《学校人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学校人力资源管理（62页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第五章第五章 学校人力资源管理学校人力资源管理第一节第一节第一节第一节 学校人力资源管理的意义和内容学校人力资源管理的意义和内容学校人力资源管理的意义和内容学校人力资源管理的意义和内容一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义1 1、定定义义：人人力力资资源源管管理理，就就是是指指运运用用现现代代化化的的科科学学方方法法，对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的培培训训、组组织织和和调调配配，使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最佳佳比比例例，同同时时对对人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、控控制制和和协协调调，充充分分发发挥挥
2、人人的的主主观观能能动动性性，使使人人尽尽其其才才，事事得得其其人人，人人事事相相宜，以实现组织目标。宜，以实现组织目标。 2 2、根据定义，可以从两个方面来理解人力资源根据定义，可以从两个方面来理解人力资源根据定义，可以从两个方面来理解人力资源根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理管理管理管理 （1 1）对人力资源外在要素对人力资源外在要素对人力资源外在要素对人力资源外在要素-量的管理。根据量的管理。根据量的管理。根据量的管理。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、人力和物力及其变化，对人力进行恰
3、当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。（2 2 2 2）对对对对人人人人力力力力资资资资源源源源内内内内在在在在要要要要素素素素-质质质质的的的的管管管管理理理理。主主主主要要要要是是是是指指指指采采采采用用用用现现现现代代代代化化化化的的的的科科科科学学学学方方方方法法法法，对对对对人人人人的的的的思思思思想想想
4、想、心心心心理理理理和和和和行行行行为为为为进进进进行行行行有有有有效效效效的的的的管管管管理理理理（包包包包括括括括对对对对个个个个体体体体和和和和群群群群体体体体的的的的思思思思想想想想、心心心心理理理理和和和和行行行行为为为为的的的的协协协协调调调调、控控控控制制制制和和和和管管管管理理理理），充充充充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。二、人力资源管理的意义二、人力资源管理的意义1 1、人是最为重要的、活的、第一资源，只有管、人是最为重要的、活的、第一资源，只有管、人是最
5、为重要的、活的、第一资源，只有管、人是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了理好了理好了理好了“ “人人人人” ”这一资源，才算抓住了管理的要这一资源，才算抓住了管理的要这一资源，才算抓住了管理的要这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。义、纲领，纲举才能目张。义、纲领，纲举才能目张。义、纲领，纲举才能目张。2 2 2 2、人不仅是被管理的、人不仅是被管理的、人不仅是被管理的、人不仅是被管理的“ “客体客体客体客体” ”，更是具有思想、，更是具有思想、，更是具有思想、，更是具有思想、感情、主观能动性的感情、主观能动性的感情、主观能动性的感情、主观能动性的“ “主体主体主体主体”
6、”，是如何制定科，是如何制定科，是如何制定科，是如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度的学、合理、有效的人力资源管理政策、制度的学、合理、有效的人力资源管理政策、制度的学、合理、有效的人力资源管理政策、制度的依据。依据。依据。依据。3 3 3 3、现代人力资源管理会为每位员工提供有效的、现代人力资源管理会为每位员工提供有效的、现代人力资源管理会为每位员工提供有效的、现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。帮助。帮助。帮助。 4 4、只有劳动力才会带来价值的增值、只有劳动力才会带来价值的增值、只有劳动力才会带来价值的增值、只有劳动力才会带来价值的增值三、三、人力资源管理与传统人事管
7、理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别 n n最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性整体性和未来性整体性和未来性整体性和未来性n n人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。注重对其的开发，因而更具有主动性。注重对其的开发，因而更具有主动性。注重对其的开发，因而更具有主动性。n n人力资源管理部门成为组织的生
8、产效益部门人力资源管理部门成为组织的生产效益部门人力资源管理部门成为组织的生产效益部门人力资源管理部门成为组织的生产效益部门n n人力资源管理对员工管理较多地体现出人本化人力资源管理对员工管理较多地体现出人本化人力资源管理对员工管理较多地体现出人本化人力资源管理对员工管理较多地体现出人本化四、人力资源管理的任务四、人力资源管理的任务1 1 1 1制订人力资源计划制订人力资源计划制订人力资源计划制订人力资源计划2 2 2 2人力资源成本会计工作人力资源成本会计工作人力资源成本会计工作人力资源成本会计工作 3 3 3 3岗位分析和工作设计岗位分析和工作设计岗位分析和工作设计岗位分析和工作设计4 4
