2022年2022年关于企业发展成长期的思考

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1、关于公司发展成长期的思考及建议前言：每个企业的发展都要经历初创期、成长期、稳定期和衰退期， 在这些必经阶段，每个企业的领导都在考虑如何快速度过初创期、顺利度过成长期、延长稳定期（成熟期）、避免衰退期。结合公司发展历程以及在公司工作中所遇到的各种状况，本文试图通过分析公司现状、总结公司存在问题，提出可行性建议，增加公司效益、扩大公司规模。一、企业发展阶段及定位中国企业发展起步晚，速度快，在这样的大环境下，有很多成功企业经验可以借鉴，也有很多失败的案例值得深思。普遍看来，企业发展要经历初创期、成长期、稳定期（成熟期）、衰退期四个阶段。我公司成立于2008 年，是一个综合性企业，涵盖房地产、汽车检测

2、、物流商贸、混凝土贸易、水资源供应、投资担保、物业安保等业务，并成立了十几个分子公司。经过近8 年的发展，我们已经完成了公司初期的原始积累，我们找到了自己的生存方式、业务模式、盈利模式，有了一定的资金基础，各产业也趋于稳定，成功度过了初创期。但是 8 年的发展，我们还仅仅停留在成长期，我们的各项管理、流程、规范和制度还没有完善的体系，停留在出现什么问题，解决什么问题，事事需要老板参与决策的阶段。任何企业在成长期都要面对两个普遍的问题：一是管理危机 ，企名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - -

3、- - - 第 1 页，共 12 页 - - - - - - - - - 业具有一定的营业额和规模， 进入初步规范化管理， 但是很多管理的决策还需要老板的参与， 经营权和所有权 没有分开，将会碰到管理危机；二是人才危机 ，企业对人的管理模式停留在管住员工的人，管住员工的时间，为节约成本招聘人员素质较低，没有有效的激励机制，使人才流失。管理危机： 初创期老板的战略思想发挥了至关重要的作用，企业规模不大，事无巨细也能做到面面俱到。随着企业发展不断装大，涉及不同产业和领域，有限的精力不可能做到事必躬亲。但是，先前成功的案例已经形成了先入为主的思想，领导者还是认为只有事事自己决策就能够使企业发展壮大，

4、 这样就直接影响了工作效率， 放缓了企业发展的步伐，也给企业进一步发展拴上了脚链，步履维艰。人才危机： 企业发展追求的是经济效益、社会效益，而这些效益是老板的正确战略和公司员工努力共同的结果。当一个公司发展不再以效益为目标，而以各种形式主义的“团结”“自豪”“忠诚”来刷存在感，以制度惩罚员工、 一天打四次卡来约束员工，员工也就失去了工作的积极性， 从公司的一分子变成了打工者，打工者在这里挣不到钱、没有归属感、成就感，看不到希望，离开也就成为了必然，企业将直接从成长期走向衰败衰败期。二、公司现状分析公司的发展涉及领域很多，各领域的情况老板应该了解以下几点，才能做好公司长远规划。公司发展涉及房地产

5、、汽车检测、物流商贸、混凝土贸易、水资名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 12 页 - - - - - - - - - 源供应、投资担保、物业安保等领域，各分子公司的经营状况是每年递增还是递减，或是停滞不前？哪写领域有发展潜力，可以投入扩大？哪些领域已经成了鸡肋，可以舍弃？虽然对公司各领域不了解， 但对公司整体现状有一些体会，不知道是否符合实际。公司发展如逆水行舟， 不进则退。即便是我们每年有固定的创收，有分子公司盈利，但是不去发掘创新点、寻找新的赢利点，每年

6、按部就班的收入和支出，就是 倒退。8 年的发展，我们从几十个人发展到几百人，并不是什么了不起的事。公司不发展，基层员工还是基层员工，如果领导不犯错，不辞职，永远得不到晋升。公司没有发展，平台只有这么大，也只是几个人的舞台。总结看来，公司现状是这样的，也许不是，但是起码给员工的感觉是这样的。1、公司每年有固定的收入和支出，每年盈利，不需要扩大。2、公司如何扩大、如何盈利和员工没有半点关系。3、公司没有管理、没有流程，只有监管和罚款。4、考勤（打卡）是衡量员工做的好与坏的唯一标准。5、岗位是固定的，没有人离职就没人升迁。6、企业文化是没有激励机制、只有惩罚机制。7、效率不是第一位，一天打四次卡是第

7、一位。8、员工看不到钱途，更看不到前途。9、老板一人说了算，制度靠边站。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 12 页 - - - - - - - - - 面对这样的公司现状， 我觉得公司需要进一步深化改革，而改革就要触犯一部分人的利益， 但是任何的改革都会痛， 没有痛就没有新生，就不能使企业焕发出生机。三、公司发展存在问题结合公司发展阶段及定位、 公司现状， 将以上两部分存在问题不断细化、深化，从管理、制度、员工、文化四个方面来阐述。1、管理方面：粗放式管理，

