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1、个人资料整理仅限学习使用摘 要中小企业要做好绩效考核工作就必须选择好绩效考核方法。绩效考核方法不仅关系着企业的生存与发展,同时也和一国的经济发展密切相关。近年来,我国中小企业绩效考核工作取得了很大的进展,但在考核方法方面还面临一些问题需要加以改进。本文在明确研究目的、意义及国内外绩效考核方法研究状况的基础上,阐明了本文的研究思路,阐述了中小企业的界定、绩效的含义、绩效考核的概念、绩效考核的常用方法,并对主要方法进行了对比分析,分析了我国中小企业绩效考核方法存在的问题及选择绩效考核方法的影响因素,提出优化我国中小企业绩效考核方法的具体措施,最后阐明了绩效考核方法实施中应注意的问题。关键词: 中小
2、企业;绩效考核;绩效考核方法Abstract Small and medium-sized enterpriseswhich want to do well the performance appraisalwork will have to choose a good performance evaluation method.Performance evaluation method is not only related to the survival and development ofenterprises, but alsoclosely related to the countr
3、ys economic development.In recent years, Chinas small and medium-sized enterprise performance evaluation hasmade great progress, but in the inspection methods it meets some problems which need to be improved. On the basis ofclearingresearching purpose, significance and the statusof performance evalu
4、ation methods at home and abroad, this paper expounds the idea,expounds the definition of small and medium-sized enterprises and the 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用performance, the concept of performance appraisal, the commonly used methods of performance apprai
5、sal, and analysesthe differences of the main methods, then analyses the performance evaluation methods of the small and medium-sized enterprises facing the problems and the impacting factorsof choosing performance evaluation methods , then putsforward the optimization of the small and medium-sized e
6、nterprise performance evaluation methods of the specific measures, at last illustrates performance evaluation methods in the implementation of the problems that should notice. Key words:smalland medium-sized enterprises 。 performance appraisal 。 performance evaluation methods 目录第1章概述 11.1 研究目的及意义11.
7、2 国内外研究现状综述21.3 研究思路 4第2章相关的基本理论 52.1 中小企业的界定52.2 绩效及绩效考核的含义62.3 绩效考核的主要方法72.4 主要绩效考核方法的比较11第3章中小企业绩效考核方法存在的问题及影响因素133.1 中小企业绩效考核方法存在的问题133.2 中小企业选择绩效考核方法的影响因素16第4章中小企业绩效考核方法优化措施及注意事项214.1 中小企业绩效考核方法的优化措施214.2 中小企业绩效考核方法实施中注意事项23结论26参考文献 27精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 29 页个人资
8、料整理仅限学习使用致谢29精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用第1章概述1.1 研究目的及意义1.1.1 研究目的在经济全球化和竞争日趋激烈的现代社会中,每一个企业都致力于提高劳动生产率、提高产品质量、开发新产品、缩减成本进而提高企业的综合实力,获得企业竞争优势,而中小企业所面临的竞争压力更大。中小企业要获得竞争优势不仅取决于技术和资金,还在很大程度上取决于企业人力资源管理水平的高低,其中最重要的环节是进行有效的绩效考核。因为通过绩效考核一方面促使员工目标与组织目标相一致,另一方面根据绩效考核
9、的结果可以制定提升员工绩效的方法。而要想做好绩效考核工作,就必须选择好合适的绩效考核方法。对于中小企业来说,采用适当的绩效考核方法更为重要。中小企业数量多,竞争激烈,有的企业没有专门的人力资源管理部门,绩效考核存在很多困难,在选择绩效考核方法时又受到相当多因素的影响,在实施时又要注意许多具体的问题。事实上,不存在一种万能的考核方法,本文尝试讨论各种绩效考核方法的适用性及如何改善中小企业的绩效考核方法。1.1.2 研究意义1)理论意义绩效考核工作作为人力资源管理工作中重要的一部分已得到越来越多企业的重视。中小企业在现今社会经济实体中占有相当大的比例,其地位也越来越重要。中小企业要在激烈市场竞争中
