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1、企业组织系统之薪酬管理系统（示例）一、薪酬管理制度二、岗位价值评估表三、薪酬层级表四、各岗位年底奖金、月薪表五、各岗位月薪五级工资表六、各岗位固定工资、绩效工资表七、高管人员薪酬八、营销人员薪酬九、客服人员薪酬十、财务人员薪酬薪酬管理制度拟稿部门:董事会年月目录第一章第一章总则总则 . . 3 3第二章第二章薪酬体系薪酬体系 . . 3 3第三章第三章薪酬结构薪酬结构 . . 4 4第四章第四章岗位绩效工资制岗位绩效工资制 . . 7 7第五章第五章市场工资加绩效制市场工资加绩效制 . . 8 8第六章第六章工资特区工资特区 . . 9 9第七章第七章工资调整工资调整 . . 1 10 0第八
2、章第八章其他其他 . . 1 12 2第九章第九章附则附则 . . 1 13 3第一章总则第一条第一条适用范围本方案适用于长松咨询公司（董事长、总裁、总经理除外)的全体正式员工。第二条第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台,实现按价值付酬,促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用.第三条第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。(一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上,应考虑适当拉
3、开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平.第二章薪酬体系第六条第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别： 与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。3第七
4、条第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。第八条第八条享受年薪制的员工， 其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工.第十条第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。 其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,按月支付.第十一条第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十二条第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一） 岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二） 浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）
5、附加工资,包括一般福利、社会保险、补助等。第十三条第十三条岗位工资（一） 岗位工资=基本工资绩效工资（二） 月收入基本工资绩效工资附加工资（三） 岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十四条第十四条岗位工资是整个工资体系的基础， 从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献.员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。第十五条第十五条基本工资与绩效工资分配比例职务职务上山
6、型岗位（以业务、业绩为代表）平路型岗位（以职能、管理为代表）下山型(以技术、胜任力为代表）非研发类下山型4基本工资比例基本工资比例40%60%8080%绩效工资比例绩效工资比例60%402020第十六条第十六条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：（一） 各种假别工资的计算基数；（二） 社会保险计算基数；（三） 其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数:（一） 各种假别工资的计算基数（二） 年底奖金的计算基数；（三） 外派受训人员工资计算基数；（四） 其他基数。第十七条第十七条确定岗位工资的原则（一） 以岗定薪,薪随岗变，实现薪酬与岗位
7、价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、能力因素为辅,岗位与能力相结合；（三） 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条第十八条岗位工资等级的确定（一） 薪酬宽带。 长松咨询公司分为六级薪酬宽带， 分别为副总级、 总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级.（二） 薪酬层级。 每个岗位分为五档薪酬， 由低至高分别为 A-档 （欠资格） 、A2 档(期望） 、A1 档（合格） 、A 档（胜任） 、A+档(超胜任）.（三） 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。 每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级.（四） 长松咨询公司采取一岗多薪， 同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果
8、、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。（五） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。（六） 岗位工资等级调整。 员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议 ,经总经理办公会审议批准后执行。第十九条第十九条浮动工资5（一） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩， 是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。（二） 特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊贡献奖：1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长松咨询公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。 例
9、如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出， 起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。 优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。 奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。第二十条第二十条附加工资（一） 附加工资 = 一般福利 +社会保险+补助（二） 附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得
10、的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。（五） 补助:包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等） 。第二十一条第二十一条关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类:1、 职业病预防费；2、 特殊机密费；3、 联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的,同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资。4、 加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工6资。5、 环境保护金，包括针对地下室、半地下
