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1、第八章人力资源的薪酬与激励 Human Resource Management1薪酬体系的构成及影响因素薪酬体系的构成及影响因素薪酬体系的规划与管理过程薪酬体系的规划与管理过程管理人员薪酬体系设计管理人员薪酬体系设计高级雇员的薪酬激励高级雇员的薪酬激励Human Resource Management 本章重点本章重点2第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述第二节第二节 薪酬体系的规划与管理薪酬体系的规划与管理第三节第三节 薪酬体系的设计薪酬体系的设计第四节第四节 高级雇员的薪酬激励高级雇员的薪酬激励复习思考题复习思考题开放式讨论开放式讨论角色模拟训练角色模拟训练Human Resource
2、Management 本章框架本章框架3引子引子许多年前，当格林许多年前，当格林许多年前，当格林许多年前，当格林. . . .吉特发现他的一片种植园的豌豆吉特发现他的一片种植园的豌豆吉特发现他的一片种植园的豌豆吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林方案。可是，格林方案。可是，格林方案。可是，格林. . . .吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他
3、的雇员很具有害虫。因为他的雇员很具有害虫。因为他的雇员很具有害虫。因为他的雇员很具有“创造性创造性创造性创造性”，在捉走害虫，在捉走害虫，在捉走害虫，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。到奖金。到奖金。到奖金。Human Resource Management 为什么支付工为什么支付工资如此重要？资如此重要？4启示启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力我们生活在一个妙趣横生的时代。
4、经济和社会的压力我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。结合实际的应用更为重要。结合实际的应用更为重要。结合实际的应用更为重要。Human Resource Management 5第一节第一节 薪酬管
5、理概述薪酬管理概述Human Resource Management 一、报酬系统与薪酬体系一、报酬系统与薪酬体系二、影响薪酬体系的因素二、影响薪酬体系的因素三、构建薪酬体系的原则三、构建薪酬体系的原则6一、报酬系统与薪酬体系一、报酬系统与薪酬体系Human Resource Management 1.1 1.1 报酬系统报酬系统7硬硬报报酬酬薪薪酬酬主主系系统统薪薪酬酬辅辅系系统统工资工资奖金奖金津贴、补贴津贴、补贴利润分享利润分享净资产增值分享净资产增值分享股票增值分享股票增值分享股票增值股票增值职位消费货币化职位消费货币化福利及福利措施福利及福利措施教育培训教育培训劳动保护劳动保护医疗保
6、障医疗保障社会保险社会保险离退休保障离退休保障带薪休假带薪休假旅游休假旅游休假职业指导职业指导8软报酬系统软报酬系统工作有趣、愉快工作有趣、愉快工作具有挑战性工作具有挑战性有成就感有成就感能发挥才华能发挥才华有发展的机会和空间有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有相当的社会地位有荣耀的头衔有荣耀的头衔能力强且公正的领导能力强且公正的领导合理的政策合理的政策融洽的工作氛围融洽的工作氛围志趣相投的同事志趣相投的同事恰当的地位标志恰当的地位标志舒适的工作条件舒适的工作条件弹性的工作制弹性的工作制便利的交通通讯便利的交通通讯社会效益好社会效益好企业有品牌企业有品牌企业
7、文化和企业文化和价值观被社会认可价值观被社会认可企业规模大企业规模大经济效益好经济效益好企业的产品企业的产品 受到社会公认受到社会公认企业的产品和企业的产品和 服务属于前沿服务属于前沿工作本身工作本身工作环境工作环境企业形象企业形象9典型工资类型及特征典型工资类型及特征典型工资类型及特征典型工资类型及特征工资类型工资类型分配原则分配原则特点特点优点优点缺点缺点绩效工资绩效工资根据员工近期根据员工近期绩效绩效工资与绩效直工资与绩效直接挂钩接挂钩激励效果明显激励效果明显易助长员工短期易助长员工短期行为行为技能工资技能工资根据工作能力根据工作能力确定确定因人而异，技因人而异，技高薪提高薪提鼓励员工学
