四套超实用《人力资源年度工作计划(范本)》

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1、人力资源年度人力资源年度工作计划工作计划目录范本一：人力资源部 2011 年度工作计划范本二：人力资源年度工作计划人力资源年度工作计划范本三：范本三： XXXX 有限责任公司有限责任公司 20102010 年度人力资年度人力资源培训工作计划源培训工作计划范本四：XXXX 公司人力资源部年度工作计划公司人力资源部年度工作计划范本一：范本一：人力资源部人力资源部 20112011计划计划年度工作年度工作一、2011 年人力资源部年度总体目标1、完善公司组织架构2、各职位工作分析3、人力资源招聘与配置4、薪酬管理5、员工福利与激励6、绩效评价体系的完善与运行7、员工培训与开发8、人员流动与劳资关系9

2、、本部门自身建设10、其他工作目标二、目标表单1、费用预算表2、人员需求预测及招聘计划3、培训计划表目录目录20112011 年度人力资源部年度总体目标年度人力资源部年度总体目标一、目标综述根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展 2011 年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。3、完成日常人力资源招聘与配置。4、建议推行薪酬管理， 完善员工薪资

3、结构， 实行科学公平的薪酬制度并与员工工作绩效挂钩。5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升降制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、在公司现有工作的基础上， 参考先进企业的绩效考评办法，建立科学合理的绩效评价体系并着手运行，同时与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠

4、纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。 不可能一蹴而就， 因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。 如果一味追求速度， 人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。3、此工作目标仅为人力资

5、源部 2011 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程， 针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。20112011 年度人力资源部工作目标之一：年度人力资源部工作目标之一：完善公司组织架构完善公司组织架构一、一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在 2011

6、 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1、2011 年 2 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查。2、2011 年 3 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请公司审阅修改。3、2011 年 4 月底前完成公司组织架构详图及各部

7、门组织架构图、公司人员定岗定编方案。4、公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行休正。人力资源部负责整理成册归档。三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、织架构设计不能是按照现有组织架构状况的记录， 而是综合公司整体发展战略和

8、未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可随意编制，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人事专员三、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书。2、组织架构草案

9、出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司最终裁定。20112011 年度人力资源部工作目标之二：年度人力资源部工作目标之二：各职位工作分析各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和完善组织架构、确定各岗位薪酬、职责、权限等的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人

10、力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、2011 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部应确保方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、2011 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在 4 月 10 日前完成汇总工作，4 月 30 日前完成公司各职位分析草案。3、2011 年 5 月

11、人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。三、实施目标注意事项：1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作， 在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向公司提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取

12、到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部须注意做好部门间的协调与沟通工作。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单。2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事长审阅通过。20112011 年度人力资源部工作目标之三：年度人力资源部工作目标之三：人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置一、目标概述：201

13、1 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于目前制鞋行业对专业技术人员与具备一定技能的技术工种的竞争日益加据的现实情况，因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。 （人才需求数据各部门尚未提供）人力资源的招聘与配置，不单纯是参加几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地做到人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析

14、与控制。考虑到公司目前正处在发展壮大的关键时期，人力资源部对人员招聘与配置工作将做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、 计划采取的招聘方式： 一般管理人员以现场招聘会为主， 专业技术人才以从沿海引进为主，高级管理人员以内部竞聘结合外部猎寻，技术工种以本地招聘结合内部培养为主，普通工种采取二、三级偏远贫困城市自主招聘结合当地职介机构推荐的方式进行，储备人才以校园招聘为主，同时，各类招聘兼顾网络、报刊、猎头、推荐等，针对部分外部竞争激烈、专业技术性强或需求量大的岗位有计划地逐步推行“全员招聘” 。其中现场招聘主要考虑：诚信人才市场、四川省人才市场（沙湾会展中心） 、成都市每

15、年两次的春季、冬季大型人才招聘会。还可以在 2、3 月份考虑其它个别大型人才招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地诚信人才网、前程无忧人才网等（具体视情况另定） ；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如华西都市报前程无忧专版、成都商报求职易等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2、具体招聘时间安排：（1）13 月份根据公司需求参加至场现场招聘会。（2）67 月份，根据公司需求参加至场现场招聘会（含学校供求见面会） 。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需。（3）根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。（4）长期保持诚信人才网、前程无

16、忧人才网、公司自身网站及其他收费网站的网上招聘，以储备可能需要的人才，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。（5）报刊招聘暂不做具体时间安排，猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成“公司人员招聘与配置的相关规定” ，请公司领导审批后下发各部门。5、计划发生招聘费用：万千元。三、实施目标注意事项：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求，招聘广告（招聘职位与要求）的撰写，公司宣传品，一些必需的文具，招聘用表单，招聘人员的形象等。2、安排面试应注意：面试方法的选定，面试官的选定，面试题的拟定，面试表单的填写，面试官的

17、形象，面试结果的反馈；有计划的推行结构化面试。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人事专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、各部门应在制定 2011 年目标时将 2011 年度本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。2、行政部应根据公司 2011 年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。20112011 年度人力资源部工作目标之四：年度人力资源部工作目标之四：薪酬管理薪酬管理一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势， 目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的

18、了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此， 但许多人这样认为） ， 造成相互猜薪水， 加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老总感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资

19、的不正确思想。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2011 年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部建议在2011 度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二、具体实施方案：1、2011 年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等） 、薪资调整标准等方案2、2011 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员

20、薪资状况，提交“公司薪资等级表” ，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司董事长审核通过；3、2011 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。三、实施目标注意事项：1、 修正后的薪酬体系和管理制度， 应以能激励员工、 留住人才为支点。 要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工

21、作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由公司按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。四、目标责任人：第一责任人：协同责任人：五、目标实施需支持与配合的

22、事项和部门：薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请公司确定。20112011 年度人力资源部工作目标之五：年度人力资源部工作目标之五：员工福利与激励员工福利与激励一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是在动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在2011 年，建议对公司福利政策进行完善，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸

23、与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利， 而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2011 年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。2、计划制订的激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部

24、升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、2011 年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业

25、凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。四、目标责任人：第一责任人：协同责任人：五、目标实施需支持和配合的事项与部门：1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。2、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；3、各部门经理、主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好20112011 年度人力资源部工作目标之六：年度人力资源部工

26、作目标之六：绩效评价体系的完善与运行绩效评价体系的完善与运行一、目标概述：目前制鞋行业因其行业特点、从业人员人员素质，外部竞争环境等因素，大部分并未引入员工绩效管理体系，2011 年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，争取走在同行业的前列，其目的就是通过引入绩效评价体系，对员工业绩实现过程予以管理，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的提升员工工作技能、效率和业绩。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并

