人员招聘与配置讲义

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1、人员招聘与配置讲义人员招聘与配置讲义鉴定比重 相关知识鉴定比重（%） 15 能力要求鉴定比重（%） 20 人员招聘与配置人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择和人员招募的方法知识要求招聘渠道分析招聘渠道分析招聘渠道分析招聘渠道分析招聘渠道分析招聘渠道分析 （二）内部招聘还是外部招聘优优点点缺点缺点内内部部招招聘聘对对人人员员了解全面，了解全面，选择选择准确性高准确性高了解本了解本组织组织，适，适应应更快更快鼓舞士气，激励性鼓舞士气，激励性强强费费用用较较低低来源少，来源少，难难以保以保证证招聘招聘质质量，容易造成近量，容易造成

2、近亲亲繁繁殖殖容易抑制容易抑制创创新新可能会因操作不公等造可能会因操作不公等造成内部矛盾成内部矛盾 外外 部部 招招 聘聘带带来新思想和新方法来新思想和新方法来源广，有利于招聘高来源广，有利于招聘高质质量人才量人才树树立形象作用立形象作用筛选难筛选难度大，度大，时间长时间长进进入角色慢入角色慢了解少，决策了解少，决策风险风险大大招聘成本大招聘成本大影响内部影响内部员员工工积积极性极性方法方法优点优点缺点缺点适用范围适用范围内内部部招招聘聘推荐法推荐法主管推荐主管推荐,对被推荐者了解对被推荐者了解,可靠性强可靠性强.比较主观比较主观部门经理部门经理,一般一般管理人员管理人员布告法布告法透明透明,

3、公平公平,广泛广泛.为员工职业生涯发展为员工职业生涯发展提供更多机会提供更多机会,可以使员工摆脱不满意可以使员工摆脱不满意的工作环境的工作环境,促使主管更加有效的管理促使主管更加有效的管理员工员工花费时间长花费时间长,岗位空缺时岗位空缺时间长间长,影响企业正常运转影响企业正常运转.普通职员普通职员档案法档案法对要招募员工的信息了解全面对要招募员工的信息了解全面,容易找容易找到合适的人员补充职位空缺到合适的人员补充职位空缺.档案应转变成档案应转变成”活材料活材料”,否则难以达到目的否则难以达到目的.部门经理部门经理,一般一般管理人员管理人员,普通普通职员职员外外部部招招聘聘发布广告发布广告范围广

4、范围广,速度快速度快,数量大数量大,层次丰富层次丰富,单位单位选择余地大选择余地大.时间长时间长,筛选难筛选难,风险大风险大,成本大成本大,影响内部员工积影响内部员工积极性极性.中下级人员中下级人员借助中介借助中介法法人才交流中心人才交流中心:针对性强针对性强,费用低廉费用低廉不适用于热门和高级人不适用于热门和高级人才才中下级人员中下级人员招聘洽谈会招聘洽谈会:应聘者集中应聘者集中,选择余地大选择余地大不适用于高级人才不适用于高级人才中下级人员中下级人员猎头公司猎头公司:推荐的人才素质高推荐的人才素质高,成功率成功率高高费用高费用高高级尖端人才高级尖端人才上门招聘上门招聘法法（校园招聘）（校园

5、招聘）单位选择余地大单位选择余地大招不到有经验的人员招不到有经验的人员初级专业人员初级专业人员熟人推荐熟人推荐法法对候选人了解准确对候选人了解准确,被录用者工作努力被录用者工作努力,费用低费用低.可能在单位内形成小团可能在单位内形成小团体体专业人员专业人员能力要求能力要求：一、选择招聘渠道的主要步骤一、选择招聘渠道的主要步骤p60-65招聘方法适合对象不太适合对象发布广告中下级人员 一般中介机构中下级人员热门高级人员猎头公司热门尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员1、分析单位的招聘需求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法

6、根据媒体选择根据媒体特点根据受众特点根据媒体广告定位猎头公司的选择对猎头公司进行资质考察 约定双方权利义务 选择猎头公司最好的顾问服务二、参加招聘会的主要程序：P61一招聘会的基本分类1、专场招聘会：只有一家公司举行；面向特定群体举办，如程序员招聘会，校园招聘会。2、非专场招聘会：人才中介机构举办的多家单位参加的招聘会。二参加招聘会的主要步骤：“8字”记忆法：准备、联系、宣传、善后准备：展位、资料和设备、人员联系：与协作方沟通宣传：在媒体、网站上发布信息善后：招聘会后及时与应聘者联系注意事项注意事项一、采用校园招聘应注意的四个问题一、采用校园招聘应注意的四个问题 P65简明记忆法：法、船、高、

7、答(大)二、判定是否参加招聘会应注意的问题二、判定是否参加招聘会应注意的问题1、档次；2、对象；3、组织者；4、信息宣传。选择题选择题 （10.5） 47、在以下招聘方式中，成本最高的是（D）。P64 (A)发布广告(B)网络招聘(C)校园招聘(D)猎头推荐48、（D）的优点是对候选人的了解比较准确。 P65 (A)校园招聘(B)借助中介(C)猎头公司(D)熟人推荐100、内部选拔的缺点包括（CD）。 P59 (A)选拔费用高(B)抑制个体创新(C)产生“团体思维” (D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象, （09.11）47、（B）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因

8、素。P59 A稳定和创新 B冒险和创新 C冒险和进取 D稳定和改革48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率较高的员工招募方式是（C） A校园招聘 B借助中介 C猎头公司 D熟人推荐P64100、外部招聘存在的不足包括（ABCD）P60 A进入角色慢 B筛选难度大，时间长 C招募成本高 D影响内部员工的积极性 E决策风险小 （09.5）47、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是( )B P62 (A)推荐法 (B)布告法 (C)档案法 (D)任命法48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是( )。D P65 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐100、外部招募的优

9、势包括( ) 100 ABE P59(A)带来新思想和新方法(B)树立形象的作用 (C)外部招募成本比较小（D)存在着较小风脸(E)有利于招聘一流人才（08.11）47、经常用于非管理人员招聘的员工招聘方法是（B）A推荐法B不告法C档案法D任命法100、内部招募的优点包括（ACDE）A准确率高B成本较高C适应较快D激励性强E费用较低101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ABCD）A了解招聘会的档次B了解招聘会面对的对象C注意招聘会组织者D注意招聘会的信息宣传E注意招聘会的场地 （08.5）47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是(D )。 (A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘

10、 (D)外部招聘 100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有(ABCDE)。 (A)教育 (B)培训 (C)经验 (D)技能 (E)绩效101、广告媒体的总体特点包括(BCD)。(A)信息传播范围窄 (B)信息传播速度快 (C)应聘人员数量大(D)单位选择余地大 (E)应聘人员层次单一47、选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求;确定适合的招聘来源：分析潜在应聘人员的特点;选择适合的招募方法。排序正确的是( D )。P60(A) (B)(c) (D)（07.11）48、关于发布广告，描述不正确的是( A )。P63(A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果，可以展示单位

11、实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界49、( C )承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。P63 (A)职业技术学校 (B)劳动部 (C)就业中介机构 (D)再就业服务中心100、外部招募的优势主要体现在( BCD )。 (A)适应性较快 (B)有利于招聘一流人才 (c)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法101、（ACE）属于内部招募方法。 A推荐法 B校园招聘 C档案法 D网络招聘 E布告法(07.5)47、(D)不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)

