外国企业管理比较

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1、外国企业管理比较西方企业管理比较比较管理学跨文化管理跨文化管理学习目的理理论论成功与失败的企业成功与失败的企业管理的共性可借鉴管理的共性可借鉴实实际际了解跨国经营了解跨国经营企业管理的梳理企业管理的梳理教学方法 教“不懂”教师角色演员-导演平时成绩课堂发言课堂发言专题讨论专题讨论30课外作业课外作业10考勤考勤1050参考书目比较管理学导论江西人民出版社1988扬海涛西方企业管理比较企业管理出版社1994金祖钧国外企业经营管理比较华文出版社1999王树林跨文化管理暨南大学出版社2003胡军跨文化管理东北财经大学出版社1999（英）乔恩特跨文化管理机械工业出版社2003沃纳管理学经济管理出版社2

2、002吴照云企业管理学经济管理出版社2003胡宇辰外国经济与管理经济管理企业管理环球视野海外星云现代日本经济中国人力资源开发比较管理教学内容第一篇第一篇概论概论第二篇第二篇管理理论的比较研究管理理论的比较研究第三篇第三篇管理实践的比较管理实践的比较第一篇外国企业管理比较概论企业管理比较理论的产生的基础企业管理比较理论的产生的基础 ( (比较经济学比较经济学) )企业管理比较理论的产生与发展企业管理比较理论的产生与发展 ( (比较管理学比较管理学) ) 企业管理比较理论研究的方法与原则企业管理比较理论研究的方法与原则一一、 企企业业管管理理比比较较理理论论的的产产生生的的基基础础 ( (比比较较

3、经经济济学学) )比较经济学酝酿于比较经济学酝酿于20世纪初世纪初,30年代形成一门独立的科学年代形成一门独立的科学主要奠基人主要奠基人美国制度学派康蒙斯美国制度学派康蒙斯比较经济学的发展第一阶段30年代50年代特点1.主要进行isms比较研究2.带有明显资产阶级倾向和偏见3.社会主义主要以前苏联为代表第二阶段 60年代开始进入了新的历史阶段 变化的原因1、世界局势发生变化 许多殖民地 半殖民地独立2、因为“趋同假说”理论的影响 简丁伯根所有制形式 经济调节手段 管理主体 分配制度 显著特点1、研究的内容向技术,职能方向深化 2、研究的范围南北方向扩展 3、其它社会主义国家得到普遍重视 4、

4、学科的地位提高产生的时间 50年代末60年代 美国产生的历史背景1 1、比较经济学研究对象与内容的技术化发展趋势比较经济学研究对象与内容的技术化发展趋势2、企业管理科学自身发展的客观必然企业管理科学自身发展的客观必然3、企业经营国际化发展的客观要求、企业经营国际化发展的客观要求4、企业之间的竞争日益剧烈、企业之间的竞争日益剧烈5、社会主义国家阵营的出现、社会主义国家阵营的出现二、企业管理比较理论的产生与发展二、企业管理比较理论的产生与发展(比较管理学比较管理学) 比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间（或企业之间）在经济、文化、政治、工业等方面的差异情况对管理的普遍性的影响，以及管

5、理的基本原理的可转移性的科学发展奠基著作1959年哈比森和梅耶斯合著第一部以比较管理学命名的著作1965年法默和里奇曼合著马洪外国企业管理比较进入进入80年代美国管理学界推出四大畅销书年代美国管理学界推出四大畅销书独占鳌头的日本独占鳌头的日本美国的教训美国的教训发展进程大致可划分二阶段理论探讨阶段(50年代70年代)实践研究阶段(70年代后)80年代进入比较管理学的时代20世纪管理理论发展特点70年代出现了“战略热”、“系统热”、“权变热”80年代注重比较管理学和管理哲学，强调的重点是抓“公司文化”的“软管理”90年代强调从“硬”、“实”方面来构建企 业管理新模式，即企业再造理论三、企业管理比

6、较理论研究的方法与原则三、企业管理比较理论研究的方法与原则一般方法一般方法 特殊研究方法特殊研究方法( (比较法比较法) ) 特征特征1.联系若干特殊事物的逻辑过程联系若干特殊事物的逻辑过程2.必须结合运用抽象思维与形象思维必须结合运用抽象思维与形象思维3.得出的结论具有较大的或然性也最富有创造性得出的结论具有较大的或然性也最富有创造性原则原则1.马克斯主义理论指导马克斯主义理论指导2可比性可比性3.客观性客观性4.博采众长博采众长,合理吸收合理吸收思考题思考题是否有中国式管理是否有中国式管理第二篇第二篇管理理论的比较研究管理理论的比较研究管理概念的比较管理理论学派的比较管理理论与思想的演进的