27、加以调整改善，从而推进企业的发展。2011 年，人力资源部在现有工作的基础上，将着手进行公司绩效评价体系的建立，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、 2011 年 12 月 15 日前完成对各部门目前工作状况的熟悉工作。2、 12 月 31 日前开始有计划的分批对公司直线业务部门各级管理人员及计划纳入考评范围的员工进行绩效管理理念和考评基础知识、考评技巧等的培训。3、 2 月 15 日前，制订绩效考评初步方案和“绩效考评制度”并会同各相关部门初步设定各岗位考评指标后提请公司会议讨论。4、 2011 年 3 月份对公司直线业务部门各级管理人员及计划纳入考评范围的员工进行绩效考评制度及考

28、评指标、考评办法实际操作等的培训。5、 2011 年 4 月份开始按修订完善后的绩效考核制度试运行绩效体系。6、 2011 年 10 月份结合对试运行期间出现的各类缺陷和问题进行分析并进一步完善绩效体系，以后每半年进行一次绩效体系的修正，每季度进行一次绩效考核指标的调整。三、主要工作内容：1、结合公司目前各部门工作中存在的不足，有针对性的制订绩效考核制度 、相关使用表单等，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行充分论证，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理同时纳入绩效体系，平行运行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结

29、果仅作为绩效考核的参考项目之一；根据公司所处行业特点，不建议推行全员绩效考核， 2011年仅对一般管理人员分部门、分批次进行绩效考核工作，下步逐步扩展、完善。2、推行过程是一个贯穿全年的持续工作， 人力资源部完成此项工作目标的标准就是确保建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。四、实施目标注意事项：1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、 绩效评价体系作为人力资源开发版块的新生事物，在操作过程中难免会出现一些

30、意想不到的困难和问题， 人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。五、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：绩效专员六、实施目标需支持与配合的事项和部门1、绩效考核制度、方案、表单等制订后需经公司各部门和公司董事长共同审议；2、建议公司成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计

31、并与薪酬链接的职责。20112011 年度人力资源部工作目标之七：年度人力资源部工作目标之七：员工培训与开发员工培训与开发一、一、目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一， 也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部 2011 年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、根据公司整体需要和各部门 201

32、1 年培训需求编制“2011 年度公司员工培训计划”2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。建议重点培训以下几个方面内容：品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、制鞋专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工岗前培训、公司企业文化和公司制度培训等。4、培训时间安排： 外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经

33、营的进度适时安排培训。外派人员参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有外部培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部在2011 年 2 月 28 日前完成公司培训管理制度的拟定。并报公司批准后下发各部门进行宣贯，2011 年的员工培训工作将严格按制度和年度培训计划执行。7、培训费用：约需万元。三、目标实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发， 及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、

34、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和培训内容传达宣贯， 并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。将结果记入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、晋降和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突， 二要考虑重点培训与普遍提高的关系， 尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：培训专员五、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、

35、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制 2011 年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部。2、 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应荐选一名内部培训讲师。20112011 年度人力资源部工作目标之八：年度人力资源部工作目标之八：人员流动与劳资关系人员流动与劳资关系一、目标概述：1、协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2011 年，人力资源部将把此工作作为考核本部门及公司各部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。2、人员流动控制年度目标：非生产一线正式员工（不含试用期

36、内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在以内，保证不超过；生产一线正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在以内，保证不超过。3、劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门部分职位职员签定配套的保密合同 、 廉洁合同 、 培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷；争取使每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。二、具体实施方案：1、2011 年 2 月 31 日前完成保密合同 、 廉洁合同 、 培训合同的修订、起草、完善工作。2、2011 年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同，并严格按合同执

37、行。3、欲有效控制人员流动，必须首先严把用人关。人力资源部在 2011 年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查应聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员或仅向人力资源部打个招呼、办个手续就自行安插人员、安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施目标需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求

38、的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部及各部门负责人在日常工作中

39、要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法， 确保避免员工不正常流动。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理、各部门负责人协同责任人：人事专员五、实施目标需支持与配合和事项和部门：1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作，人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。20112011 年度人力资源部工作目标之九：年度人力资源部工作目标之九：本部门自身建设本部门自身建设一、目标概述：长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤

40、统一在行政部的组织架构中。公司自设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 2011 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部 2011 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司

41、交给的各项任务。二、具体实施方案：1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，2011 年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。2、完善部门职能：人力资源部在 2011 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。设立绩效专员，专司绩效管理

42、工作。主要工作内容为：绩效考评体系的健全与完善、绩效考评工作的组织实施、绩效体系的日常维护、绩效结果的运算及运用、绩效反馈的记录与运用、员工绩效改善工作的监督、绩效实施过程中的技术指导等工作。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。另，计划设立人事文员，对各类人力资源档案、文档资料、数据等的处理与管理，人力资源数据分析与统计工作等。3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、

43、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外机构、分厂、分公司所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 2011 年第一季度（3 月 31 日）前完成基础档案，并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划 2011 年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门目标责任制。人力资源部 2011 年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工

44、作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。三、施目标注意事项：1、人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败， 人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。 因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。 只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。 能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定个职位。3、本部门的业务培训以传帮带为主， 有条件、 有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。四、目标责任人：第一责任人：人力资源

45、部经理协同责任人：部门所有职员五、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。2、人力资源档案的整理需各部门及各驻外机构、分厂、分公司等的配合。20112011 年度人力资源部工作目标之十：年度人力资源部工作目标之十：其他工作目标其他工作目标一、目标概述：人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；协助行政部门进行办公室管理等三部分。1、建立内部沟通机制， 促进公司部门之间、 上下级之间、 劳资双方的了解与合作， 建

46、立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。2、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。3、办公室的管理工作既是行政部门的日常工作，也是人力资源部门应注重的工作难点之一。2011 年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。二、具体实施方案：1、 建立内部沟通机制。（1）人力资源部在 2011 年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波

47、动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或公司董事长进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。（2）设立董事长信箱。建议在 2 月 15 日前在公司办公室设立董事长信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除董事长外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。董事长每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对董事长根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到

48、处理及时、反馈及时。（3）建立民主评议机制。人力资源部计划在 2011 年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。（4）规范使用工作联系单。公司一直有工作联系单 ，但在具体使用中有较大随意性，大部分甚至根本不使用工作联系单。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资