9、 4 4人力资源的招聘与选拔人力资源的招聘与选拔人力资源的招聘与选拔人力资源的招聘与选拔5 5 5 5雇佣管理与劳资关系雇佣管理与劳资关系雇佣管理与劳资关系雇佣管理与劳资关系6 6 6 6教育、培训和发展教育、培训和发展教育、培训和发展教育、培训和发展 7 7 7 7工作绩效考核工作绩效考核工作绩效考核工作绩效考核8 8 8 8帮助员工的职业生涯发展帮助员工的职业生涯发展帮助员工的职业生涯发展帮助员工的职业生涯发展 9 9 9 9员工工资报酬与福利保障设计员工工资报酬与福利保障设计员工工资报酬与福利保障设计员工工资报酬与福利保障设计 10101010保管员工档案保管员工档案保管员工档案保管员工
10、档案二、人力资源管理过程的三阶段二、人力资源管理过程的三阶段1、人力资源挑选前的工作、人力资源挑选前的工作（1）制定人力资源规划：数量、质量、）制定人力资源规划：数量、质量、途径、需求途径、需求（2）工作分析：招聘目标、工作资格、）工作分析：招聘目标、工作资格、挑选技术、培训方案、业绩评估、激励挑选技术、培训方案、业绩评估、激励措施措施2、人力资源的挑选工作、人力资源的挑选工作（1 1）招聘）招聘）招聘）招聘（2 2）录用）录用）录用）录用3、人力资源挑选后的工作、人力资源挑选后的工作（1 1）培训和开发）培训和开发）培训和开发）培训和开发（2 2）业绩评估）业绩评估）业绩评估）业绩评估（3
11、3）报酬和激励）报酬和激励）报酬和激励）报酬和激励（4 4）工作改进方案）工作改进方案）工作改进方案）工作改进方案三、未来人力资源管理的发展趋势三、未来人力资源管理的发展趋势三、未来人力资源管理的发展趋势三、未来人力资源管理的发展趋势 （一）管理职能方面的趋势（一）管理职能方面的趋势（一）管理职能方面的趋势（一）管理职能方面的趋势 1 1 1 1缩小规模即裁员的趋势；缩小规模即裁员的趋势；缩小规模即裁员的趋势；缩小规模即裁员的趋势； 2 2 2 2技技技技术术术术进进进进步步步步要要要要求求求求减减减减少少少少某某某某些些些些部部部部门门门门，如如如如会会会会计计计计部部部部门和管理部门的工作
12、量的趋势；门和管理部门的工作量的趋势；门和管理部门的工作量的趋势；门和管理部门的工作量的趋势；3 3 3 3在世界范围内配置资源的趋势；在世界范围内配置资源的趋势；在世界范围内配置资源的趋势；在世界范围内配置资源的趋势；4 4 4 4公司合并以此获得人才的趋势；公司合并以此获得人才的趋势；公司合并以此获得人才的趋势；公司合并以此获得人才的趋势；5 5 5 5管理层次减少的趋势；管理层次减少的趋势；管理层次减少的趋势；管理层次减少的趋势；6 6 6 6实行风险付酬的趋势；实行风险付酬的趋势；实行风险付酬的趋势；实行风险付酬的趋势；7 7 7 7适适适适应应应应强强强强、变变变变化化化化速速速速度
13、度度度快快快快、重重重重新新新新配配配配置置置置资资资资源源源源的的的的趋势。趋势。趋势。趋势。（二）管理技术方面的信息化趋势（二）管理技术方面的信息化趋势1 1、无纸化管理、无纸化管理2 2、网络化管理、网络化管理（三）人力资源管理人员应扮演五种角色：（三）人力资源管理人员应扮演五种角色： （1 1）一个精明的生意人；）一个精明的生意人；（2 2）一个优秀的人际关系专家；）一个优秀的人际关系专家； （3 3）一个战略计划设计者；）一个战略计划设计者；（4 4）一个卓越的心理专家；）一个卓越的心理专家；（5 5）一个识多见广的博学专家。）一个识多见广的博学专家。（四）人力资源管理人员具备的能力
14、：（四）人力资源管理人员具备的能力：1 1 1 1）自我发展能力；）自我发展能力；）自我发展能力；）自我发展能力； 2 2 2 2）适应能力；）适应能力；）适应能力；）适应能力；3 3 3 3）重新配置资源的能力；）重新配置资源的能力；）重新配置资源的能力；）重新配置资源的能力； 4 4 4 4）建立和预测影响的能力；）建立和预测影响的能力；）建立和预测影响的能力；）建立和预测影响的能力； 5 5 5 5）一流的解决问题的能力；）一流的解决问题的能力；）一流的解决问题的能力；）一流的解决问题的能力； 6 6 6 6）推动组织变革的能力；）推动组织变革的能力；）推动组织变革的能力；）推动组织变革
15、的能力；7 7 7 7）不断用知识武装自己的能力；）不断用知识武装自己的能力；）不断用知识武装自己的能力；）不断用知识武装自己的能力；8 8 8 8）处理模糊或不完全信息的能力；）处理模糊或不完全信息的能力；）处理模糊或不完全信息的能力；）处理模糊或不完全信息的能力； 9 9 9 9）遥控指挥的能力；）遥控指挥的能力；）遥控指挥的能力；）遥控指挥的能力； 10101010）提高快速反应并使之成为竞争优势的能力；）提高快速反应并使之成为竞争优势的能力；）提高快速反应并使之成为竞争优势的能力；）提高快速反应并使之成为竞争优势的能力； 11111111）成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；）成为提
16、高劳动生产率的专家或顾问的能力；）成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；）成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；12121212）成为世界一流管理专家的能力；）成为世界一流管理专家的能力；）成为世界一流管理专家的能力；）成为世界一流管理专家的能力； 13131313）善于公关以及与其他组织员工合作的能力；）善于公关以及与其他组织员工合作的能力；）善于公关以及与其他组织员工合作的能力；）善于公关以及与其他组织员工合作的能力；14141414）会推销自己并使之成为雇主首选的能力；）会推销自己并使之成为雇主首选的能力；）会推销自己并使之成为雇主首选的能力；）会推销自己并使之成为雇主首选的能力；151
17、51515）善于领导和发展人力资源管理部门的能力；）善于领导和发展人力资源管理部门的能力；）善于领导和发展人力资源管理部门的能力；）善于领导和发展人力资源管理部门的能力；16161616）善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。）善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。）善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。）善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。第二节第二节 学校人力资源管理学校人力资源管理一、学校人力资源开发管理的目标一、学校人力资源开发管理的目标（一）提升学校人力资源的贡献率（一）提升学校人力资源的贡献率 （二）提高教职工的整体素质和水