12、费用较高48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于(C)的招聘。(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 (B)。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘 100、外部招募的不足主要体现在(ABCDE )。(A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长(c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大101、网络招聘的优点包括(ABCD)。(A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广(c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制(E)成功率高(06.11)50、(D )是由本企业员工

13、根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘51、(A )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法101、参加招聘会的主要步骤包括( ABDE)。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作(05.11)55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是(D )。 (A)招聘成本高，应聘人员素质高。可靠性强 (B)招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差 (C)招聘成本高，

14、应聘人员素质高，可靠性差 (D)招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强102、企业内部招募的主要方法包括( ).(A)广告法 (B)推荐法(C)档案法 (D)布告法(E)上门招聘法(05.5)54、选择招聘渠道的首要步骤是(B ) (A) 分析招聘人员的特点 (B) 确定适合的招聘来源 (C) 分析单位的招聘要求 (D) 选择适合的招聘方法102、在招聘过程中，招募环节主要包括( ABCDE)内容(A) 了解合格应聘者的来源(B) 招聘信息的发布 (C) 吸引合格应聘者的方法 (D) 接受应聘者申请(E) 筛选应聘者申请104、参加招聘会的主要步骤包括(ABCDE )(A) 准备展位 (B) 准

15、备资料和设备 (C) 与有关协作方沟通联系(D) 招聘人员的准备 (E) 招聘会的宣传及会后工作(04.11)82、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是(A )。(A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选123、选择招聘渠道的主要步骤是(ABDE )。(A)分析单位的招聘要求 (B)选择适合的招聘方法(C)制定严格的招聘计划 (D)分析招聘人员的特点 (E)确定适合的招聘来源综合题（09.11）P65 1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我其他外企不同，只接收刚从大学

16、毕业的学生。由于我国只有每年的国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源管理部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，源管理部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，年来，宝洁公司已经聘用了几千应届大学生。宝洁公司已经聘用了几千应届大学生。请结合本案例回答一下问题：请结合本案例回答一下问题：宝洁公司为什么只招收应届大学生？（宝洁公司为什么只招收应届大学生？（8分）分）在招聘应届大学毕业生

17、时，宝洁公司应该注意哪些问在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（题？（8分）分）1、2008年年3月，著名的月，著名的TZ超市在超市在H市召开了专场招聘会，拟在市召开了专场招聘会，拟在H市招市招聘聘15名销售部门经理。招聘当天，名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把的招聘工作人员把H市人才市市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ的资料的影碟。负责招聘的资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：工作的邢女士说：“TZ重视流程

18、管理，招聘工作也不例外。我们在招重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写个人资）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写个人资料、教育程度、为什么来料、教育程度、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者

19、。比如有些人到程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真的看申请表，会认真的看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。问应聘

20、者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（08.11）（3）初试。通过）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。了。TZ的一个门店的的一个门店的7为部门经理（包括为部门经理（包括4个销售部门的经理、个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下ABCD的评语。通常的评语。通常“AB”的应聘者才有可能参加下一轮的面试。的应聘者才有可能参加下一轮的面试。（4

21、）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部人力资源部的电话通知。接下来还要经过至少的电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有一位能够成为位人员中大约会有一位能够成为TZ的员工。的员工。请回答下列问题：请回答下列问题：（1）TZ在在H市人才市场召开招聘会，要坐哪些准备工作？（市人才市场召开招聘会，要坐哪些准备工作？（10分）分）（2）在招聘的）在招聘的“初选初选”阶段，审查申请表时，您认为应注意哪些问题阶段，审查申请表时，您认为应注意哪

22、些问题？ （10分）分）(07.11)1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前余名专业技术人员前来报名，自荐担任来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，

23、挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。

24、基于这个思想，每当人员缺少的时候，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答：请回答： (1)在起步阶段，在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的集团

25、公司为什么采用外部招募的方式方式?(6分分) (2)随着企业的知名度越来越高，随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部集团为什么优先从组织内部寻代人才寻代人才?(14分分)第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选知识要求知识要求一、笔试的适用范围一、笔试的适用范围1、笔试的适应内容：判断应聘者的基础知识和素质能力的差异，对岗位的适应性。二、笔试的特点；1、优点；2、缺点。P67能力要求：能力要求：一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法1、分析简历结构；、分析简历结构；2、重点看、重点看客观客观内容；内容；3、判断是否符合职位技术和经验要求；、判断是否符合职位技术和

26、经验要求；4、审查简历中的逻辑性；、审查简历中的逻辑性；5、对简历的整体印象。、对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法P68P681、判断应聘者的态度；2、关注与职业相关的问题；3、注明可疑之处。三、笔试方法的应用三、笔试方法的应用1、命题要恰当；2、确定评阅计分规则；3、阅卷及成绩复核。 (10.5)101、以下属于一般知识和能力的是、以下属于一般知识和能力的是（ABC）。）。P6667(A)智商智商(B)记忆能力记忆能力(C)理解速度理解速度(D)数字能力数字能力(E)财务会计知识财务会计知识102、提高笔试的有效性应注意的问题包括、提高笔试的有效性应注意的问题包括（A

27、D）。）。P69 (A)命题是否恰当命题是否恰当(B)确定命题记分规则确定命题记分规则(C)学历水平相当学历水平相当(D)阅卷以及成绩复核阅卷以及成绩复核(E)经历经历大致相同大致相同 (09.11)101、简历的内容大体上可以包括（、简历的内容大体上可以包括（AB）P67 A主观内容主观内容B客观内容客观内容C学历背景学历背景D身体状况身体状况E心里素质心里素质选择题选择题(09.5 )49、筛选简历时，应更多地关注(D) P67 (A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内窖(08.11 )48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（C） A客观、合理、不徇

28、私B主观、合理、不徇私 C客观、公正、不徇私D主观、公正、不徇私 (07.11 )102、简历的筛选应涉及到（BCDE ）等几个方面。A审查应聘者的隐私B审查简历中的逻辑性C分析简历内部结构D审查简历的客观内容E对简历的整体印象(07.5)102、下列对笔试法的描述正确的是()。 (A)成绩评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率(c)由于考试题目较多.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度(D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争.成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争(06.11)52、

29、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的(C )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施知识要求：P69-71一、内涵二、发展三、目标（能力要求能力要求）面试面试p71面试开始阶段面试开始阶段正式面试阶段正式面试阶段结束面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试评价阶段面试准备阶段面试准备阶段面试过程面试过程 应聘者的目标应聘者的目标P70-71 创造一个融洽的会谈气氛，尽创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面世考官说有充分的时间向面世考官说明自己具备的条件明自己具备的条件希望被理解、

30、被尊重、受到公希望被理解、被尊重、受到公平对待平对待充分了解自己所关心的问题充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单位工作等决定是否愿意来该单位工作等 创造一个融洽的会谈气氛，使应创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平聘者能够正常发挥自己的水平让应聘者更加了解应聘单位的发让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策的人力资源政策了解应聘者的专业知识、岗位技了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。决定应聘者是否通过本次面试等。面试考官的目标面试考官的目标面试考官的目标面试考官的