11、室等工作环境的保护金.6、 预算外奖金7、 特区工资8、 销售补助金,包含由于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。第二十二条第二十二条关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数,其计算方式为：1) 针对两项兼职工作并重的人员， 兼职系数=本职工作薪酬工作时间权重+兼职工作薪酬工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表；2) 针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资;3) 针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资 =兼职岗位工作兼职的加权系数，此加
12、权系数最高不超过45，一般为12，实得工资则为本职工资与加权工资之和。第四章岗位绩效工资制第二十三条第二十三条岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工.第二十四条第二十四条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入 =基本工资绩效工资+ 浮动工资 + 附加工资第二十五条第二十五条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：当月绩效工资=绩效工资基数对应考核系数得分绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准.其中，月度考核系数定义如表 1 所示:表 1综合评定个人等级与考核系数对应表
13、（月度、年度）7综合评定等级个人考核系数卓越1。1优秀1。0良好0。9一般0.8合格0。7差0考核系数与绩效考核得分的对应关系参见长松咨询公司绩效管理制度 。第二十六条第二十六条员工年底奖金的确定员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数 ,管理人员再乘以相应的管理系数。员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数基层管理人员及员工包括主管及以下人员 ,中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员.公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定， 其中奖金总额由公司
14、年度实现利润决定,具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为:公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金总和管理系数管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为 1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、 中层管理人员管理系数的确定可依据长松咨询公司实际进行调整，如表 2 所示：表 2高层中层管理人员管理系数类别优高层管理人员中层管理人员215合格1512管理系数基本合格0808差0404第五章市场工资加绩效制第二十七条第二十七条适用条件市场化程度高,劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出
15、和工作要8求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分,如果不能胜任本工作，容易替代.人员流动局限性小,企业有权淘汰不能胜任工作的员工,受政策、成本等方面阻碍小。第二十八条第二十八条适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。第二十九条第二十九条收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。收入整体构成 = 岗位工资绩效奖金工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案 ,经薪酬委员会审议批准后实施.第六章工资特区第三十条第三十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中
16、包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等.其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在市场上的竞争力。第三十一条第三十一条设立工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;（二） 保密原则： 为保障特区员工的顺利工作， 对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则： 特区人员数目实行动态管理， 依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十二条第三十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。（一)生存源头人才： 对企业利润影响
17、极大的人才或依据企业战略规划,目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；（二）关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位,对未来发展有重要影9响的岗位;(三） 不可替代性人才,市场总量偏少， 行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。根据企业经营目标和人力资源规划， 可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请,经总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。 实行特区工资的人才需签定特区工资协议书,岗位转换应当转换薪酬。特殊情况，经总经理批准,符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第三十三条第三十三条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场
18、价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。 原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的 35 倍， 特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准.特殊人才协议工资制的管理（一） 对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。（二） 享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法.（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬,按新岗位薪酬待遇执行。（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；
19、2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才.第三十四条第三十四条工资特区工资总额由总经理决定。第七章工资调整第三十五条第三十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合， 调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十六条第三十六条工资层级调整包括两方面：1)薪酬等级;2）岗位内层级.10第三十七条第三十七条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资层级调升需满足以下条件：（一）根据业绩考核和品行考核结果调整考核结果连续满足以下条件（如表所示：表工资等级晋升表业绩考核品行考核A+（超胜任）95 分以上5