8、 经营权和所有权 没有分开。任何决策、问题都要经过老板决策，经理只有汇报、没有解决问题的权利。 哪怕是相似的事情，也要事事请示。增加了老板工作量，降低了各部门的工作效率。战略规划 管理不明确。公司发展目标不明确， 缺少长期的战略规划。一年后的规划，五年的规划是什么。虽然计划赶不上变化，但是没有目标，什么样的变化都不是有利的变化。缺少 民主化管理 ，管理层多是自以为是的管理。老板固然是最大，所有制度、管理都需老板同意，但是没有员工参与的制度、少数人制定的制度是片面的。周一到周五不得请假，不适合营销部，这可能不是忙的时候，周六日恰恰是客户较多的时候，这就浪费了人力资源，没有做到合理分配。 如果将现

9、有制度进行投票， 有多少人是赞成的？现在根本不是管理，是 小作坊式的监工 。缺少 情感化管理 。创业之初，老板和员工走的近，接触多，老板关心员工的例子更值得大家津津乐道。随着公司不断壮大， 老板还能记住几个基层员工的名字， 是否还了解基层员工的需求， 是否还能像之名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 12 页 - - - - - - - - - 前一样关心员工，是否能让员工感觉到老板人人格魅力。2、制度方面：没有统一的 工作流程 ，目前各流程都是遇到什么事就写什

10、么流程，同样的事，可能流程每次都不一样，缺乏严谨性。员工是流动的，而制度是固定的。没有固定的流程制度，每个人处事风格也不尽相同，也可能同样的事，不按规定处理，会有不同的结果。没有 考核机制 ，没有绩效制度 ，各部门、各领导安于现状，缺乏进取精神。一个中层领导不仅在高层领导面前会办事，在基层员工中也应该有好的口碑。现在情况是，按部就班的工作，没有创新、没有人讲究提高效率，没人讲究提高效益。因为这样，并不能获得好处，万一错了还要受惩罚。职责分工 不明确，互相推诿扯皮。公司要发展，所接触所经历的会越来越多，如果谁有空谁干，那是创业阶段。没有明确的职责分工，就没有效率，没有责任划分，就没人敢担责任，没

11、人愿意全力以赴。缺少有效的 激励制度 。激励制度是留住人和吸引人不可缺少的，而公司现状是以罚款和扣工资来管理人，这样永远留不住人。 结果往往是，工资不要了也不留在这里度日如年。这样的例子，少么？我们的企业在成长期，不是衰退期，更不是养老所。重赏之下必有勇夫，没有激励机制， 如何挖掘员工潜力， 如何让大家觉得在这里能够看到前途，看到希望？3、员工方面名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 12 页 - - - - - - - - - 员工永远是打工者，而不是公司的一

12、分子，没有归属感。公司从来没有考虑过员工的发展， 你来这里工作，我给你钱。你出卖你的劳动，收获薪资，就是简单的雇佣关系。公司不管是盈利还是亏损，薪资照常发就够了。 员工也不用考虑为公司增加收益，公司也不考虑为员工提供更大的平台。铁打的营盘，流水的兵。走一个，就再招一个。仅此而已。员工不被 信任。一天打四次卡， 早晚各一次，中午两次，这种方式，仅仅是让员工准时上下班， 而不是更高效的工作， 反而让很多事情变得更低效，来早了只能站在打卡机前等， 早 5 分钟回办公室工作不值得，不回去就是白白浪费。 （中午打两次卡有什么意义？）上午想多加会班，不行，打卡晚了不行；下午想早来会，不行，等到打卡点再来。

13、打卡不过是像锁一样， 防君子而不防小人 。 锁永远都拦不住小偷，就像打卡永远都是在限制好好工作的人，而想偷懒的人多打次卡就能改变么？这种员工不被信任的疏远，怎能让员工真心实意的工作， 让员工原意多付出。员工没有 安全感、自豪感 。没有各种保险、没有公积金、没有年终奖、没有绩效，各种名目的罚款、扣工资，午餐的水平只能呵呵。用这些来约束员工， 用这些安慰员工， 还能感受到安全感和自豪感？天德越来越好，但是员工不能随着公司一起强大，当有人说，你们公司发展的真不错。你看着自己微薄的收入，想到午餐水平，肯定不是一种自豪感，而是和我有毛关系的卵疼。对员工没有规划，没有提升，员工看不到未来。做为公司领导肯定