7、探讨一、管理 的 概 念 管：规范、法则 动词：统率、主宰、 主管 理：整治土地、治疗疾病 动词：制理、 处理事务 管人理事 管辖约束、约束与引导福莱特管理是通过其他人来完成工作的艺术罗宾斯管理指的是和其他人一起并且通过其他人来切实有效地完成活动的过程法约尔管理是计划、组织、指挥、协调和控制西蒙将决策一词从广义予以理解，它和管理一词几近同义。管理就是决策。孔茨从广义来讲，管理就是协调职工的工作 管理是现代社会中一个普遍的通用的器官。 存在各个领域和各个方面 国家 组织 个人彼得德鲁克被尊为“大师中的大师”“现代管理学之父”使管理成为一门独立的学科 管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行

8、有效地计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程管理资源管理资源：自然资源、社会资源孔茨在清理管理理论丛林时提出：“给管理下的定义并不一定要很严密、完备和硬性，而明确的 列出管理的特定内涵才是更为重要的 事情”二、企业管理理论学派的比较研究二、企业管理理论学派的比较研究泰罗科学管理理论与法约尔组织管理理论比较泰罗科学管理理论与法约尔组织管理理论比较泰罗法约尔的理论与梅奥的人际关系理论的比较泰罗法约尔的理论与梅奥的人际关系理论的比较行为科学学派的比较行为科学学派的比较当代管理理论的比较当代管理理论的比较科学管理理论的创建科学管理之父-泰罗科学管理的原则 实践方法 评价泰罗追随者 吉尔布

9、雷斯夫妇 甘特 弗雷德里克温斯洛泰罗弗雷德里克温斯洛泰罗(1856-1915)被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人.亨利法约尔（HenryFayol）亨利法约尔（HenryFayol）（1841-1925），法国科学管理专家，管理学先驱之一。1841年生于土耳其伊斯坦布尔，1925年卒于巴黎。早年曾为采矿师，是一位在理论上有特殊发现的地质学者。1885年起任法国最大的矿冶公司总经理达30年。古典组织理论法约尔的组织理论 十四条原

10、则 理论特点古典组织理论的发展马克斯-韦伯巴纳德AEKHBSDJIFLGM法约尔的“跳板原则”讨论题：讨论题：泰罗科学管理理论泰罗科学管理理论 与法约尔组织管理理论比较与法约尔组织管理理论比较1、照明实验、照明实验对象：对象：绕线绕线2人人目的：工作条件和生产率的关系目的：工作条件和生产率的关系实验组：实验组：参照组：参照组：24-26-7624-10-3-0.06不变不变结论：（结论：（1）照明对生产率影响不大。）照明对生产率影响不大。（2）影响生产率的工作条件很多，且难控制。）影响生产率的工作条件很多，且难控制。一、霍桑实验：一、霍桑实验：2、继电器装配：、继电器装配：对象：装配工人对象：

11、装配工人目的：物质因素和生产率的关系目的：物质因素和生产率的关系6名女工名女工正常工作正常工作一名观察者一名观察者保持合作、协调、沟通保持合作、协调、沟通措施：增加福利措施：增加福利减少福利减少福利结论：（结论：（1）福利不是影响产量的唯一原因）福利不是影响产量的唯一原因（2）员工关系会影响生产率）员工关系会影响生产率3、大规模访谈：、大规模访谈：对象：全体员工对象：全体员工目的：调查工人的工作态度目的：调查工人的工作态度措施：直接询问措施：直接询问间接询问间接询问结论：（结论：（1）个体工作态度影响生产率）个体工作态度影响生产率（2）管理者影响员工满意度）管理者影响员工满意度W1W2W4W5

12、W6W7W8W9S3S2S1ABW：线路工 S：焊接工 I：检验工正式组织和非正式组织w3梅奥(18801949)原籍澳大利亚 美国艺术与科学院院士 在澳大利亚取得逻辑学和哲学 硕士学位，应聘至昆士兰大学 讲授逻辑学、伦理学和哲学。 赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学 成为澳大利亚心理疗法的创始人1922年在洛克菲勒基金会的资助下，梅奥移居美国在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教 1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究至退休 1、社会人、社会人2、正式、正式组织中存在非正式中存在非正式组织3、新的、新的领导方式方式提高提高员工工满意度意度金金钱士气（士气（满意率）意率）社会需求社会需求二、人

13、际关系理论：二、人际关系理论：效率效率行为科学理论的创建行为科学理论的前奏人际关系学说 主要特点 行为科学理论的创建 讨论题：讨论题：泰罗法约尔的理论泰罗法约尔的理论 与梅奥的人际关系理论的比较与梅奥的人际关系理论的比较马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。 美国社会心理学家。 1937年任纽约布鲁克林学院 副教授,1951年被聘为布兰戴 斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学教授兼系主任开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人

14、格与社会心理学会主席和美国心理学会主席行为科学理论的发展马斯洛的需要层次理论 自我实现的需要自尊的需求社会的需求安全需求生理需求马斯洛的需求层次理论一一.内容型激励理论内容型激励理论心心理理强强度度自我实现人自我实现人”“社会人社会人”“经济人经济人”自我实现：成就感自我实现：成就感尊重：自尊、荣誉、地址尊重：自尊、荣誉、地址感情：友爱、归属感情：友爱、归属安全：人身、职业安全：人身、职业生理：衣食住行、休暇生理：衣食住行、休暇“复杂人复杂人”图图2-5需要层次与人性假设需要层次与人性假设表表2-1需要层次与相应的激励因素、组织措施需要层次与相应的激励因素、组织措施一般激励因素一般激励因素需要