49、源部在 2011 年 2 月 15 日前完成对使用工作联系单的规范。（5）其他沟通机制的完善。如员工满意度调查等。2、 企业文化塑造与宣贯。 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。 2011年，人力资源部将全力塑造公司独具特色的企业文化。（1）制订员工手册 ，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册 ，并在内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。（2）加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。（3）对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好岗前培训和工作技能培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位卡美多人都热爱卡美多，让每一个非卡美

50、多人都向往卡美多。3、 办公室管理。 由于历史遗留的原因， 目前办公室的管理工作属于交叉管理， 行政部也在管，人力资源部也在管。 但由于责任界限不清， 目前管理还存在许多问题。 人力资源部计划在 2011年协助行政部对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部2011 年重点抓好以下几个方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部2011 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项

51、、打游戏、串岗等突出现象重点控制。 办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2011 年，人力资源部将把每个职员的 5S 工作作为绩效评价的项目之一， 并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括文印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将协同行政部进行规范管理。四、实施目标注意事项：1、 实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行

52、性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同公司的价值观，统一全体卡美多人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝

53、不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛四、目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部所有职员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；2、企业文化塑造与宣贯是公司全体同事共同努力的结果。需要公司领导提供支持3、办公室管理工作人力资源部门将配合行政部配合共同做好。范本二：范本二：人力资源年度工作计划人力资源年度工作计划二 00X 年人力资源部工作目标一、 呈送文二、 人力资源部组织架构三、 二 00X 年人力资源

54、部基本工作情况四、 二 00X 年人力资源部年度总体目标目录目录1、 完善公司组织架构2、 各职位工作分析3、 人力资源招聘与配置4、 薪酬管理5、 员工福利与激励6、 绩效评价体系的完善与运行7、 员工培训与开发8、 人员流动与劳资关系9、 本部门自身建设10、 其他工作目标五、 目标表单1、 费用预算表2、 人员需求预测及招聘计划3、 培训计划表4、（以下略）呈送文公司总经理：为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司20xx 年度的整体发展规划，以本部门20xx 年工作情况为基础，特制订出本部门20xx 年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人

55、力资源部二 0xx 年十一月三十日200x 年人力资源部工作总结(略)二 00x 年人力资源部年度总体目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展200x 年度的工作：1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好

56、员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而

57、就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。3、此工作目标仅为人力资源部200X 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相

58、配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。200X 年度人力资源部工作目标之一：完善公司组织架构一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在 200X 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析， 制定出一个科学的公司组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责， 使每个部门、每个职位的职责

59、清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：4、 200X 年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；5、 200X 年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；6、 200X 年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、 公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。三、实施目标注意事项：1、 公司组织架构决定于公司的

60、长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构

61、是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。200X 年度人力资源部工作目标之二：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定

62、每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、 200X 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项

63、工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求， 目前担当此职位人员的薪资状况等等。 人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、 200X 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位分析草案。3、 200X 年 5 月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料， 分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。三、实施目标注意事项：1、 职位分析作为战略性人力资源管

64、理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间

65、的协调与沟通工作。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。200X 年度人力资源部工作目标之三：人力资源招聘与配置一、目标概述：200X 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标， 是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上， 基于公司搬迁至工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中

66、的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报

67、刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：地区（含、）人才市场、人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在2、3 月份考虑个别大型人才招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等； 网络招聘主要以本地人才网、人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2、 具体招聘时间安排：1 3 月份，根据公司需求参加5 至 8 场现场招聘会；67 月份，根据公司需求参加3 至 5 场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备

68、所需；根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持人才网、人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。3、 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31 日前起草完成公司人事招聘与配置规定。请公司领导审批后下发各部门。4、 计划发生招聘费用：1 万 2 千元。三、实施目标注意事项：1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2、 安排面

69、试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理（人事专员）五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、 各部门应在 200X 年目标制定时将 200X 年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。2、 行政部应根据公司 200X 年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。200X 年度人力资源部工作目标之四：薪酬管理一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对

70、公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而

71、是向上级、老板要工资的不正确思想。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司200X 年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在200X 度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：1、 200X 年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2、 200X 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合

72、所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；3、 200X 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。三、实施目标注意事项：1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制

73、度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。四、目标责任人：第

74、一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）五：目标实施需支持与配合的事项和部门：薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。200X 年度人力资源部工作目标之五：员工福利与激励一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现， 所以在各种因素影响下， 薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在 200X 年，计划对公司福利政策进行大幅度

75、的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在 200X 年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、

76、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利） 、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、 200X 年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。4、 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员

77、工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）五、目标实施需支持和配合的事项与部门：1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务

78、。2、 福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。200X 年度人力资源部工作目标之六：绩效评价体系的完善与运行一、目标概述：200X 年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 200X 年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处

79、罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。200X 年，人力资源部在 200X 年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、 200X 年元月 31 日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；2、 自 200X 年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、 主要工作内容：结合200X 年度绩效考核工

80、作中存在不足，对现行绩效考核规则和绩效考核具体要求、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，200X 年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，200X 年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。 人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、 合理、公平、有效的

81、绩效评价体系。三、实施目标注意事项：1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、目标责任人：第一责

82、任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理五、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议；2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。200X 年度人力资源部工作目标之七：员工培训与开发一、目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都

83、将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部200X 年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、根据公司整体需要和各部门200X 年培训需求编制 200X 年度公司员工培训计划2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、

84、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部在200X 年 2 月 28 日前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯

85、。200X 年的员工培训工作将严格按制度执行。7、培训费用：约需*万元。三、目标实施注意事项：1、 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考

86、虑重点培训与普遍提高的关系， 尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训， 而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理（培训专员）五、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制200X 年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；2、 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。200X 年度人力资源部工作目标之八：人员流动与劳资关系一、目标概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的

87、基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。 200X 年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在 10以内，保证不超过15；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同廉洁合同培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。二、具体实施方案：1、 200X 年元月 31 日前完成劳动合同保密合同廉洁合同培训合同的修订

88、、起草、完善工作。2、 200X 年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、 为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在200X 年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施目标需注意事项：1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作， 它既牵涉到企

89、业的整体利益， 也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。2、 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作

90、的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）五、实施目标需支持与配合和事项和部门：1、 完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；2、 控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。200X 年度人力资源部工作目标之九：本部门自身建设一、目标概述：长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一

91、个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自200X 年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在200X 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部 200X 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素

92、质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。二、具体实施方案：1、 完成部门人员配备： 在 200X 年 2 月 28 日前将人力资源部经理助理、 人事专员和培训专员配置到位 （可兼、代）；2、 完善部门职能：人力资源部在200X 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所

93、有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、 建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在200X 年第一季度（3月 31 日）前完成基础档案，并随时更新。4、 提升本部门作业人员专业水平。 人力资源部在安排各部门培训的同时， 应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源