10、获得有利的市场地位,绩效考核工作就一定要做好。在中小企业实施绩效考核时存在许多问题,而这些问题如能得到有效处理必将促进企业的发展。中小企业绩效考核方法有许多而又各自不同,在选择时受到许多因素的影响。通过本文的研究可以从理论上指导中小企业采用恰当的绩效考核方法进行绩效考核工作。2)实践意义在实践中,中小企业绩效考核方法繁杂,为寻求适合中小企业的有效绩效考精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用核方法,许多企业都付出了许多努力,但都没有找到合适自己企业的考核方法,既浪费时间又浪费金钱,通过本文的研究,
11、可以为中小企业开展有效的绩效考核实践提供参考。1.2 国内外研究现状综述1.2.1 国外研究现状1)绩效考核概念方面在国外绩效考核有着悠久的历史,美国军方于1813 年开始采用绩效考核,到 1842 年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。关于绩效的内涵学术界普遍认同 Campbell 等人提出的观点:绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为 。 对 考 核 指 标 进 行 明 确 地 研 究 始 于20 世 纪30 年 代 , C.E.Schneier,R.IN.Beatly,C.S.Baired等人强调:最重要的是把握工作的本质,绩效评价目标是减少评价时主观性所产生的偏差。为更加明确澄清
12、绩效考核中不确定性和模糊性,加拿大学者从可测量角度提出六条选择考核指标的标准,分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则1。在欧美国家尤其是美国组织的绩效管理以个体为中心进行,强调个人绩效的同时,以发展为目标,为员工提供职业发展的机会。当前,很多欧美跨国公司都提出“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核运作可能会造成员工关系紧张,所以在绩效考核方式和绩效考核结果应用上出现很多争议。相比之下,日本企业整体文化更加注重于团队精神和团队力量,日本绩效管理的观念主要有:权限的委让、参与计划与沟通、信任、团队是和谐的团体。国外对绩效考核的研究一直继续,经过多
13、年发展虽然取得了丰硕的研究成果,但是在一些具体领域仍然是空白需进一步研究。2)绩效考核方法方面随着对绩效考核的深入,国外学者们研究出了许多新的绩效考核方法,在绩效考核方法上有许多创新。目前,在企业中应用比较广泛的考核方法主要包括:行为锚定评分法、目标管理法、360绩效考核、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。国外企业对于绩效考核工作相当重视,在已基本成熟的考核方法之上继续努力研究和创新。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用1.2.2 国内研究现状1)绩效考核概念方面我国绩效考核的发展起步晚,十一届
14、三中全会后,国家工作重心转到经济建设方面,绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是,考核标准和收入分配没有建立科学的匹配关系,在实践和理论上企业管理工作都相对落后于发达国家。中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识,对绩效考核的研究处于起步阶段,而且不少研究成果也只局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究。从20 世纪 90 年代初起,企业开始制定较完善的绩效考核体系,以综合考察员工的多个方面,但也存在指标不够明确、尺度难以把握、重点不突出等问题。2)绩效考核方法方面20 世纪 90 年代中期,企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调采用客观、量化指标进行业绩考核,用预定标准
15、与员工实际工作绩效比较,找出差异,分析并提出解决对策,从而提高员工业绩和组织绩效。西方绩效考核理论引入中国后,国内研究方向就是通过定性和定量的方法明确各种考核指标的标准,使得考核更加科学合理,通过多种绩效考核方法和技术的运用,形成科学有效的绩效考核体系,以提升企业的绩效管理水平。国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效考核方法,并为企业提供绩效管理的咨询服务。从总体上看,国内用到的绩效考核方法都是沿用西方的。对KPI、BSC、360考核等考核方法和理论的探讨常见,然而真正创新却少之又少,能把西方绩效考核理论和中国文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。郑绍濂、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及
16、其效率进行研究,提出一种对代理人绩效的相对评价机制2。孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究,确定层次分析的考核方法3。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析,认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发,并综合考虑内外部多种因素的作用和影响,将这两种工资制度加以综合运用4。将 360 度绩效考核方法引入高职人事考核,分类分层进行相应的人事考核,充分了解被考核者的各种相关信息,激发教职工的工作积极性 ,提高组织管理绩效5。我国高校教师绩效考核可以在考核内容应广泛全面、主体多元化、建立立体化的考核指标体系和考核反馈的艺术性等方面需要做出改进6。随着市场竞争的加剧
