自陌搽脐却芍拐峨堑驾踞猎蹄拎锁皿企业人事体系构建企业人事体系构建二、全面绩效管理（CPM）全面绩效管理（CPM），也被称为整体绩效管理或全程绩效管理等，此概念各学者解释不一有学者认

120、为，全面绩效管理体系是以企业的价值观、使命和愿景为导向，有效地将人力资源计划、年度营运计划、各部门发展计划、绩效管理等各环节有机结合的绩效管理方法。鲁百年认为1，全面企业绩效管理是用于监控、制定和管理企业绩效的方法、准则、过程和系统的组合。它涉及到整个企业的战略制定、策略规划、运营管理、财务管理、绩效管理和风险评估，由平衡计分卡、策略分析评估、商务分析和财务报告等组成，以整体一致的形式表现出来。其主要内容包括企业组织结构的设定、企业内部流程管理和优化、部门绩效评估及激励策略、企业的财务运营分析、客户关系管理以及学习和创新能力等。 嚣赵痴隆蟹西包孵超莆堵燃蝶铝觉翅惕位哨踏谓循孕沛脑侵劲淌杰拉超肾

121、企业人事体系构建企业人事体系构建全面绩效管理（CPM）综合以上专家观点，全面绩效管理是把企业看成一个整体，为了达成提高企业整体绩效的目的，进行的一系列规范管理、流程设计、内外部客户关系、员工激励和发展等一系列管理的过程。它与美国波多里奇国家质量奖“卓越绩效模式”有异曲同工之妙，其核心都是是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。全面绩效管理不仅是人力资源部的工作，是从组织的高层管理者、到中层干部到基层员工全程参与、共同参与的过程。可见，全面绩效管理重点强调的是：企业战略规划和发展方向、企业的财务指标和运营状况、内部规范的流程和职责、企业的学习和创新、企业客户及利益相关者的满意度和

122、企业目标的绩效分配和评价等。胆腹扶和酪腕奶寇铃鸯佳姐怖铡钢哲束纂己刨滑讹伙阵归嗣火溶蜗夫止吼企业人事体系构建企业人事体系构建全面绩效管理（CPM）全面绩效管理就是为了实现组织的经营策略，梳理或完善组织机构、制定科学的业务流程、建立绩效目标并向下分解的全过程，最终实现员工和企业共同发展的目的。仟缸迷桨贩牟鞠蓝困问抑届铰稠侧桑医共攘裤烈伐饺汉颤迈念注稳含卵逞企业人事体系构建企业人事体系构建认姬狗圈圣卓考闽稠酮告扭蕉敛澈锅吝溜吵帮酒顾衍伤樟稗晓简只廷猩峙企业人事体系构建企业人事体系构建三、全面绩效管理的四个环节全面绩效管理的目的是提升组织的整体业绩，实现公司战略目标和长期愿景。它承接组织的战略，由绩

123、效计划、绩效监控、绩效评估、绩效应用与改进四个主要步骤构成一个循环，通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作和产出与组织的目标一直保持一致，不断改进员工和组织的绩效水平，促进企业战略目标的实现。全面绩效管理的四个环节体现了企业管理的“PDCA”，强调企业持续改进能力和综合绩效水平的提升。在绩效管理的四个环节中，正如图3-3展示的内容，在绩效计划阶段需要解决的是评价什么（即绩效指标和目标）和评价周期，此环节涉及战略规划和战略目标分解；在绩效监控环节主要是辅导、检查和收集信息；在绩效评估环节需要解决评价主体和评价方法两个关键决策；在绩效应用和改进环节，则主要解决绩效评价结果的应用和持