94、部计划200X 年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。5、 实施部门目标责任制。人力资源部200X 年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈， 及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。三、实施目标注意事项：1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，

95、把工作做细做实。2、 人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但 200X 年保证人员不超过 3 人。3、 本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：部门所有职员五、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、 部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。2、 人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。200X 年度人力资源部工作目标之十：其他工作目标一、目标概述：人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有

96、许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、 不断传承、不断发扬光大的过程， 在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。200X 年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。二

97、、具体实施方案：1、 建立内部沟通机制。人力资源部在200X 年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5 人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。设立总经理信箱。人力资源部在元月31 日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作

98、环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。建立民主评议机制。人力资源部计划在200X 年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。 原则上计划半年一次。 对部门经理和公司领导的工作作风、 工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。规范使用工作联系单。公司一直有工作联系单，但在具体使用中有较

99、大随意性，大部分甚至根本不使用工作联系单。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在200X 年元月 31 日前完成对使用工作联系单的规范。其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。 200X 年，人力资源部在继续编辑好特刊的基础上，全力塑造独具特色的企业文化。修改员工手册，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册，并在第一季度内完成此项工作

100、。 交付印刷保证每位员工人手一本。 计划制定 宪章 （或 基本法 ） 。将公司发展十三年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位人都热爱，让每一个非人都向往。3、 办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，行政部也在管，人力资源部也在管。但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在200X 年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要

101、是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部200X 年重点抓好以下几个方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部200X 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。办公室的5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，200X 年，人力资源部将把每个职员的5S 工作作为绩效评价的项目之一， 并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，

102、人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括文印室、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将协同行政部进行规范管理。四、实施目标注意事项：1、 实施内部沟通机制时， 应注意所有沟通机制应以发现问题、 解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。2、

103、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同的价值观，统一全体人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部所有职员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、 沟

104、通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；2、 企业文化塑造与宣贯是全体人共同努力的结果。需要公司领导提供支持3、 办公室管理在目前条件下需要行政部配合共同做好。200X 年的工作职责划分还需要公司董事会裁定。范本三：范本三：XXXX有限责任公司有限责任公司20102010年度年度人力资源培训工作计划人力资源培训工作计划一、 计划概要年培训工作计划目录年培训工作计划目录20102010二、 计划依据三、 培训工作的原则、方针和要求四、 培训工作目标五、 培训体系建设六、 2010 年课程编排计划七、 重点培训项目八、 财务预算九、 培训效果评估十、 培训文化宣导十一、 计划控制十二、 附件

105、附件一、公司现有人力资源培训需求分析附件二、公司 2010 业务特点培训需求分析一、一、 计划概要计划概要本计划主要内容为 XXXX 有限责任公司 2010 年人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性， 使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。二、二、 计划依据计划依据2010 年度公司业务经营目标和发展战略、岗位说明书、部门培训需求调查、部门及个人访谈、集团战略转型目标、公司对培训工作的要求、公司现有人力资源状况分析、 2010 年度人力资源需求状况分析。三、三、 培训工作的原

106、则、方针和要求培训工作的原则、方针和要求为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。1、培训原则实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。2、培训方针以提升全员综合能力为基础，以提高员工实际岗位技能、团队协作融合和工作绩效为重点，建立具有 XXXX 特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标和战略实施的推进力。3、培训的六个要求锁定战略与未来发展需求锁定企业文化建设锁定中层以及后备队伍能力发展锁定学习型组织建设锁定企业内部资源共享锁定内部培训指导系统的建立和提高四、四、 培训工作目标

107、培训工作目标建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与流程，确保培训工作高效运作；传递和发展 XXXX 文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；使所有在岗员工年内至少平均享有 40 小时的培训；重点推进直线经理的技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成；进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性；打造“综合能力提升”和“速融”两个系列品牌课程；建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果；推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升加强培训及企业文化对分公司的辐射五、五、 培训体系建设培训体系建设序号体系描述规范培训管理工作；主要包括的内容有：培训管理程序

108、、培训活动管理与效果评编撰 培训管理手1册的管理规定、委外培训管理规定、培训档案管理规定、培训费用管理规定、员工职业生涯发展与管理规定等估指南、培训评估管理办法、交叉培训管理办法、内部培训师管理办法、培训师全面推行交叉培训，通过“应知应会基础知识讲座”和“部门间业务传递”两部分的培训，实现员工从两个不同角度对企业信息和技术的全面了解， 以改变部门2交叉培训体系之间协作不精确、 相互不够了解的现状。 让员工从公司不同角度来全面考虑公司业务状况，达到信息共享和培养储备经营管理骨干提高培训管理水平，降低培训成本，完善企业知识积累和传承；在 2010 年度，3内部培训师体系人力资源部将通过甄选、培训、

109、考核和评定，至少开发15 位内部培训师，而且年授课量不低于 25 小时在内外训、拓展等原有培训形式上，提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以4多样化培训方式自由安排培训时间。开展包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、培训杂志在内的课程辅助培训方式建立以公司全体正式员工为基础，以业务主管/骨干及其以上人员为重点的职业初步建立员工职5业生涯发展系统书制定与职位升迁相关的必须参加的培训项目列表。 完善职务晋升所必需的培训管理体系。通过三级评估体系，从反映、学习和行为三个方面对培训进行评估。在行为评估中，则要求学员在培训后，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的 “改进工作计划” ， 并

110、付诸实施， 由培训师和学员的直接主管负责跟踪指导。6培训评估体系三个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由培训师就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈。 上司、同事、下属、客户、人力资源模块和培训师联合对实施情况做出评估。生涯发展系统；为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划， 结合岗位说明为调动员工的积极性，建立相应的奖惩制度， 对培训成绩优异的员工，将给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。人力资源部将出台提案改善奖励管理办法鼓励员工积极创新，倡导学习型文化的建立。并将结合绩效考7培训激励体系核， 邀请季度考核中成绩优良的员工参加人力资源部与时代

111、光华管理学院共同推出了“XXXX 学苑系列课程”，并鼓励他们加入XXXX 培训师的行列，将所学知识与公司其他同仁分享。结合知识管理企业案例收集实施管理办法、提案改善管理办法、交叉培8知识管理体系训和内部培训师制度， 做好企业知识的收集与升华工作。 并最终实现企业知识和企业文化的沉淀。六、六、 20102010 年课程编排计划年课程编排计划1、新员工入职培训项目入职培训时间1H内容入职基础、公司要求简述公司历史、发展目标、工作方针、2H理念精神、组织机构、部门及相关领导、办公系统、企业文化0.5H月训0.5H0.5H0.5H0.5H周训1H安全培训财务规章制度人事、绩效考核规章制度新员工培训考核