17、,企业内外部环境剧烈变化,我国很多本土企业已意识到绩效管理的重要性,但是运行良好的绩效管理体系并不多,大多只和目标及薪酬挂钩,而与晋升和员工发展脱节,员工职业生涯发展更无从谈及,而中小企业精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用能采取适当的方法开展有效绩效考核的并不多。1.3 研究思路如何采取正确的绩效考核方法进行有效的绩效考核对于中小企业来说越来越重要。本文通过对各类考核方法存在的问题及影响因素进行分析,提出具体的优化措施及实施中注意事项。根据以上思路,本文分四部分进行研究:第 1章阐述研究的目
18、的和意义,明确国内外研究现状,提出本文研究思路;第 2章阐述中小企业、绩效、绩效考核、绩效考核方法的具体含义及对主要绩效考核方法的对比等内容;第 3章分析中小企业绩效考核方法存在的问题及应用具体考核方法时的影响因素;第 4章针对存在问题,提出具体的优化措施及在实施时应注意的事项。第2章相关的基本理论2.1 中小企业的界定1)概念中小企业是指根据企业固定资产、年营业额、上缴利税和企业员工规模划分的一类企业形态,一般指固定资产低于1000 万元、年营业额数百万至数千万元、企业员工不足500 人的企业。我国中小企业已成为保持经济平稳快速增长的主体。截止 2018 年底,中小企业占企业总数的99%以上
19、,我国 GDP 的 58%、工业新增产值的 74%、社会销售额的 59%、税收的 48%和出口的 68%由中小企业创造;中小企业提供了75%以上的城镇就业岗位,吸纳了50%以上的国有企业下岗人员、 70%以上的新增就业人员、70%以上的农村转移劳动力,成为缓解就业压力、消除贫困、保持社会稳定的重要力量7。另外,我国中小企业发展不平衡,发达地区、东部地区、沿海地区发展较快,中西部地区发展缓慢。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用2)特点中小企业有以下特点:投资主体和所有制结构多元,非国有企业为主
20、体,决定了当前中小企业工作要以发展为重点;劳动密集度高,两极分化突出,决定了当前中小企业发展重在“二次创业”;发展不平衡,优势地区集中,决定了当前中小企业推进要区别特点,先易后难,以点带面;地方企业为主体,决定了中小企业的支撑层面在地方;中小企业自身基础薄弱,决定了其要么成为大企业的奠基人、要么成为大企业的伙伴;中小企业企业组织结构层次简单、企业内部管理人员职责模糊、企业员工流动率较高、个体对企业的贡献度大,影响也大8。由于中小企业先天不足,如规模小、资金短缺,导致人才缺乏,技术力量薄弱,大多数处于经验管理阶段,使得其在新世纪生存和发展变得十分困难,多数企业寿命只有5 年左右。如仅从管理过程考
21、虑,我国中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性十分明显。我国许多中小企业没有建立自己的管理体系,缺乏先进的管理技术,本质上还处于长官意志阶段。由于中小企业自身的特点、历史原因和现实原因,大多企业还处在经验管理时期,没有真正进入科学管理阶段,经常表现出“为管理而管理”。提到绩效考核,不少人首先想到的是每年一度的例行公事。因此绩效考核成为对员工的一种“秋后算账”式的控制手段,成为一种不受员工欢迎的例行公事,这种现象急需改进。2.2 绩效及绩效考核的含义2.2.1 “绩效”的定义关于“绩效”说法很多,代表性的观点有:1)绩效是已完成的工作任务对于生产工人和体力劳动者们来说,
22、他们的工作绩效就是完成上一级领导交代的生产任务。他们唯一的工作目标就是完成工作任务,无论成果能否被客户和消费者接受。对于脑力劳动者来说工作任务则难界定,对于他们来说工作绩效并不能用数量表示出来。2)绩效是工作结果Bernardin 等人将绩效定义为“在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录,工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和”,这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解,研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用3)
23、绩效是工作行为墨菲将绩效定义为“一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”。根据这个定义,绩效只包含与组织目标相关并且可以按照个体能力进行衡量的行动或行为。鲍曼和莫托维德罗将绩效分为任务绩效和周边绩效。任务绩效指正式定义的工作各方面;周边绩效是指组织自发性或超职责行为9。周边绩效的提出将各行业工作者工作性质和特点都充分给予了考虑。4)绩效 =结果+行为在现实中单纯将绩效定义为结果或过程都是不完全的,只有将绩效定义成结果+行为才是准确的。本文以此为基础展开分析和讨论。2.2.2 “绩效考核”的涵义1)绩效考核的定义绩效考核又称为“员工考评”、“员工考核”、“人事考核”等,是工作中个人为达
24、成任务所表现出的量与质;是个人为了完成组织所期望、规定或正式化的角色需求时所表现出的行为;是与一组标准进行比较,以决定员工工作成效高低的过程。绩效考核是人力资源管理的中心职能,因为它是许多人力资源管理活动的内容和先期投入效果的检验。绩效考核有利于其他人力资源管理活动职能的发挥。绩效考核是一项系统工程,指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。2)绩效考核的程序一般来说,绩效考核包括制定计划、确定考核方法、收集资料信息、分析评价、绩效反馈、结果运用等六个环节。见图 2.1)
25、收集信息资料建立绩效考核指标体系确定考核方法进行绩效分析评价绩效考核结果的反馈制定考核计划精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用图 2.1 绩效考核的程序2.3 绩效考核的主要方法考核方法直接影响绩效考核的效果,考核方法应有代表性,同时其信度和效度也必须被接受10。目前我国中小企业常用的绩效考核方法存在很大差异,但总的来说,可以分为员工特征导向评价法、工作行为考核和工作成果考核。本文主要对后两类考核方法进行研究。2.3.1 工作行为考核方法1)行为导向型主观评估方法相对考核)1)分级法分级法中包