15、层次需要层次组织措施组织措施1成长成长2成就成就3提升提升自我实现自我实现1有挑战性工作有挑战性工作2创造性创造性3在组织中提升在组织中提升4工作的成就工作的成就1承认承认2地位地位3自尊自尊4自重自重自我、地位、尊重自我、地位、尊重1工作职称工作职称2奖励增加奖励增加3同事和上级承认同事和上级承认4工作本身工作本身5责任责任1志同道合志同道合2爱爱3友谊友谊归属与友爱归属与友爱1管理的质量管理的质量2和谐的工作群体和谐的工作群体3同事的友谊同事的友谊1安全安全2保障保障3胜任胜任4稳定稳定安全与保障安全与保障1安全工作条件安全工作条件2外加的福利外加的福利3普遍增加薪水普遍增加薪水4职业安全

16、职业安全1空气空气2食物食物3住处住处4性生活性生活生理的生理的1暖气和空气调节暖气和空气调节2基本工资基本工资3自动食堂自动食堂4工作条件工作条件从从表表2-1中中看看到到，要要满满足足不不同同层层次次的的需需要要应应找找出出一一般般激激励励因因素素和和采采用用相相应应的组织措施。的组织措施。赫茨伯格简介赫茨伯格简介 弗里德里克赫茨伯格Fredrick Herzberg，美国心理学家、行为科学家、人力资源管理专家，1950年代末提出双因素理论。 赫茨伯格在纽约市立学院获学士，在匹兹堡大学获博士。在美国等国家从事管理教育和管理咨询，犹他大学的特级管理教授。 主要著作：(1)、与伯纳德莫斯纳、巴

17、巴拉斯奈德曼合著的工作的激励因素（1959） (2)、工作与人性（1966） (3)、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）双因素激励理论.激励因素.保健因素属于工作本身或工作内容方面的因素属于工作环境或工作关系方面的因素六个激励因素.工作上的成就.得到赏识.进步.工作本身.个人发展的可能性.责任十个保健因素.公司政策与行政管理.技术监督系统.与监督折者个人的关系.与上级之间的关系.与下属之间的关系.薪金.工作安全性.人的生活.工作环境.地位激励=效价关联性期望值图2-13期望理论过程模式麦格雷戈的X和Y理论X理论人们不愿干活不愿承担责任反对变革严格控制管理Y理论人们愿意工作愿意承担一定

18、责任不是天生抵制变革管理要发挥员工潜力A、对工厂类组织，宜采用对工厂类组织，宜采用X理论；对研究所类组织，宜采用理论；对研究所类组织，宜采用Y理论。理论。B、如员工受教育程度低，宜采用如员工受教育程度低，宜采用X理论；反之，宜采用理论；反之，宜采用Y理论。理论。C、两种理论各有其特点和适用范围，不能简单地评出优势。两种理论各有其特点和适用范围，不能简单地评出优势。D、仅根据上述简单信息，无法得出结论。仅根据上述简单信息，无法得出结论。8、有有人人为为了了比比较较“X理理论论”与与“Y理理论论”的的优优势势，选选择择了了两两家家工工厂厂和和两两家家研研究究所所进进行行试试验验，观观察察到到下下表

19、表所所示示的的结结果果。试试根根据据管管理理理理论论和和试试验验结结果果做做出出正正确确的的结结论。论。运用理运用理论两家工厂比两家工厂比较两家研究所比两家研究所比较X理理论效果好效果好效果差效果差Y理理论效果差效果差效果好效果好日裔美籍管理学家美国斯坦福大学的企业管理硕士在芝加哥大学获企业管理博士学位Z大前研一大前研一（1943年），日本著名管理学家、经济评论家 伟大的咨询师， 魅力四射的演讲家， 多产到不可思议的作家，音乐家和摩托车手 当代西方管理理论的发展 趋向一体化管理研究的主要方法 过程 系统 权变三、管理理论与思想的演进1、古典管理理论阶段（20世纪初到30年代）2、行为科学理论及

20、管理理论丛林阶段（30年代到60年代）3、以战略管理为主的研究企业组织与环境关系是时代（60年代中后期到80年代初）4、企业再造时代（80年代到90年代初期）5、全球化和知识经济时代的组织管理（90年代以后）练习题：选择行为科学某学派的理论进行比较行为科学某学派的理论进行比较第三篇第三篇管理实践的比较管理实践的比较外国企业管理历史沿革的比较外国企业管理历史沿革的比较外国企业管理体制的比较企业文化比较企业文化比较人力资源管理比较人力资源管理比较经营战略与经营决策比较经营战略与经营决策比较营销管理比较营销管理比较*生产管理的比较生产管理的比较* * 财务管理的比较财务管理的比较* * 政府与企业的