8、习鼓励员工学习技术，有利于技术，有利于人才队伍建设人才队伍建设工资、绩效和责工资、绩效和责任没有关系，导任没有关系，导致员工对工作的致员工对工作的挑拣挑拣年功工资年功工资根据年龄、工根据年龄、工龄、学历和经龄、学历和经历确定历确定工资与工龄同工资与工龄同步增长步增长稳定员工队伍，稳定员工队伍，增强员工安全增强员工安全感和忠诚度感和忠诚度论资排辈，不利论资排辈，不利于调动员工积极于调动员工积极性性职务工资职务工资根据与职务相根据与职务相关的因素确定关的因素确定一岗一薪、薪一岗一薪、薪随职变随职变鼓励员工争挑鼓励员工争挑重担，承担责重担，承担责任任激励设计面受职激励设计面受职务高低限制务高低限制结
9、构工资结构工资综合考虑员工综合考虑员工年资、能力、年资、能力、职务及绩效确职务及绩效确定定由基本工资、由基本工资、年薪工资、职年薪工资、职务工资、绩效务工资、绩效工资及各种补工资及各种补贴构成贴构成综合考虑员工综合考虑员工对企业的贡献对企业的贡献设计和实施都比设计和实施都比较麻烦较麻烦Human Resource Management 10灵活性灵活性及时性及时性荣誉性荣誉性Human Resource Management 1.2 1.2 奖金的特点奖金的特点11福利设施福利设施补贴补贴教育培训教育培训离退休保障离退休保障医疗保险医疗保险带薪休假带薪休假Human Resource Mana
10、gement 1.3 1.3 1.3 1.3 福利的内容福利的内容福利的内容福利的内容12激励功能激励功能保障功能保障功能调节功能调节功能凝聚力功能凝聚力功能 酬酬体体系系的的功功能能Human Resource Management 1.4 1.4 薪酬体薪酬体系的功能系的功能13二、影响薪酬体系的因素二、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例地区及行业的特点与惯例当地生活水平当地生活水平国家的相关法令和法规国家的相关法令和法规 企企业业外外部部因因素素Human Resource Management 14本单位的业务性质与内容本单位的业务性质
11、与内容本单位的业务性质与内容本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的经营状况与实际支付能力企业的经营状况与实际支付能力企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业的管理哲学与企业文化企业的管理哲学与企业文化企业的管理哲学与企业文化企企业业内内部部因因素素Human Resource Management 15员工薪酬员工薪酬员工薪酬员工薪酬的主要影的主要影的主要影的主要影响因素响因素响因素响因素Human Resource Management 16三、构建薪酬体系的原则三、构建薪酬体系的原则 公平性原则公平性原则 竞争性原则竞争性原则 激励性原则激励性原则 合法性
12、原则合法性原则Human Resource Management 17外部公平外部公平内部公平内部公平员工公平员工公平小组公平小组公平公公平平性性原原则则Human Resource Management 18第二节第二节 薪酬体系的规划与管理薪酬体系的规划与管理薪酬体系规划薪酬体系规划总体规划总体规划总体规划总体规划分类规划分类规划分类规划分类规划工资计划工资计划工资计划工资计划奖金计划奖金计划奖金计划奖金计划福利计划福利计划福利计划福利计划内容Human Resource Management 19薪酬体系总规划薪酬体系总规划总规划总规划目目标标步骤步骤预算预算政政策策总体绩效提高、人员稳
13、定、总体绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会声誉比较好，员工满意度与社会声誉比较好，公平程度、士气水平等提高公平程度、士气水平等提高总体步骤总体步骤提高、减少、平衡、提高、减少、平衡、稳定、改革等稳定、改革等薪酬管理基本举措薪酬管理基本举措总预算总预算Human Resource Management 20工资计划工资计划目目标标预算预算步步骤骤政策政策总额控制、工效挂钩、总额控制、工效挂钩、有效激励、提高凝聚力有效激励、提高凝聚力政策出台日期政策出台日期实施效果评估实施效果评估调整日期调整日期 调整、定级、调整、定级、倾斜倾斜增减工资额增减工资额Human Resource Manageme
14、nt 21福利计划福利计划政政策策预算预算步步骤骤目标目标福利标准、对象及福利标准、对象及实施方法，实施方法，优先安排原则优先安排原则如每年安排旅游或休假等如每年安排旅游或休假等凝聚力提高凝聚力提高奖金来源及奖金来源及使用金额使用金额Human Resource Management 222.1 薪酬体系规划的意义薪酬体系规划的意义 适应外部环境变化，增强企业凝聚力适应外部环境变化，增强企业凝聚力保证内部公平及分配的计划性保证内部公平及分配的计划性加强企业人力资源成本控制加强企业人力资源成本控制与企业外部环境与企业外部环境的平衡的平衡与企业内部其他与企业内部其他资源系统各子系资源系统各子系统的