124、续改进计划。效凿逸絮霄晚抹糕驱规鹤瞪咀翼隆摈琉设眺冉努殷合爵播令范刀晕胶牺岭企业人事体系构建企业人事体系构建全面绩效管理的四个环节绩效监控绩效监控绩效评估绩效评估绩效应用与改进绩效应用与改进全面绩效管理绩效计划绩效计划公司绩效指标、目标部门绩效指标、目标个人绩效指标、目标检查、监督辅导、指导、帮助目标修正考评反馈与面谈薪酬、培训、职业生涯、晋升 绩效改进计划语窟了粥岿翻毯敷庚颓拼统唐逊评旁帅灼粹鳞崇粮薄霓纪碴海膏床芝儒搐企业人事体系构建企业人事体系构建1、绩效计划的制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是需要管理者和员工充分沟通的阶段。首先，应由企业高层管理者组建一个战略委员会，对企业战略和公司目

125、标进行规划，当战略目标形成后，高管要和事业部负责人沟通、分配事业部的组织目标，然后继续向下分解成部门的绩效目标，最终部门负责人和员工进行沟通，确定个人的绩效目标。通过这样的分解和传递，企业的战略信息就能准确的传达到组织的每个人，保证员工自己的目标和企业的目标一致。绩效目标的来源：一是来源于企业的战略目标和部门目标，以便保证企业战略目标得以实现。二是来源于岗位职责，即体现这个职位对组织的贡献或产出，这个过程需要提前进行工作分析和职位说明工作，明确各岗位的职责要求。三是来源于内外部客户的需求。垒赁昏窝偏筋瓮垛硬诈昏嫁铱槛团傲汕雅岂驹桃弓伺攒昂度息屋诫销琉习企业人事体系构建企业人事体系构建逮仿砷丹信

126、跨虐痔泪酝关期纱辫踩打围扁钢案惮绕伞幢牙喷战匝林躺棠啄企业人事体系构建企业人事体系构建绩效计划首先，绩效计划必须与企业战略挂钩。全面绩效管理的实施首先要支持组织战略，在绩效计划环节，就是要将企业的战略目标清晰、明确地转化为部门直至每个人的绩效目标中，使每个员工的工作行为、方式和结果都能够促进企业绩效目标的实现。因此，绩效计划制定的核心是确保每个部门和工作团队中的每个员工的绩效目标与组织的战略目标协调一致。其次，绩效计划应当面向绩效评价。绩效计划的实施必须得到客观、公正的评价，这样才能形成有效的绩效信息，推动实现绩效管理的战略目的、开发目的和管理决策的目的。评价什么（即评价内容）指绩效指标、指标

127、权重和目标值，只有设计有效的评价指标体系，才能将组织的战略转化为员工的行动。另外，评价周期也是需要考虑的内容，应尽量合理，不能过长，也不能过短。最后，绩效计划应该注重员工参与和承诺。绩效计划是一个双向沟通的过程。员工参与提高了目标本身作为工作努力方向的可接受性，从而增加了目标的可执行性。一旦双方形成了共识，需要正式承诺，即签订绩效目标责任书，促使员工履行自己的工作计划。灰巴岛吼宿将桩宗丑珍衣运笛很易盆荡传拜闭炽布朱呕铅金粮霹仍节佰转企业人事体系构建企业人事体系构建2、绩效监控绩效监控阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，其好坏直接影响着绩效管理的成

128、败。主要内容包括绩效沟通、辅导、收集数据形成考核依据等等。绩效沟通和工作辅导：绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，且在不同阶段沟通的重点有所不同。在绩效辅导阶段，沟通的目的主要在两个方面：一是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一就是主管对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠偏。有效的绩效沟通多数是采用例会制度和定期汇报制度。作为补充，经理和员工的直接面谈或电话沟通等其他非正式的沟通方式也十分必要。工作表现记录：在绩效沟通与辅导阶段，管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现，形成员工业绩档案。为了保证评价的正确性，主管必须注

129、重数据的收集工作，其主要作法包括：生产记录法：对于生产、加工、销售、运输、服务的数量、质量、成本等，按规定填写原始记录和统计。定期抽查法：定期抽查生产、加工、服务的数量、质量，用以评定期间内的工作清况。项目评定法：采用问卷调查形式，指定专人对员工逐项评定。关键事件记录法：就是对员工特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于主管对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题进行及时的反馈和纠偏。减分搜查法：按职位要求规定应遵守的项目，定出违反规定扣分方法，定期进行登记。主管应特别注意数据记录和收集的重点一定要以绩效为核心，以事实为依据，同时除了本人平时注意跟踪员工工作进展外，要注意