21、关系政府与企业的关系 第一讲第一讲 外国企业管理历史沿革的比较外国企业管理历史沿革的比较英国：走向衰落的企业管理美国：企业管理的楷摸日本：成功的企业管理德国：西方的管理奇迹英国：走向衰落的企业管理1、未能把众多卓越的管理经验上升为理论2、英国企业继续远沿用传统的管理方法,忽视了将先进科学技术引进到管理中来3、英国忽视了对企业管理人才的培养,企业管理教育的发展较为缓慢4、受传统势力的影响及两次世界大战的破坏,英国企业缺乏优秀的管理人员5、墨守常规,因循守旧是英国企业常见的痛病6、英国企业忽视了职工参与管理7、战后英国政府未能制定有效的经济振兴计划,为提高整个企业管理的水平创造良好的外部条件美国：

22、企业管理的楷摸企业管理的历史发展传统管理阶段 18世纪-19世纪末20世纪初科学管理阶段 20世纪初-20世纪40年代现代管理阶段 20世纪40年代-至今特征1、以财务管理为中心高效地使用资本，保证企业获取高额的利润 2、不断开发新产品，保证其产品在国际市场中的强大优势 3、重视理性组织机构的探索,适时地调整组织管理体制4、建立起学校正规管理教育为主体的终身体系,为企业提供高素质的管理人员 5、 及时地将自然科学和技术科学引入企业管理,不断完善企业管理的科学化与现代化日本：成功的企业管理企业管理现代化的发展阶段企业管理的整顿,恢复健全阶段(19461950)企业管理机械化阶段(19501960

23、)企业管理现代化阶段(19601970)企业管理电子计算机阶段(1970)以人为中心的合作型日本企业管理模式特征1. 集体主义经营*2. 终身雇佣制* 3. 年功序列制*4. 企业工会 “集团主义”经营是从日本传统的“经营家族主义”发展起来的。 它把企业视作一个有机的命运共同体，主张企业内部每个成员都在不同程度上共同参与企业经营决策，并且依靠这种集团的力量完成企业的各项经营活动。日本企业日本企业战后的基本日本企业战后的基本用人制度。在日本，大用人制度。在日本，大企业一般都实行终身雇企业一般都实行终身雇佣制，佣制，终身雇佣制终身雇佣制是指是指从各类学校毕业的求职从各类学校毕业的求职者，一经企业正

24、式录用者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳业供职，除非出于劳动动者自身的责任，者自身的责任，企业主避免解雇员企业主避免解雇员工的雇佣习惯。终工的雇佣习惯。终身雇佣制与年功序身雇佣制与年功序列制、企业内工会列制、企业内工会被称做日本式经营被称做日本式经营的的“三件神器三件神器”或或三大支柱由创立于三大支柱由创立于19281928年的松下公司年的松下公司提出的。提出的。终身雇佣制的特点、员工都必须从最基本的工作开始、员工都必须从最基本的工作开始、员工无错误将在企业工作到退休、员工无错误将在企业工作到退休3、员工的晋升是以员工在企业中工作时间的员工的晋升是以

25、员工在企业中工作时间的长短为主要依据的长短为主要依据的结果：员工和企业形成一种缔约，员工为企结果：员工和企业形成一种缔约，员工为企业尽职尽忠业尽职尽忠它仅适用于企业的正式职工，数量巨大的临时它仅适用于企业的正式职工，数量巨大的临时工则全部根据需要随时雇佣和解雇。工则全部根据需要随时雇佣和解雇。终身雇佣制作用1、可以解除员工失业的后顾之优，促使他们对工作采取从长计议和一往无前的态度。2、有利于培养员工的集体主义精神。 3、可以有计划、有步骤地对企业员工进行培训。4、迫使企业不断改善企业管理水平，以解决随技术的进步而导致的人力过剩的问题。 年功序列制：其基本精神是根据学历、工龄逐年增薪和按时提级。

26、 60年代末以来，能力主义工资制所占比重有所提高，年功序列工资制所占比重则有所下降。 讨论题日本的终身雇佣制德国：西方的管理奇迹西德企业管理发展史 袭用美国的管理模式阶段 (战后50年代末) 改革阶段 (60年代初70年代初) 创新阶段 (70年代)特征1、以技术管理作为企业管理的根本基础,用技术创新带动企业管理的起飞2、以质量管理促进企业销售管理的展开*3、实行职工参与管理,将劳资间冲突降低到最低水平4、特有的职工培训制强烈的质量意识已成为企业文化的核心内容，深深植根于广大员工心目之中。大众公司大众公司在职工中树立了严格的质量意识，强调对职工进行职业道德熏陶，在企业中树立精益求精的质量理念。