31、目标P70P70一、面试的基本程序1、面试的准备阶段、面试的准备阶段面试考官要事先确定面试的事项和范围，提纲。了解应聘者资料，发现其个性、社会背景，对工作的态度、有否发展潜力等。主要准备工作：主要准备工作： 面试的目的、 设计面试的问题、 合适的面试类型， 面试的时间、地点。相关知识：面试地点的布置桌面正式面试非正式面试：可以随和些在办公室面试：比较适用于内部招聘2 2、面试的开始阶段、面试的开始阶段应从应聘者预料到的问题开始发问，然后过渡到其它问题，以消除应聘者的紧张情绪。如工作经历、文化程度等等。面试问题设计技巧1、了解招聘岗位的工作说明书2、了解应聘者的个人资料，注意简历中的矛盾点或对某

32、些问题感兴趣3 3、正式面试阶段、正式面试阶段提问、交流察言观色4. 4. 结束面试阶段结束面试阶段给应聘者提问的机会不管录用与否，应在友好气氛中结束。不急于下结论。5 5、面试评价阶段、面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或评分式评估。二、面试环境的布置P72-73三、面试的方法P73-74（一）初步面试和诊断面试1、初步面试：面谈，简单随意。2、诊断面试：实际能力与潜力的测试，双方补充深层次信息，用人部门负责，人力资源部门参与。（二）结构化面试和非结构化面试（二）结构化面试和非结构化面试P74P74 结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试 是在面试之前，已经有是在

33、面试之前，已经有一个固定的框架或问题一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。聘者分别作相同的提问。 缺点缺点缺点缺点谈话方式过于程谈话方式过于程式化，难以随机式化，难以随机应变，所收集的应变，所收集的信息范围受到限信息范围受到限制。制。 优点优点优点优点标准统一，可以提标准统一，可以提供结构与形式相同供结构与形式相同的信息，便于分析、的信息，便于分析、比较，减少主观性，比较，减少主观性，同时

34、有利于提高面同时有利于提高面试的效率，且对考试的效率，且对考官的要求较少官的要求较少 四、面试问题设计技巧1、面试提问的问题来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料；2、问题内容多关注应聘者经历；3、问题不宜过多，最好是开放式的问题。4、面试问题举例P75结构化面试题库（例）结构化面试题库（例）结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。)一、简单寒暄 1、您怎么过来的？交通还方便吧! 2、从(待 定)到郑州要多长时间？路途辛苦吗？ 3、以前来过郑州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？ 4、这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，

35、您还能适应吧! 5、您来自哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等) 1、 请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! 2、 您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)! 3、 您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、 请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、 请您简要介绍一下自己的成长历程。四、灵活应变能力(也涉及工作态度) 1、 您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人

36、际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果) 2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？ 3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当

37、低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)-有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ 4、 您觉得您在以前类似于我公司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)-您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)-您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？ 5、 您认为致加西亚的信中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？-(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的

38、状态吗”？-(若答加西亚，问其理由)-(若答两者兼有，问其理由)五、兴趣爱好(知识广博度) 1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？ 2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。 3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？五、面试提问技巧 1、面试基本功：问、听、观、评 2、提问技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式 3、面试提问时应注意的问题：P76 记忆方法：引导矛盾看动机，直截了当找疑问，察言观色看其行。 如：一个面试考官谈起制定一个新的市场开拓计划时

39、，求职者表情立刻发生了变化，似乎恨不得马上去操作实施，以证明自己的能力 （10.5）49、“如果我理解正确的话，你说的意思是”，这属于（C）。 (A)开放式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问103、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（ABCE）。P70 (A)外貌风度(B)业务知识水平(C)工作经验(D)道德品质水平(E)求职动机104、结构化面试的优点包括（ABCDE）。P74 (A)对面试考官的要求较低(B)所收集信息范围不受限(C)有利于提高面试的效率(D)对所有应聘者均按同一个标准进行(E)便于进行分析、比较，减少主观性（09.11）49、在面试阶段，运用评语式评估的

40、缺点是对应聘者之间不能进行（A）比较。P72 A横向 B同一指标介 C纵向 D多个指标50、（D）提问是鼓励应聘者从不同角度思考例题的面试提问方式。P76 A开放式 B封闭式 C清单式 D假设式102、面试考官的目标包括（ABCE）P70 A使应聘者发挥实际水平B使应聘者了解单位状况C了解应聘者的专业技能D了解应聘者的生活习惯E决定应聘者是否通过面试（09.5） 50、( )可以是漫谈式的面试考官与应聘者随意交谈。D P74 (A)初步面试(B)结构化面试 (C)诊断面试(D)非结构化面试102、现代面试以面谈问答为主加入一些辅助形式，具体包括( ) ABCDE P70 (A)答辩式(B)案倒

41、分析 (C)演讲式(D)模拟操作 (E)讨论式103、开放式提问的类型包括( ) AC P75 (A)无限开放式(B)结构化开放式(C)有限开放式(D)非结构化开放式(E)综合开放式（08.11） 49、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（B） A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试50、（A）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解. A确认式提问B封闭式提问C重复式提问D假设式提问102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（ABCDE） A相关知识的掌握程度B判断、分析问题的能力C衣着外貌、风度气质D应聘者现场的应变能力E是否符合岗位的要

42、求（08.5） 50、面试的开始阶段应从(D )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘着不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是(B )。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)清单式提问 CD)假设式提问102、非结构化面试的优点包括(ABD)。 (A)灵活自由 (B)问题因人而异 (C)标准统一 (D)得到信息较深入 (E)效率较高(07.11)50、在面试过程中，考官不应该( C )。P70(A)创造融洽的气氛(c)决定应聘者是否被录用(B)让应聘者了解单位的现实状况(

43、D)了解应聘者的知识技能和非智力素质5l、( B )要求应聘者对某一问题做出明确的答复。 P75(A)清单式提问 (B)封闭式提问(c)举例式提问 (D)开放式提问52、在做出最终录用决策时，错误的做法是( D )。P82 (A)不能求全责备 (B)尽量使用全面衡量的方法(C)坚持“少而精” (D)必须使用全部的衡量方法 102、简历的筛选应涉及到（BCDE）等几个方面。 A审查应聘者的隐私B审查简历中的逻辑性C分析简历内部结构D审查简历的客观内容E对简历的整体印象103、在面试过程中，考官应该做到（BCDE） A让应聘者充分理解和尊重自己B创造一个融洽的会谈气氛C让应聘者了解应聘单位的情况D

44、了解应聘者的知识和技能E决定应聘者是否通过本次面试(07.5)50、面试不能够考核应聘者的( )。(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(A)清单式提问 (B)开放式提问(C)举例式提问 (D)封闭式提问103、在面试过程中，应聘者通常希望( )(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所羌心的问题(C)被理解、尊重，被公平对待(D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力104、面试问题的提问方式包括( )(A)开放式提问 (B)举例式提问(C)封闭式提问 (D)重复式提问(E)假设式提

45、问(06.11)52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的(C )内容。(A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本102、面试的基本步骤包括( CDE)。(A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段(C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ABCDE)(A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机(C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练(E)利用非语言行为了解应聘者(05.11)56、( D)提问是人员面试中的核心技巧。(A)开放式 (B)封闭式(C)确认式 (D)举例式57、(C )是一种古老而

