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1、考绩总表年中- - 部 组年终核定：复核：职员考核表考核时期：自年 月 日至 年 月 日止精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 18 页职员考绩表员工考绩登记表单位页次工人考绩表生产部员工年终考绩表年 月 日至 年 月 日公司员工考核表（一）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 18 页考评对象：部门：职务：年 月 日公司员工考核表（二）考评对象：部门：职务：年 月 日技术单位的人事考绩表格（A）技术单位的人事考绩表格（B）第一次考核主任或组长 判断 董监事会
2、议第二次考核课长或经理精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 18 页调 整 总经理o 判定基准o 勤情评价营业、销售人员的人事考绩表格（A）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 18 页营业、销售人员的考绩表格（B）第一次考核主任或组长 判断 董监事会议第二次考核课长或经理调 整 总经理o 判定基准o 勤情评价精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 18 页业务单位、一般职员的人事表格（A）业务
3、单位、一般职员的人事考绩表格（B）第一次考核主任或组长 判断 董监事会议第二次考核课长或经理调 整 总经理o 判定基准o 勤情评价精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 18 页管理人员的人事考绩表格（A）管理人员的人事考绩表格（B）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 18 页第一次考核主任或组长 判断 董监事会议第二次考核课长或经理调 整 总经理 判定基准 勤情评价精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第
4、8 页，共 18 页重要干部的人事考绩表格（A）重要干部的人事考绩表格（B）第一次考核主任或组长 判断 董监事会议第二次考核课长或经理调 整 总经理 判定基准精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 18 页间接员工考绩表劳动合同书劳动合同履行劳动合同履行的原则劳动合同履行其他问题劳动合同变更劳动合同的解除劳动合同的终止员工申诉管理劳动合同书以下合同样本仅供参考劳动合同书合同编号（）甲方：有限公司乙方：（身份证号：）根据国家和本地人事劳动管理规定和本公司员工聘有办法，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本劳动合同。合同期限
5、。自 年 月 日至 年 月 日止，有效期为年岗位。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 18 页1本合同签订时，双方约定乙方在甲方的岗位，预计为年2根据双方发展需要， 任何一方可以提出岗位调换要求，经双方同意后调换新岗位。薪金。1在本合同签订时，双方约定乙方在甲方初始岗位，预计为年。2根据合同期乙方岗位变化情况，甲方须支付与乙方岗位相配的薪金标准。甲方的责、权、利。为乙方提供国家规定的劳动安全和必需的工作条件；依据按劳分配原则，支付乙方的劳动报酬；为乙方提供公司规定的福利待遇和劳动保护；为员工提供提升业务能力的教育培训机会；
6、要求乙方遵守国家法律法规；有权对乙方工作行为决定奖励或处罚。乙方的责、权、利具有为甲方诚实、敬业工作的义务；遵守国家法律法规和公司各项规章制度；维护公司声誉及正当利益；享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇；享有国家、地方政府规定公司的权利和就业保障权利。公司规章制度的认可条款。甲、乙双方在签订合同后，即进行培训。乙方将有机会了解、熟悉甲方公司整个管理规章体系。乙方除有异议保留外，将视作无条件认可管理规章体系，双方都有按规章执行和保障的义务。保证书条款。乙方将在一份保证书签字，承担遵守规章和保守公司专有技术、秘密的责任，由此造成的损失，由乙方承担法律责任。因乙方有如下过失行为之一，甲方可以即时