112、新员工入职交流XXXX行政规章制度XXXXX讲师XXX0.5H公司相关政策宣导专业技能培训指导人指导试用期科学的工作方法团队合作技能X户外拓展培训2季度/4季度团队合作、挑战自我X2 2、在职培训、在职培训 ( (为防止培训公司参考为防止培训公司参考 不附具体课程不附具体课程 各项目列举一二各项目列举一二) )拟受训人拟受训人专业类别专业类别部门部门序号序号培训项目名称培训项目名称培训形式培训形式培训目的培训目的培训时间培训时间数数12精确管理压力情绪与逆商管理内训/自训自训/读书会提升精确管理意识，提高精确管理能力让员工了解如何正确化解和对待各方面压力让员工了解如何高效利用时间与解决工作中因

113、为时3全体员工综合能力/管理层/提升系列核心员工56784时间管理与工作组织技巧自训/读书会间引起的冲突全年全体员工1 季度全年全体员工全体员工XXXX 培训师系列内部培训师91011企业内部培训师（TTT）培训新员工企业文化制度培训内训自训帮助 XXXX 培训师掌握培训控场、讲授、教案编写、 2 季度演讲等各方面技巧让新员工了解公司企业文化及相关制度快速融入团队，XXXX 公益形象打造，梳理XXXX 品全年1 季度/345 人约160人新员工“速融”系列新员工121314XXXX 公益系列互动户外/拓展牌季度全年约160人XXXX 企业文化宣导系列交叉培训系列全体员工1516171819部门

114、间业务传递培训自训全体员工运用中心/营销/客服202122管理高尔夫顾客关系管理内训将成熟的客户管理理念、技巧和工具更多的运用到工作中确保企业经营信息的客观、完整，确保企业的制度和3-4 季度40 人23管理系列课程财务企业内部控制与风险管理公开课经营决策得到有效的实施，提高企业运作效率和投资者回报率。2-4 季度231客服33综合呼叫中心运营管理商务礼仪与专业形象公开课内训加强二线客服对现场运营的能力提升秘书等行政人员的职业形象2-3 季度2-3 季度8-10 人20支撑/移动/综合43流程管理的理念和应用公开课更深刻的理解流程管理的理念，促进部门流程改进2-3 季度1支撑47人力资源51物

115、业如何确定素质模型及其应用物业员上岗培训公开课公开课为公司素质模型建立奠定基础持证上岗、证书维护3 月待定25-10 人运营中心营销系列/营销/移课程动61技术系列支撑课程59双赢谈判技巧集团客户关系深入维护及销售精要17171610内训公开课提高销售经理、客户经理的谈判能力提高销售经理的签单能力2 季度1 季度运营支撑运营中心/营销/移动3、计划外培训计划外培训是指不在 2010 年度培训计划内的培训项目。申请计划外培训应遵循以下原则：. 培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要；. 开课前 10 个工作日内提出申请. 培训费用没有超过部门预算. 同一主题内容一年内原则上只能申请一次七

116、、七、 重点培训项目重点培训项目1、精确管理（1）课程简介：从XXX 企业基础管理的实践出发，对 XXX 企业精确管理管理中存在的七大问题和七个现象进行深入分析。一、如何解决管理过程中模糊信息量化的问题：如何让企业形成良好的总结和计划的习惯，如何在企业发展中有效积累知识的问题，如何利用企业有限的资源创造出更多的价值，正确理解创新，重视企业发展的过程与结果的问题，如何对企业每一件事做到事前指导、事中指导，事后控制；二、如何解决管理中的被动现象：管理中的黑箱现象，随意现象，十二月现象，振臂一呼现象，人性中的高估现象，天高皇帝远现象。（2）培训形式：内训/自训/读书会（3）培训对象：公司全体员工（4

117、）培训时间：一季度（5）培训预算：XXX（6）培训意义：积极 XXXX 需要，响应 XXX 精确管理号召，从企业管理现状入手，打造XXXX 特色的精确管理观念和管理体系。2、综合分析能力提升（1）课程简介：状况分析是一种理性思维程序，它可以协助我们系统地辨明、评估现状，以有效地运用企业资源；问题分析是可以协助员工准确地收集、辨明、定义、分析与解决问题的一套系统化的程序；决策分析是有效的领导者都使用决策步骤来理清有关决策的各项要素：决策目标与结果、各种可能的备选方案、风险；潜在问题 (机会)分析运用这套思维程序，员工可以有效地预期潜在的风险与扩大未来的利益。（2）培训形式：内训/自训/读书会（3

118、）培训对象：公司全体员工（4）培训时间：一季度/二季度（5）培训预算：XXXXX（6）培训意义：提升全员综合分析能力，从经验型管理向分析型管理的转变。把企业经营分析作为一项重要工作来执行，将其制度化、日常化，努力提高分析质量和水平，通过对企业各项经济指标变动的分析，发现问题、解决问题，进而提高企业整体管理水平。加强经营分析队伍，创新分析内容和分析方法，对业务发展情况进行深入分析并提出经营指导意见，从而使市场经营尽在掌控之中，有效规避了经营风险。同时，还密切跟踪指标运行中的薄弱环节，适时提出改进和预警措施，使各项关键绩效指标得到平衡发展。3、企业内部培训师（1）课程简介：内部培训师是培训体系中最

119、重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。课程将使 XXXX 培训师充分认识培训师的角色和任务，树立培训师的专业形象，克服演讲的恐惧心理，能独立上台进行课程演示，掌握培训需求分析、课程设计和教案编制技巧，能够独立完成专业的培训流程 ，学会调动听众/学员积极性和参与性的技巧，应对各种局面，适时调节气氛。（2）培训形式：内训/公开课（3）培训对象：XXXX 培训师（4）培训时间：二季度（5）培训预算：XXXXX（6）培训意义：提升XXXX 培训师专业水平，建立内部培训师队伍并有效利用。充分利用内部培训力量能够有效降低培训成本，促进企业知识和文化的沉淀和升华。4、管理