27、西门子公司西门子公司以“以新取胜，以质取胜”为理念，使西门子立于不败之地。戴姆勒戴姆勒-克莱斯勒公司克莱斯勒公司十分注意培养具有专门技能和知识的职工队伍，千方百计提高员工的质量意识和具有精工细作、一丝不苟、严肃认真的工作态度，这种态度几乎到了吹毛求疵的地步。把好质量关，严格检查制度，做到层层把关，严格检查。思考题思考题比比较较美美国国与与日日本本企企业业管管理理发发展展,探探讨讨中中国企业管理发展国企业管理发展第二讲外国企业管理体制的比较企业领导制度比较及启示企业组织管理的比较职工参与制的比较 一、企业领导制度比较及启示一、企业领导制度比较及启示 美国企业领导制度: 日本企业领导制度: 德国企

28、业工人参与制:美国企业领导制度: 家长制行政领导 经理领导制 (硬专家领导) 职业软专家领导 专家集团领导(董事会制) 美国的董事会制股东大会 董事会 总经理董事会的构成912人内部董事与外部董事（48）（59）“保险董事”向“工作董事”变化董事会年轻化董事会的附属委员会执行委员会审计委员会报酬委员会提名委员会公共政策委员会中美上市公司独立董事制度关键职能：监督财务报告的真实性条件：任职能力* 选聘机制 制度保障* 职业努力GE公司董事会的主要理念董事会的角色董事会的职能董事资格董事会成员的独立性董事会下属委员会董事与高管人员的薪酬顶级管理层的继任问题日本企业领导制度:家族垄断型领导制度董事会

29、制领导制度对日本式董事会评价:形式化 规模太大无功能化 无战略作用 层次过多无效率 按层次选任 老朽化 德国企业工人参与制:监事会和董事会比较:董事会结构 层次结构 规模董事会功能：共同点法律概念的基本含义相同 董事会的基本职责相同 董事会的形式化发展趋势相同 差异 所有权意识的差异政治的和法律的规定不同董事会与社会关系的差异董事会与工会的关系的参与董事会的改进方法不同启示没有固定的模式 领导制度有二重性二、企业组织管理的比较二、企业组织管理的比较组织类型 （基本相同） 组织结构组织原则（差异）组织类型 （基本相同） 独资企业 合伙企业 公司企业厂长车间主任车间主任车间主任班组长班组长班组长业

30、主兼经理营业员营业员营业员营业员直线制、简单型银行经理商业贷款个人贷款存款取款投 资数据资料处理职能制厂长科室科室车间主任车间主任车间主任职能组职能组班组长班组长班组长职 能 制厂长科室科室车间主任车间主任车间主任职能组职能组班组长班组长班组长直线职能制董事会总经理公关人事销售财务技术法规事业部事业部事业部人事财务工厂工厂工厂分部型厂 长产品(甲项目)乙产品(项目)丙产品(项目)职能部门1职能部门2职能部门3部门职能4矩阵型虚拟组织学习型组织组织原则（差异）美国 完善 理性 规范化日本 实效 弹性 经济 西德强调尽可能集中与尽可能分散相结合原则 三、三、 职工参与制的比较职工参与制的比较职工参

31、与管理的含义历史沿革管理模式工 会 在 企 业 中 的 作 用 职工参与管理 指根据国家法律或企业集体合同的规定,职工采取直接或间接形式(选出代表),通过提出咨询建议或参与决定方针政策参加企业的经营管理活动历史沿革二战前 特征1.只在少数国家的部分企业中实行尚未得到推广 2.职工参与企业管理的形式比较少主要在提建议咨询等浅层次上 二战后成为世界性的趋势 原因1. 生产力发展的客观要求2. 适应了生产关系的需要3. 有利于调动职工的积极性和创造性管理模式德国职工代表参加企业监事会(企业领导机构)企业委员会(职工代表机构)企业职工大会美国 没有国家干预 形式多样1.生产委员会 2.职工建议制3.初

32、级董事会制度 4.自我管理制度让职工发表意见的会议形式振脑会议 逆振脑会议 嗡嗡小组日本 感情上笼络 组织上参与1.职工建议制 2.劳资协议会 3.自治业务小组工会在企业中的作用美国工会运动的发展阶段1. 工会运动受排挤 (17901930)2. 工会受政府鼓励 (19301947)3. 工会受政府干预阶段(1947至今)日本工会与美国工会相比较1.形式不同 * 2.作用不同 * 3.力量不同 4.生存的期限不同 5.加入方式不同日本企业工会组织形式分为两种。 以企业单位成立的工会。工人一进工厂就自动加入工会成为会员，而科长以上的管理人员不是工会成员； 按工种和行业组成的工会。这种工会占工会总

33、数的比重很小。 日本企业推行工会制度，以缓解劳资历关系的紧张。 日本企业工会的作用主要表现在：与资方商议职工福利、工资待遇、生产条件等问题，维护工会会员的利益。同时积极参与此同时企业管理的各项活动，协助资方贯彻完成各项生产任务。 在欧美，企业工会多是在行业范围内组织，不同企业的工人与工会串通联系、协调行动 可以起到抑制资历方滥用权力，联合劳动者为争取自身利益与资历方对抗的作用。德国 17个行业工会 作用比美国强大第三讲外国企业文化比较及启示文化文化 民族文化的比较民族文化的比较企业文化的比较企业文化的比较民族文化是一国全体或绝大多数居民共有的价值观，它形成他们的行为以及他们看待世界的方式霍夫斯