7、解除本合同：严重违反劳动纪律，触犯公司劳动纪律规章；严重失职，徇私舞弊，给公司造成重大损失的；被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，因乙方有如下非过失行为之一，甲方可以解除本合同：乙方患非职业病或非因工负伤，在确定的医疗期满后仍不能从事原工作的或另行安排的工作；乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作胜任工作；本合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使本公司无法履行。此时甲方须提前30 日向乙方发出书面通知。甲方濒临破产进入法定整顿期间或经营财务状况严重恶化，确需裁员的，须提前30日向乙方作书面通知。如甲方在个月重新录用人员，乙方有优先权。精选学习资料 - - - - - -
8、- - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页，共 18 页因乙方有如下情况之一，甲方不得解除本合同；患非职业病或非因工负伤，在确定的医疗期内的；患职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确定部分或全部丧失劳动能力的；如为女职工时，在孕期、产期、哺乳期内的；在甲方工作满10 年，距法定退休年限3 年以内的；国家法律、法规、规章规定的其他情况。乙方在以下情况之一，可以提出解除或终止本合：甲方不履行本合同的；甲方违反国家法律、法律，侵害乙方合法权益的；甲方劳动安全、工作条件不合国家规定，损害乙方安全、健康的；甲方未按规定支付报酬；乙方因参军、升学或经批准出国定居的；属正常工作调动的；乙
9、方有正当理由，确定不能继续在甲方工作的。乙方解除或终止本合同，须提前30 日向甲方作书面通知。解除本合同的经济补偿。乙方违反梧合同经贸部定的保密事项，给甲方造成经济损失的，应当依法承担补偿和赔偿责任。乙方不能胜任工作，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每满1 年发给相当于1 个日的经济补偿，但最多不超过12 个月；甲方经营财务状况严重恶化需裁员的，或合同订立所依据的客观情况发生重大变化，由甲方解除本合同， 按在甲方工作年限， 每满 1 年发给相当于1 个月的经济补偿金；双方协商并由甲方解除本合，按在甲方工作年限，每满1 年发给相当于1 个月的经济补偿金，但最多不超过12 个月；乙方患非职业病
10、或非因工负伤，仍不能从事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每满 1 年发给相当于1 个月的经济补偿金，同时发给不低于6 个月工资的医疗补助费，患重病另增加不低于医疗补助费的50%，患绝症另增加不低于医疗补助费的100%。其他约定事项。1.乙方在合同期内，因发生伤亡事故，甲方按国家和公司相关文件处理。2.甲方如提供给乙方进修培训费用、住房资助费、户口调动城市增容费等事项，要求乙方有一定的服务年限，在此服务年限内，乙方离开甲方公司，须按甲方办法赔偿经济损失。违约责任。甲方违反本劳动合同给乙方造成损失的，应按乙方受损情况赔偿；乙方在合同期内无正当理由，未经甲方许可，擅自违反劳动合同或自行离职的，应
11、赔偿甲方的经济损失。合同的变更。在执行合同有效期内，任何一方情况发生变化，需要变更合同时，应书面送达另一方，另一方应在15 日内作出书面答复。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页，共 18 页双方协商同事， 方可变更合同有关内容，变更后的合同或合同附件由双方签字生效。双方协商不成的，本合继续有效。合同的顺延。对第十一条的情形，乙方可要求甲方顺延其劳动合同期，直到该情形消失。合同的终止和解除。1. 乙方因患病或因非因工负伤，经劳动鉴定委员会参照职工工伤与职业病致残程度鉴定标准鉴定为一至四级的，可以输提前退休手续，劳动合同终止；2.