20、 分A（胜任）90 分以上4 分A1（合格）85 分以上3 分其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。 （注：业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整）（二）员工同时还需达成岗位目标要求（三）忠诚度以及职业化要求考核合格（四）工资层级调升为主动申请原则五公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。第三十八条第三十八条工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况:（一）岗位目标连续未达到；（二）季度或半年度绩效考核连续未达标；（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。第三十九条第三十九条工资等级调整过程中， 若目前等级已经达到相
21、应岗位薪酬宽带的最高档次,则工资等级不再变动。当员工达到层级最低级时,一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任,经培训后依然不胜任者方可.第四十条第四十条列的工资等级.若员工岗位发生变动,则员工工资等级变分理处为相应岗位系11第八章其他第四十一条第四十一条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平,则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别 ,达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归.若员工的月总收入水平高于原总收入水平， 则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等,在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工
22、资等级之间,由其部门负责人建议合适级别 ,由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。第四十二条第四十二条新入职员工工资等级的确定新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的 A档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核 ,考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为 A2 档;连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档。新员工工资等级达到A1 档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核.若新入职员工表现特别突出,由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1 档,提到 A1 档后按照正常考
23、核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高,将劝退。第四十三条第四十三条试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的 80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。第四十四条第四十四条各种休假的支付标准（一）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定.（二)事假工资的计发事假以月考勤报表为准,按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以 21。75 天为准。12日工资=(基本工资+绩效工资+附加工资）/21。75（三）婚、丧、产、年假支付标准（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除.（
24、2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有 3 天绩效工资，超过 3 天按病事假规定执行。（5)工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。第四十五条第四十五条副职代正职的情况， 其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理.第四十六条第四十六条对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资 .绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一） 一个月以内，考核系数按照 1 计算;（二） 三个月以内，考核系数按照 0。9 计算；（三） 三个月到六个月,考核系数
25、按照 0。8 计算；（四） 六个月到一年，考核系数按照 0。7 计算；（五） 一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。第四十四条第四十四条公司设立总经理奖励基金， 奖励公司绩效表现优异的员工。 具体数额由总经理确定.第九章附则第四十五条第四十五条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。第四十六条第四十六条对于本制度所未规定的事项， 则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。13二、岗位价值评估表二、岗位价值评估表岗位名称岗位名称董事长董事长总经理总经理业务副总业务副总生产副总生产副总财务经理财务经理客服副总客服副总人事行政副总人事行政副总生产部长生产部长销售部长销售部长开发部长开发部长
26、供应部长供应部长设备部长设备部长财务部长财务部长质检部长质检部长客服部长客服部长仓储部长仓储部长人力资源部长人力资源部长区域销售经理区域销售经理行政部长行政部长生产车间主任生产车间主任生产调度生产调度设备部副部长设备部副部长生产统计生产统计业务员业务员招聘培训专员招聘培训专员预算会计预算会计税务会计税务会计车间班长车间班长技术员技术员人事专员人事专员质检员质检员薪酬绩效专员薪酬绩效专员成本会计成本会计出纳出纳技工技工销售内勤销售内勤ITIT 管理员管理员操作工操作工司机司机对组织对组织的影响的影响2682441981981981751751391391261261261261261261261
27、131261131131001008774747474747474747474323232327410管管理理555530303030303030252530252525252520254030251010101010301010101010101010101010职责职责范围范围15014012012010090909080808090808080808070705070506050405030204020404040404030502040职责范职责范围加分围加分4040252525151010101510515101010101010101010101510101051010510101
28、05555514沟通沟通908090707080605060606050505060506060405050403070404050402020302020302070101010任职资任职资格格165150135135135120120105105120105120120120105105105901059090907545757575607575757575606060756075问题解问题解决决1301101001001001001008080808070808080808070807070706030604040505070404040305020402030环境条环境条件件30303