26、括三种考核方法:排序法。包括简单排序和交错排序。前者是从最好到最差依次对被评估者排序;后者则是先挑出最好的,再挑出最差的,然后挑出次最好的,再挑出次最差的,直至排完。常用的是交错排序法,操作比较简单,国外最新研究成果表明其考核效果优于传统的绝对考核法。排序法一般适用于小企业,而且考核对象必须从事同一性质的工作,对于员工较多的企业或部门使用排序法则比较困难。代表人物比较法。亦称标准人物比较法,1917 年由美国的卡内基技术研究所首创,其做法是就每个评定因素从被评定者中选出表示标准尺度的代表对所有被考核者进行评判,并以选出的标准人物作为评判的尺度对所有被考核者进行评判。两相比较法 配对比较法)。由
27、评估者对每一被评估员工与其他被评估员工一一对比,按照所有的评价因素分别进行比较,优胜为“”,稍逊为“”,从而得到每个员工的分数,按总得分高低顺序将职务进行排列,即可划定职务等级而排出次序。这种方法适用于工作绩效能以数量来衡量的工作,使用范围小,但相对准确率较高。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用2)清单考核法简单清单法。此法通常只考核员工总体状况,不再分维度考核。先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出,供考核者逐条对照被考核者实际状况校核,将两者一致的各条钩出
28、,即成为现成的评语。加权总计评分清单法。是要分解为若干维度,按各维度重要性分别给予不同权重,每一维度按四级至九级中的某一尺度给分并乘以权重。考核时各维度条目混排打乱,使考核者不致于因为对被考核者某一方面印象较深而影响对其他方面评分的公正性与客观性。最后要分别按各维度求得小计分,再加出总分,便可既知某特定方面情况又知道总体状况。3)量表考核法量表考核法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法,是目前应用最广泛的绩效评估法。无论被评价者的人数是多还是少这种方法都适用;而且这种方法评价的定性定量考核较全面,故多为各类企事业单位所选用。此法的优点是评价者根据量表上提供的评价指标对被评价者进行
29、评价,比较全面、客观;缺点是过于量化,操作起来困难。2)行为导向型客观评估方法绝对考核)1)关键事件法 CIA)关键事件法是以收集和记录直接影响工作绩效的关键行为为基础的考核方法。运用此法将重要事件记录下来,直接主管在年中或年终据此对员工进行考核,平时把意见及时反馈给员工,帮助员工改进工作,这是关键事件考核法的优点。但有时主管很难做到正确收集和记录正、反两方面的事件和行为,考核结果也有可能由考核人员的主观意志决定11。2)图尺度考核法 GRS)这种方法不仅非常容易开发,而且对于各种不同的工作、不同战略下的不同组织具有普遍适用性;但此方法提供的绩效标准常常比较模糊,不同的评价者对绩效标准理解不同
30、,导致考评结果误差较大;模糊的考评标准也无法指导员工如何做出具体的绩效改进;由于考评结果效度一般,不利于作为各种重要人事管理决策的依据;在确定考评标准时只考虑挑选出对组织有利的因素,而与组织战略目标的要求常常不一致12。3)行为对照表法考评者用描述员工规范的工作行为表,将员工的行为与表中的描述进行对照,找出准确描述员工行为的陈述。其优点是计量较准确,且各评价要素间有较强的相对独立性,能有效地指导和监督员工行为,并能用具体的行为条件给出反精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用馈。缺点是如果表的信
31、度和效度不够高,将直接影响考核效果,而标准化量表的设计和开发需要耗费较多的精力和财力,并不是每一个企业都能承受的。4)行为锚定评分法 BARS)此法是由美国学者史密斯和德尔于20 世纪 60 年代提出的,是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。其优点:绩效指标之间独立性较高,量表中的典型行为锚定点利于考评者在评分时能准确地把握各个绩效等级的含义,从而减少各类主观心理偏差;其缺点:表的设计比较麻烦,需要花费较多的时间。2.3.2 工作成果考核的方法工作成果考核常用方法有以下三类:目标管理法MBO)、岗位绩
32、效指数化法、产量衡量法,以下主要介绍目标管理法。目标管理法是综合性绩效考核方法,由美国著名管理学大师Peter Drucker 于 1954 年提出,是一种以建立目标体系为基础的考核方法,强调全体员工共同参与设定具体的又确实能客观衡量工作业绩的目标,将组织整体目标逐层转化为各阶层与各单位的子目标,形成目标体系,以预定的目标作为激励员工的工具,定期回馈上级共同讨论进行绩效评估,是一种完整的规划与控制程序如图 2.2)。持续不断的目标修正与绩效提升图 2.2MBO方法的实施步骤MBO 方法的优点在于对技术上具有可分解性的工作,由于责任与目标明确,常起到立竿见影的效果;利于将个人利益和组织利益紧密联
33、系,进而促进组织结构的职责分工并调动员工的主动性、积极性、创造性;促进员工间的意见交流和相互了解,从而创造良好的人际关系。缺点在于:目标难以定量和具体化,还有没有为管理人员提供在员工之间进行相互比较的依据;设定目标需要达到统一共识,费时费力;当发生改变时重新设定目标会增加成本,还会导致急功近利和本位思想的萌生,从而削弱绩效管理的效果。确 定 目 标 达 成的时间框架实施绩效水平与绩效目标相比较绩效目标设定设定新的绩效目标精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用2.3.3360 考核法360绩效考
34、核也称为360绩效反馈评价或多个考评者考评。它是指由被考核者的上级、同事、下级和服务对象以及被考核者本人担任考核者,从各自不同角度对考核者进行全方位考核,再通过反馈程序将考核结果反馈给被考核者,以达到改善被考核者工作行为、提高工作绩效的目的如图 2.3)13。图 2.3 360 绩效考核主体注:服务对象考核包括客户考核和供应商考核采用 360绩效考核法使每个评估者站在自身角度对被考核者进行考核评估,可避免评估中单个评估者的主观臆断和感情因素,从而增强考核结果的有效性和可信度。 360考核法具有相对客观、全面、科学等优点,但也有不足:以定性考核为主,主观性较强;考核主体对各部门绩效缺乏全面了解,