18、平（二）提高教职工的整体素质和水平 （三）提高人力资源的参与程度和水平（三）提高人力资源的参与程度和水平 （四）有效地实施学校素质教育（四）有效地实施学校素质教育 （五）推进学校组织的改革创新（五）推进学校组织的改革创新 二、二、学校人力资源开发管理的内容学校人力资源开发管理的内容 （一）学校人力资源开发管理的战略（一）学校人力资源开发管理的战略（二）学校教职工的聘用（二）学校教职工的聘用（三）学习型组织的建立和学校人力资源（三）学习型组织的建立和学校人力资源培训培训（四）学校人力资源的激励（四）学校人力资源的激励三、三、学校人力资源开发管理的机制学校人力资源开发管理的机制 （一）政策导向机制
19、（一）政策导向机制、人力资源培训政策。、人力资源培训政策。、人力资源引进和聘用政策。、人力资源引进和聘用政策。、人力资源的工资和奖励政策。、人力资源的工资和奖励政策。、人力资源的职务职称政策。、人力资源的职务职称政策。 （二）运行机制（二）运行机制 、建建建建立立立立开开开开放放放放而而而而自自自自行行行行流流流流动动动动的的的的人人人人才才才才市市市市场场场场，是是是是确确确确保保保保人人人人力力力力资资资资源源源源有有有有效效效效、有有有有序序序序流流流流动动动动和和和和形形形形成成成成充充充充满满满满生生生生机机机机和和和和活活活活力力力力的人力资源运行机制的前提条件。的人力资源运行机制
20、的前提条件。的人力资源运行机制的前提条件。的人力资源运行机制的前提条件。、实实实实行行行行地地地地位位位位平平平平等等等等，双双双双向向向向选选选选择择择择的的的的合合合合同同同同聘聘聘聘用用用用。这这这这是是是是由由由由“ “权权权权力力力力中中中中心心心心” ”向向向向“ “责责责责任任任任中中中中心心心心” ”转转转转变变变变的的的的必必必必然然然然要要要要求求求求。、维维维维护护护护学学学学校校校校人人人人力力力力资资资资源源源源的的的的合合合合法法法法权权权权益益益益。这这这这是是是是一一一一种种种种满满满满足足足足学学学学校校校校人人人人力力力力资资资资源源源源生生生生存存存存和和
21、和和发发发发展展展展需需需需要要要要的的的的保保保保护护护护机机机机制制制制。校校校校长长长长运运运运用用用用法法法法律律律律武武武武器器器器，按按按按照照照照法法法法律律律律程程程程序序序序维维维维护护护护其合法权益。其合法权益。其合法权益。其合法权益。、推进学校人力资源的培训学习。、推进学校人力资源的培训学习。、推进学校人力资源的培训学习。、推进学校人力资源的培训学习。 第三节第三节 中小学校长的专业化发展中小学校长的专业化发展一、校长专业化发展的必要性一、校长专业化发展的必要性1、变化的世界与变化的学校要求校长素质、变化的世界与变化的学校要求校长素质实现专业化实现专业化2、提高学校管理效
22、能要求校长职业向专业、提高学校管理效能要求校长职业向专业化方向发展化方向发展3、推动素质教育向更深层发展的需要、推动素质教育向更深层发展的需要4、校长本身是一种职业专业、校长本身是一种职业专业二、校长专业化的体现二、校长专业化的体现1、专业理想、专业理想2、专门能力、专门能力3、专业知识、专业知识4、专业道德、专业道德5、专业情感、专业情感三、校长专业化发展的前提三、校长专业化发展的前提专业意识形专业意识形成成1、由被动服从型向创新型发展、由被动服从型向创新型发展2、由、由“礼让风格礼让风格”向竞争型发展向竞争型发展3、由稳重守业型向开拓型发展、由稳重守业型向开拓型发展4、由教学管理型向科研型
23、发展、由教学管理型向科研型发展四、校长专业化发展的途径四、校长专业化发展的途径理论联系实理论联系实际际（一）校长的素质要求（一）校长的素质要求（一）校长的素质要求（一）校长的素质要求P140P140（二）校长专业发展的途径（二）校长专业发展的途径（二）校长专业发展的途径（二）校长专业发展的途径1 1、上级部门的培养、上级部门的培养、上级部门的培养、上级部门的培养（1 1）启发疏导）启发疏导）启发疏导）启发疏导（2 2）教育辅导）教育辅导）教育辅导）教育辅导（3 3）规范指导）规范指导）规范指导）规范指导（4 4）活动引导）活动引导）活动引导）活动引导2 2、个人努力、个人努力、个人努力、个人努
24、力勤于学习、勇于实践勤于学习、勇于实践勤于学习、勇于实践勤于学习、勇于实践善于总结、接受监督善于总结、接受监督善于总结、接受监督善于总结、接受监督第四节第四节 教师队伍建设教师队伍建设一、教师队伍发展的规划一、教师队伍发展的规划1、既要考虑内部一致性，又要考虑外部、既要考虑内部一致性，又要考虑外部一致性一致性2、抓好现状分析、抓好现状分析3、做好需求预测、做好需求预测4、人事决策、人事决策第五节第五节 个性与管理个性与管理一、个性及其特点一、个性及其特点1 1、个性指一个人比较稳定的、经常影响人的、个性指一个人比较稳定的、经常影响人的、个性指一个人比较稳定的、经常影响人的、个性指一个人比较稳定
25、的、经常影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特点的总行为并使他和别人有所区别的心理特点的总行为并使他和别人有所区别的心理特点的总行为并使他和别人有所区别的心理特点的总和。和。和。和。2 2、个性的特点：差异性、稳定性、整体性、个性的特点：差异性、稳定性、整体性、个性的特点：差异性、稳定性、整体性、个性的特点：差异性、稳定性、整体性、独特性和倾向性独特性和倾向性独特性和倾向性独特性和倾向性3 3、个性包含气质、性格和能力、个性包含气质、性格和能力、个性包含气质、性格和能力、个性包含气质、性格和能力二、个性与管理二、个性与管理1、在实际生活中区分各种类型个性的个体、在实际生活中区分各种类型个性的