14、名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 12 页 - - - - - - - - - 考虑员工为公司做了多大贡献，员工也会考虑在工作的同时，自己是否有提升，是否有晋升机会，是否能够随着公司一起强大。除了当下的薪资，还有就是希望。看不到希望，有想发展的员工也就离开了；留下来的员工只知道当一天和尚撞一天钟。4、文化方面我们的企业文化是什么？是“厚德载物，创新致远”还是“空谈误国，实干兴邦”？是“小成功靠个人，大成功靠团队”还是其它？将这个问题问下所有员工， 有多少人能

15、答上来。 即便没有官方的企业文化，私底下也能让人感受到这样的企业文化“勾心斗角，争权夺势”“不服扣工资，不服就罚款”“你不来，有人来”“走一个不少，多一个不多”。除了满满的心酸，就是心灰意冷了。没有企业文化建设。每个新入职的员工，没有入职培训，不了解公司，不了解公司历史，不了解公司文化。在工作中，想了解的，慢慢了解。不想了解的，恐怕到现在都不知道公司是如何成立的，怎么发展起来的。我们光荣的创业史就此掩埋，所传达的拼搏精神，也消失的无影无踪。我们不是没有历史，没有内涵、没有素材，只是没有精力放到这上面。所有的精力恐怕都用在了如何监管、如何罚款、如何扣工资、如何让你服软上了。没有素质文化提升。除了

16、去年的亮剑对提升员工文化起到了些作用，一年也仅此一次，还是推迟又推迟。员工除了在岗位上相应的工作，再无其它，没有培训、没有集体活动。员工除了认识工作相关的人，其他部门的人和领导，一概不认识。跨部门协作或者说调岗，名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 12 页 - - - - - - - - - 就如同新入职一般。四、可行性建议针对以上存在问题，提出以下几点建议。1、管理方面：经营权和所有权分离。 老板有公司的所有权，为了提高工作效率，将经营权分散出去。各部门领导

17、根据经营目标，掌握相应的经营权。有权就要有监管，各部门经理要根据经营目标，将工作分解到每天、每周、每月。每周要向老板汇报进度， 没月要总结经营目标实现情况，每年要有相应的述职报告。 老板根据各经理的经营情况， 进行奖惩和权利的重新分配。制定年工作计划、三年战略规划。公司涉及领域较多，分析每年各部门的经营情况，确定重点投资、扶持项目，加大引导；紧跟市场发掘新的经济增长点， 各部门发掘新的赢利点； 逐步淘汰鸡肋型部门或分子公司。做到有目标、有重点的发展，最大化实现企业的经济效益和社会效益。进行民主化管理。 让公司员工参与到决策、各项制度确定中来，使各种决策、制度更加合理化，能够更有效的分配人力资源

18、、优化人力资源，为公司节省人力成本，提高员工的主人翁意识。由员工参与进来的各种决策和制度， 能够最大程度上得到员工的谅解和支持，在制度施行的过程中，也将更加顺利。增加情感化管理。 如果老板能够记住基层员工的名字，对于一个刚名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 12 页 - - - - - - - - - 来公司的基层员工是一种莫大的鼓舞。说明老板关心员工， 脱离了单纯的雇佣关系，员工像再给自家做事一样，足见办事效率。建议在节假日适当的组织员工参加集体活动，哪怕是

19、开个会、吃个饭，增进老板和员工之间的感情。2、制度方面建立标准统一的工作、 审批等相关流程。 各部门流程根据实际工作需要建立快捷、高效、缜密的工作流程，在工作中不断改进、缩短工作流程提高效率。老员工可能知道某个审批流程需要财务、行政、部门领导、董事长签字才能完成， 但是新员工不知道， 没有固定的流程，只能摸石头过河，然后不断的退回来，再重新提交上去，直到摸到对的石头。有了成功的先例， 就把流程固定下来，让大家都知道该怎么走，提高工作效率，没必要把时间都浪费在流程中。建立有效的考核机制、绩效管理机制。不能当一天和尚撞一天钟，每个部门要有任务、 有目标，每月根据任务完成情况来衡量一个部门做的好与坏

20、，而不是没犯错即合格。部门将任务分摊到员工身上，将工作量化，才能充分挖掘每个员工的潜力。明确职能分工、定岗定责。 各部门要有明确的分工，每个岗位要有相应的岗位职责。要改变创业初期，谁有时间谁做，谁有能力谁做的随机模式。规范化各部门职责，严格按照岗位职责办事。涉及到本部门的任务，各部门要积极主动领取相应任务。工程部该做的事行政部做了，其专业程度和完成效果，可想而知。定岗定责，职能分工并不是各扫门前雪，需要帮助协调时，相关部门人员都可借调。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第