35、难于保证结果的客观性;容易流于形式,沦为“人缘考核”。2.3.4 关键业绩指标法 KPI)关键绩效指标 Key Performance Indicator)是将企业战略目标经过层层分解产生可操作性的具体目标,并找出实现企业战略的驱动因素,是一套测量组织经营状况的、可量化的和关键的性能指标。通过KPI 的导向作用,使企业战略得以层层贯彻,将企业整体目标转化个人努力方向,使员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标和谐一致发展14。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。其优点:目标明确,有利于公司战略目标的实现;利于监测与业绩目标有关的运作过程
36、,及时发现潜在的问题并反馈;可以把个人和部门目标与企业整体目标联系起来。其缺点:目标难以把握;对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出精确评估困难;弹性小,易误入机械的考核方式。上级考核服务对象考核自我考核同事考核下级考核精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用2.3.5 平衡计分卡 BSC )平衡计分卡是20 世纪 90 年代初由卡普兰和诺顿共同开发的绩效考核方法。是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核,从而为战略目标的完成建
37、立起可靠的执行基础的绩效考核体系。平衡记分卡包括以下六种要素:维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务,并且把对企业业绩的评价划分为四个部分:财务角度、客户、经营过程、学习与成长。这种方法反映了财务与非财务衡量方法、长期目标与短期目标、外部和内部、结果和过程、管理业绩和经营业绩等方面的平衡,能反映组织综合经营状况,使业绩评价趋于平衡和完善,利于组织长期发展,能够避免企业的短期行为。但这种方法使用难度大且成本高,一些指标难以量化,权重分配也存在问题,不能有效地考核个人。2.4 主要绩效考核方法的比较几种常用的绩效考核方法各有不同特点,现从以下几个方面进行对比分析见表 2-1)。表 2
38、-1 绩效考评方法综合比较分析表比较标准考核方法成本控制实用性改进绩效效度人事决策支持战略目标关键事件法图尺寸评价法行为锚定评分法目标管理法360绩效考核关键绩效指标平衡计分卡注:表示考核方法与标准的匹配度一般;表示考核方法与标准的匹配度较好;表示考核方法与标准的匹配度非常好精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用第3章 中小企业绩效考核方法存在的问题及影响因素3.1 中小企业绩效考核方法存在的问题中小企业在应用绩效考核方法时,存在许多问题,常常花费了许多时间和费用去设计绩效考核方法,但都收不到
39、理想的效果,长期发展下去之后,绩效考核在企业中就形同虚设了。当前有很大一部分中小企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的绩效考核工作中存在的问题使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现,最终影响了考核的效果。1)考核内容随意性强考核内容的随意性,将会造成对企业员工考核的不确定性,严重影响考核的有效性、可行性、合理性。这种现象在中小企业中及其常见,他们对绩效考核方法内容认识不够,对绩效考核方法所确定的目标也不能理解透彻,随意地确定企业绩效考核内容,随意地进行绩效考核。在大多数中小企业中,对员工的绩效考核还只是基于企业即定目标下员工对工作的服从以及完成目标的效率,对员工工作的态度考核
40、也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上,而对于考核员工能力的方法却很少见。同时,在目标的制定上基本上是以领导的旨意来确定,目标的分解很少与员工进行沟通,员工很难参与到目标的制定当中去。员工对考核方法制定的目标理解有限,绩效考核自然也就成了“领导”的事。很多在中小企业工作过的人员都有这样的感觉,绩效考核无非是领导说了算,员工的参与性很差。绩效考核方法的确定也与员工无关,领导说用什么方法就用什么方法,领导说怎么考核就怎么考核,员工只能听从。不合理的绩效考核方法确定的目标还容易造成不公平的考核结果,比如,上级领导没有结合市场实际情况和企业发展阶段进行科学分析,武断地制定企业目标并强制分解下来,员工
41、即使十分努力地工作也不能达到满意的绩效,在这样的目标前提下,对员工作出的考核结果是不公平的,还会严重挫伤员工的工作积极性,使得员工们面对绩效考核工作越来越“冷漠”,对绩效考核方法毫不关心,只管考虑什么是对自己最好的,不会顾虑企业的长远发展。2)考核主体单一且考核方法僵化由于中小企业规模一般不大,绩效考核一般都是由直接上级来完成或是安排由一人负责对所有岗位进行考核。这样,一方面容易使员工产生“努力工作,不精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用如好好巴结上司”的错觉,绩效考核失去了使员工自我强化的
42、功能;另一方面,员工的工作不仅仅是面向直接上级的,还有客户、同事等,直接上级或指定的一个人对员工的工作表现的了解毕竟是有限的。因此,单一的考核主体由于信息反馈的不完全,难以保证考核的客观性和公平性。考核方式一般也是采取员工自评在先,直接上级提出意见,作出一个综合的评价作为考核结果。在这种僵化的考核方式下,不论是被考核人还是考核人都容易对绩效考核产生一种走过场的感觉,使得绩效考核流于形式。这种感觉会使员工产生工作的惰性,对于自己的工作只知道应付自己的直属上司,而不求上进。产生僵化的现象在中小企业中十分普遍。考核主体的单一性,被考核者的“应付”心理都是产生僵化现象的主要原因。僵化现象的出现使企业的
43、绩效考核工作停滞不前,使企业重要的人力资源无法发挥作用,使企业人事工作处于瘫痪状态。这样僵化的直接结果就是容易导致某一或某些特定的绩效考核方法一直在企业中使用着,不随着外界经济环境的改变而更新,使得企业的绩效考核只停留在表面上,根本起不到考核的作用。一些中小企业受到规模等限制,对绩效考核工作常“睁一只眼闭一只眼”,根本不考虑考核方法是否合适,对绩效考核工作也不关心,这样的绩效考核根本没有意义。3)没有明确的考核指标并缺乏客观的尺度中小企业受规模限制,一般都没有设立人力资源部门,因此缺少绩效考核设计的专门人才,在大多数中小企业考核表的指标设计中,定性指标要远远多于定量指标。而对于定性指标往往也没