12、 本合同期满即终止，如因需要续聘，甲方应提前1 个月乙方，经双方协商同意后办理续聘手续；3. 任何一方解除合同，均应提前1 个月通知对方，方可办理解除合同手续。调解和仲裁。本合同发生争议，双方首先友好协商解决；协商不成，向公司劳动争议调解委员会投诉解决；调解无效，可向当地仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的，可依法向人民法院提起诉讼。合同的有效性。本合同的有效性由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。确认本合同部分无效的，如不影响其他部分的效力，双方应继续履行有效部分。未列入本合同内容的其他事项，均按企业无意制度办理。凡本劳动合同或相关企业规章制度与国家、地方政府有关法律相抵触的，依国家法律办理。本
13、合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。甲方：有限公司乙方：法定代表人：签字：签约日期：年月日签约地点：劳动合同履行企业劳动合同的履行，是指企业劳动合同订立以后，劳动者和管理者双方当事人按照合同条款的要求，共同实现劳动过程和相互履行权利和义务的行为和过程。企业劳动合同是依法订立的，双方当事人必须履行合同，是法律赋予双方当事人应尽的义务；同时，也是合同具有法律效率的集中体现。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页，共 18 页企业劳动合同的履行，又分为全部履行和不适当履行两种。全部履行，是之合同双方当事人
14、履行合同中规定的全部义务和实现合同中规定的全部权利。不适当履行，是指合同双方当事人或一方当事人只履行合同中规定的部分义务，或只实现合同中规定的部分权利。企业劳动合同履行的理想模式是全部履行，双方当事人均实现自己的全部权利和履行自己的全部义务；但由于这样或那样的原因，包括双方当事人自己的责任、企业经营状况的变化以及社会经济宏观环境的改变等，都可能使得双方当事人不能够或不愿意按照合同的条款一一履行，这时，合同的不适当履行也就出现了。可以说，企业劳动合同的这种不适当履行是经常出现的。从政府和立法角度来说，要尽量避免和减少企业劳动合同的这种不适当履行，或尽量减少合同条款的不履行程度和比例，促进合同的全
15、部履行，或提高合同的履行程度和比例。劳动合同履行的原则1、 实际履行的原则。所谓实际履行的原则。就是指合同双方当事人要按照合同规定的标的履行自己的义务和实现自己的权利，不得以其他标的或方式来代替。这主要表现在两方面：一是一方当事人即使违约，也不能以罚金或赔偿损失来代替合同标的的履行，除非违约方对合同标的的履行对另一方当事人已无实际意义；而是一方当事人不履行合同时，另一方当事人有权请求法院或仲裁机构强制或敦促其履行。实际履行的原则要求，劳动者一方要给管理者提供自己一定数量和质量的劳动，以保证企业生产经营活动的正常开展；管理这一方要为劳动者支付必要的劳动报酬和提供必要的劳动条件等，以保障劳动者正常
16、的生活和工作需要。2、 亲自履行原则。就是指双方当事人要以自己的行为履行合同规定的义务和实现合同规定的权利，不得由他人代为履行。这就是说，劳动者的义务只能由劳动者自己去履行；管理者的义务只能由管理者去履行。双方当事人权利的实现也是这样，只能依靠自己。亲自履行的原则要求，合同双方当事人要以自己实际行为去完成合同规定的任务，实现合同约定的目标，当事人要将合同规定的内容融入到自己的日常活动合同中去。3、 正确履行的原则。是指当事人要按照合同对定的内容，原原本本的全面履行，不得打折扣，不得改变合同的任何内容和条款。合同正确履行的原则实际上包括三方面的内容：一是实际履行；二是亲自履行；三是全面履行。只有
17、当事人按照合同规定的标的或方式来代替，才算是合同的正确履行；也只有当事人自己亲自履行合同的内容和条款，才称得上是合同的正确履行；同时，也只有当事人履行合同的全部条款，即按照合同约定的标的及其种类、数量和质量履行，又按照合同约定的时间、地点和方式等履行，才算是合同的全面履行，也才算得上是合同的正确履行。这就是说，正确履行的原则要求，合同当事人履行合同既要实际履行，又要亲自履行，同时还要全面履行。4、 协作履行的原则。协作履行的原则，是指双方当事人在合同的履行过程重要发扬协作精神，要互相帮助，共同完成合同规定的义务，共同实现合同规定的权利。协作履行的原则大体上包括这样几方面的内容：（1）任何一方都