120、高尔夫 顾客关系管理（1）课程简介： （一）顾客关系管理：如何处理顾客满意度、忠诚度、贡献度、需求度之间的关系；如何界定核心顾客；顾客关系管理内涵；服务接点分析（ M.O.T） ；如何探索潜在机会。（二）顾客关系管理高尔夫实战及教战守策讲解：如何赢得客户良好的第一印象？如何掌握顾客的服务需求？如何消除顾客的不安？如何处理顾客的异议？如何创造顾客的意外惊喜？如何指导顾客正确使用产品？如何处理顾客的抱怨？如何面对顾客不合理的要求？如何面对顾客提出无法解决的要求？如何利用服务过程向客户推销其它产品？如何面对分析型、驾驭型、平易型或者表现型的客户？如何维系与顾客的情感交流？如何建立个人服务绩效指标？如

121、何透过服务实现个人价值观？如何才是功德圆满的服务？（2）培训形式：内训（3）培训对象：运营中心、营销、客服等相关部门相关人员（4）培训时间：二季度/三季度（5）培训预算：XXXXXX（6）培训意义：建立全员顾客导向的服务意识及行动理念，研究巩固、维系、发展顾客关系的手法，强化顾客关系管理的运作机能。使 XXXX 公司客户服务、维系和开发等方面更具市场竞争性，拥有自主、创新、发展的业务拓展能力。5、交叉培训（1）课程简介：交叉培训课程体系由“应知应会基础知识讲座”和“部门间业务传递”两部分的培训构成。XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 力争做到公司全员对公司业务熟悉，知识过硬。 “部门

122、间业务传递”由各部门总结本部门业务构成、人员分工、面临的问题和挑战等方面，让公司员工了解其他部门情况，实现信息共享和换位思考。（2）培训形式：自训（3）培训对象：公司全体员工（4）培训时间：贯穿全年（5）培训预算：0.00（6）培训意义：实现员工从不同角度对企业信息和技术的全面了解，以改变部门之间协作不精确、相互不够了解的现状。让员工从公司不同角度来全面考虑公司业务状况，达到信息共享和培养储备经营管理骨干。6、 “速融”系列课程 户外拓展培训（1）课程简介：员工的绩效由能力和意愿构成。月训、周训、指导人培训关注的是新员工的制度、技能、管理和知识等方面，态度、个性、内驱力和由此释放的工作能力同样

123、是企业发展的驱动力。课程通过体验、发表、反思、总结、应用，激发新人的潜能，完成心态的转变，针对新人初入职的四个阶段、四个导向，将供职于企业期间模拟为一段职业旅程，使员工、企业共同面对问题，寻找解决途径：“人生旅途”反思过去、规划未来，帮助新员工认识自我，建构团队成员之间积极有效的沟通方式及习惯；“致自己的一封信”帮助新员工明确自我角色定义，规划管理个人职业生涯，赢在起跑线上；“个人 SWOT分析、新人的七项职业化训练”帮助新员工科学、理智的分析自己、快速完成转变； “企业文化导入”在短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人” ，使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属

124、感，对个人在企业中的职业发展充满信心。（2）培训形式：户外拓展（3）培训对象：XXXXXXXX（4）培训时间：一季度/三季度（5）培训预算：XXXXXXX（6）培训意义：新员工能够理更好地理解组织的愿景、使命、价值观、历史等文化及其内涵；帮助员工建立合理的工作预期、正确的工作态度，并使其对组织有正面的预期；为新员工提供他们所需要的信息，消除信息沟通屏障，以使他们在最短的时间内能够胜任工作、了解组织和团队；为新工作和新团队创造兴奋感；让新员工感觉受团队的欢迎，从而增强其归属感；通过培训，让公司减少新员工的启动成本；减少新员工的焦虑程度，削减其对新的工作环境和其它同事的紧张感；降低新员工在试用期内

125、的离职率；减少团队管理层和指导人对新员工的培训成本。八、八、 财务预算财务预算XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX九、九、 培训效果评估培训效果评估为了使学员更好地消化吸收培训所学的知识，引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，公司所有培训将通过三级评估体系，从反映、学习和行为三个方面对培训进行评估。在完善一、二级评估的基础上，导入行为评估。要求学员在培训后，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划” ，并付诸实施，由培训师和学员的直接主管负责跟踪指导。三个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由培训师就学员“改进工作

126、计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈。上司、同事、下属、客户、人力资源模块和培训师联合对实施情况做出评估。搭建 “知”与“行”的桥梁，巩固培训成果，确保培训质量。在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，将给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。十、十、 培训文化宣导培训文化宣导在充分总结 2006 年工作的基础上，我们进一步明确建设学习型企业的培训文化。围绕集团和公司确定的发展战略目标以及对员工岗位要求，建立健全以知识管理为基础，以企业发展为导向的学习体系，努力营造“终身学习、知识共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习化、学

127、习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，努力将 XXXX建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各类人才竞相涌现、企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观，对企业环境具有敏锐洞察力和快速应变力的“员工终身学习，企业持续创新”的学习型企业。采取多样的培训文化宣导方式，OA “XXXX 学苑”培训频道、 培训快报 、精彩视频借阅与公司宣传栏板报相结合的多方面宣传与引导。十一、十一、 计划控制计划控制1、季度及月度计划：培训专员在上季度末或月度末分解年度计划，提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各部门经理。2、月度培训总结：下个月 5 日前递交月度培训总结给人力资源部经理并抄送各部门经理。3、部

128、门自训资料收集：各部门综合秘书在下月 3 日前提供上月本部门所有自训信息至人力资源部培训专员。十二、十二、 附件附件附件一、公司现有人力资源分析附件一、公司现有人力资源分析截至 2006 年 10 月 17 日，XXXX 公司人力资源预计配置共计 245 人，现在岗 265 人。a. 其中，XXXXXXX。b. 在学历结构上，硕士学历占 XXXX、本科学历占 XXXX、大专学历占 XXXX、中专及以下占 XXXX。c. 年龄结构上，公司平均年龄 XXXX 岁。其中 20-25 岁占 XXXX、25-30 岁占 XXX、30-35 岁占 XXX、35-40 岁占 XXX、40 岁及以上占 XXX

129、。d. 参加工作年限上，3 年及以下占 XXX、3-5 年占 XXX、5-7 年占 XX、7-10 年占X、10 年及以上占 X。e. 在 XXXX 公司工作不足 1 年的占 X、 1-3 年占 X、 3-5 年占 X、 超过 5 年的占 X。f. 在岗位分类上，职能部门人数达 X%、技术部门占 X%、业务部门占 X。分析以上数据，我们可以看出XXXX 公司年龄结构偏向年轻化，拥有更多的创新意识和积极向上的朝气；针对这一现状，培训工作应在培训形式上作出调整，在原有内外训的基础上，总结 2006 年成功举办拓展培训的经验，综合运用拓展、户外公益活动、音视频借阅播放、读书会、研讨会等多种多样的培训