15、平衡统的平衡与人力资源内与人力资源内部其他子系统的部其他子系统的平衡平衡Human Resource Management 23外部环境扫描外部环境扫描与预测与预测确定总体确定总体政策目标政策目标研究可能的研究可能的变动因素变动因素制定可选择制定可选择的方案的方案根据总目标评价根据总目标评价各种方案各种方案选择最佳方案、选择最佳方案、编制总体规划编制总体规划编制分类计划编制分类计划编制预算使计划编制预算使计划数字化、细化数字化、细化规划实施及反馈、规划实施及反馈、规划的调整和控制规划的调整和控制Human Resource Management 2.2 薪酬薪酬体系规划体系规划的步骤的步骤24
16、制定付酬原则与策略制定付酬原则与策略岗位设计与分析岗位设计与分析岗位评价岗位评价薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制薪酬体系的运行控制与调整与调整薪酬分级与定酬薪酬分级与定酬撰写企业文化撰写企业文化及策略文件及策略文件进行组织结构设计编写进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范岗位说明书与岗位规范确定付酬因素确定付酬因素选择评价方法选择评价方法确定和给出薪酬结构线确定和给出薪酬结构线地区及行业调查地区及行业调查薪酬范围及数值的确定薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、竞争力与成本控制、生产指数调整等生产指数调整等薪薪酬酬体体系系规规划划的的基基本本过过
17、程程Human Resource Management 25薪薪酬酬体体系系的的调调整整生活指数调整生活指数调整效益调整效益调整工龄调整工龄调整特殊调整特殊调整奖励性调整奖励性调整Human Resource Management 26三、国有企业薪酬管理的改革思路三、国有企业薪酬管理的改革思路转换观念，合理定薪，制度保障转换观念，合理定薪，制度保障利益结合构建科学，合理的薪酬体系利益结合构建科学，合理的薪酬体系“因地制宜因地制宜”选择薪酬的具体形式选择薪酬的具体形式创造良好的外部环境创造良好的外部环境Human Resource Management 27第三节第三节 薪酬体系的设计薪酬体系
18、的设计普通管理人员薪酬设计普通管理人员薪酬设计业务人员及其他人员的薪酬设计业务人员及其他人员的薪酬设计职务消费货币化职务消费货币化Human Resource Management 283.1 普通管理人员薪酬设计普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架工资工资基本工资基本工资工龄工资工龄工资学历工资学历工资岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩把员工的收入和企业地业绩
19、挂钩类别类别功能功能Human Resource Management 29岗位工资如何设计？岗位工资如何设计？基础基础企业组织结构和职位等级结构体系企业组织结构和职位等级结构体系依据依据个人表现、贡献的差异个人表现、贡献的差异步骤步骤先划分薪层，再划分薪级先划分薪层，再划分薪级Human Resource Management 30绩效工资如何设计？绩效工资如何设计？绩效工资绩效工资总额确定总额确定人均绩效人均绩效工资标准工资标准确定确定个人绩效个人绩效工资工资年度净收益年度净收益提成比例提成比例绩效工资总额绩效工资总额/ /管管理人员加权数量理人员加权数量人均绩效工资总额人均绩效工资总额绩
20、效工资系数绩效工资系数Human Resource Management 31岗位等级的设计岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为将管理人员岗位工资相应分为4 45 5个等级个等级在同一薪层上再划分若干工资级别在同一薪层上再划分若干工资级别Human Resource Management 323.2 业务人员薪酬设计业务人员薪酬设计固定固定工资制工资制对业务人员实行固定的支付方式。对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。收入稳定，但无激励作用。纯佣金制纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。较强的激励作用，但收入不稳定