29、0301020103030203020101010101030102020201030101010201010101010102010102030总分总分值值928849728708668630595534534526516511506501496486483476453443440405342324319309299299289289284279279222237237232219210厨师厨师保管员保管员保卫保卫清洁工清洁工10321010252020105030202010555102030107560601520202010101010102101971759015三、企业薪酬层级表三
30、、企业薪酬层级表级级别别1234567891011121314151617181920212223242526272829岗位价岗位价值最小值最小值值100595089584078573067564060557053550047545042540037535032530027525022520017515012510075岗位价岗位价值最大值最大值值10601005950895840785730675640605570535500475450425400375350325300275250225200175150125100平均平均分分10329778988678297576966436225
31、8754552047646143141238736233631928926223221119717013711285层级工资层级工资725066864263091董事长6091358244总经理53185对应岗位对应岗位48899财务经理,客服副总，业务副总，生产副总40884人事行政副总395493732434653开发部长,生产部长，供应部长,销售部长33064设备部长，机房主任,质检部长，人力资源部长,行政部长,财务部长,客服部长，仓储部长30266区域销售经理29312生产车间主任,生产调度27405设备部副部长,机房副主任26197246072301721364税务会计,生产统计，人
32、事专员20283招聘培训专员，车间班长，出纳，成本会计,预算会计,薪酬绩效专员18376质检员,业务员,技术工,技术员1665915240计算机管理员15240销售内勤，操作工，司机，厨师15240保管员15240保卫152401524015240清洁工16四、各岗位年底奖金及月薪表四、各岗位年底奖金及月薪表岗位类型岗位类型岗位名称岗位名称董事长总经理业务副总上山型（以业生产副总工资等级工资等级3577111113217781111121212121212121214141919202020242425262915151920202017年度现金总收入年度现金总收入63091582444889
33、9488993465334653302661837648899488994088434653346533306433064330643306433064330643306433064293122931221364213642028320283202831524015240152401524015240274052740521364202832028320283年底年底奖金奖金000000000000000000000000000000000000000月度总月度总收入收入63091582444889948899346533465330266183764889948899408843465334
34、6533306433064330643306433064330643306433064293122931221364213642028320283202831524015240152401524015240274052740521364202832028320283月薪月薪525848544075407528882888252215314075407534072888288827552755275527552755275527552755244324431780178016901690169012701270127012701270228422841780169016901690务、业绩为主）
35、销售部长供应部长区域销售经理业务员财务经理客服副总人事行政副总生产部长开发部长设备部长机房主任人力资源部长客服部长财务部长仓储部长平路型(以职能、能力为主)质检部长行政部长生产调度生产车间主任生产统计人事专员薪酬绩效专员招聘培训专员车间班长销售内勤厨师保管员保卫清洁工设备部副部长机房副主任下山型（以技税务会计术、技能为主）预算会计成本会计出纳试验员质检员技术工计算机管理员操作工司机21212123242418376183761837615240152401524000000018376183761837615240152401524015311531153112701270127018五、月薪
36、五级工资表五、月薪五级工资表岗位类型岗位类型岗位名称岗位名称工资等级工资等级一级一级欠资格欠资格董事长总经理上山型（以业务、业绩为主）业务副总生产副总销售部长供应部长区域销售经理业务员财务经理客服副总人事行政副总生产部长开发部长设备部长机房主任人力资源部长客服部长财务部长仓储部长平路型（以职能、能力为主）质检部长行政部长生产调度生产车间主任生产统计人事专员薪酬绩效专员招聘培训专员车间班长销售内勤厨师保管员保卫清洁工设备部副部长下山型(以技术、技能为主）机房副主任税务会计预算会计成本会计3577111113217781111121212121212121214141919202020242425
37、262915151920203996369030973097219421941916127030973097258921942194209320932093209320932093209320931857185713521352128412841284127012701270127012701736173613521284128419二级二级期望期望4627427235863586254125412219134735863586299825412541242424242424242424242424242424242150215015661566148714871487127012701270
38、1270127020102010156614871487三级三级合格合格52584854407540752888288825221531407540753407288828882755275527552755275527552755275524432443178017801690169016901270127012701270127022842284178016901690四级四级胜任胜任58895436456445643235323528251715456445643816323532353086308630863086308630863086308627362736199419941893
39、189318931422142214221422142225582558199418931893五级五级超胜任超胜任65206018505350533582358231281899505350534225358235823417341734173417341734173417341730293029220822082096209620961574157415741574157428322832220820962096出纳技术员质检员技术工计算机管理员操作工司机20212121232424128412701270127012701270127014871347134713471270127012
40、7016901531153115311270127012701893171517151715142214221422209618991899189915741574157420六、固定工资、绩效工资表六、固定工资、绩效工资表岗位类型岗位类型岗位名称岗位名称工资等工资等级级357711111321778111112121212121212121414191920202024242526291515192020年度现年度现金总收金总收入入780005880052800516005400046800456002520052800480005280054000540005400054000576005
41、4000576004680046800540004680044400300003120036000384002340016800156001860016800156003600033600222002040027600年底奖年底奖金金00000000000000000000000000000000000000月度总月度总收入收入780005880052800516005400046800456002520052800480005280054000540005400054000576005400057600468004680054000468004440030000312003600038400