130、形式，使培训更加喜闻乐见，培养员工对培训工作的认同。打造富有激情的XXXX 培训。另外，更要针对创新意识强的优势，通过培训让大家“由知变行” ，能够运用技巧和工具将自己的创新想法落实到实际工作中，为 XXXX 发展献计献策。大专以上学历占全体员工的 X，具备更高的人力资源开发潜力，更强的学习能力和欲望；人力资源部针对现状，将加大对课程开发的力度，在确保课程质量和针对性的前提下，在可提供培训类别和数量上有所提升。同时，人力资源部与 XXXX 管理学院共同推出了“XXXX 学苑系列课程” ，给希望了解更多专业技能和管理知识的员工以学习的机会，并鼓励他们加入 XXXX 培训师的行列，将所学知识与公司

131、其他同仁分享。XXXX 公司近 XX 的员工总工作时间不足 X 年， 还属于岗位知识技能的积累期， 需要更多的指导和培训，所以在 2010 年度人力资源培训工作中，我们将通过内外训相结合的方式继续加大对专业技术的培训力度，打造知识的 XXXX、技术的 XXXX。另外，在 XXXX 公司工作不满 X 年的员工达到 X 成，公司的人力资源还处在融合期，人力资源培训工作应在新员工融入和企业文化建设与认同上做更多的努力。围绕这一现状，我们在2010 年将继续完善新员工培训体系，从周训、月训、指导人和拓展等多方面入手，以达到新员工快速融入和企业文化认同的效果。在此基础上，我们也将对公司全体员工进行深层企

132、业文化熏陶，一系列的课程将有助于员工了解公司发展的历史阶段和趋式,提升对企业的忠诚度和自豪感,让XXXX的企业文化和品牌效应通过XXXX员工影响到我们的客户和供应商,进而更广泛的创造企业美誉度,外塑 XXXX 形象。职能部门人数达到公司总人数的 X%、职能部门服务能力的不断提升是公司技术进步,业务发展的有力保障。 2010 年针对公司职能部门岗位能力提升制定了一系列的培训方案,以期提升能力,促进发展。附件二、公司附件二、公司 20102010 业务特点培训需求分析业务特点培训需求分析2010 年现知有 XXX、XXX、XXX 三项新业务纳入公司整体业务体系，这三项业务都是公司以前所未涉及到的。

133、在运营和管理上也没有非常丰富的同业借鉴经验。这要求我们在运营的创新上、管理的精确上有所突破。人力资源部为适应新业务成长，特别设定了“精确管理”和“严肃的创新”两门课程，帮助新业务的提升。另外，针对XXX 的成立，我们将设定“新员工拓展”培训，帮助部门尽快提升激励荣誉感和部门凝聚力。并通过“XXXX 企业文化宣导系列”培训，使得新员工更加了解集团和 XXXX 公司的发展战略，从而更好的为公司服务。在 X 业务方面，我们在 X 和 X 层次上积累了一些经验，希望在 X 的 X 业务方面实现爆发。针对此情况，人力资源部安排了 X 方面的相关培训，希望能在技术和方向上能有所帮助。在 X 业务、X 业务

134、、X 和 X 等固有业务方面，我们将更加注重建立全员顾客导向的服务意识及行动理念，巩固、维系、发展顾客关系，拥有自主、创新、发展的业务拓展能力。人力资源部特别设定了由“管理高尔夫 顾客关系管理” 、 “客户投诉与抱怨处理”和“优秀客户经理综合技能提升”构成的“客户与市场系列课程” ，实现业务整体能力提升。公司发展要求 2010 年营业额在 2006 年基础上有较大幅度的增长， 业务的增长必将带来现有人员的增加和业务团队的绩效压力，人力资源部特别设定了“时间管理与工作组织技巧”和“压力情绪与逆商管理”课程，帮助员工合理的疏导压力，高效的运用有效时间。范本三：XXXX 公司人力资源部年度工公司人力

135、资源部年度工作计划作计划为配合公司全面推行目标计划管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司 2010 年度的整体发展规划，以本部工作情况为基础，特制订出本部门 2010 年度工作目标。工作总体目标根据目前企业发展需要本年度工作计划以实际出发，人力资源部计划从九个方面开展 2009 年度的工作：1、逐步搭建和完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，按照上海大众厂家要求确定各部门的岗位设置及工作职责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行；2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日

136、常人力资源招聘与配置；4、认真执行企业下发薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力；6、在现有绩效考核制度基础上，参考同行业、先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性；7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度；8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见

137、与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言， 是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。3、此工作目标仅为人力资源部 2010

138、年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。工作目标之一：完善公司组织架构一、目标概述公司刚为新建，为此组织架构必须尽快完备。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此，2010 年人力资源部在上海大众发展 4S 店发展战略指导下，将首先完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，

139、通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1、2010 年开业前息我们收到了大众汽车厂家下发的 上海大众汽车大众品牌经销商营运标准DOS 手册里面的经销商销售组织手册SOH 和服务组织手册HSO 手册，初步设置完成公司公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案，我们根据具体实施。2、我们在 2010 年 1 月底前在公司各部门配合下完成各部门职位说明书、工作指导书，人

140、力资源部负责整理成册归档。3、2010 年 2 月底前完成所有组织架构、岗位设置、人员编制调整工作，并组织实施竞聘上岗工作。三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营

141、需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标责任人：第一责任人：人事行政经理经理协同责任人：行政专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门、销售部、售后部、市场部、客服部、1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书

142、；2、组织架构方案编制出台后需请各部门查阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。工作目标之二：职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、

143、具体实施方案：1、2 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、2 月完成职位分析的基础信息搜集工作。由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在 3 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位分析草案。3、5 月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审

144、阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。三、实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际

145、工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。四、目标责任人：第一责任人：人事行政经理协同责任人：行政专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：销售部、售后部、市场部、客服部1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。目标之三：人力资源招聘与配置一、目标概述：2010 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司资年完成 500 台销售任务的现实情况，基于公司在调整

146、组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）人力资源的招聘与配置，不单纯是参加几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、

147、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑： XX 社保劳动人才市场、XX 他说、人事局劳动市场。必要时可以考虑在 4 月份考虑个别大型人才招聘会，6-12 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本省 XX 人才网、员工本土化等（具体视情况另定）；媒体报刊招聘主要以 XX 晚报、电视台的飘字广告为主；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2、具体招聘时间安排：312 月份，根据公司需求每月参加 2 至 3 场现场招聘会；512 月份，根据公司需求每月参加 1 至 2 场现场招聘会（含学校毕业生见面会），平时保持与相关