34、泰德民族文化的四个维度：1、个人主义与集体主义个：美、英、荷兰集：哥伦比亚、巴基斯坦2、权力差距大：菲律宾、印度、小：丹麦、爱尔兰、奥地利3、不确定性规避高：日本、葡萄牙、希腊低：新加坡4、生活的数量与质量数：日本、奥地利 质：挪威、瑞典、丹麦、芬兰美国 竟技民族 狩猎型文化 强调独立、个性强调独立、个性 富有冒险、开拓、创新精神富有冒险、开拓、创新精神 追求自由、平等的精神追求自由、平等的精神 日本 大和民族 耕种型文化“和和”的思想体现的思想体现 强调强调民族宗教民族宗教“神道教的神道教的”的作用的作用 重视创新精神重视创新精神 强调危机意识强调危机意识 沙因：文化是一个特定组织在处理外部

35、适应和内部融合问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。组织文化的三个层次： 1）物质层：可以观察到的组织结构和组织过程等； 2）支持性价值观：包括战略、目标、质量意识、指导哲学等； 3）基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、思想、感觉等美国哈佛大学教授泰伦斯迪尔及麦肯锡管理咨询公司顾问艾伦肯尼迪在他们的著作企业文化现代企业的精神支柱一书中提出组织文化类型：硬汉式、拼命干尽情玩、攻坚文化、过程文化企业文化是企业的管理哲学、价值观、共同目标及管理实践.企业文化是企业在经营活动中

36、形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总合企业价值观：企业价值是企业内部共同的信仰，是指导员工实现企业共同目标和处理内部外部关系的行为规则。企业价值观是企业文化的核心。它一旦形成则是稳定的不会轻易地随时间而变化。企业共同目标：企业在价值观的指导下，确立经营管理的共同目标。企业共同目标是不可分割的整体。它反映了企业的价值观，但其稳定性相对于价值观要低一些。企业文化企业文化企业文化企业文化精神层制度层物质层企企业业形形象象理念形象理念形象行为形象行为形象精神层精神层制度层制度层物质层物质层视觉形象视觉形象企企业业文文化化企业文化与企业形象企业文化与企业形象企

37、业文化与企业形象企业文化与企业形象民族文化对企业文化具有强烈的约束和控制作用任何企业文化既具有时代的特征，又具有企业的个性。美国企业文化企业文化重视自我价值的实现重视自我价值的实现 具有创新精神具有创新精神 企业与员工是契约关系企业与员工是契约关系 功利主义功利主义 日本企业文化企业文化“和和”的观念的体现的观念的体现 奉行家族主义，强烈的群体意识奉行家族主义，强烈的群体意识 包含有宗教色彩包含有宗教色彩 企业与员工共存关系企业与员工共存关系 重视创新精神重视创新精神 追求双重价值目标追求双重价值目标 比较 差异 劳资关系 职工观念企业文化的变革和整合美日企业文化的比较美日企业文化的比较差异差

38、异：企业与员工的关系企业与员工的关系 员工的价值观员工的价值观 企业的经营哲学企业的经营哲学 共性共性注重人的价值注重人的价值强调危机意识与创新精神强调危机意识与创新精神 美日企业文化的融合与互补美日企业文化的融合与互补 目前美日企业文化的融合与互补表现为:1个人本位主义与团体主义的融和2 能力主义与资历主义的融和3 契约主义与人文主义的融和4 理性主义与非理性主义的融和第四讲外国企业人力资源管理比较美国与日本企业人力资源管理比较欧洲企业人力资源管理比较美国企业人力资源特点美国企业人力资源特点1.1.美国企业的人力资源管理已从辅助机制转变为企美国企业的人力资源管理已从辅助机制转变为企业的战略经

39、营伙伴业的战略经营伙伴20世纪世纪90年代，美国企业的人力资源管理年代，美国企业的人力资源管理从一种维持从一种维持和辅助性的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理和辅助性的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能。职能。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来中的作用，从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，企业要确保招聘到长远来看适合企业，适合整认真对待，企业要确保招聘到长远来看适合企业，适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。个组织的人选，而不是考虑让他

40、们担负某个具体的职位。2. 美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业人互联网技术日新月异的发展使美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多的通过自助形式提供。人力资源管理外包越多的通过自助形式提供。人力资源管理外包在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作外包给专业化程度更高的公司或者机管理工作外包给专业化程度更高的公司或者机构去管理构去管理,美国企业内部的人力资源管理者得美国企业内部

41、的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。3.制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点美国企业人力资源的规章制度非常完整健全，对美国企业人力资源的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最