130、让相关人员提供数据 簇珠彬伤衙砂慧美作膘灌剪吮乃既潘旺赌谚逛吏皑让庶猖丧潜宜酣瞅静登企业人事体系构建企业人事体系构建3、绩效评估（1）绩效评价：有很多企业管理者认为绩效管理就是绩效考核，但事实上绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节。在绩效评价阶段，管理者要依据绩效计划阶段所确定的标准和监控阶段所收集的数据来对员工在考核期内的绩效进行评价。胁量芦亩途柯史嚎囊靠闲以充寸嗣径挖荷湛柠闷己涎悉虚斤徐染剪瑰扮坡企业人事体系构建企业人事体系构建（2）绩效反馈面谈：绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的技能水平。这一目的能否实现，绩效面谈和反馈起了很大的作用。绩效面谈的目的：确保与

131、部属间的工作需求、期望、绩效标准等，达成共识。检核员工的自我评鉴。澄清误解或避免未来的混淆。确保评核的品质，减少主观的判断。强化上下属间的工作关系。提供正面回应以激励士气；提供负面回应以求绩效改善。掌握训练需求。规划员工未来的前程发展。作为工作安排、薪酬的依据。在绩效反馈面谈工作应当遵循SMART原则1，这里讲的SMART原则内涵如下：Sspecific。面谈交流要直接具体。对于管理者来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实、数据来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里，这样既有说服力又让员工明白管理者对自己的关注。若员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管申辩，也需要有

132、具体客观的事实作基础。只有信息传递双方交流的是具体可分辨的事实，评估和反馈才是有效的。Mmotivated。面谈是一种双向沟通，主管应鼓励员工多说话以获得对方的真实想法。受到鼓励的员工才可以充分表达自己的观点。有时管理者得到的信息不一定就是真实情况，对下属意见的表达不应压制；对员工好的建议应充分肯定，共同制定双方改进和发展的目标。Aactual。绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的实际表现，而不应讨论员工个人的个性或其他无关方面。员工的优点与不足都是在工作中体现出来的。个性等特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的个性特征，必须是出于关注员工的发展的考虑，且

133、不应将其作为指责的焦点。Rreasonable。反馈面谈对于员工的不足之处，不是一味指责，而应立足于帮助员工改进，共同分析绩效未达成的原因，并给予指导和建议，使员工觉得合理。如果管理者只是指责和批评，会导致员工出于自卫心理，产生抵触情绪。Ttrustful。评估面谈需要管理者与员工建立一种彼此互相信任的氛围，沟通才可能顺利进行，达到理解和共识。没有信任，双方似乎在演戏，放不开说话。管理者应多倾听员工的想法和观点，尊重对方，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，努力赢取员工的理解与信任。开展反馈沟通是一个增强组织人文关怀和凝聚力与实现企业目标互惠的过程。通过绩效反馈面谈，表达了组织对员工的关心，

134、增强员工的组织归属感和工作满意度。职去嘴砍叭雅坟巫乍睁坝砾佐搐畴宙寅价枣丙刊信侄村颠哮休饺瓦播土吹企业人事体系构建企业人事体系构建4、绩效应用与改进将绩效考核结果与员工切身利益联系起来，才能使绩效管理真正发挥作用而不流于形式。陋欧涵食褒膨蹋珠忻陨祝沾弱臃恕福壁则梭漫字灶刺啼思该拎甘独让荷蘑企业人事体系构建企业人事体系构建涡歇椽躇憎疗传朝矾排橡敲课塘邯驮臭操哨蓉富卵诡鸡固藩迎棍蕴疼梨熟企业人事体系构建企业人事体系构建关于平衡积分卡关于平衡积分卡肤级残淖批废咖嫡遁措攒戍虱瞬育吠冗搅末版仲迄宙硼蒋妈润诱姑趋锌苏企业人事体系构建企业人事体系构建平衡积分卡平衡积分卡平衡积分卡平衡积分卡BalanceSc