21、、风险大。混合制混合制前面两种方法的综合。前面两种方法的综合。基本工资维持最低生活保障，基本工资维持最低生活保障，业绩提成发挥薪酬的激励作用业绩提成发挥薪酬的激励作用Human Resource Management 333.3 其他人员的薪酬其他人员的薪酬一般人员的薪酬一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格来定按市场价格来定参考同类人员的市场参考同类人员的市场价值，略高于市场价价值，略高于市场价Human Resource Management 343.4、职务消费货币化、职务消费货币化范围范围办公费用办公费用交通费用交通费用招待费用招待费用培训费用培训费用信息费用信息
22、费用差旅费用差旅费用Human Resource Management 35第四节第四节 高级雇员的薪酬激励高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等Human Resource Management 4.14.1何谓高何谓高级雇员？级雇员？36人力资本价值论人力资本价值论人力资本产权论人力资本产权论委托代理理论委托代理理论Human Resource Management 4.24.2高级雇员高级雇员薪酬确定的薪酬确定的理论基础理论基础37人力资
23、本价值论人力资本价值论创始人：斯密、李嘉图等创始人：斯密、李嘉图等主要观点：只有人力资本才能对产出的主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用价值产生决定性的作用缺陷缺陷: :忽略了其他生产要素的奇缺性特忽略了其他生产要素的奇缺性特征征Human Resource Management 38人力资本产权论人力资本产权论基础基础人力资本价值论与产权论人力资本价值论与产权论主要主要内容内容人力资本所有者拥有人力资本的所有权，其相人力资本所有者拥有人力资本的所有权，其相对于物质资本而言地位日益上升，参与索取权的对于物质资本而言地位日益上升，参与索取权的分配分配Human Resource
24、 Management 39委托代理理论委托代理理论管理者管理者企业控制权企业控制权所有者所有者委托人委托人Human Resource Management 40薪酬与业绩挂钩原则薪酬与业绩挂钩原则长远利益与当前利益结合长远利益与当前利益结合兼顾效率与公平兼顾效率与公平风险收益匹配风险收益匹配Human Resource Management 4.34.3高级雇高级雇员薪酬确定员薪酬确定的原则的原则41企业规模和组织形式企业规模和组织形式企业所处的发展阶段企业所处的发展阶段企业的内部监督机制企业的内部监督机制相关市场的有效性相关市场的有效性Human Resource Management
25、4.4 4.4 高级雇员薪酬方案影响因素高级雇员薪酬方案影响因素企业的相对业绩企业的相对业绩42没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱货币收入较低，收入隐性化货币收入较低，收入隐性化 薪酬结构不合理，激励作用较弱薪酬结构不合理，激励作用较弱内部监督不足，相关市场有效性低内部监督不足，相关市场有效性低Human Resource Management 4.54.5我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题43创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具
26、有风险性、复杂性和创新性等特点性、复杂性和创新性等特点原因原因考核考核指标指标净资产收益率净资产收益率、资本保值增值率资本保值增值率、应收帐款周转率应收帐款周转率、资产负债率资产负债率、销售增长率销售增长率影响影响因素因素公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均水平及其他相关因素水平及其他相关因素Human Resource Management 4.6 4.6 年薪制年薪制44高级雇员薪酬组合高级雇员薪酬组合基本薪酬基本薪酬奖金和福利奖金和福利股权激励股权激励Human Resource Management 45高级雇员的基本薪酬高级雇员
27、的基本薪酬基本工资基本工资福利性薪酬福利性薪酬保险保险津贴津贴Human Resource Management 46奖金和红利奖金和红利实质实质特点特点依据依据缺陷缺陷对员工即期业绩的一种激励对员工即期业绩的一种激励员工的风险性收入员工的风险性收入员工的及期业绩和企业当期经营业绩员工的及期业绩和企业当期经营业绩管理者操纵利润、助长经营者的短期行为管理者操纵利润、助长经营者的短期行为Human Resource Management 47股权激励股权激励赠送股份赠送股份虚拟股票虚拟股票股票期权股票期权仿真股票仿真股票认购权认购权有期初赠送、附带归还条件的股份奖励有期初赠送、附带归还条件的股份奖