46、又最基本的人员选拔方法。(A)面试 (B)心理测试 (C)笔试 (D)情景模拟测试98、面谈法的优点在于(DE )。(A)费用低、速度快 (B)调查范围广，样本量大(c)信息的可靠性高 (D)提供观察法无法获取的信息(E)特别适合于对文字理解有困难的人(04.11) 79、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。(A)清单式提问 (B)封闭式提问(C)举例式提问 (D)开放式提问127、(DE )是设计面试提问清单的主要依据。(A)招聘实施方案 (B)作业指导书(C)岗位操作规范 (D)工作说明书 (E)应聘者的资料(04.5)82、在面试提问中，()是让应聘者自由地发表意见或

47、看法，以获取应聘者更全面的信息。(A)清单式提问 (B)封闭式提问(C)举例式提问 (D)开放式提问(03.11)75、在面试的准备阶段，不需要(B)。(A)确定面试的目的 (B)选择面试的类型 (C)设计面试的问题 (D)提出面试的预算80、(A )属于假设式的提问方式. (A)如果你处于这样的情况，你将怎么做(B)你的意思是这样的吗?(C)你曾经干过销售工作吗?(D)你认为这样做对吗?81、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，宜采用(C) 的提问方式. (A)假设式 (B)清单式 (C)开放式 (D)举例式(03.6) 82.面试开始时，为了减缓压力，考官应

48、从应聘者(A)开始发问。A.可以预料到的问题 B.根本领想不到的问题C.最难于回答的问题 D.简历中有疑问的地方(A)假设式 (B)清单式 (C)开放式 (D)举例式(03)2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：(1)如何甄别简历中的虚假信息?(2)在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?结构化面试知识（四）结构化面试知识（四）* *行为型实

49、例：行为型实例：行为型实例：行为型实例：通过问题、插话和追问等方通过问题、插话和追问等方式，了解应试者是否真正的式，了解应试者是否真正的行为反应，验证其能力素质。行为反应，验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参具体的插话和追问模式可参考考STAR模式：模式： ”一、评判一、评判SSituation Situation 当时的情境是什么？当时的情境是什么？当时的情境是什么？当时的情境是什么？TTask Task 具体任务是什么？具体任务是什么？具体任务是什么？具体任务是什么？AAction Action 采取了什么具体行动？采取了什么具体行动？采取了什么具体行动？采取了什么具体行动？RResu

50、lts Results 结果怎么样？结果怎么样？结果怎么样？结果怎么样？ 结构化面试的四种结构化面试的四种结构化面试的四种结构化面试的四种类型之三类型之三类型之三类型之三 二、行为描述面试的运用（一）行为描述面试的假设前提一个人过去的行为最能预示其未来的行为。如一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶一样，即一个人的行为具有连贯性的。另一个假设前提：说和做是截然不同的两码事。如：“我总是领导预算庞大的项目”，并不能说明其本人做了什么，只有在他具体举例，说明所担负的责任，以及效果，你才明白他的回答是什么意思。注意：行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的，这种分析可

51、以确定在特定的与工作有关的情形下，应聘者应做的事情，什么是有效的，什么是无效的，即确定期望的行为模式，通过应聘者对问题的回答来判断他的行为模式是否符合需要。考官提问的考官提问的STAR原则面试原则面试STAR是Situation (背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文字母的首字母组合。 通常，候选者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而面试考官则需要了解候选者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，才可以全面了解该候选者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、

52、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则能帮我们解决上述问题。例如：企业需要招聘一个业务代表，而候选者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该候选者就是一名优秀的业务员工，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。 我们首先要了解该候选者取得上述业绩是在一个什么样的背景(situation)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该候选者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多 少是与候选者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 进而，我们要了解该候选者为了完成业

53、务工作，都有哪些工作任务(Task)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 了解工作任务之后，继续了解该候选者为了完成这些任务所采取的行动(Action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 最后，我们才来关注结果(Result)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步

54、骤，一步步将候选者的陈述引向深入，一步步挖掘出候选者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对候选者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。练习题：练习题： 1、如果招聘人员希望了解应聘者的求职动机，那他最可能采取的提问方式是（ C ）A 你认为最理想的领导应该是怎样的B 你认为此项工作的主要职责是什么C 你为什么申请这项工作D 你喜欢这项工作吗2、考官对应聘者说：“谈谈你的工作经验”，这种提问是（ D ）A 封闭式 B 确认式 C 清单式 D 开放式为了客观考察应聘者，考官应注意避免提出类似（ D ）的问题A 当时你面临

55、的主要问题是什么B 如果你处于这种情况，你会怎么办C 你喜欢什么样的领导D 你不介意加班，是吗 3、下面关于结构性面试的说法，正确的是（D）A 缺乏统一标准 B 对面试者要求较高 C 可灵活自由地提问D 谈话方式程式化，难以自由发挥4、一般来说，初步面试主要由（B）主持。 A 高层领导 B 人力资源招聘人员 C 用人部门 D 直线经理 第四单元第四单元 其他选拔方法其他选拔方法 P77P77应用心理测试法的基本要求 保护应聘保护应聘保护应聘保护应聘者的隐私者的隐私者的隐私者的隐私 要有严格要有严格要有严格要有严格的程序的程序的程序的程序 结果不能结果不能结果不能结果不能作为唯一作为唯一作为唯一

56、作为唯一的评定依的评定依的评定依的评定依据据据据1 1普通能力倾向测验普通能力倾向测验普通能力倾向测验普通能力倾向测验2 2特殊职业能力测验特殊职业能力测验特殊职业能力测验特殊职业能力测验3 3心理运动机能测验心理运动机能测验心理运动机能测验心理运动机能测验人格测试人格测试人格测试人格测试兴趣测试兴趣测试兴趣测试兴趣测试能力测试能力测试能力测试能力测试 HollandHolland式中国职业兴趣量表式中国职业兴趣量表式中国职业兴趣量表式中国职业兴趣量表 情景模拟测试法情景模拟测试法 （1）类型）类型（2）应注意的问题）应注意的问题心理测验心理测验心理测验心理测验一、人格测试一、人格测试 概念：

57、概念：所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。作用：作用：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。人格类型：人格类型：一般可以将人格分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。二、兴趣测试二、兴趣测试 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感

58、兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证他会尽职尽责、全力以赴地去完成本职工作。在这种情况下，不是工作本身，而可能是高薪或社会地位促使他们从事自己并不热衷的职业。然而，一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，二者的工作态度与工作绩效截然不同的。 霍兰德的霍兰德的6种职业兴趣类型种职业兴趣类型：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术性。三、能力测试三、能力测试概念：概念： 能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。用途用途：由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域

59、中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员招聘与配置都有重要意义。四、情景模拟测试法四、情景模拟测试法P78-801.概念：根据可能担任的职位，编制一套测概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。2. 特点：重点在于测试书面测试无法准确测特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力

60、、工作能力、人际交往、沟通、试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。综合素质。3. 适合：招聘服务人员、事务性工作人员、适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员管理人员、销售人员4.分类：分类：根据内容 1）语言表达能力测试：演讲，介绍，说服，沟通等测试 2）组织能力测试：会议主持，部门利益协调，团队能力测试等；3）事务处理能力测试：公文处理，冲突处理，行政工作能力测试等。优点优点：1）多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。 2）重在测试实际能力，应聘者往往可以直接上岗，节省培训费；实际上，几