18、要保证自己能够实际、亲自、全面和正确的履行合同的内容和条款。任何一方完成自己的任务，就为合同的履行打下了良好的基础，也是协作的前提之所在。（2）在合同的履行过程中，双方当事人要相互关心，并进行必要的相互检查和监督；遇到问题，双方都要寻找解决问题的办法，提出合理化建议。（3）合同没有得到正确的履行或发生不适当履精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页，共 18 页行时，任何一方违约，另一方都要帮助接力纠正。若劳动者违约，管理者要立足于说服教育，帮助其纠正；若管理者违约，劳动者也要及时反映问题，并协助其纠正。劳动合同履行其他问题1、 合
19、同出现不明确条款问题。由于企业劳动合同订立中的疏忽或过失等原因，在合同的履行中有时会出现不明确的条款，从而造成合同的履行难以进行，甚至会出现双方当事人的各执己见。对于这一问题的处理，一般遵循这样的原则：对于不明确的条款，应当依法先确定其具体内容，然后予以履行。确定不明确条款具体内容的办法是，企业内部劳动规章制度有明确规定的，就按企业内部规定办；企业内部劳动规章制度没有明确规定的，就按集体合同的明确规定办；集体合同没有明确规定的，就按有关劳动法规和政策的明确规定办；有关劳动法规和政策没有明确规定的，就按通行的习惯办；通行习惯没有可供参考的，就按双方当事人协商的结果办。2、 关于向第三方履行义务问
20、题。一般来说，企业劳动合同的一方当事人只会向另一方当事人履行义务，不存在向第三方当事人履行义务的问题。但在特殊情况下，劳动者或管理者依法也可以向第三方当事人履行义务。3、 关于劳动者履行合同之外的劳动给付问题。一般来讲，劳动者履行劳动给付的范围以合同约定为标准；管理者不得在合同约定以外强求劳动者履行劳动义务，但在特殊情况下，权利者有权要求劳动者的履行约定以外的劳动给付义务。劳动合同变更所谓企业劳动合同的变更，就是指双方当事人依法对一经生效但尚未履行或尚未完全履行的合同的内容和条款进行修改和增减的行为。企业劳动合同的变更一般包括两种类型：法定变更和协议变更。法定变更，是指在法律规定的原因出现时，
21、经过当事人一方提出，可以变更企业劳动合同。协议变更，是指双方当事人协商一致，达成协议，对企业劳动合同经变更；同时，这种变更也必须符合法律的规定。企业劳动合同的变更，一般只涉及到合同的部分条款。需要变更的条款一般符合这样的条件：（）尚未履行或尚未完全履行的有效条款。已经完全履行的条款，没有必要变更；无效的条款，也没有必要变更。（）依法可变更的条款。法律规定不准变更的条款，一律不准变更。 （）直接引起合同变更的条款。合同中某些条款由于合同履行的主客观条件的变化，引起对其履行成为不必要或没有可能，这时，就会引起合同的变更；可见，这些条款本身就是引起合同变更的原因。企业劳动合同的变更，就是要对这些直接
22、引起合同变更的条款进行修改或增减。对于与合同变更原因无关的条款，就没有必要变更。企业劳动合同的变更，必须遵守一定的程序。企业劳动合同变更的程序主要有： （）一方当事人向另一方当事人提出变更合同的请求。提出请求的当事人也可以是管理者，也可以是劳动者。不管是哪一方当事人提出变更合同的请求，都要就合同变更的理由、内容、条款和条件等做出说明，并给对方当事人一个答复的期限。（）被请求方按期向请求方做出答复。被请求方在接到请求方变更合同的要求后，要在请求方给出的期限内给予答复；不准对对方的请求置之不理。被请求方的这种答复也可以是同意，也可以提出自己不同的意见，供双方进一步协商；对于不符合法律规定的请求，被
23、请求方可以表示不同意。（）双方协商，达成书面协议。双方当事人就要其变更的合同内容和条款进行协商，在取得一致意见的基础上，达成和拟定书精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页，共 18 页面协议；书面协议要就变更的内容和条款进行详细说明，并就变更后的条款生效日期做出规定。书面协议要经双方当事人签名、盖章后才能生效。（）备案或签证。凡在订立是经过备案或鉴证的企业劳动合同，变更合同的书面协议也需要送交企业主管部门备案，或到鉴证机构办理鉴证手续。需要鉴证的变更协议，只有在鉴证后才能生效。劳动合同的解除企业劳动合同的解除，是指双方当事人提前终