26、个体是人力资源管理的出发点是人力资源管理的出发点2、通过管理活动，形成与发展人的积极个、通过管理活动，形成与发展人的积极个性性3、在管理活动中，了解人的个性有利于和、在管理活动中，了解人的个性有利于和谐人际关系谐人际关系4、个性研究是管理活动中，人员选择、配、个性研究是管理活动中，人员选择、配备领导班子的重要依据备领导班子的重要依据三、气质及其类型与管理三、气质及其类型与管理（一）气质及其类型（一）气质及其类型1、气质反映人的心理活动的速度、强度、气质反映人的心理活动的速度、强度、稳定性和指向性的动力特征稳定性和指向性的动力特征2、气质的类型、气质的类型（1 1） 胆汁质：情绪易激动，反应迅速
27、，行动胆汁质：情绪易激动，反应迅速，行动胆汁质：情绪易激动，反应迅速，行动胆汁质：情绪易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁而有力；在言语上，表情上，姿敏捷，暴躁而有力；在言语上，表情上，姿敏捷，暴躁而有力；在言语上，表情上，姿敏捷，暴躁而有力；在言语上，表情上，姿态上都有一种强烈而迅速的热情的表现；此态上都有一种强烈而迅速的热情的表现；此态上都有一种强烈而迅速的热情的表现；此态上都有一种强烈而迅速的热情的表现；此外还表现出性急，易于暴发狂热，而不能自外还表现出性急，易于暴发狂热，而不能自外还表现出性急，易于暴发狂热，而不能自外还表现出性急，易于暴发狂热，而不能自制。制。制。制。（2 2） 多血质：
28、易于适应环境变化。能很快同多血质：易于适应环境变化。能很快同多血质：易于适应环境变化。能很快同多血质：易于适应环境变化。能很快同人接近，善于交际，在新的环境中不感到拘人接近，善于交际，在新的环境中不感到拘人接近，善于交际，在新的环境中不感到拘人接近，善于交际，在新的环境中不感到拘束。在工作学习上富有精力而效率高。在集束。在工作学习上富有精力而效率高。在集束。在工作学习上富有精力而效率高。在集束。在工作学习上富有精力而效率高。在集体中精神愉快，愿意从事合乎实际的事业，体中精神愉快，愿意从事合乎实际的事业，体中精神愉快，愿意从事合乎实际的事业，体中精神愉快，愿意从事合乎实际的事业，能对事业心向神往
29、。但是，这种人注意力不能对事业心向神往。但是，这种人注意力不能对事业心向神往。但是，这种人注意力不能对事业心向神往。但是，这种人注意力不稳定，兴趣容易转移。稳定，兴趣容易转移。稳定，兴趣容易转移。稳定，兴趣容易转移。（3 3）粘液质：反应比较缓慢。但是，不论环）粘液质：反应比较缓慢。但是，不论环）粘液质：反应比较缓慢。但是，不论环）粘液质：反应比较缓慢。但是，不论环境如何变化，都能保持平衡。这种人在生活境如何变化，都能保持平衡。这种人在生活境如何变化，都能保持平衡。这种人在生活境如何变化，都能保持平衡。这种人在生活中是一种坚持而稳健的辛勤的工作者。中是一种坚持而稳健的辛勤的工作者。中是一种坚持
30、而稳健的辛勤的工作者。中是一种坚持而稳健的辛勤的工作者。（4 4）抑郁质：行动上非常迟缓、忸怩、腼腆、）抑郁质：行动上非常迟缓、忸怩、腼腆、）抑郁质：行动上非常迟缓、忸怩、腼腆、）抑郁质：行动上非常迟缓、忸怩、腼腆、怯懦、迟疑、孤僻。但是，这种人感情细腻，怯懦、迟疑、孤僻。但是，这种人感情细腻，怯懦、迟疑、孤僻。但是，这种人感情细腻，怯懦、迟疑、孤僻。但是，这种人感情细腻，作事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别人观作事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别人观作事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别人观作事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别人观察不到的细小事情。察不到的细小事情。察不到的细小事情。察不到的细小事情。
31、 （二）气质与管理（二）气质与管理1、管理者的气质、管理者的气质（1 1）躁郁质型：适应环境能力强；有与别人）躁郁质型：适应环境能力强；有与别人）躁郁质型：适应环境能力强；有与别人）躁郁质型：适应环境能力强；有与别人共同生活、共事之倾向；行支善于随机应变；共同生活、共事之倾向；行支善于随机应变；共同生活、共事之倾向；行支善于随机应变；共同生活、共事之倾向；行支善于随机应变；事前没有一定的设想与计划；不经思考就行事前没有一定的设想与计划；不经思考就行事前没有一定的设想与计划；不经思考就行事前没有一定的设想与计划；不经思考就行动；容易亲近；有同情心；能与人相处，会动；容易亲近；有同情心；能与人相处
32、，会动；容易亲近；有同情心；能与人相处，会动；容易亲近；有同情心；能与人相处，会交际；待人和蔼，有竞争力；有干劲，但没交际；待人和蔼，有竞争力；有干劲，但没交际；待人和蔼，有竞争力；有干劲，但没交际；待人和蔼，有竞争力；有干劲，但没有持久力；很容易发怒骂人，但马上就忘记。有持久力；很容易发怒骂人，但马上就忘记。有持久力；很容易发怒骂人，但马上就忘记。有持久力；很容易发怒骂人，但马上就忘记。有进取心、蛮干、不检点有进取心、蛮干、不检点有进取心、蛮干、不检点有进取心、蛮干、不检点（2）分裂质型：先思考后行动；思考多，）分裂质型：先思考后行动；思考多，行动少；能经常提出新规则、新设想，行动少；能经常
33、提出新规则、新设想，肯向别人学习，办法多；不做傻事；肯向别人学习，办法多；不做傻事；按自己的标准做事；会利用微妙的感按自己的标准做事；会利用微妙的感情；认为生气只是浪费精力。情；认为生气只是浪费精力。 理论家，有独特性，但不实际，理论家，有独特性，但不实际，空想空想（3）粘着质型：现实而稳定；正确，诚实，）粘着质型：现实而稳定；正确，诚实，无懈可击；在生活中能尽义务，有道德无懈可击；在生活中能尽义务，有道德观念，有礼貌；坚守一定的规则，脑筋观念，有礼貌；坚守一定的规则，脑筋很死，行动缓慢，但有耐心。很死，行动缓慢，但有耐心。朴素的研究者，稳重有余，变革思想较差朴素的研究者，稳重有余，变革思想较