21、9 页，共 12 页 - - - - - - - - - 建立有效的激励制度。 激励制度是为了充分挖掘员工潜力，给与付出多的员工相应回报。 激励制度除了物质激励还有精神激励这两种激励方式。物质激励包括：薪资、奖金、福利、津贴等；精神激励包含树立标兵、优秀员工、晋升激励等。激励制度要做到公平、公正、公开、适时、适度。有效的激励制度可以增强了企业发展的主动性和创造力,从而使企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。3、员工方面增加员工的 归属感。让员工参与到公司重大计划或发展规划中，重视员工的价值，重视员工提出的方法和建议，加强员工间、员工与领导之间、各部门之间的感情交流，加强对员工能力的提升，使员工

22、感受到是公司一分子，而不是单纯的打工者。增强对员工的 信任感。毕竟偷懒的、不好好工作的是少数，不能因为一个老鼠屎毁了一锅粥。 除了打卡，难道没有其它方式来保证员工出勤么？取消一天打四次卡， 施行一天打两次卡。 对于周一到周五请假，没有必要谁也不会请假。天数是固定的，周一到周五请了，周末只有加班才能补回来， 建议取消周一到周五请假罚款的制度。如果连这基本的信任都做不到， 就谈不上依靠员工发展了。 我们的目的是使员工创造效益， 提高工作效率，不是管住员工的时间， 不能本末倒置。提升员工的 安全感和自豪感。 公司发展还没到可以支付员工保险、公积金、更多福利和津贴的地步，我们不强求，但是，不能动不动就

23、罚款，动不动就扣发工资，让员工怎么踏实工作，怎么会有安全感。提升员工安全感和自豪感，应该少罚款多鼓励，正确引导，增加对员名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 12 页 - - - - - - - - - 工的关怀和投入。 我觉得公司食堂有待提高， 食堂水准不符合现在经济发展水平。公司舍不得对员工投入，员工就没有安全感和自豪感。明确员工 晋升机制 和薪资上涨 机制。公司寻求发展，员工是动力，公司不缺员工，但缺少忠诚度高、能力高的员工。合理的晋升机制，能够留住忠于

24、公司的人， 合理的薪资上涨能够留住老员工。公司只有发展了，平台才不断扩大。4、文化方面企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映。良好的企业文化有利于进一步挖掘和弘扬企业精神内涵，树立起公司正面形象，增强员工的归属感，推动公司企业文化建设持续健康发展。就如何建设企业文化提出一下几个建议。系统总结 公司发展历程 ，公司是如何白手起家到现阶段的发展壮大。这是奠定公司企业文化的核心，更是公司宝贵的精神财富，对以后的发展有一定的借鉴意义， 对新员工更有激励作用。 可以通过老板、老员工的讲述，搜寻相关照片及影像资料，统一编排，制定成PPT或印刷成书。使员工，都可以更加深刻的了解公司历史。确

25、定企 业文化内涵。 工作方针：创造一流产品、造就一流员工、追求一流环境、奉献一流服务。工作理念：小成功靠个人、大成功靠集体。经营理念：厚德载物，创新致远。将企业文化中的相关内容进行普及，制作企业文化墙，加深员工对企业文化的理解。成立专门的 企业文化部门 ，主要负责公司文化的宣传、 公司各部门工作情况通报、组织员工座谈会、新员工入职培训、提升员工素质水名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 12 页 - - - - - - - - - 平和能力水平、记录公司重大历

26、史事件等。根据实际情况，每周或每月出版公司刊物，让员工各家了解公司， 让公司企业文化变的更具体、更深入。组织集体活动 。比如拓展训练，增加团队之间合作的默契，增加团队凝聚力；公司发展建议征集，让人人关心公司发展，人人为公司发展出谋献策；组织知识、技能培训，提高员工的知识水平工作效率；组织茶话会或聚餐， 加强员工和领导层的沟通， 管理人员和基层员工互相了解。结后语公司白手起家到现在涉足多个领域，下属十几个分子公司，是老板正确领导思想和员工努力的结果。企业要发展壮大， 必然要紧跟时代发展，与时俱进。创业阶段的方式方法可能对现阶段公司来说，已经落后，应该采取新的管理模式，适应公司发展。公司发展存在问

27、题是公司由创业期过渡到成长期不可避免的，如何能够解决好这些问题，是一项重大的工程。文中涉及到的每一点，做起来也不是一朝一夕能完成，需要长期不懈的努力。这些变革，关系到公司长远发展，有些建议可能存在想当然的情况，需要仔细斟酌商讨，付诸实践。改变就意味着触犯部分人的利益， 但其结果是有利于公司长远发展和大多数员工的利益的。 由于站位和了解程度不同， 导致以上内容难免有分析不到位或者重复啰嗦的方面，敬请谅解。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 12 页 - - - - - - - - -