24、止企业劳动合同的履行，结束双方的劳动权利和义务关系。对于企业劳动合同的解除，多数国家都有自己的立法规定，并有各自严格的限制条件和程序。关于企业劳动合同的解除的条件，可以分两种情况来说明：管理者解除合同的条件和劳动者解除合同的条件。管理者解除合同的条件主要表现在两个方面：一是当劳动者符合下列情形之一的，管理者可以直接解除劳动合同，不需向劳动者预告：（1）使用不合格，即在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违纪，即严重违反劳动纪律或企业规章制度；（3）给企业造成损害，即严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的； （4）承担刑事责任，即被依法追究刑事责任的。二是当劳动者符合下列情形之一的，
25、管理者也可以解除劳动合同，但要提前预告劳动者本人：（1）劳动者患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由管理者另行安排工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作的； （3）企业劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成此协议的。此外，管理者还可以通过裁员的形式解除企业劳动合同，但必须符合这样的条件：（1）企业濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员； （2）企业生产经营状况发生严重困难，确需裁员。关于企业劳动合同解除的程序，一般包括以下几项：第一， 合同解除的前置环节。很多国家的劳动立法规定，企业管理者在
26、向劳动者发出解除合同关系以前，要经过一些必要的环节。这些环节主要有：（1）对劳动者进行批评教育、纪律处分或解除警告等；（2）征求工会或有关职工的意见；（3）向主管部门或行政当局报告并经批准。第二， 签订合同解除的协议或发出合同解除的通知。合同的解除一般要由双方当事人就解除的日期和法律后果等依法签订书面协议；一方决定的解除也要由决定方向对方发出书面通知。第三， 合同解除的后置环节。合同当事人就合同解除签订协议或发出通知后，依法还要经过以下的特定环节：（1）工会出面。工会有权对有关合同的解除发表自己的意见，合同解除方尤其是企业管理者应当认真研究和对待工会的意见。（2）争议处理。若因合同解决出现争议
27、，还需经过调节、仲裁、诉讼或其他的办法来加以处理。（3）备案。合同的基础还要由企业报主管部门或行政当局备案。劳动合同的终止企业劳动合同的终止，是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。企业劳动合同的终止有广义和狭义之分。狭义的企业劳动合同的终止，是指双方当事人已经履行完毕合精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页，共 18 页同约定的所有权利和义务，或其它法律事实的出现而使双方当事人劳动关系的不复存在，且任何一方均没有提出继续保持劳动关系的请求，合同就此终止了法律效力。
28、广义的企业劳动合同的终止，不仅包括狭义的企业劳动合同的终止，而且还包括劳动合同的解除。这里分析的主要是狭义的劳动合同的终止。劳动合同终止的条件和原因有以下几种：（1）合同期限已满。定期企业劳动合同在合同约定的期限届满后，除非双方是诗人依法序订或依法延期，否则合同即行终止。（2）合同目的已经实现。以完成一定的工作为期的企业劳动合同在其约定工作完成以后，或其他类型的企业劳动合同在其约定的条款权步履完毕以后，合同因目的的实现而自然终止。 （3）合同约定的终止条件出现。企业劳动合同或集体合同对企业劳动合同约定的终止条件出现以后，企业劳动合同就此终止。（4）当事人死亡。劳动者一方死亡，合同即行终止；雇主
29、一方死亡，合同可以终止，也可以因继承人的继承或转让第三方而使合同继续存在，这要依实际情况而定。（5）劳动者退休。劳动者因达到退休年龄或丧失劳动能力而办离退休手续后，合同即行终止。（6）企业不复存在。企业因依法宣告破产、解散、关闭或兼并后，原有企业不复存在，其合同也告终止。需要指出的是，在企业劳动合同的终止中，经常会出现这样一些问题，应该给予重视或正确处理。第一， 管理者或劳动者一方在合同期限届满时，强迫对方续订合同。企业劳动合同期满即行终止，不存在任何附带条件。确定是因生产或工作的需要，可以续订合同，但必须征得双方当事人的同意；任何一方无权强迫另一方续订合同。否则，所续订的合同是无效的，续订行