34、差朴素的研究者，稳重有余，变革思想较差朴素的研究者，稳重有余，变革思想较差2 2、气质与职业、气质与职业、气质与职业、气质与职业（1 1）现代社会需要第一种气质的管理者）现代社会需要第一种气质的管理者）现代社会需要第一种气质的管理者）现代社会需要第一种气质的管理者（2 2）第二种气质类型的人不太符合现代社会）第二种气质类型的人不太符合现代社会）第二种气质类型的人不太符合现代社会）第二种气质类型的人不太符合现代社会的需要的需要的需要的需要（3 3）第三种气质的人，虽然不适宜当开拓的）第三种气质的人，虽然不适宜当开拓的）第三种气质的人，虽然不适宜当开拓的）第三种气质的人，虽然不适宜当开拓的管理者，
35、但是作为管理者群体中的成员还适管理者，但是作为管理者群体中的成员还适管理者，但是作为管理者群体中的成员还适管理者，但是作为管理者群体中的成员还适宜宜宜宜（4 4）不宜当管理者的有胆汁质和抑郁质）不宜当管理者的有胆汁质和抑郁质）不宜当管理者的有胆汁质和抑郁质）不宜当管理者的有胆汁质和抑郁质（5 5）多血质与粘液质或两者混合的较适宜）多血质与粘液质或两者混合的较适宜）多血质与粘液质或两者混合的较适宜）多血质与粘液质或两者混合的较适宜3、气质与教育管理、气质与教育管理（1 1）气质本身并无好坏之分，气质可以改变）气质本身并无好坏之分，气质可以改变）气质本身并无好坏之分，气质可以改变）气质本身并无好坏
36、之分，气质可以改变（2 2）针对不同气质的人员给予不同的管理措）针对不同气质的人员给予不同的管理措）针对不同气质的人员给予不同的管理措）针对不同气质的人员给予不同的管理措施施施施四、性格与管理四、性格与管理（一）性格及其类型（一）性格及其类型1 1、性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化、性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化、性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化、性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式了的行为方式了的行为方式了的行为方式2 2、性格的结构：理智特征、情绪特征、意志、性格的结构：理智特征、情绪特征、意志、性格的结构：理智特征、情绪特征、意志、性格的结构：理智特征、情绪特征
37、、意志特征和对现实的态度。特征和对现实的态度。特征和对现实的态度。特征和对现实的态度。3 3、性格的类型：、性格的类型：、性格的类型：、性格的类型：（1 1）机能类型说：理智型、情绪型和意志）机能类型说：理智型、情绪型和意志）机能类型说：理智型、情绪型和意志）机能类型说：理智型、情绪型和意志型型型型（2）向性说：内向和外向）向性说：内向和外向（3）独立）独立顺从说：独立型和顺顺从说：独立型和顺从型从型（4）文化）文化社会类型说：理论型、社会类型说：理论型、实际型、审美型、社会型、政治实际型、审美型、社会型、政治型和宗教型型和宗教型（二）性格与管理（二）性格与管理情绪稳定，有主导性，社会外向性，
38、社会适应性情绪稳定，有主导性，社会外向性，社会适应性情绪稳定，有主导性，社会外向性，社会适应性情绪稳定，有主导性，社会外向性，社会适应性强，无神经质特点。强，无神经质特点。强，无神经质特点。强，无神经质特点。五、能力与管理五、能力与管理（一）能力：指顺利完成某种活动所必需（一）能力：指顺利完成某种活动所必需的，并直接影响活动效率的个性心理特的，并直接影响活动效率的个性心理特征。征。（二）能力的结构（二）能力的结构1 1、二因素说：一般能力和特殊能力、二因素说：一般能力和特殊能力、二因素说：一般能力和特殊能力、二因素说：一般能力和特殊能力(三三)校长应具备的能力校长应具备的能力n n教学业务的指
39、导能力教学业务的指导能力教学业务的指导能力教学业务的指导能力n n对上级政策的理解并向下级解释的能力对上级政策的理解并向下级解释的能力对上级政策的理解并向下级解释的能力对上级政策的理解并向下级解释的能力n n计划、组织、决策能力计划、组织、决策能力计划、组织、决策能力计划、组织、决策能力n n指挥、协调和控制能力指挥、协调和控制能力指挥、协调和控制能力指挥、协调和控制能力n n人员安排和使用能力人员安排和使用能力人员安排和使用能力人员安排和使用能力n n正确处理人际关系的能力正确处理人际关系的能力正确处理人际关系的能力正确处理人际关系的能力n n科学研究能力科学研究能力科学研究能力科学研究能力
40、n n口头和书面表达能力及感染力和号召力口头和书面表达能力及感染力和号召力口头和书面表达能力及感染力和号召力口头和书面表达能力及感染力和号召力（四）三坚持和三防止（四）三坚持和三防止n n坚持三原则坚持三原则出以公心、选贤任能出以公心、选贤任能出以公心、选贤任能出以公心、选贤任能用人之长、帮人之短用人之长、帮人之短用人之长、帮人之短用人之长、帮人之短给予充分的信任给予充分的信任给予充分的信任给予充分的信任n n防止三种心理障碍防止三种心理障碍求全心理求全心理求全心理求全心理嫉贤心理嫉贤心理嫉贤心理嫉贤心理用而不信用而不信用而不信用而不信（五）几点注意（五）几点注意n n选拔、培养和考核教师和干
41、部时要有相选拔、培养和考核教师和干部时要有相对独立能力对独立能力n n在进行工作和人事安排时，尽可能地考在进行工作和人事安排时，尽可能地考虑每个人的兴趣、特长，做到人尽其才虑每个人的兴趣、特长，做到人尽其才n n在接收教师和干部时，不要光看文化成在接收教师和干部时，不要光看文化成绩，要从多方面衡量绩，要从多方面衡量n n学校领导者应该在提高教职工的一般能学校领导者应该在提高教职工的一般能力和特殊能力上下功夫力和特殊能力上下功夫第六节第六节 激励理论激励理论需需要要动动机机目目标标行行为为一、行为主义激励论一、行为主义激励论（一）老行为主义：（一）老行为主义：SR（二）新行为主义：（二）新行为主
42、义：S O R（三）行为修正激励论：行为的结果有利（三）行为修正激励论：行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，如果行于个人时，行为就会重复出现，如果行为结果对个人不利时，这一行为就会削为结果对个人不利时，这一行为就会削弱和消失弱和消失（四）行为修正激励论在管理中的应用（四）行为修正激励论在管理中的应用1 1、正强化、正强化、正强化、正强化奖励的应用奖励的应用奖励的应用奖励的应用（1 1）创造有效奖励的心理气氛）创造有效奖励的心理气氛）创造有效奖励的心理气氛）创造有效奖励的心理气氛（2 2）奖励对象要有真正的先进性）奖励对象要有真正的先进性）奖励对象要有真正的先进性）奖励对象要有真正的先进性