44、有制定明确的评价标准和客观的尺度。考核表不科学设计使考核缺乏一定的可操作性,大多数考核只是依靠直接上级主观的评判,不能客观地反映被考核者的工作绩效,不符合绩效考核公平和公正的原则,使得考核失去了应有的意义。根据上级的主管评判,确定一个员工的业绩好坏,确定员工的工作是否合格,确定员工是否优秀,就会缺乏客观的尺度,无法真正判定一个员工,确定相应惩罚或激励的依据。缺乏客观尺度的现象在中小企业中很普遍,很多员工都选择了逆来顺受,渐渐地去迎合上级,按照上级的喜好去做事情,绩效考核工作就失去了意义,而所谓的绩效考核方法的确定也只是白费功夫的工作,浪费时间和金钱。随着市场环境的不断变化,想谋求长时期的可持续
45、发展,想站住一定的市场地位,就必须不断更新企业的考核方式,必须确定客观的考核尺度,让员工感到公平,感到被重视,会更加认真地为企业工作,求得发展。企业在确定了考核方法之后,能够选择好考核标准也是至关重要的事情。对于中小企业来说,选好绩效考核方法只是做好绩效考核工作的第一步,接着的考核指标和考核人员等事务同样必须做好,没有合适的考核指标,再适合的考核方精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用法也起不到作用。所以,必须确定好考核指标,确定客观的考核尺度,才能将绩效考核工作做好。4)考核方法的应用频率不
46、规范在中小企业的实际考核工作中,往往存在着考核频率随意性的问题。在生产经营业务工作较忙时,以没有时间为理由就会延长考核周期,甚至停止考核活动。这是对绩效考核工作权威性的最大损害,也是导致绩效考评工作失信和失败的主要原因。造成这种做法的主要原因:一是企业的高层领导对绩效考核的忽视和不重视;二是由于没有制定一套规范的绩效考核制度,没有将绩效考核作为一种制度确定下来以提高其权威性;三是对绩效考核的意义没有做充分的宣传,员工对其没有足够的重视。由于这些原因的存在,在应用绩效考核方法进行中小企业员工绩效考核工作时使用频率不当,想起要考核时就考核,想不起来就不考核。而这种现象的时常出现,使中小企业不能保证
47、用一个既定的周期来进行考核,导致员工产生松散的想法,很难积极的完成工作任务。考核方法应用的不规律性对企业的危害极大。中小企业的员工总是会有一种时时必须防备的心理,怕企业突然的考核,自己不能表现好,被考核为差。而对考核者来说,不确定具体的考核周期,考核工作也只是应付。这样使绩效考核工作失去意义,对中小企业人力资源管理工作也会产生很大的影响。5)套用国外考核方法而缺乏创新我国中小企业数量非常庞大,但规模较小,一般企业都没有设立人力资源部门,大多是套用国外现有的比较成功的方法进行绩效考核。在中小企业成立之初,一般都不会进行绩效考核工作,当发展到一定规模之后,才开始重视绩效考核工作。但这时企业往往还在
48、追求快速发展,不肯在绩效考核工作费工夫,不肯在制定绩效考核方法上花钱,就直接选择套用国外现成的考核方式。但这些直接套用的考核方法并不都适用中小企业,但为了“图方便”企业也不做任何改动。这样做的结果导致绩效考核只是个摆设,所谓适合的、有利的考核方法也是虚假的。中小企业进行绩效考核工作时必须考虑到文化、习俗的因素,必须与我国中小企业的特点相适应。有了这些考虑之后才能做好绩效考核工作。虽然有些企业将外国的方法拉来以后,做了些修改,但主要内容还是没变,一点创新都没有,他们的做法一般是把国外较成功的方法借鉴过来,而这些常见的老方法,别人常用的方法,每个员工都十分了解其具体内容,也都相当了解该如何“应付”
49、考核了,所以对于自己企业来说,它有自己的特点,就必须建立和自己企业相适应的考核方法。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用6)各种方法混用使被考核者无所适从很多中小企业在选择适合自己企业的考核方法时,由于缺乏相关的理论知识指导,对于复杂、多种类的考核方法常常不知道该如何选择就多选了一些,用几种不同的方法同时对企业员工进行考核,这样做的结果可能会导致出现混乱现象。不同的考核方法有各自的特点,强把他们混在一起使用一定会造成混乱现象,使被考核者不知道自己应该怎么做才能达到企业的要求。这样的混乱现象会
50、打击员工的工作积极性,会使员工无所适从,会适得其反。中小企业受资金等的限制,对于绩效考核工作往往不够重视。如果企业想获得好的考核结果并及时得到反馈,就必须选择合适的考核方式,不能混搭,更不能乱用。绩效考核方法混用的现象在各个中小企业中是十分常见的,而这种现象对于绩效考核工作十分不利,长久发展下去,中小企业的被考核者无所适从的现象就会出现了,会使企业其他员工也会渐渐失去工作的热情的。这种会传播的不积极的工作态度会迅速的阻碍企业的发展,员工不积极工作,管理者再努力也没有用,无人做事,一切都白费。但是必须至少确定一种考核方法,有了确定的考核方法之后,考核人员至少能够了解该从何处下手,该用什么样的途径
51、去考核企业员工,促进绩效考核工作的进行。考核方法混用的现象时常出现,企业进行绩效考核的人员一定要注意防范。3.2 中小企业选择绩效考核方法的影响因素在中小企业对绩效考核方法进行选择时,有许多影响因素影响着各企业的选择。1)宏观影响因素从宏观上看,政策及法律环境、社会文化环境等因素都会影响中小企业员工绩效考评方法的选择。例如:美国1978年行政机构改革法和1980 年美国心理学会的人员甄选程序的效度和应用原则中对考评模式选择都有刚性的法律规定。我国劳动与社会保障部2000 年 21 号文件进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见中对董事会成员的业绩考评有明确规定。这些宏观环境发生变化,直接影响着
52、企业的战略政策发生变化,只要针对企业的经济政策等出台企业就必须积极应对,找出和企业现今政策不相符的地方,进而积极进行修改。这些宏观经济因素的变化必然也影响着企业的绩效考核方式,尤其对中小企业影响极大。如果中小企业不能够及时对宏观环境的变化作出应对,那么这些政策的变化将直接冲击企业的发展。因此,针对变化及时修正绩效考核方法是非常必要的事情。由于中小企业资金不足,要及时应对市场环境的变化不是那么容易的工作,精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用但是企业必须重视这项工作,时刻关注宏观政策的更新和改变