61、乎任何一项工作都可以用情境模拟的方式来情景模拟的主要方法公文处理模拟法公文处理模拟法 访谈法。电话、接待来访者、拜有关人士。无领导小组讨论。无领导小组讨论。角色扮演即席发言决策模拟竞赛法 案例分析法最主要的是公文处理模拟法（公文筐测试）最主要的是公文处理模拟法（公文筐测试）和无领导小组讨论法和无领导小组讨论法主要情景模拟方法介绍主要情景模拟方法介绍1 ）公文筐测试公文筐测试：一种很有效的：一种很有效的管理人员管理人员测评方测评方法。其具体方法为：法。其具体方法为： 首先，向每一被测评者发给一套首先，向每一被测评者发给一套(15-25份份)文件，包文件，包括下级呈来的报告、请示、括下级呈来的报告

62、、请示、 计划、预算，同级部门的备计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或话记录，甚至还有群众检举或 投诉信等。投诉信等。 其次，介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓其次，介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料。不是在做戏，也不是代人理职。他现里的所有公文材料。不是在做戏，也不是代人理职。他现在是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在是货真价实的当权者，要

63、根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内去处理解决问题。他不能说自己将如何去在给定的时间内去处理解决问题。他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。成效的最好记录。 最后，处理结果将交由测评组，按既定最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性的考评维度与标准进行考评。通常不是定性 式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分的评分(常用

64、五分制常用五分制)。 最常见的考评维度有七个，最常见的考评维度有七个，即个人自信即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体情况增删，如加上息敏感性；但也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性创造思维能力、工作方法的合理性等。总的等。总的说来，是评估被测者在拟予提升岗位上独立说来，是评估被测者在拟予提升岗位上独立工作的胜任能力与更远程发展的潜力与素质。工作的胜任能力与更远程发展的潜力与素质。2）无领导小组讨论法 所谓所谓“无领导无领导”，是

65、指不指定谁充任主持讨论的组长，也，是指不指定谁充任主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求；但却要发给一个简短案不布置议题与议程，更不提要求；但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。和处理的问题，以引导小组展开讨论。 所谓所谓“小组小组”，是指对一组人同时进行测试的方法，是指对一组人同时进行测试的方法，一般小组由一般小组由4至至6人组成，引人一间只有一桌数椅的小空人组成，引人一间只有一桌数椅的小空房中。通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个房中。通常没有人告诉任何一个小

66、组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌子，而不用长方形的桌子，以位置上，一般使用一张圆桌子，而不用长方形的桌子，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。这样，使每个坐席的位置具有同等的重要性。这样， 即使讨论即使讨论过程出现冷场、僵局，甚至发生争吵，测评者也不出面、过程出现冷场、僵局，甚至发生争吵，测评者也不出面、不干预，令其自发进行。不干预，令其自发进行。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现个参试者评分。根据每人在讨论中的表现 及所起作用，观察者沿既定维度予以评分。及所起作用，观察者沿既定维度予以评分。 这些维度通常

67、是主动性、宣传鼓励与这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理压人际协调能力、自信、创新能力、心理压力耐受力力耐受力等。应注意的是，这些素质和能等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的力是通过被测者在讨论中所扮演的角色角色(如如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为的行为来表现的。来表现的。单选题1、无领导小组讨论法可测评参评者的（）、无领导小组讨论法可测评参评者的（）P80 A 团队决策以及逻辑思维能力团队决策以及逻辑思维能力 B 自身角

68、色的认知能力和自信心自身角色的认知能力和自信心 C 专业知识、技术以及分析、解决问题的能力专业知识、技术以及分析、解决问题的能力 D 沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系敏感度敏感度2、让应聘者当场在、让应聘者当场在“现实现实”环境中解决某一方面环境中解决某一方面“现现实实”问题的人员选择方法是（）问题的人员选择方法是（） A笔试笔试 B面试面试 C情境模拟情境模拟 D心理测试心理测试(10.5)50、（B）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 P78(A)人格测试(B)能力测试(C)兴趣测试(D)道德测试(09.11) 103、最常用的情境模

69、拟方法有（CE）P79A决策模拟竞赛法B角色扮演C公文处理模拟法D案例分析E无领导小组讨论(09.5) 104、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )ABE P79 (A) 语言表达能力测试(B)组织能力测试(C) 心理运动技能测试(D)学历水平测试 (E)事务处理能力测试103、能力测试的内容主要包括（ACE）A普通能力倾向测试B健康状况测试C特殊职业能力测试D道德水平测试E心理运动机能测试(08)103、情景模拟测试比较适用于招聘(ACDE )。(A)服务人员 (B)科学研究人员 (C)管理人员 (D)事务性工作人员 (E)销售人员(07)53、情景模拟适用于测量员工的( D )。P

70、79(A)学习能力 (B)道德品质(C)人格特性 (D)表达能力53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法(c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试(06)53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( C)。(A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试 104、关于心理测试，描述正确的是( ABCDE)。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试(C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化99、情景模

71、拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的( )进行测试。(A)操作能力 (B)智力水平(C)心理活动 (D)行为过程(E)工作效率56、在情景模拟测试中，要考察一个人的部门之间协调能力，要对其进行( )(A) 事务处理能力测试(B) 组织能力测试(C) 语言表达能力测试(D) 沟通能力测试105、情景模拟测试的常用方法有(AE )(A) 公文处理模拟法(B) 访谈法(C) 决策模拟竞赛法(D) 案例分析法(E) 无领导小组讨论法80、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D

72、)公文筐测试82、()是经过多年的实践得以充实完善，并被证明是很有效的管理干部测试方法。(A)公文处理模拟法扭 (B)即席发言 (C)无领导小组讨论 (D)角色扮演83、在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察()。(A)部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力(B) 会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力(C) 会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力(D)冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力77.心理测试方法中的能力测试，不包括()。A.普通能力倾向测试 B.人格特质兴趣测试C.特殊职业能力测试 D.心理运动机能测试81.一般来说，( )不适于采用情景

73、模拟测试方法进行挑选。 A.服务人员 B.事务性工作人员 C.销售人员 D.技术性研发人员(04)1、 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：(1) 什么是心理测试?(2) 心理测试所包含的具体内容是什么?(3) 组织心理测试时应注意哪些问题?（08）2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)第五单元 员工录用决策一、人员录用的主要决策1、多重淘汰式；2、补偿式；3、结合式。二、作出录用决策的注意事项二、作出录用决策的注意事项1、使用全面衡量的方法2、尽量减少作出录用决策的人员3、不能求全责备（10）52、不同

74、测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。(A)补偿式(B)多重式淘汰(C)结合式(D)领导决定式（09）104、人员录用的主要策略有（ABC）P81A补偿式B多重淘汰式C结合式D综合决定式E推荐式52、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都选到一定水平，方能通过。D P81 (A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式（03）123、一般来说，人员录用的策略主要有(ABE)。(A)多重淘汰式(B)补偿式 (C)择优录用式(D)比较录用式 (E)结合式第二节 员工招聘活动的评估一、成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比 理解并记住五个公式：1.招聘单

75、价招聘单价=招聘总成本（元）招聘总成本（元）/实际录用人数实际录用人数2.总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本3.招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用4.选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数/选拔期间的费用选拔期间的费用5.人员录用效用人员录用效用=正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的录用期间的费用费用二、数量与质量评估 录用比=录用人数/应聘人数100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%三、信度与效度评估 1、信度评估：稳定系数、等值系数、内在一致性系数（可靠性一致性）