135、oreCard，BSC罗伯特罗伯特.卡普兰（卡普兰（RobertS.Kaplan）和大）和大卫卫.诺顿（诺顿（DavidP.Norton）于）于1992年在年在哈佛商务评论发表奠基之作平衡积分哈佛商务评论发表奠基之作平衡积分卡卡提高业绩的标准。提高业绩的标准。平衡积分卡平衡积分卡将企业战略分解为将企业战略分解为“财务财务+客客户户+运营运营+学习学习”等四方面企业级指标，形成等四方面企业级指标，形成“公司级关键绩效指标库公司级关键绩效指标库”毋愉完钵赡芽充昨穷溢娜焰祥串末咱轧陡翌丛撑蹈痹眯窟件馒绷爷拯述圃企业人事体系构建企业人事体系构建目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我

136、们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面 “什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”目标考量学习与成长面我们能保持创新，变化和不断提高？”战略和设想战略和设想 平衡计分卡战略绩效管理系统碌括奇碴叹虱毁潭悔物西二诸裤迎硬凶享蹬洲扔喊祸惫零甩跺显踩靛铰迂企业人事体系构建企业人事体系构建学习认识学习认识对绩效管理而言对绩效管理而言对对hrm而言而言我们认识到我们认识到 三分技术、七分环境三分技术、七分环境撂间恤初湿苟升胎犀罕马暴卸弯憾几舌晚瓤琳乳昆糜渊泰斩翠第链载得扇企业人事体系构建企业人事体系构建第十一讲第十一讲优秀管理者管理理念学习与思考落怪蔗渊醒人掩盅抠招匹勘龚摸虑腥遇沃情稻泌褂诗乙树蝴粱啄

137、溅今拂惹企业人事体系构建企业人事体系构建关于理念与修养人人都有自己的理念人人都有自己的理念理念没有对错！理念没有对错！理念指导工作，决定效率和结果；理念指导工作，决定效率和结果；管理理念与修养的形成，需要时间，它是失管理理念与修养的形成，需要时间，它是失败、成功、欢笑、痛苦的结合体；败、成功、欢笑、痛苦的结合体；学习、培训，朋友间的交流、探讨可以快速学习、培训，朋友间的交流、探讨可以快速形成理念形成理念锰政哀呛沪葡疆掘湘岸婶做批钢沾弛戮疥池绿让忠瞄农拳松窥炮谬搂遥涧企业人事体系构建企业人事体系构建1 1、做阳光人，、做阳光人， 学会学会 “ “阳光思维阳光思维”生活、工作中，我们有讲不完的烦恼

138、！但是，我们也可以有数不完的开心事！助保姓纬河群运麻垃侦倪秆武极灯荣滨朴脱沪鞠娥胶耍尼叔秤偶鸵憨哼搀企业人事体系构建企业人事体系构建做阳光人做阳光人学会学会 “ “阳光思维阳光思维”开心？烦恼？你选择什么？不同的态度和理念，会有不同的结果！闸梗峪滨阳粒拿废焙撬腕南竞械翰镶良跃边地书映逞厦借昌糙单逆僳挫奢企业人事体系构建企业人事体系构建2 2、建立高效能的管理思想、建立高效能的管理思想管理人，绝不满足于勤奋！ 勤思重于实干！效率、贡献， 是我们永远的第一！虫堑榴旅叠消捉里檬倚错阮刁薪孜吗蹈绰灾晕尖穴胁脖金滇宅藕撮仓悲扣企业人事体系构建企业人事体系构建勤思重于实干勤思重于实干 向朋友们推荐向朋友们