30、为本身也是违法的。在实践中，多数情况下是企业管理者强迫劳动者续订合同。企业管理这强迫劳动者续订合同一般出于这样的原因：劳动者是企业的生产和技术骨干，或者企业曾为劳动者的培训支付了大量的费用等，劳动者离开企业，会给企业带来较大的损失。对于这类问题的处理，一般的方法时，企业管理者应与劳动者签订较长期限（如10 年以上）的合同或不定期合同，并规定一方违约要向另一方赔偿相应的经济损失。这样做是为了尽量减少企业的损失。第二， 合同到期后，双方当事人即不办理续订合同手续，也不终止合同，继续保持事实上的劳动关系。这种情况的出现，往往是源于双方当事人或一方当事人的法律意识淡薄。保持事实上的劳动关系，往往会出现
31、当事人的权益带来损害，因此事实上的劳动关系，往往会给双方当事人的权益带来损害，因为事实上的劳动关系得不到法律的保护；尤其是劳动者权益更容易受到侵害，因为劳动者一方在劳动关系当中始终处于相对弱者的地位。为避免这种情况的出现，要对企业管理者和劳动者加强合同法律意识的宣传和教育，敦促双方当事人要在合同期限届满时，及时办理续订手续或终止合同。第三， 双方当事人在办理续订手续时不合法或不完备。合同期限届满后，双方当事人若不终止合同，就要办理续订手续。实践当中，续订手续的办理经常会出现这样的情况：企业管理者不与劳动者协商，不经劳动者签字，而是由他人代为办理。管理者通过这种方式续订的合同不具有法律效力，对企
32、业会祸害无穷。劳动方一方一旦不承认续订合同的有效性，或采取不辞而别的行为，企业的损失无从追究。因此，为避免此类事件的发生，双方当事人在续订企业劳动合同时，一定要规定有关规定，办理有关手续，以防任何一方的权益受到损害。员工申诉管理精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页，共 18 页关键字：申诉是依程序公开指控对劳资合同条款的曲解、滥用和践踏行为。报原则是非正式的表达不满。由于抱怨是关于劳资方面潜在问题的指示器，因此资方对抱怨和申诉应予以重视。另外，在存在工会的环境下，未被解决的抱怨往往非常容易转变为申诉。1、 有工会和无工会情况下的
33、申诉管理有工会和无工会的企业处理申诉的方式有所不同。在有工会的企业中，申诉的内容一般包括对合同的解释问题，关于合同中未包含事项的争议问题和员工个人的一些问题。在无工会组织的企业，抱怨或申诉的内容往往包含了许多在有工会组织的企业中，劳资合同中已包括的事项，如工薪、福利、工作条件和公平待遇等。申诉问题得以解决的比例，是衡量申诉受理体制运作情况的一个基本标准，是大家了解已经解决了的申诉及其解决方法，有助于使将来的申诉得道教快的解决。此外，一项专门的研究还发现，如果资方和工会代表一起来解决申诉事件，处理申诉的过程就会变得更的更迅捷而有效。2、 处理申诉的方法通过正式的申诉程序处理申诉问题的做法，有时会
34、使某些资方人员得出一种结论，即认为处理申诉的最好办法是严格遵守“ 法律措辞 ” 。根据这一结论，有些资方人员就尽可能保持寸步不离合同中的规定。这种方法可以说是解决申诉的条文主义方法。与之相比，行为主义方法则是一个较为世纪的方法，主张这一方法人们意识到，一个申诉往往是一个征兆，它预示存在着潜在的问题需要资方进行调查和纠正。为了了解为什么会提出申诉以及员工们如何看待这些申诉，就必须考虑申诉的行为方面的因素。有关研究发现，无论申诉究竟起于何种原因，申诉人都比较倾向于就职务说明提出申诉，并且这类申诉人常常是工会的工作人员而非企业的一般人员。此外，当申诉人就职说明和职务要求细则进行申诉时，试图在正式申诉程序之外通过非正式方式解决，往往是最难奏效的。资方应该认识到，申诉是某些潜在问题在行为方面的表现。当然，这一论断并不意味着，任何一项申诉都预示着某些方面存在着重大问题。员工确实既可就重大问题也可就一些鸡毛蒜皮之事提出申诉，而资方必须有能力予以区分。但是，如果仅仅采用条文主义的方法来解决申诉，而置反复提出的问题于不顾，就会失去申诉程序可能带给资方的许多益处。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页，共 18 页