76、 2、效度评估：预测效度、内容效度、同侧效度（有效性精确性）招聘活动的评估方法计算题招聘活动的评估方法计算题某企业欲招聘6名技术人员，共有60人应聘，该企业在这60人中选择录用了8名，期间总甄选费用为24000元，其中用于在60人中选拔录用的费用为16000元，请你对该企业此次招聘活动的成本效用、数量与质量进行评估，并算出招聘单价。 答案：（一）成本效用评估如下： 1、总成本效用=8/24000=1/3000 2、招募成效效用=60/24000=1/400 3、选拔成本效用=8/16000=1/2000（二）数量与质量评估如下： 录用比=8/60100%=13.3% 招聘完成比=8/6100%

77、=133% 应聘比=60/6100%=1000% 从上述数字可以看出，13.3%的录用比例是比较小的，说明录用人员素质相对较高；招聘完成比133%，是大于100%的，说明此次招聘在数量上是超额完成了任务；应聘比高达1000%，说明此次招聘信息发布效果是良好的。（三）招聘单价=24000/8=3000（元）(10)105、录用的效度评估类型包括（ACE）。P85(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)人员效度(E)同侧效度(09) 51、（D）评估是坚定招聘效率的一个重要指标。P83A招聘预算B招聘管理成本C招聘费用D招聘成本效益52、常用的信度评估系数不包括（B）系数。P84A稳定B外

78、在一致性C等值D内在一致性5l、招聘总成本效用的计算公式为( A )。 P83 (A)总成本效用=录用人数招聘总成本 (B)总成本效用=应聘人数招募期间的费用 (C)总成本效用=被选中人数选拔期间的费用 (D)总成本效用=正式录用的人数录用期间的费用105、通常信度评估系数主要包括( )。ADE P84(A) 稳定系数(B)外在一致性系数 (C) 随机系数(D)内在一致性系数 (E)等值系数（08）52、( B)大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用53、(A )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。(A)预测效

79、度 (B)费用效度 (C)内容效度 (D)同侧效度（07） 54、对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( C )。P84(A)稳定系数(C)等值系数 (B)内在一致性系数 (D)外在一致性系数55、( A )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。P85(A)预测效度 (B)同侧效度 (C)内容效度 (D)异侧效度105、效度评估中的效度主要有（）A预测效度B内容效度C信度效度D同循效度E内部一致性54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(A)内在一致性系数 (B)稳定系数(c)外在一致性系数 (D)等值系

80、数55、( )不是效度的基本类型。(A)内容技度 (B)预测效度(c)同侧效度 (D)结果效度(06) 54、人员招募成本效用等于(A )与招募期间费用之比。(A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能(C )(A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大105、关于预测效度，叙述正确的是(BCDE )(A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标(D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度(05)100、在人员招聘活动的评估中，内容效

81、度多用于( )。(A)知识测试 (B)能力测试(C)操作测试 (D)潜力测试(E)心理测试101、( )是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。(A)信度评估 (B)效度评估(C)成本评估 (D)质量评估(E)效率评估57、( )是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。(A) 招聘数量质量评估(B) 招聘信度效度评估(C) 招聘成本效益评估(D) 招聘方式方法评估58、在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与( )之比。(A) 录用人数(B) 计划招聘人数(C) 选中人数(D) 选拔录用人数106、招聘成本效用评估主要包括(BCDE )(A) 决策成本效用分析(B) 招募成本

82、效用分析(C) 录用成本效用分析(D) 选拔成本效用分析(E) 招聘总成本效用分析 107、关于预测效度，正确的描述是(ABDE )(A) 多用于知识测试(B) 不适用于能力测试(C) 是考察选拔方法是否有效的常用指标(D) 是说明测试用来预测将来行为的有效性(E) 是测试方法能真正测出想测的内容的程度83、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。(A)数量 (B)成本(C)质量 (D)规模124、在招聘评估中，成本效用评估主要包括( ABCE)。(A)招聘总成本的效用分析 (B)人员录用成本效用分析(C)人员选拔成本效用分析 (D)人员使用成本效用分析 (E)人员招募成

83、本效用分析78.招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式为()A.招聘单价=广告经费/实际录用人数B.招聘单价=招聘总成本/实际录用人数C.招聘单价=招聘总预算/计划录用人数D.招聘单价=广告经费/计划录用人数79.通过计算()可以分析被录用人员的素质状况。A.招聘单价 B.应聘比例 C.招聘完成比例 D.录用比例第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置一、人员配置的主要原理要素有用原理要素有用原理能位对应原理能位对应原理互补增值原理互补增值原理动态适应原理动态适应原理弹性冗余原理弹性冗余原理（1）要素有用原理要素有用原理没有无用之人，没有无用之人，只有没用好之人！只有没用好之人！

84、没有用好人有两个方面：没有用好人有两个方面：一是没有正确识别人的才能，找到他的可用之处；一是没有正确识别人的才能，找到他的可用之处；二是没有为人员发挥其才能创造条件。二是没有为人员发挥其才能创造条件。 用好人的关键在于一种有利于人才脱颖而出的机制。用好人的关键在于一种有利于人才脱颖而出的机制。（狮王用兵）（2）能位对应原理）能位对应原理不同能力特点和水平的人，应安排在要求相不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。（门当户对）（门当户对）相关知

85、识：彼得原理能位对应原理；（“骏马能历险，耕地不如牛”；“千里马拉磨”、“杀鸡用牛刀”。）（3）互补增值原理互补增值原理能力互补能力互补知识互补知识互补性格与气质互补性格与气质互补（4）动态适应原理动态适应原理人和事的不适应是绝对的，适应人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运是相对的，不适应到适应是在运动中实现。动中实现。不断调整人与事的关系才能达到不断调整人与事的关系才能达到重新适应。重新适应。（5）弹性冗余原理弹性冗余原理既要带给人力资源一定的压力和既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷），又要保不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理心理要持员工的身心

86、健康（生理心理要求）。求）。 案例分析：案例分析：A老板想开除三个人，这三个人的老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动，乙太好静，丙强壮好动会打缺点是：甲太好动，乙太好静，丙强壮好动会打架。架。B老板是老板是A老板的好朋友，老板的好朋友，B老板对老板对A老板说：老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。既然你不想要，那么就给我吧。”B老板要来这老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。销售；乙做财务；丙做保卫。 过了一年，过了一年，A老板老板问问B老板：老板：“你要去的那三个人工作得咋么样你要去的那三个人工作得咋么

87、样?”B老板说：老板说：“干得都很出色干得都很出色”A老板觉得很奇怪，老板觉得很奇怪，B老板说：老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色岗位上，他们自然就会干得出色”。问题：为什么同样的员工在不同企业的工作业绩完问题：为什么同样的员工在不同企业的工作业绩完全不一样？这个案例体现了人员配置的什么原理全不一样？这个案例体现了人员配置的什么原理？如何理解这个原理？如何理解这个原理？答案要点：不同工作岗位对员工的要求不一样，答案要点：不同工作岗位对员工的要求不一样，在一个岗位所表现出来的缺点，可能会在另外在一个岗位所表现出来的缺点，可能会在