42、大特点。在人力资源管理上的最大特点。4.4.非常注重吸引人才、留住人才的激励机制非常注重吸引人才、留住人才的激励机制非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度，美激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度，美国企业的工资分配具有两个特点：国企业的工资分配具有两个特点：合理拉开员工的收入差距合理拉开员工的收入差距收入显性化、福利社会化收入显性化、福利社会化5.员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分在培训和发展方面在培训和发展方面,很多美国公司非常重视很多美国公司非常重视建立既具有现实意义又具有前瞻性的培训和发

43、展建立既具有现实意义又具有前瞻性的培训和发展体系体系,为实现企业整体战略目标增强人力资本基为实现企业整体战略目标增强人力资本基础础,并为员工的发展创造更多的机会。企业在员并为员工的发展创造更多的机会。企业在员工的培训上投资很大。培训的基本方法包括教师工的培训上投资很大。培训的基本方法包括教师演讲案例研究、多媒体教学、远程教育、角色扮演讲案例研究、多媒体教学、远程教育、角色扮演等教育。演等教育。6.6.人力资源管理专业人员的素质非常高人力资源管理专业人员的素质非常高美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能角色

44、模型，他明确地将美国人力资源职能所扮演的角色划分为战略经营伙人力资源职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者及变革推动者伴、行政管理专家、员工激励者及变革推动者这四大角色。这四大角色。人力资源管理专业人员具备一些新的能力人力资源管理专业人员具备一些新的能力经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。还要经过人力资源证书考试分为人力合能力。还要经过人力资源证书考试分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级。资源专业人员和人力资源高级专业人员两级。管理者管理者 美国经理市场 决策者 日本内部晋升内部晋升 环境培养者环境培养者 雇佣

45、制度雇佣制度美国 短期雇佣 日本 长期和终身雇佣 流动流动 美国 高 日本 低人员培训人员培训日本公司对于学院教导学生的依赖比较低。日本公司大多愿意招聘刚刚毕业的学生，然后根据情况培训成不同部门的人才 美国公司比较依赖学院教导学生成为不同工作性质的人才。培训内容培训内容美国 专业技术培训 日本 强调精神教育薪酬美国 效率工资 灵活 差距大 轻福利日本 年功序列制 死板 差距小 重福利激励激励美国 喜欢用计件方式 奖罚分明 日本 喜欢用计时方式 注重气氛 微软公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25的股票，此后每6个月可以获得其中125的股

46、票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10的工资以85折的优惠价格购买公司股票。日本职员比较愿意为公司超时工作而不收额外酬劳，但义务为社会工作的意欲则比较低。日本公司重视以早会，口号，集体行动等来提高士气， 美国公司则利用个人事业上的利益来交换其才能。工作条件工作条件美国 重视改善条件 日本 要求克服困难创造条件使用使用美国 凭能力 不注重学历与资历 日本 定时录用 论资排辈人员调配人员调配美国 职员的责任是把自己部门的工作做好。 日本 借用别的部门职员的情况仍然有机会发生。 公司的不断增长和一个“终生雇佣制”很容易在某些时候出现人力资源过剩的情况，“

47、人事借用”的方法也可算是有效运用资源的方法。缺点：1、在个人利益上，它会带来不公平的现象，因为雇员在法理上没有责任做合约以外其他的工作2、它会工作责任模糊及在调配上产生混乱。这种借用情况只限于年资较短、经验尚浅的职员，当是作为一项成为未来管理人员的训练。人尽其才人尽其才人尽其才人尽其才注重人才注重人才注重人才注重人才索尼公司为了充分发挥科技人才的积极性和首创精神，他们推行一种独特的用人制度，即允许并鼓励科技人员根据自己的兴趣、爱好和特长，“毛遂自荐”去申请各种研究课题和开发项目，允许他们在公司各部门、各科研组之间自由流动，各部门领导不得加以阻拦。 索尼公司认为，一个人老在一个地方，会因为索尼公

48、司认为，一个人老在一个地方，会因为成功、过于自信而失去创造力，而那些不安于现成功、过于自信而失去创造力，而那些不安于现状、不墨守陈规、敢于在各科研组跳来跳去的人状、不墨守陈规、敢于在各科研组跳来跳去的人，最具创造精神，能激发竞争，增强科技队伍的，最具创造精神，能激发竞争，增强科技队伍的活力，很多新产品都是他们开发出来的。例如，活力，很多新产品都是他们开发出来的。例如，笔记本式电脑就是笔记本式电脑就是3434岁的工程师平山岁的工程师平山“毛遂自荐毛遂自荐”到英国考察后开发成功的。这种灵活的用人机到英国考察后开发成功的。这种灵活的用人机制，使许多年轻科技人才脱颖而出，成为课题负制，使许多年轻科技人