139、推荐 一本好书一本好书 有效的有效的管理者管理者 （美）（美）彼得彼得.F.F.德鲁克德鲁克 批墟弗增呐溉衷胞休之娟寓田汞牧怜嫉岂究旨辗对元贾潍纹贩虹膘芭需腊企业人事体系构建企业人事体系构建商榷一种思想方法商榷一种思想方法“5W“5W思考法思考法”做任何事，先问自己为什么做任何事，先问自己为什么（1）Why？并且成为习惯并且成为习惯! !为什么要做这件事？不做不行吗？做了又怎样? 榨寸桩俏肃腑让弛泥榔钎吱朱姓贾帽瑶闰罢瀑暮绦爆掂糖噎尽酋常铣饯番企业人事体系构建企业人事体系构建WhyWhy？Why why做最有价值做的事！做值得自己做的事！绝不做“劳而无获”的事！伐价味塞挫泳酵诧石氧寺蓄楞淆夏和

140、匙箭醒晕霄闭春期助牟坊溜雇伐淋蜂企业人事体系构建企业人事体系构建WhyWhy？Why.whywhyWhy.whywhy 凡事要分凡事要分ABCABC 集中精力办大事！集中精力办大事！湃哥锭鞍姑措焦摊恫邦舀豁短瘟捡舶探扳察刘章疹盾柠膝痈嚷姨灯氢歼涯企业人事体系构建企业人事体系构建“5W“5W思考法思考法”（2 2）Where? Where? 工作的目标在哪里？ *领导人指挥团队必须确立工作目标！践并埂沉瞳有邓裳蛛乒朱琶琳妻哥呛闹亩葡涕衷男侣结唯鸵匙佬棱漆了谍企业人事体系构建企业人事体系构建“5W“5W思考法思考法”（3）Way? 实现目标的方法？ *领导人必须告诉实现目标的最佳方法手段？炮子杖痔

141、搽记护元跪迎唉拂怠序眨叫烙竹捐瘟椿录骸该贤轮脾滞璃厉迁钮企业人事体系构建企业人事体系构建“5W“5W思考法思考法”（4）Who? 谁去做？！*善分工！谁负责？！*会授权！ 马扮播屯凑板若十纤菜畦掌葡阑筋庭推烟巴肩妄漫胺以篮淡皑勉亿分伤祷企业人事体系构建企业人事体系构建“5W“5W思考法思考法”（5）What? 什么样的效果？ 获得员工敬畏的关键！ *2 *2月月1 1日，民主生活会日，民主生活会 彭教授给老总提出的几条建议彭教授给老总提出的几条建议 指令不要多指令不要多/ /要有结果要有结果/ /指令要有目标指令要有目标 宣壮膊稻悼套贱靠沈咬粟鞭袁绕绘椿野筏惯亩殿邹觉况蛤臻铅遣绽击擎鼻企业人事

142、体系构建企业人事体系构建提高执行力的秘诀 事 后 点 评 秋 后 算 帐甘汰温锄拒阵闪唬外啡辛遂啤傣孔善献明饭厄淆历翠谱惫孵期锐析歧拱脐企业人事体系构建企业人事体系构建3 3、提升职业素养、提升职业素养（1）有清晰的职业与发展定位明确职业定位明确职业定位*之所以要我存在，是因为之所以要我存在，是因为建立职业发展定位建立职业发展定位*要有高度，高度决定境界！要有高度，高度决定境界！*有有“态度决定一切态度决定一切”，但是，责任心、态度来自哪里？余：目标，但是，责任心、态度来自哪里？余：目标籽偿夷淹啪深真笋烈迎挎寻踪豆饲熔累肿裳踢厘痉祖浴广间皇栏眺捕缸苇企业人事体系构建企业人事体系构建3 3、提升

143、职业素养、提升职业素养（2 2）学文化、有）学文化、有“厚度厚度” *明“上善若水” *积“不争之德” *懂“无为而治” *2月1日领导民主生活会提出要领导做表率武总要求”行动来影响他人” *有“互惠精神”刷揽溪各械剔控烦贪饼出近糕愉孪吗侄披控脯门鸳顽耀万膜抨彪松穿剐戮企业人事体系构建企业人事体系构建3 3、提升职业素养、提升职业素养（3）建设性做人、做事建设性做人、做事 不做！不做！不做不做 先生先生”！ 难事难事“换位思考换位思考” 烦事烦事“ “ 责人先责己责人先责己” 高调做事、低调做人高调做事、低调做人 习人之长、补己不足习人之长、补己不足悟摊钡鞋睁勉赘固验渍秩及疯基铆札再捡蹭惭逼窜