88、另外一个岗位上就是其优点。一个岗位上就是其优点。1.说明案例中三个员工的特点，及其适合的岗位说明案例中三个员工的特点，及其适合的岗位2.B老板用其所长，把合适的人放到合适的岗位老板用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色上，他们自然就会干得出色3.要素有用原理。理解要素有用原理。理解：没有无用之人，只有没没有无用之人，只有没用好之人。没有用好人有两个方面：一是没有用好之人。没有用好人有两个方面：一是没有正确识别人的才能，找到他的可用之处；二是正确识别人的才能，找到他的可用之处；二是没有为人员发挥其才能创造条件。用好人的关没有为人员发挥其才能创造条件。用好人的关键在于一种有利于

89、人才脱颖而出的机制键在于一种有利于人才脱颖而出的机制二、企业劳动分工二、企业劳动分工（88-89页）页）1、概念2、作用3、形式多选题：1、企业劳动分工形式有：（企业劳动分工形式有：（ ） A、职能分工 B、技术分工 C、业务分工 D、专业（工种）分工。解答解答P114页页9题（题（88-89页）页）三、企业劳动协作1、形式：简单协作、复杂协作；企业之间的协作和企业内部的协作；空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。2、多选题：组织企业内部劳动协作的基本要求是（ ） A、固定化；B、制度化 C、实行经济合同制； D、加强计财人管理确保实现。解答解答P114页页10题（题（90-91页）页）四、

90、工作地组织（了解即可）能力要求（P92）一、对过细的劳动分工进行改进的方法有（ ） A、扩大、充实业务法 B、个人包干负责 C 、兼职兼岗 D、工作连贯法 E、轮换工作和小组工作法。104、关于工作地组织，下列说法正确的有(ACDE )。(A)要有利于工人进行生产劳动 (B)增加工人辅助生产的时间(C)要为企业创造良好的工作环境 (D)要有利于工人的身心健康 (E)要有利于发挥工作地装备使用二、员工配置的基本方法解答解答P114页页11题（题（94-95页）页）要求学员看懂表要求学员看懂表2-3；表；表2-4；表；表2-5。105、员工配置的基本方法包括(ABE)。(A)以人为标准进行的配置

91、(B)以岗位为标准进行配置(C)以性别为标准进行配置 (D)以单项选择为标准进行配置 (E)以双向选择为标准进行配置(2008)三、员工任务的指派方法（三、员工任务的指派方法（P95-100实例看懂）实例看懂）四、加强现场管理的“5S”活动： 解答解答P114页页12题（题（101-103页）页） 多选题的题眼。多选题的题眼。五、劳动环境的优化五、劳动环境的优化104、劳动环境优化的内容包括（BCE） A办公桌安排 B噪声 C温度和湿度 D空气 E照明与色彩解答解答P114页页13题（题（103-104页）页）53、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（）。(A)扩大作

92、业法(B)充实业务法(C)工作连贯法(D)轮换工作法54、（）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。(A)音乐(B)温度(C)湿度(D)绿化55、五班四运转的轮休制循环期为（）。(A)6天(B)7天(C)8天(D)10天53、（A）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。P90A作业 B管理 C执行 D操作54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是（B）P103A色彩可以调节情绪 B照明亮度越高越好C色彩可以降低疲劳度 D不同环境照明度不同55、四班三运转轮休制的循环周期不可能是（B）P108 A4天 B6天 C8天 D12天105、优化劳动环境因素主要包括（ABCDE）

93、P103 A照明 B绿化 C色彩 D噪声 E温度历年试题历年试题53、在生产型企业，( B )是企业劳动协作的中间环节起着承上启下的重要作用 P91 (A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度54、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是(D )。P103 (A)绿化 (B)噪声 (C)照明 (D)色彩 55、在周工作时间标准为40小时的情况下采取四班三运转的轮休制，每个月应安排（ A ）P108 (A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日 104、人员配置的原理有（BCDE）A同素异构原理B能位对应原理C互补增值原理D动态适应原理E

94、弹性冗余原理105、以下属于四班制轮班组织形式的是（ACD）A四六工作制B四三制C五班轮休制D四八交叉E四班三运转54、( C)强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。(A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理100、在招聘过程中，应灵活应用人员配置的(ACDE )(A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理(C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理第二单元 人力资源的时间配置一、工作时间组织的内容多选题：多选题：工作时间组织的内容包括（ ） A、建立工作班制； B、组织好工作轮班 C、合理安排工时制度 D、建立分工协作关系。二、工作轮班组

95、织应注意的问题工作轮班的组织形式工作轮班的组织形式解答解答P114页页15题（题（108-109页）页）多选题：多选题：105、工柞轮班制的主要组织形式有(BCE ). (A)混合制 (B)三班制(C)四班制 (D)交叉制(E)两班制55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过(B )。(A)3年 (B)5年 (C)10年 (D)1 5m 第四节劳务外派与引进劳务外派与引进P109-113P109-113二二.外派劳务的管理外派劳务的管理除经办公司是具有劳务外派权的劳务代理机构，还必须提供除经办公司是具有劳务外派权的劳务代理机构，还必须提供 填写完整、准确的填写完整、准确的外派劳务项目审查表

96、外派劳务项目审查表与外方、劳务人员签订的合同及外方与劳务人员签订的与外方、劳务人员签订的合同及外方与劳务人员签订的雇佣合同雇佣合同项目所在国政府批准的工作许可证证明项目所在国政府批准的工作许可证证明劳务人员的有效护照及培训合格证劳务人员的有效护照及培训合格证外派劳务项目的审查外派劳务项目的审查外外派派劳劳务务人人员员的的挑挑选选外派劳务人员的培训外派劳务人员的培训 中华人民共和国公民出境入境管理法第中华人民共和国公民出境入境管理法第8条，条，有以下情形之一者不能出境：有以下情形之一者不能出境：1、刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察、刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯

97、罪嫌疑人院、人民法院认定的犯罪嫌疑人2、人民法院通知有未了结民事案件不能离境的、人民法院通知有未了结民事案件不能离境的3、被判处刑罚正在服刑的正在被劳动教养的、被判处刑罚正在服刑的正在被劳动教养的4、国务院有关主管机关认为出境后会对国家安、国务院有关主管机关认为出境后会对国家安全造成危害或国家利益造成重大损失的。全造成危害或国家利益造成重大损失的。专业技能的考核专业技能的考核由执行合同的单由执行合同的单位或派出单位进位或派出单位进行，公共课程由行，公共课程由外经贸部批准的外经贸部批准的培训中心统一培培训中心统一培训并考试合格者训并考试合格者发给外派劳务发给外派劳务培训合格证培训合格证三三. 劳

98、务引进的管理劳务引进的管理聘用外国人的审批聘用外国人的审批 1996年年1月，外国人在中国月，外国人在中国就业管理规定，填写聘用就业管理规定，填写聘用外国人就业申请表，并提外国人就业申请表，并提供：供：1.拟聘用的外国人履历证明拟聘用的外国人履历证明2.聘用意向书聘用意向书3.拟聘用外国人原因的报告拟聘用外国人原因的报告4.拟聘用的外国人从事该项工作拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明的资格证明5.拟聘用的外国人健康状况证明拟聘用的外国人健康状况证明6.法律、法规规定的其他文件法律、法规规定的其他文件 聘用外国人就业的聘用外国人就业的基本条件基本条件除满足聘用单位的具体标准除满足聘用单位的具体