43、（3 3）奖励要注意时效性）奖励要注意时效性）奖励要注意时效性）奖励要注意时效性（4 4）奖励的内容应该多样化）奖励的内容应该多样化）奖励的内容应该多样化）奖励的内容应该多样化2 2、负强化、负强化、负强化、负强化惩罚的应用惩罚的应用惩罚的应用惩罚的应用（1 1）惩罚与批评的形式要多样化：直接批评、间）惩罚与批评的形式要多样化：直接批评、间）惩罚与批评的形式要多样化：直接批评、间）惩罚与批评的形式要多样化：直接批评、间接批评、暗示批评、对比批评、强制批评、商讨接批评、暗示批评、对比批评、强制批评、商讨接批评、暗示批评、对比批评、强制批评、商讨接批评、暗示批评、对比批评、强制批评、商讨批评、分段
44、批评批评、分段批评批评、分段批评批评、分段批评（2 2）惩罚的内容多样化）惩罚的内容多样化）惩罚的内容多样化）惩罚的内容多样化（3 3）惩罚时要做到严中有情理）惩罚时要做到严中有情理）惩罚时要做到严中有情理）惩罚时要做到严中有情理二、认识激励论二、认识激励论 人的行为不能简单地归结为人的行为不能简单地归结为神经系统对客观刺激的反应，要神经系统对客观刺激的反应，要充分考虑人的内在因素，如思想充分考虑人的内在因素，如思想意识、需要、兴趣和价值观意识、需要、兴趣和价值观1. 1. 需求层次理论需求层次理论-各需求包括：各需求包括： 生生理理的的需需求求。如如衣衣、食食、睡睡、住住、水、行、性水、行、
45、性 安安全全的的需需求求。如如保保障障自自身身安安全全、摆摆脱失业和丧失财产脱失业和丧失财产 社社交交的的需需求求。如如情情感感、交交往往、归归属属要求要求 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）（有威望、被赏识
46、、受到重视和高度评价） 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中自我实现的需求。其特征是自发性的、集中自我实现的需求。其特征是自发性的、集中自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格创造力、讲民主的性格创造力、讲民主的性格创造力、讲民主的性格vv在某一阶段上
47、，人的多种需求并存，但在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。只有一种需求取得主导地位。vv在不同时期，需求结构在动态变化，大在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满致是逐步从低到高、从外部向内部满vv满足上行机制：尚未满足的较低层需求满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。的高一层需求才被激活成为主宰。vv挫折下行机制：挫折下行机制： 高一层需求在未得到满高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。成为
48、主宰。三、过程激励理论三、过程激励理论1. 1. 激励激励- -保健双因素理论保健双因素理论（1 1 1 1）导导导导致致致致满满满满意意意意的的的的因因因因素素素素：成成成成就就就就、认认认认可可可可、工工工工作作作作本本本本身身身身的吸引力、责任和发展的吸引力、责任和发展的吸引力、责任和发展的吸引力、责任和发展（2 2 2 2）导导导导致致致致不不不不满满满满意意意意的的的的因因因因素素素素：政政政政策策策策、管管管管理理理理、监监监监督督督督、工资、人际关系和工作条件工资、人际关系和工作条件工资、人际关系和工作条件工资、人际关系和工作条件（3 3 3 3）保保保保健健健健因因因因素素素素
49、：保保保保持持持持人人人人的的的的积积积积极极极极性性性性、维维维维持持持持工工工工作作作作现现现现状状状状（4 4 4 4）激励因素：提高工作效率，促进人们进取）激励因素：提高工作效率，促进人们进取）激励因素：提高工作效率，促进人们进取）激励因素：提高工作效率，促进人们进取不满意不满意没有不满意没有不满意没有满意没有满意满意满意激励因素（内在因素）激励因素（内在因素）激励因素（内在因素）激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感工作成熟感工作成熟感工作成熟感 政策与行政管理政策与行政管理政策与行政管理政策与行政管理工作中的
50、信任和赞赏工作中的信任和赞赏工作中的信任和赞赏工作中的信任和赞赏 监督监督监督监督工作本身挑战性和兴趣工作本身挑战性和兴趣工作本身挑战性和兴趣工作本身挑战性和兴趣 薪资薪资薪资薪资工作职务的责任感工作职务的责任感工作职务的责任感工作职务的责任感 人际关系人际关系人际关系人际关系工作的发展前景工作的发展前景工作的发展前景工作的发展前景 工作环境或条件工作环境或条件工作环境或条件工作环境或条件个人升迁机会个人升迁机会个人升迁机会个人升迁机会 工作安全感工作安全感工作安全感工作安全感 职务、地位职务、地位职务、地位职务、地位个人生活个人生活个人生活个人生活vv激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和
51、激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。激励。激励。激励。vv保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。消极行为。消极行为。消极行为。vv破除平均主义破除平均主义破除平均主义破除平均主义2. 2. 公平理论公平理论1)1)1)1)Oa/ Ob =Ia/IbOa/ Ob =Ia/IbOa/ Ob =Ia/IbOa/ Ob =Ia/Ib2)2)2)2)OaOaOaOa为当事人的工作所得、