42、2340016800156001860016800156003600033600222002040027600月薪月薪固定工固定工资资26001960176017201800156015208402640240026402700270027002700288027002880234023402700234022201500156018001920117084078093084078025502380157214451955绩效工绩效工资资3900294026402580270023402280126017601600176018001800180018001920180019201560156
43、01800156014801000104012001280780560520620560520450420278255345董事长总经理上山型（以业务、业绩为主）业务副总生产副总销售部长供应部长区域销售经理业务员财务经理客服副总人事行政副总生产部长开发部长设备部长机房主任人力资源部长客服部长财务部长仓储部长平路型(以职能、能力为主)质检部长行政部长生产调度生产车间主任生产统计人事专员薪酬绩效专员招聘培训专员车间班长销售内勤厨师保管员保卫清洁工设备部副部长下山型（以技术、技能为主）机房副主任税务会计预算会计成本会计65004900440043004500390038002100440040004
44、40045004500450045004800450048003900390045003900370025002600300032001950140013001550140013003000280018501700230021出纳技术员质检员技术工计算机管理员操作工司机202121212324241860030000186002040018600156001680000000001860030000186002040018600156001680015502500155017001550130014001318212513181445131811051190232375232255232195
45、21022七、高管人员薪酬七、高管人员薪酬营销副总薪酬营销副总薪酬底薪：岗位岗位底薪底薪五级标准五级标准绩效工资绩效工资月度奖金比例月度奖金比例季度奖金比例季度奖金比例年度奖金比例年度奖金比例超胜任372033600.010.010.010.01%0.01%0.01%0。010。010.010。01%0。010。010。010。010.01%0。010.01%5000（月销售额在量本利平衡点以上）业务副总2500(月销售额在量本利平衡点以下）胜任合格3000期望2640欠资格2280月度季度年度目标奖金设置:目标值要求目标值要求销售收入底线目标比例底线目标比例50%月度月度目标目标底线底线目标
46、目标季度季度目标目标底线底线目标目标1 1 月月125632 2 月月3 3 月月4 4 月月2705165415 5 月月10625316 6 月月8494257 7 月月11805908 8 月月6573299 9 月月4122061010 月月1111 月月1212 月月440280200100135258271220140第一季度第一季度911456第二季度第二季度24521226年度目标年度目标6532第三季度第三季度22491125第四季度第四季度920460年度底线目标年度底线目标326623生产副总薪酬生产副总薪酬底薪:岗位岗位底薪底薪五级标准五级标准绩效工资绩效工资月度奖金比
47、例月度奖金比例季度奖金比例季度奖金比例年度奖金比例年度奖金比例超胜任260423520.01%0。01%0.010。010。010。01%0.010.010。01%0.01%0.010。01%0。01%0.01%0.01%0。010.013500(月销售额在量本利平衡点以上）生产副总1750（月销售额在量本利平衡点以下）胜任合格2100期望1848欠资格1596月度季度年度目标奖金设置：目标值要求目标值要求生产产值底线目标比例底线目标比例50%月度月度目标目标底线底线目标目标季度季度目标目标底线底线目标目标1 1 月月125632 2 月月3 3 月月4 4 月月2705165415 5 月月
48、10625316 6 月月8494257 7 月月11805908 8 月月6573299 9 月月4122061010 月月1111 月月1212 月月440280200100135258271220140第一季度第一季度911456第二季度第二季度24521226年度目标年度目标6532第三季度第三季度22491125第四季度第四季度920460年度底线目标年度底线目标326624八、营销人员薪酬设定八、营销人员薪酬设定营销人员薪酬设定（菲尔德一）营销人员薪酬设定（菲尔德一）营销人员薪酬营销人员薪酬( (毛利润提成毛利润提成) )岗位及提成岗位及提成营销总监（提总区域的营销总监（提总区域的
49、) )提成百分点提成百分点经理（提区域的）经理（提区域的）提成百分点提成百分点业务员业务员提成百分点提成百分点区域经理、营销总监区域经理、营销总监( (提个人的）提个人的）提成百分点提成百分点底薪设定：岗位营销总监代营销总监区域经理代区域经理高级业务员转正业务员实习业务员固定工资数额1000100010001000100010000获取方式固定拿到固定拿到固定拿到固定拿到固定拿到固定拿到固定拿到绩效工资数额30002500150010006004000获取方式考核后获得考核后获得考核后获得考核后获得考核后获得考核后获得考核后获得高级绩效工资数额5000400025002000120080040
50、0前十名业绩者获取方式第一名业绩者前三名业绩者底线点底线点1.2 万1。30.6 万1.8%0.3 万2.4%0。6 万1.8%修改后的目标点修改后的目标点5 万1。54。5 万2%0.5 万31 万2.4冲刺点冲刺点3。4 万1.71。6 万2.2%0.8 万3.61.6 万3营销人员薪酬营销人员薪酬( (菲尔德二菲尔德二) )岗位名称岗位名称高级总监高级总监总监总监代总监代总监底薪底薪个人业务提成比例个人业务提成比例部门奖比例部门奖比例0.15%0。1525总监奖比例总监奖比例1。60760050002400高级经理高级经理代经理代经理高级业务员高级业务员业务员业务员实习业务员实习业务员2
51、40024002400150012000.15%0.13%0。120.100.08%0。020。030。05%0。0726营销人员薪酬设计（相对薪酬法）营销人员薪酬设计（相对薪酬法）岗位业务员A+A工资21001800标准级A1A215001200优胜级A-900105%补助3提成比例15PK 比例入门级0%27九、客服人员薪酬设计九、客服人员薪酬设计职位级别底薪绩效地域工资三级3500总监二级3000一级2500三级2500客户经理二级2000一级1500一级城市标准600客服部总提成10业绩提成1000省会城市、直辖市、经济特区400其他城市一级城市200500客服部业绩提成500省会城市
52、、直辖市、经济特区30060%由所有客服其他城市一级城市100人员（包括高级500经理)平分，其它客户专员1200300省会城市、直辖市、经济特区30030作为个人业其他城市100绩情况予以合理分配备注客服人员试用期一至三个月，试用期仅享受底薪（客户专员 1200 元，客户经理 1500 元，高级经理 2500 元与业绩提成。28十、财务人员薪酬设计十、财务人员薪酬设计财务人员工资构成财务人员工资构成: :1、基本工资-根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资， 即等于底薪加特殊补贴。2、基本工资表：单位:元职位名称总监经理主管会计出纳3、4、底薪42003000240018001500特殊城市补贴+700+500+400+300+200备注1、特殊城市包括：北京。上海.广州.天津.杭州。2、所有试用期人员只发放基本工资，非正式职位人员亦同。绩效工资根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。绩效工资职级表单位：元职位名称一级总监经理主管会计出纳0-12000-8000-80005000300绩效级别差二级02000012001-10000-7000-500三级028000-1600012000-900070029