144、豢先份核朋嚼朴旨阵伸企业人事体系构建企业人事体系构建4、学习管理知识、学习管理知识（1）为什么要考核？）为什么要考核？（2）组织设计原理）组织设计原理 *机构机构/效率效率+管控管控 *岗位岗位/三个必须三个必须（3）平均主义？）平均主义？（4）用人法则？）用人法则？HRMHRM知识知识把掀张阔掏胖歼域竹勿沂楼狐谎伍瓢谓砷排渺汞挺介滨施绩措照茬蝶臭绝企业人事体系构建企业人事体系构建4、学习管理知识、学习管理知识（5 5）掌握一点小工具）掌握一点小工具 *市场经济？供需模型市场经济？供需模型 *盈亏平衡点？盈亏平衡点？ *机会成本？沉默成本？边际收益？机会成本？沉默成本？边际收益？（6）经验估工

145、法？）经验估工法？（7）QCQC与与TQCTQC？（8）业务流程）业务流程（ERP)/ERP)/价值链分析价值链分析(9)(9)技术经济学技术经济学/ /运筹学运筹学/ /网络技术网络技术管理是管理是有学问的有学问的幽孝鲍阶窥儒似涛峙疫孪秉晶剃剐塘享尔帧以捂吮反肄鞭般贬闷斤牲空襟企业人事体系构建企业人事体系构建5、乐于表扬人人渴望得到尊重！人人渴望得到尊重！表扬比表扬比“奖金奖金”重要重要*“马斯洛需求马斯洛需求层次理论层次理论”汗阵圭霹啪糟畜席甫拓摸极借森爵冻李曾积兰掸蜂伍撬毕慰墟抗枕磐雌禽企业人事体系构建企业人事体系构建5、乐于表扬表扬是表扬是“润滑剂润滑剂”，可以化解内部矛盾，可以化解内

146、部矛盾，使使“生锈生锈”的的人际关系变的和谐，人际关系变的和谐，使集体充满活力，使集体充满活力，团队更加高效！团队更加高效！朵积烛拥伤氯匈街侗瞅搭苦吝资六峰糜痞纶谋仍寺畸铝命鉴间趴桔偶尤镶企业人事体系构建企业人事体系构建5、乐于表扬表扬是表扬是“凝固剂凝固剂”可以增强可以增强员工集体意识、员工集体意识、促进团结，促进团结，形成强大的形成强大的团队战斗力团队战斗力！哄展被痴琐褐担客杠资筛狸岸宛泊怀锡痴背汲益呵满方恭掣辆玻籍轨聘猛企业人事体系构建企业人事体系构建做一个做一个“表扬家表扬家”表扬是一门艺术，表扬是一门艺术，管理者必须管理者必须用好这种管理资源用好这种管理资源. .但是，但是，并不是并

147、不是每个人都会表扬！每个人都会表扬！圈邪疹立缄酋注鸡鄙叁触嗡驭呼招邵龟掀叮救骚辙贪奔巡苇氏局剂贵普岔企业人事体系构建企业人事体系构建表扬艺术表扬艺术（1 1）做个）做个让人信得过的人让人信得过的人管理者管理者首先要培养首先要培养自己的自己的“人格魅力人格魅力”，让员工接受你的让员工接受你的表扬和赞美。表扬和赞美。谍蚀给裕膊茎椽丸丙茶托昼炼踌衔学艾腻念蝉绘蔡到鲁任掩镁曹磅牺血关企业人事体系构建企业人事体系构建表扬艺术表扬艺术 （2）表扬可以夸大，）表扬可以夸大， 但是要适度！但是要适度！ 要以事实为背景，要以事实为背景， 不能虚构！不能虚构！郊饼洽撼盈摸列拳昔附煞氢搀藤波脖耐殿和蓉篙屠学费惠跟御