52、奖酬为当事人的工作所得、奖酬为当事人的工作所得、奖酬为当事人的工作所得、奖酬3)3)3)3)IaIaIaIa为当事人的工作付出、投入为当事人的工作付出、投入为当事人的工作付出、投入为当事人的工作付出、投入4)4)4)4)ObObObOb为参照对象的工作所得、奖酬为参照对象的工作所得、奖酬为参照对象的工作所得、奖酬为参照对象的工作所得、奖酬5)5)5)5)IbIbIbIb为参照对象的工作付出、投入为参照对象的工作付出、投入为参照对象的工作付出、投入为参照对象的工作付出、投入6)6)6)6)当以上公式两侧相等时，当事人感到公平当以上公式两侧相等时，当事人感到公平当以上公式两侧相等时，当事人感到公平
53、当以上公式两侧相等时，当事人感到公平7)7)7)7)当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：当事人产生歉疚感，从而了便宜，行为有：当事人产生歉疚感，从而了便宜，行为有：当事人产生歉疚感，从而了便宜，行为有：当事人产生歉疚感，从而更努力工作或当事人心安理得更努力工作或当事人心安理得更努力工作或当事人心安理得更努力工作或当事人心安理得8)8)8)8)当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃了亏，行为有了亏，行为有a)a)a)a)当事人争
54、取更多的奖酬、待遇当事人争取更多的奖酬、待遇当事人争取更多的奖酬、待遇当事人争取更多的奖酬、待遇b)b)b)b)当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任浪费原料、放弃责任浪费原料、放弃责任浪费原料、放弃责任c)c)c)c)当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来d)d)d)d)当事人想要参照者工作干得更多当事
55、人想要参照者工作干得更多当事人想要参照者工作干得更多当事人想要参照者工作干得更多e)e)e)e)参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q Q Q Q精精精精神），使之平衡神），使之平衡神），使之平衡神），使之平衡f)f)f)f)改变参照对象，求得改变参照对象，求得改变参照对象，求得改变参照对象，求得“ “比上不足、比下有余比上不足、比下有余比上不足、比下有余比上不足、比下有余” ”的自慰效的自慰效的自慰效的自慰效果果果果g)g)g)g)在企业没法达到公平感觉
56、时，当事人辞职，另谋高就在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就9)9)9)9)公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。献，从而造成观察问题的系统偏差。献，从
57、而造成观察问题的系统偏差。献，从而造成观察问题的系统偏差。评比中的公平问题评比中的公平问题从众性评比从众性评比限额评比限额评比退让心理退让心理公平心理公平心理领导者不公平比领导者不公平比“大锅饭大锅饭”更为严重更为严重3 3、期望理论、期望理论n n激励力量激励力量=效价效价期望值期望值n n效价指个人对他所从事的工作或所要达效价指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价到的目标的估价n n期望值指人个对某项目标能够实现的概期望值指人个对某项目标能够实现的概率估计率估计效价期望值激励力量高高高中中中低低低高低低低高低不同的效价与期望值构成的激励力量不同的效价与期望值构成的激励力量n n给予奖
58、金，职员需要不需要，职员对奖给予奖金，职员需要不需要，职员对奖金金“效价效价”如何？如何？n n职员对奖金的期望值高不高？他能得到职员对奖金的期望值高不高？他能得到奖金的概率大不大？奖金的概率大不大？期望理论在管理中的应用期望理论在管理中的应用3、归因理论、归因理论n n人们对自己或他人行为进行分析，指出人们对自己或他人行为进行分析，指出其性质或推论其原因其性质或推论其原因n n归因类型：归因类型：外部原因（情境归因）外部原因（情境归因）外部原因（情境归因）外部原因（情境归因）内部原因（个人倾向归因）内部原因（个人倾向归因）内部原因（个人倾向归因）内部原因（个人倾向归因）n n常见原因：努力、
59、能力、任务难度和机常见原因：努力、能力、任务难度和机遇遇归因效果归因效果n n把成功归结为内部原因（能力、努力），则会把成功归结为内部原因（能力、努力），则会把成功归结为内部原因（能力、努力），则会把成功归结为内部原因（能力、努力），则会使人感到满意使人感到满意使人感到满意使人感到满意n n把成功归结为外部原因（任务、机遇），则使把成功归结为外部原因（任务、机遇），则使把成功归结为外部原因（任务、机遇），则使把成功归结为外部原因（任务、机遇），则使人产生惊奇或感激的心情人产生惊奇或感激的心情人产生惊奇或感激的心情人产生惊奇或感激的心情n n把失败归结为内因，会使人产生内疚和无助感把失败归结为内
60、因，会使人产生内疚和无助感把失败归结为内因，会使人产生内疚和无助感把失败归结为内因，会使人产生内疚和无助感n n把失败归结为外因，会使人产生气愤和敌意把失败归结为外因，会使人产生气愤和敌意把失败归结为外因，会使人产生气愤和敌意把失败归结为外因，会使人产生气愤和敌意n n把成功归功于稳定因素（任务、能力），会提把成功归功于稳定因素（任务、能力），会提把成功归功于稳定因素（任务、能力），会提把成功归功于稳定因素（任务、能力），会提高以后工作的积极性，相反则可能降低积极性高以后工作的积极性，相反则可能降低积极性高以后工作的积极性，相反则可能降低积极性高以后工作的积极性，相反则可能降低积极性n n把失
61、败归功于稳定因素（任务、能力），会降把失败归功于稳定因素（任务、能力），会降把失败归功于稳定因素（任务、能力），会降把失败归功于稳定因素（任务、能力），会降低以后的工作积极性，相反可能提高以后的工低以后的工作积极性，相反可能提高以后的工低以后的工作积极性，相反可能提高以后的工低以后的工作积极性，相反可能提高以后的工作积极性作积极性作积极性作积极性四、综合型激励理论四、综合型激励理论n n（一）勒温的场动力论（一）勒温的场动力论n nB=F（PE）n n个人行为的方向和向量是个人内部动力个人行为的方向和向量是个人内部动力和环境刺激的函数和环境刺激的函数n n（二）波特和劳勒的综合激励模式（二）波