99、标准外，还必须满足：外，还必须满足：1.年满年满18周岁，身体健康周岁，身体健康2.具有从事其工作所必需的专具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经业技能和相应的工作经历历3.无犯罪记录无犯罪记录4.有确定的聘用单位有确定的聘用单位5.持有有效护照或能代替护照持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件的其他国际旅行证件入境后的工作入境后的工作 1申请就业证申请就业证 2申请居留证申请居留证（参见外国人在中国就业管理规（参见外国人在中国就业管理规定和各地当地政定和各地当地政 策）策） 第二章第二章 模拟试题模拟试题一、一、单项选择题单项选择题： 1 1、在人员招聘中，常用的情景模拟测试方法有

100、（、在人员招聘中，常用的情景模拟测试方法有（ ）。）。（A A）访谈法）访谈法 （B B）决策模拟竞赛法）决策模拟竞赛法（C C）案例分析法）案例分析法 （D D）公文处理模拟法）公文处理模拟法2 2、心理测试方法中的能力测试，不包括（心理测试方法中的能力测试，不包括（ ）（A A）普通能力倾向测试）普通能力倾向测试（B B）人格特质兴趣测试）人格特质兴趣测试（C C）特殊职业能力测试）特殊职业能力测试（D D）心理运动机能测试）心理运动机能测试3 3、一般来说，（一般来说，（ ）不适于采用情景模拟测试方法进）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。行挑选。（A A）服务人员）服务人员（B B）事

101、务性工作人员）事务性工作人员（C C）销售）销售人员人员（D D）技术性研发人员）技术性研发人员 D ,B , D, 4 4、（、（ ）是已被多年实践充实完善并被证明是有效）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理人员测试方法的管理人员测试方法（A A）公文筐测试）公文筐测试 （B B）无领导小组讨论）无领导小组讨论（C C）即席发言）即席发言 （D D）角色扮演）角色扮演二、二、多选题多选题 1 1、心理测试主要包括（心理测试主要包括（ ）。）。（A A）知识测试）知识测试 （B B）人格测试）人格测试（C C）能力测试）能力测试 （D D）综合测试）综合测试 （E E）兴趣测试）兴趣测试

102、2 2、在人员招聘中，常用的情景模拟测试方法有（在人员招聘中，常用的情景模拟测试方法有（ ）。）。（A A）访谈法）访谈法 （B B）决策模拟竞赛法）决策模拟竞赛法 （C C）案例分析法）案例分析法 （D D）公文处理模拟法）公文处理模拟法 （E E）无领导小组讨论法）无领导小组讨论法 A, BCE, DE3、关于结构化面谈，表述错误的是（）、关于结构化面谈，表述错误的是（） A 信息丰富、完整、深入信息丰富、完整、深入 B 能够获得非言语行为信息能够获得非言语行为信息 C 结果不是同级分析和比较结果不是同级分析和比较 D 被测试者的报告带有一定主观性被测试者的报告带有一定主观性4、关于心理测

103、试，表述正确的是（）、关于心理测试，表述正确的是（） A 应该公布心理测试的所有结果应该公布心理测试的所有结果 B 能力测试能测查人的专业技术水平能力测试能测查人的专业技术水平 C 不能仅凭心理测试结果，对是否录用求职者做出决不能仅凭心理测试结果，对是否录用求职者做出决定定 D 霍兰德将人格划分为六种类型，广泛应用于能力霍兰德将人格划分为六种类型，广泛应用于能力测验中测验中5、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（） A 培养员工的忠诚度培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量的人才招聘到高质量的人才 D 激励员工、鼓舞

104、士气激励员工、鼓舞士气6、无领导小组讨论法可测评参评者的（）、无领导小组讨论法可测评参评者的（） A 团队决策以及逻辑思维能力团队决策以及逻辑思维能力 B 自身角色的认知能力和自信心自身角色的认知能力和自信心 C 专业知识、技术以及分析、解决问题的能力专业知识、技术以及分析、解决问题的能力 D 沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系敏感度系敏感度7、关于结构化面试，表述正确的有（）、关于结构化面试，表述正确的有（）P72-73 A 考官与考生应保持适当距离考官与考生应保持适当距离 B 应为考生准备饮用水和纸巾应为考生准备饮用水和纸巾 C 应避免前后考生在

105、场外相互交流应避免前后考生在场外相互交流 D 考生回答问题有困难，可以适当延长时间考生回答问题有困难，可以适当延长时间 E 考场内可以张贴一些色彩鲜艳宣传图片，以降低考考场内可以张贴一些色彩鲜艳宣传图片，以降低考生的紧张度生的紧张度8、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（） A 招聘成本低招聘成本低 B 有利于培养员工的忠诚度有利于培养员工的忠诚度 C 有利团结消除矛盾有利团结消除矛盾D 有利于招聘到高质量的人才有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气有利于激励员工、鼓舞士气9、某大型企业拟招聘高层管理人员若干，适、某大型企业拟招聘高层管理人员

106、若干，适宜选用的招聘渠道有（）宜选用的招聘渠道有（） A 发布广告发布广告 B 猎头公司猎头公司 C学校招聘学校招聘 D 职业介绍所职业介绍所 E 内部员工推荐内部员工推荐10、心理测试选用的要求有（）、心理测试选用的要求有（） A 测试时间不能太长测试时间不能太长 B 所需要的费用不能太高所需要的费用不能太高 C 测试的表面效度越低越好测试的表面效度越低越好 D 测试结果必须由专家来解释测试结果必须由专家来解释 E测试的实施一般人员就可以进行测试的实施一般人员就可以进行方案设计题方案设计题现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会

107、计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一

108、部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。附：招聘方案：附：招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信

109、息。3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。4、 招聘准备 （1） 工作岗位住处的分析 （2） 招聘申请表设计其主要内容有： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。 求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入

110、待遇、时间、住房等） 工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。 教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。5、 招聘实施 （1）招聘渠道选择 分析单位的招聘要求； 分析招聘人员特点； 确定适合的招聘来源； 选择适合的招聘方法；6、 初步筛选 （1） 筛选简历的方法； （2） 筛选申请表的方法； （3） 笔试方法；7、 面试的实施 （1） 面试基本步骤； （2） 面试设计与准备； （3） 面试提问技巧；8、 录用9、 招聘活动评估第二章第二

111、章 案例分析题案例分析题小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。 A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。 此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍

112、板，让小李次日上班，担任物流部经理。 人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。 经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：(一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；(二)小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；(三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求： 1.小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。（10分） 2.如何实现成功招聘？（10分）参考答案： 1. A公司只是急

113、于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才。具体表现在：1）A公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同一个错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。小李是否能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业? (2分)2）招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未

114、必是A公司拟聘的最佳人选(3分)3）招聘准备不足。一是没有明确的选人标准。在A公司无论是人力资源部，还是公司总裁，都急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。二是人才评价方法和工具缺失。在A公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况。比如，没有对小李的个性特征做出评价，同时也没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。(2分)4）招聘流程上失误。A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比如

115、，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直线上级生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因。(3分)2.实现成功招聘应注意的问题小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。(2分)首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚

116、力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：(1)拟聘人员的风格是否与主管相匹配；(2)人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；(3)拟聘人员能否适应企业现状；(4)拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。(3分)其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际情况如(公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征，比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。(3分)第三，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。(2分)谢谢 谢谢预祝大家考出理想成绩