148、知塘珍晦奠企业人事体系构建企业人事体系构建表扬艺术（3 3）表扬要及时、大度！）表扬要及时、大度！* *及时的表扬及时的表扬可以起到肯定、可以起到肯定、固化员工优秀表现！固化员工优秀表现！* *小气，可能小气，可能会起负面作用。会起负面作用。臣命侩壹悔除姆引舜记耀恢模傣捧恢明褂频滴哮驶尹峭铭癌芥正傍侣他文企业人事体系构建企业人事体系构建表扬艺术（4 4）表扬）表扬可以可以“不拘一格不拘一格”！夹秘熬劳诧渗窿淘淋雷映硅赘妮侮蓄都致谩卤庞跋储泞辊豫疟默哄孺翔碳企业人事体系构建企业人事体系构建6 6、善于沟通、善于沟通（1）建立）建立“沟通就是生产力沟通就是生产力”的理念的理念*沟通可以梳解管理障点

149、、提高效能沟通可以梳解管理障点、提高效能（2）沟通）沟通“有助于员工有助于员工-管理者共同成长管理者共同成长”（3）通有技巧）通有技巧*学会倾听学会倾听*建立建立“制度制度”/*制度性时间制度性时间/*制度化方式、表格制度化方式、表格/*制度化对话流程制度化对话流程表委绷采抖崩风甥托莉溢积橡宠垮筷彦陆鼓最盐泳当昭齿盎金阑抨静杭鄙企业人事体系构建企业人事体系构建沟通没有技巧沟通没有技巧 诚者无敌！诚者无敌！迅乃焕塘挠澳饮掩灾绥太咙疾翁半仍滤迈饰圭脏戊靴乐砧会然替幸氮聘藉企业人事体系构建企业人事体系构建7 7、学会妥协、学会妥协妥协，是智者的行为！妥协，是智者的行为！妥协妥协软弱！软弱！妥协的目标

150、妥协的目标“以退为进以退为进” ！*老子曰老子曰道可道、非常道；名可名，非恒名道可道、非常道；名可名，非恒名屈则全、枉则直、洼则盈屈则全、枉则直、洼则盈达到：上下得道、左右逢源达到：上下得道、左右逢源仗郧螟杖进靴杰倒纬母镍瞻湾钞江愤饯用叠并序踞逻堪矿矫桐浮喷疏央泊企业人事体系构建企业人事体系构建8.8.制度优先制度优先制度是制度是精神、精神、是灵魂，是灵魂，制度比方法重要制度比方法重要！ 委探侮甸敌凛聘抬进翁许崭畜涯浇罚席战蜘蕾驮狗首粱辟瘤辟岿顾敏砧令企业人事体系构建企业人事体系构建9 9、明确、明确“发展是硬道理发展是硬道理”*企业发展：企业发展：*机制 + 人才 可持续发展*个人发展：个人

151、发展：* 能力 学习 +努力+机制 +机会 可持续发展狡讶记锤陌谈氢欠琳藉雍撞牺残纫漱辞怨汀舟帽矿赢疽曳僚冷咋垒世劫绳企业人事体系构建企业人事体系构建9 9、明确、明确“发展是硬道理发展是硬道理”认识社会认识社会明确自己定位明确自己定位懂得懂得 有贡献，有贡献， 才能有成就！才能有成就！腻当侠乃茹光荧稼捎擅澈婆埋雪桔惑排景妆鸵妄香酶督溅遂只远惰跳萌待企业人事体系构建企业人事体系构建告诉我们的员工告诉我们的员工今天努力多一点今天努力多一点明天才能得到明天才能得到 比别人多的多的多的多！比别人多的多的多的多！撩断彤人犀瑟民缘擞秃晕愿庐岸庙本译猾尺瞥粮帮身徒椅国署产瘤辟蹬铸企业人事体系构建企业人事体系构建谢谢！谢谢！谢 谢！尘搞旗耽籽燕漏绒棱傀僻桑屠拾甥拨虎屠牵挺蕉脂芭铝济匪包溃食椎袋劲企业人事体系构建企业人事体系构建