28、励和期末送股三种形式和期末送股三种形式给予高级雇员一定期限内的名义股票而非给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权真实股票的期权给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票的权利购买企业股票的权利非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具种工具Human Resource Management 48绩效考核指标之一绩效考核指标之一:净资产收益率净资产收益率 （净利润（净利润平均净资产）平均净资产）100评价企业自有资本及其积累获得收益水平的最具有评价企业自有资本及其积累获得收益水平的最具有综合性和代表
29、性的指标综合性和代表性的指标可看出企业活力能力在同行业中所处的位置可看出企业活力能力在同行业中所处的位置该数值越大，企业自有资本获得收益的能力越强该数值越大，企业自有资本获得收益的能力越强特点特点Human Resource Management 49绩效考核指标之二绩效考核指标之二:资本保值增值率资本保值增值率（期末所有者权益总额（期末所有者权益总额起初所有者权益总和）起初所有者权益总和）100反映所有者投资保值增值情况反映所有者投资保值增值情况期末所有者权益增加应具体情况具体分析期末所有者权益增加应具体情况具体分析应该考虑通货膨胀等因素应该考虑通货膨胀等因素特点特点Human Resour
30、ce Management 50绩效考核指标之三绩效考核指标之三:应收帐款周转率应收帐款周转率销售收入销售收入平均营收帐款余额平均营收帐款余额反映企业应收帐款的边线速度和管理效率反映企业应收帐款的边线速度和管理效率反映企业应收帐款的边线速度和管理效率反映企业应收帐款的边线速度和管理效率应结合企业所经营商品的种类、各地商业应结合企业所经营商品的种类、各地商业应结合企业所经营商品的种类、各地商业应结合企业所经营商品的种类、各地商业往来惯例，企业信用政策及行业平均水平往来惯例，企业信用政策及行业平均水平往来惯例，企业信用政策及行业平均水平往来惯例，企业信用政策及行业平均水平等进行综合考虑等进行综合考
31、虑等进行综合考虑等进行综合考虑应收票据应该包含在该比率中应收票据应该包含在该比率中应收票据应该包含在该比率中应收票据应该包含在该比率中特点特点特点特点Human Resource Management 51绩效考核指标之四绩效考核指标之四:资产负债率资产负债率（负债总额（负债总额资产总额）资产总额）100资产报酬率资产报酬率资产报酬率资产报酬率VSVSVSVS借款利率借款利率借款利率借款利率衡量企业负债能力和经营风险的重要指标衡量企业负债能力和经营风险的重要指标衡量企业负债能力和经营风险的重要指标衡量企业负债能力和经营风险的重要指标Human Resource Management 52绩效考
32、核指标之五绩效考核指标之五绩效考核指标之五绩效考核指标之五: :销售增长率销售增长率销售增长率销售增长率(本年销售指标上年销售总额）本年销售指标上年销售总额）上年销售上年销售总额总额100反映企业规模的扩张速度反映企业规模的扩张速度反映企业规模的扩张速度反映企业规模的扩张速度衡量企业经营状况和市场占有率衡量企业经营状况和市场占有率衡量企业经营状况和市场占有率衡量企业经营状况和市场占有率预测企业经营业务拓展趋势的重要指标预测企业经营业务拓展趋势的重要指标预测企业经营业务拓展趋势的重要指标预测企业经营业务拓展趋势的重要指标Human Resource Management 53复习思考题1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？2、结合你个人的体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员工的薪酬是公开更好，还是保密更好？为什么？3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什不同？这种结构不同的主要依据是什么？4、高级雇员的薪酬激励依据哪些理论，请你从人力资本产权论来分析高级雇员薪酬激励的重要性。5、你认为一个企业中“专业尖子”、“有创造能力”、“掌握企业核心竞争技术”的人是否均俗语不可替代的人？你对企业中不可替代的人的薪酬设计有什么思路？Human Resource Management 54