62、特和劳勒的综合激励模式n n行为动力外在激励和内在激励的结果行为动力外在激励和内在激励的结果综合激励模型综合激励模型激励价值激励价值个人认为奖个人认为奖励是对个人励是对个人努力的承认努力的承认能力和个能力和个人品质人品质个体知觉个体知觉到自己的到自己的作用作用活动活动结果结果内部内部奖励奖励外部外部奖励奖励满满足足消耗消耗力量力量个人期望作个人期望作出努力后可出努力后可能获得奖励能获得奖励的概率的概率n n激励的类型：激励的类型：内激励：劳动报酬、工作条件、企业政策内激励：劳动报酬、工作条件、企业政策内激励：劳动报酬、工作条件、企业政策内激励：劳动报酬、工作条件、企业政策外激励：认可、人际关系
63、外激励：认可、人际关系外激励：认可、人际关系外激励：认可、人际关系n n激励过程是外部刺激、个体内部条件、行激励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。为表现、行为结果相互作用的统一过程。n n过程变量过程变量努力程度：努力程度：努力程度：努力程度：“ “消耗力量消耗力量消耗力量消耗力量” ”指估价工作者在完成指估价工作者在完成指估价工作者在完成指估价工作者在完成作业中的消耗的能量的大小。它是由完成作业作业中的消耗的能量的大小。它是由完成作业作业中的消耗的能量的大小。它是由完成作业作业中的消耗的能量的大小。它是由完成作业时所获得的激励价值和个人感到作出努力后可时所获
64、得的激励价值和个人感到作出努力后可时所获得的激励价值和个人感到作出努力后可时所获得的激励价值和个人感到作出努力后可能获得奖励的概率所决定。个体的激励价值愈能获得奖励的概率所决定。个体的激励价值愈能获得奖励的概率所决定。个体的激励价值愈能获得奖励的概率所决定。个体的激励价值愈高，及他所获得的期望概率愈高，因而消耗在高，及他所获得的期望概率愈高，因而消耗在高，及他所获得的期望概率愈高，因而消耗在高，及他所获得的期望概率愈高，因而消耗在完成作业上的力量也愈大。完成作业上的力量也愈大。完成作业上的力量也愈大。完成作业上的力量也愈大。工作绩效：活动结果既依赖于消耗力量的努工作绩效：活动结果既依赖于消耗力
65、量的努工作绩效：活动结果既依赖于消耗力量的努工作绩效：活动结果既依赖于消耗力量的努力程度，还要依赖于个体的能力和个体品质力程度，还要依赖于个体的能力和个体品质力程度，还要依赖于个体的能力和个体品质力程度，还要依赖于个体的能力和个体品质以及个体对自己工作作用的知觉，即个体掌以及个体对自己工作作用的知觉，即个体掌以及个体对自己工作作用的知觉，即个体掌以及个体对自己工作作用的知觉，即个体掌握了一定的工作任务，并明确了自己的努力握了一定的工作任务，并明确了自己的努力握了一定的工作任务，并明确了自己的努力握了一定的工作任务，并明确了自己的努力方向和水平，从而规定自己应该消耗多大的方向和水平，从而规定自己
66、应该消耗多大的方向和水平，从而规定自己应该消耗多大的方向和水平，从而规定自己应该消耗多大的力量到这一工作中去。力量到这一工作中去。力量到这一工作中去。力量到这一工作中去。满足：满足依赖于所获得的激励同期望所获满足：满足依赖于所获得的激励同期望所获满足：满足依赖于所获得的激励同期望所获满足：满足依赖于所获得的激励同期望所获得的结果的一致性。得的结果的一致性。得的结果的一致性。得的结果的一致性。综合激励模式在管理中的应用综合激励模式在管理中的应用1. 1.尝试估计工作者的满足水平尝试估计工作者的满足水平尝试估计工作者的满足水平尝试估计工作者的满足水平2. 2.从活动中比较不同工作者的满足水平，加强
67、从活动中比较不同工作者的满足水平，加强从活动中比较不同工作者的满足水平，加强从活动中比较不同工作者的满足水平，加强满足同工作结果之间的联系满足同工作结果之间的联系满足同工作结果之间的联系满足同工作结果之间的联系3. 3.要使职工对自己工作的期望更有力，就要设要使职工对自己工作的期望更有力，就要设要使职工对自己工作的期望更有力，就要设要使职工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得激励法使其通过自己的努力来获得激励法使其通过自己的努力来获得激励法使其通过自己的努力来获得激励4. 4.如果这些期待不够有力，就需要重新考察刺如果这些期待不够有力，就需要重新考察刺如果这些期待不够有力，
68、就需要重新考察刺如果这些期待不够有力，就需要重新考察刺激是否适当，人们是如何对待这些刺激的激是否适当，人们是如何对待这些刺激的激是否适当，人们是如何对待这些刺激的激是否适当，人们是如何对待这些刺激的5. 5.经常进行定期检查，测量定势、职工态度等。经常进行定期检查，测量定势、职工态度等。经常进行定期检查，测量定势、职工态度等。经常进行定期检查，测量定势、职工态度等。第七节第七节 多环节、多方法、多层次激励多环节、多方法、多层次激励n n需要是积极性的源泉需要是积极性的源泉需要是积极性的源泉需要是积极性的源泉n n动机是积极性的动力动机是积极性的动力动机是积极性的动力动机是积极性的动力n n目标
69、是积极性的诱因目标是积极性的诱因目标是积极性的诱因目标是积极性的诱因n n激励是调动积极性的措施激励是调动积极性的措施激励是调动积极性的措施激励是调动积极性的措施需需 要要紧紧张张动动机机目目标标导导向向目目标标行行为为需需要要满满足足(一一)教师的需要教师的需要n n强烈的精神需要强烈的精神需要进修提高的需要进修提高的需要进修提高的需要进修提高的需要创造、成就需要强烈性创造、成就需要强烈性创造、成就需要强烈性创造、成就需要强烈性自尊、荣誉需要的关切性自尊、荣誉需要的关切性自尊、荣誉需要的关切性自尊、荣誉需要的关切性n n工资待遇和住房条件的改善是部分教师工资待遇和住房条件的改善是部分教师的迫切需要的迫切需要n n不同年龄阶段的教师，其需要存在差异不同年龄阶段的教师，其需要存在差异（二）对教师需要的管理（二）对教师需要的管理n n关心教师的需要，了解教师的需要，把关心教师的需要，了解教师的需要，把教师的疾苦列入议事日程教师的疾苦列入议事日程n n合理满足教师的需要，在一定的物质需合理满足教师的需要，在一定的物质需要的基础上，注重精神需要的满足要的基础上，注重精神需要的满足n n激发教师产生高层次的精神需要激发教师产生高层次的精神需要n n正确调节教师的需要正确调节教师的需要