49、才脱颖而出，成为课题负责人，或担任了公司重要职务。责人，或担任了公司重要职务。 美国和日本人力资源管理模式的共识： 人力资源管理新职能 人员甄选多元化与弹性化 建立动态目标管理的 绩效评估体系 激励导向式薪资策略与自助式福利政策结合 强调能力主义的贯彻 欧洲各国有代表性的分类拉丁语系民族（意大利、法国、西班牙等）中欧（德国、瑞士等）北欧(挪威、瑞典、芬兰、丹麦等)欧洲企业人力资源管理共性法律与政府积极参与和控制人力资源管理所有制结构变化给其注入新的活力员工参与管理给其带来了新的挑战欧洲企业人力资源管理个性招聘培训薪酬沟通授权法国人力资源管理的法国人力资源管理的特点特点1.采取灵活多样的用工制度

50、及工作制度。在法国在法国,企业的用工方式很灵活。单位的所企业的用工方式很灵活。单位的所有员工分为三种类型有员工分为三种类型:企业的恒定员工企业的恒定员工,企业的企业的临时员工临时员工和个体工作人员以及其他企业的工作人和个体工作人员以及其他企业的工作人员。由于生产规模随着市场或季节的变化而变化员。由于生产规模随着市场或季节的变化而变化,单位对人员的需求也相应地发生变化。单位对人员的需求也相应地发生变化。2.高度重视对员工进行培训。对员工进行培训对员工进行培训,提高其技能水平提高其技能水平,不仅是不仅是企业发展的需要企业发展的需要,也是提高整个国民素质的需也是提高整个国民素质的需要。因此法国政府在

51、培训经费和培训法律制度要。因此法国政府在培训经费和培训法律制度上都对企业培训给予大力的支持和保证。上都对企业培训给予大力的支持和保证。3.实施鼓舞人心的激励政策和报酬政策。人员待遇与岗位紧密结合人员待遇与岗位紧密结合,即是以岗定薪。岗即是以岗定薪。岗位主要是根据项目定位主要是根据项目定,按照不同岗位在项目中按照不同岗位在项目中的重要程度、难易程度、技术复杂程度等确定的重要程度、难易程度、技术复杂程度等确定岗位的待遇。法国根据相应工作的实际情况设岗位的待遇。法国根据相应工作的实际情况设立晋级加薪制度立晋级加薪制度,激励员工努力工作和晋升激励员工努力工作和晋升。4 .注意正面激励, 充分调动员工的

52、工作积极性。为充分调动员工的积极性为充分调动员工的积极性,法国企业很注重对法国企业很注重对人的激励人的激励,不主张对人进行处罚。当员工在企不主张对人进行处罚。当员工在企业犯错误时业犯错误时,单位领导不是制裁责任人单位领导不是制裁责任人,而是而是在查清事故原因的基础上在查清事故原因的基础上,以教育为主以教育为主,进行正进行正面引导面引导,让他们在失败中吸取教训。让他们在失败中吸取教训。5 .法国企业注重对高层领导干部的选拔和培养。在法国企业的高层领导中在法国企业的高层领导中,大部分都是重点高等院大部分都是重点高等院校毕业的。在后背人选的选拔途径上校毕业的。在后背人选的选拔途径上,大部分企业将希大

53、部分企业将希望寄托在各地分公司的经理和人事负责人的联系网上望寄托在各地分公司的经理和人事负责人的联系网上,通过他们每年递送的不同档案材料来为决策层提供这通过他们每年递送的不同档案材料来为决策层提供这方面的信息。方面的信息。企业通常对被选中的领导人候选人进行两方面的培训企业通常对被选中的领导人候选人进行两方面的培训:一是进行岗位轮换一是进行岗位轮换,来考察这些人适应能力同时使他们来考察这些人适应能力同时使他们熟悉各种岗位。二是对他们进行大量的企业管理课程熟悉各种岗位。二是对他们进行大量的企业管理课程的培训。的培训。在德国每个成年人每年约有2,500小时业余时间，每周工作约36.7小时，每年最多有

54、六周带薪假。第五讲外国企业经营战略与经营决策比较企业经营战略比较经营决策比较美国企业经营战略发展二战后多角化经营战略达到高峰60至70年代初战略研究中心是理论问题70年代战略发展为鼎盛时期80年代关注人的作用 分散经营成为热潮日本企业经营战略发展50年代形成发展期60年代企业成长战略70年代战略转变期 谋求低速发展80年代战略的再发展比较 共性性质相同 长期 全局 应变 抗争 多元化经营向专业化回归差异目标 组织 实施 评价启示 与环境相适应 体现技术发展动态 以消费者为导向 多角化发展要控制美国企业经营决策特点 最高决策机构 董事会 决策方式 个人决策 自上而下决策发展趋势1.决策方式由个人决策制向集体决策制发展2. 企业内部决策权的分布更加分散3. 决策组织见将由繁到简,由大到小4. 决策技术趋于软化日本企业经营决策的特点决策方式 集体决策 组织式决策 协调式决策 决策组织 实行”U”决策制 决策职能的统一决策发展趋势决策重心由管理决策转向战略决策 决策目标由追求利润转向追求顾客 决策技术由硬技术转向软技术