53、,及时调整企业政策,及时调整绩效考核方法,找到最适合企业发展的绩效考核方式。企业所处的宏观环境是在经常发生变化的,中小企业要求得生存和发展,及时对企业绩效考核方法作出调整是至关重要的。2)企业的主导目标企业绩效考核的主导目标类型决定了它选择何种绩效考核方法。例如,有的企业追求的是如何快速地实现企业绩效目标,如企业经营业绩不佳,需要一定时期内提升经营业绩,完成既定目标,目标考核法比较适合这类企业。有的企业追求的是建设一支高素质的、稳定的员工队伍,至于企业的短期绩效目标完成情况并不是首先要考虑的问题,这类企业多采用强制分布法进行末位淘汰。企业的主导目标是企业生存发展的根基,企业只有确定合适又合理的
54、主导目标,才能保证其他相关工作的进行。中小企业人员少,主要以盈利为目的,常常不计长期发展,而只看到短期目标,相应的绩效考核方法也只是追求短期利润,这样的企业不会存活长久。要想摆脱这种困境就必须制定长期发展的主导目标,选择利于企业长久发展的考核方法,这样才能保证企业获得长期的生存和发展,不会轻易走向衰退。3)员工的工作特征1)工作的独立性企业员工工作的独立性程度主要取决于相互间工作的依赖程度,这与工作内容的可分解程度密切相关。对于团队合作性要求高、工作结果在很多程度上受到相关外部因素的影响,独立性低的工作,采取行为导向型的考核方法比较适合;独立性高的工作,采取结果导向型的考核方法为宜,在中小企业
55、中尤其是这样。中小企业的绩效考核方法是企业人事工作重要的一部分,工作的独立性决定了绩效考核的方式,对待不同性质的工作就要采取不同的考核方式,只有分析好工作的性质,找到适合的考核方式,才能将绩效考核工作做好。2)工作的结构化程度对员工工作的结构化程度的判断主要通过其工作内容、完成方式、程度和结构等的确定程度来确定。结构化程度高的工作员工只要按照程序化的要求行动就可以达到预期的工作效果,采取行为导向型的考核方法为宜。反之,对于结构程度低的工作,它们的相似性很小,各有各的特点,通过行为导向型的方式考核很难进行,很难观察到行为是否得到,是否与工作成果有益,所以采取结果导向型为佳。中小企业的活动虽然像大
56、企业那样繁琐,但也不少,必须区分好,以采用合适的考核方式。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用3)工作内容的复杂程度工作内容复杂程度的实质是工作内容的可分解程度,可以从横向与纵向两个角度进行分析。第一,从横向角度,工作内容的难易程度决定了工作的可分解程度。简单的劳动易分解,而复杂的劳动往往很难清晰分解为单一的工作程序或环节,即使被分解为相对独立的工作程序和环节后,独立的个体也往往难以胜任。第二,从纵向角度,完成一项任务工作时间的延续性决定了工作的可分解程度。一项工作时间短暂且不延续的任务往往
57、较易分解为阶段性的工作工作程序和环节,并由独立的工作个体完成。而复杂性工作就较难分解。这样,对于复杂性程度高的工作以结果导向型的考核为主,复杂程度低的工作则可通过观察个体行为为主的行为导向型考核为主。在中小企业中尤其要分清工作的复杂程度,分清后,要用适当的考核方法。4)工作层次的高低员工在组织中所处层次的高低也影响着绩效考核方法的选择。因为工作层级与工作性质密切相关。一般而言,层次低的工作大多微观、具体、结构化程度高,可通过工作行为和结果进行衡量,采用行为导向型为主的绩效考核方法相对有效。而高层次的工作多涉及宏观决策、复杂而抽象,常常是思维活动的结果,通过结果为主导的绩效考核为佳。中小企业的工
58、作以高层次和低层次为主,中间层次的工作分工较少,所以容易分清楚。但是在中小企业中,对高层的人员进行绩效考核就一般以“应付”为主,这样的事情必须避免。对于中小企业来说,不论高层次的管理者还是层次低的工作人员都必须做好绩效考核工作,根据层次不同采取相应的考核方式。4)组织特性1)组织规模大小当组织规模不断扩大时,分工越来越细。在工作相关性较高的正式组织里,每个员工只负责完成工作总量的很小部分,组织很难考核其工作行为是否与组织目标的实现直接相关。另外,组织中的各子系统必须采用一个简单的能够为组织中其他成员清晰理解的绩效衡量手段,以结果导向型考核为宜。对于分工层次不分的企业,员工个人绩效对组织有直接影
59、响,采用行为导向型为佳。在中小企业中,根据企业规模的大小决定绩效考核的方式是非常有效的一种途径,中小企业也有区别,不同规模的企业采用不同的方法是最明智的选择,每个企业都要选择好适合自身的考核方式。2)组织文化如果组织强调员工的发展,那么以观测员工行为过程的行为导向型考核更适精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用合该组织。如果组织倾向于关心工作任务本身,组织文化倾向于员工工作结果的输出,那么结果导向型更适用。中小企业的企业文化是企业发展的一部分,每个企业的文化都各不相同。有的企业追求员工的长期发
60、展,一般以行为考核为主,结果考核为辅;有的企业追求任务数量,追求短期获得利润,一般采用结果考核方式为主。3)组织的外部环境处于不同类型的行业以及不同生命周期的中小企业所面临的外部环境压力是不同的。对于开放性强的企业,所面临的外部环境复杂多变、竞争激烈,这样的组织往往更强调工作效率,采取获得数据相对迅速的结果导向型考核方式更好。而当组织处于相对稳定的环境中时,竞争压力就会小一些,那么他们更倾向于可持续的长期发展,采用行为导向型的考核方式更符合组织目标。中小企业受环境的影响尤为严重,面对外界环境的压力必须采取积极的态度面对。5)考核结果的用途考核结果可以用于很多的目的,例如可为招聘与选拔提供反馈信
61、息,或作为确立员工合理劳动报酬的依据、员工提薪、晋升和奖励的重要参照标准和员工岗位调配的依据,也可据此确定培训、开发的对象与内容等。在中小企业中,员工绩效考核方法的选择也要考虑考核结果的用途。有的考核方法可能非常适合员工奖金的分配,但是却不适合为员工提供反馈和指导;有的考核方法可能很适合于员工的培训和开发,但却不适合于员工提薪、晋升和奖励等激励性人事政策的执行。例如员工比较评价法,由于它评价的基础是整体的印象而不是具体的比较因素,所以较难发现问题存在的领域,因此不适合用来对员工提供建议反馈和辅导,而且在为奖金分配提供依据方面的作用是有限的;但是如果企业进行业绩考核的目的是为了进行重大的人事决策