148、院校学生部门的联系，以备所需；根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持 XX 人才网、企业人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。报刊招聘暂不做具体时间安排。熟人推荐专业人才可随时见面安排。每次在外招聘收集人员信息由行政部初步筛选，行政部组织安排时间邀请相关需求人员的部门经理参加面试会，总经理参会（地点：公司会议室）3、为规范人力资源招聘与配置，行政部严格按照人力资源管理手册第七章节实施4、计划发生招聘费用：2 千元。三、实施目标注意事项：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用

149、表单。招聘人员的形象。2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人事招聘专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、各部门应在2010 年目标制定时将 2011 年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。2、办公室应根据公司 2010 年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。工作目标之四：薪酬管理一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人

150、员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有四：一是由于公司原定的薪资水平已不再适合公司现阶段及未来的发展要求；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。四是制定的定员定额已不符合各单位的实际情况，主要原因是制定定员定额的相关人员工作业务水平、专业知识及对实际情况无法掌控，造成定员定额的准确率偏低，建议下年段组织相关专业

151、人员进行制定讨论并最终出台合理的定员定额来填补这一工作的不足。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2010 年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在 2010 度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：1、2010 年 2 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析， 结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职称津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2、3 月初将制定各单位定员定额，人力资源部协助公司领导、制定2010 年年度各

152、单位定员定额，并根据确定下来的定额进行薪酬核算。3、2010 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料， 结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报企业人力资源管理中心审核通过；4、2010 年 5 月完成员工定级并参照薪酬管理制度实施。三、实施目标注意事项：1、确定的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水

153、平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如总会计师、总工程师等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。四、目标责任人：第一责任人：行政经理协同责任人：行政专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经企业人力资源管理中心、总经理

154、确认方可生效。工作目标之五：员工福利与激励一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在 2010 年，计划对公司福利政策进行实施，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和

155、精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在 2010 年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、 计划设立福利项目： 员工食宿补贴、 加班补贴 （上述两项进行改革与完善） 、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、年终（春节）礼金等。2、计划制订激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。3、20

156、10 年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工

157、作。四、目标责任人：第一责任人：人力行政部经理协同责任人：行政专员五、目标实施需支持和配合的事项与部门：1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。2、福利与激励政策一旦确定，公司办公室应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；3、各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。工作目标之六：绩效评价体系的完善与运行一、目标概述：2010 年 5 月起公司绩效考核将与计划管理结合起来不断完善。2010.年 8 月，人力资源部

158、将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。2010 年 9 月，人力资源部工作放在在绩效考核制度工作上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、2010 年 3 月 31 日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与实施，提交企业审议通过；2

159、、自 2010 年 10 月，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、主要工作内容：结合绩效考核工作中存在不足，对现行绩效考核实施方案和绩效考核制度、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施目标注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，

160、要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、目标责任人：第一责任人：人事行政经理协同责任人：行政专员五、实施目标需支持与配合的事项和部门：公司各部门1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司

161、各部门和总经理共同审议；2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。工作目标之七：员工培训与开发一、目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2010 年计划对员工培训

162、与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、根据公司整体需要和各部门 2010 年培训需求实施培训制度的实施，制定员工培训计划。2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一名内部培训师，进行内部管理和工作技能培训；下载有关4S 的管理课件、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：人力资源管理、生产安全管理、财务管理、计算机知识、销售策略、新进员工公司企业文化和制度培

163、训等。4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司需要适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对各单位资格证件培训，人力资源部将根据上级主管部门要求和各单位资格证件现状，组织各单位选派培训人员到指定地点进行培训。7、培训费用：约需 3 万元。三、目标实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集学习资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结

164、和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、资格证件培训要尽量使人、证、岗相符，且能确保参加培训人员顺利获取相应证件。回到工作岗位后，要将所学专业知识熟练运用到日常工作中去，并能指导其他同事开展工作。4、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。四、目标责任人：第一责任人：人事行

165、政经理协同责任人：行政专员、内训师五、实施目标需支持与配合的事项和部门：公司各部门1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制2010 年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。工作目标之八：人员流动与劳资关系一、目标概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2010 年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适

166、应工作而离职人员）年流动争取控制在10以内，保证不超过 15；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。二、具体实施方案：1、2010 年元月前完成劳动合同、 培训合同的修订、起草、完善工作。2、 2010 年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同，并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2010 年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对

167、忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施目标需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导

168、致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。四、目标责任人：第一责任人：人事行政经理经理协同责任人：行政专员五、实施目标需支持与

169、配合和事项和部门：公司各部门1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。工作目标之九：本部门自身建设一、目标概述：公司 2009 年 11 月设立人力资源部，公司领导对人力资源部的建设也极为关心，人力资源部的自身建设也正在走向规范，职能作用也逐渐得到体现。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2010 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层

170、次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部 2010 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。二、具体实施方案：1、完善部门职能：人力资源部在 2010 年 9 月要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。规范内部工作交接流程，将招聘、离职、人事档案、薪资、合同、福利、激励、考核、培训等工作有序连接，高效运作。2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限

171、、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此工作应在 2010 年第三季度（9 月 31 日）前完成基础档案，并随时更新。3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2010 年 8 月对全部门人员进行工作全面培训，从而使部门的综合能力得到提高。4、实施部门目标责任制。人力资源部 2010 年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法

172、，确保年度目标的完成。三、实施目标注意事项：1、人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加较高层次的人力资源管理培训课程。四、目标责任人：第一责任人：人事行政经理协同责任人：部门所有职员五、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。2、人力资源档案的整理需各

173、部门及各驻外办配合。工作目标之十：建立内部沟通机制及他工作目标一、目标概述：人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；规范党关系及组织管理两部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。2010 年人力资源部将这项工作进行有针对性的加强。二、具体实施方案：1、建立内部沟通机制。1）人力资源部在2010 年 2 月起将加强人力资源部员工晤谈的力度。

174、员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5 人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。2）建立民主评议机制。人力资源部计划在 2010 年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一

175、个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。2、在建立党组织的基础上，规范党组织管理：1）每季度召开一次党员大会，做好思想宣传工作，充分调动党员同志在公司的模范带头作用；2）加强与工会联系，加强对团组织的领导，开展各项救病济贫工作；3）进一步充实党员队伍，公开推荐表现优异的员工加入党组织，同时培养一批入党积极分子，从中发展3 至 5 名预备党员。三、实施目标注意事项：实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。四、目标责任人：第一责任人：人事行政经理协同责任人：部门所有职员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；2、公司领导对党组织工作给予一定的重视，推动此项工作的开展。