62、如晋升和提薪等),那么评价者就必须把员工进行相互比较,这时比较评价法就是不可或缺的了。又例如目标管理评价法,由于不同的岗位、不同的部门所设立的目标有所不同,因此员工之间、部门之间的可比性就不强,因此使用这种方法的评价结果不便于为奖金的分配提供依据,也不便于为日后的晋升决策提供支持;但这种方法能够发现具体的问题和差距,便于制定下一步的工作计划,因此非常适合用来对员工提供建议反馈和辅导。6)企业承担考核费用的能力一些企业把考核系统的成本放入预算中给予合理的考虑,因此企业承担考核费用的能力也成为选择考核方法时的重要影响因素。复杂的考核方法需要花费大量的时间和精力,例如要请专家专门开发考核工具,要在考
63、核运行中运用大量的精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 21 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用统计分析,要考虑各类员工管理资料储存在计算机的情况下考核信息与计算机相匹配的问题等,因此成本较高。出于降低管理成本的考虑,很多中小企业可能更愿意选择一些便于操作、简单易行的方法以减少考核时间、费用和精力。第4章中小企业绩效考核方法优化措施及注意事项4.1 中小企业绩效考核方法的优化措施我国中小企业为获得迅速发展,就必须解决中小企业绩效考核方法中存在的问题,必须要具体问题具体分析,结合我国中小企业的特点,提出针对性的改进措施。1)科学论证绩
64、效考核的内容中小企业要充分考虑到科学性和经济性还有可行性,更要得到被考核人认同的前提下制定相应绩效考核方法及考核内容。中小企业的特点之一就是员工人数不多,所以企业目标与员工的业绩目标联系更加紧密,只要在考核周期初期利用一定时间就可以很容易将企业目标分解到每个部门甚至到每个员工,这个过程可以透明化,使员工更加明确自己对企业的作用,对自己的业绩目标也有更深刻的理解,提高了绩效考核内容的客观性。在中小企业中,绩效考核内容一般由上级确定。常见的考核内容包括工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发等。而在中小企业中常常只考核员工的工作态度和业务水平,对其他的内容基本不关注。中小企业要做好考
65、核工作,必须从责任感、协调性等角度做好加强工作,并给予每一个考核角度适当的考核权重,全方面地考核员工,才能够从根本上做好考核工作。绩效考核内容的具体设计对做好绩效考核工作至关重要。在选择好考核方式之后,做好考核内容的设计是重要的一个步骤,考核内容的设计需要中小企业员工的共同努力,要让员工同管理者一起设计,才可以完善绩效考核方法,做好绩效考核工作。2)全视角考核和直接上级考核相结合中小企业受规模大小的限制,完全采用全视角360的绩效考核也不可能适精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 22 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用用于中小企业
66、,同时由于中小企业人数不多,层级也很有限,直接上级对下级的工作比较了解,基本可以作出比较客观的评价。同时,为了避免评价的片面性,可以在有些需要的岗位采取全方位考核,比如售后维修员、销售员的工作不是完全在上级的监督下进行的,他们主要是对客户服务的,对于这些岗位,客户对他们工作的评价应该比他们的上级作出的评价更有说服力,因此对这些岗位上的员工进行绩效考核一定要有客户的评价,否则会导致他们工作导向的扭曲。像文秘、行政类的岗位,他们一般只对自己的直属上级负责,主要的服务对象也是自己的上级,如果对他们进行360的全视角的考核,则浪费时间和金钱,而且也都常收不到好的效果,用直接上级考核的方式进行考核比较合
67、适。3)简化考核指标确定客观的考核尺度考核指标设计要简洁,能定量的尽量的定量化,不能定量的就定性处理。在岗位说明书的基础上,设计合理的评价指标,并对于评价标准作出详尽而确切的解释,只有评价指标“复杂”了,评价的操作才能“简单”。对于任何一种绩效考核方法,都有其相应的考核指标,在已有确定的指标基础之上,要针对自己企业的特点设计出符合实际情况的指标,要把定量和定性相结合,做到两不误。发展阶段的中小企业的管理人员一般会有沉重的工作负担,简洁明了的考核一方面利于他们的操作,而且不至于影响他们的主要工作;另一方面,明确的评价指标使员工对自己的绩效情况有准确的认知,从而提高考核的说服力。对于规模不大、关系
68、简单的中小企业来说,简洁明了的评价指标除了有以上好处之外,还可以从基础上加强绩效考核工作。企业能够确定客观的考核尺度也是至关重要的一项工作。只有确定客观的考核尺度,员工才会感到公平,感到被重视,感到自己的努力被认可了。对不同的员工,企业往往确定不同的考核尺度,有的进行全方位的考核,而对有的员工只进行某一方面或某几个方面的考核,这样的做法也要及时改正。不能让员工只求得单方面的发展,必须对员工进行客观全方面地考核。4)月度考核与年终考核相结合中小型企业的考核周期一般应采用月度考核与年终考核相结合的方式。通过月度考核可以及时对员工工作给予肯定和提醒,利于员工及时改进和提高业绩,避免单纯的年终考核带来
69、的近因效应。月度考核对于月度奖励和惩罚员工十分重要,只有做好月度的考核才能让每个员工感到时时刻刻被重视。到了年终考评时,根据月度考核结果进行综合评价,也较有公正性和说服力。在月度考核基础之上的年度考核是在有了一定的基础之上的后延工作,为被考核者一年的工作画上尾号,肯定了员工一年的工作,对于员工下一年的发展方向也有一定的借鉴作用。除此之外,还应该将考核周期制度化,使考核融入到整个企业管理过程中,精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 23 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用促进企业绩效的最终提高。要让员工明白到绩效考核是他工作的一部分,
70、绩效考核工作可以将他的努力和不努力都体现出来,也会为他的发展提高帮助,让每个人都重视绩效考核,使绩效考核真正成为中小企业的一部分。5)套用的基础上注意创新中小企业规模小、人才不足,受各种因素的限制很难自己创造出只属于自己企业的绩效考核方法,所以大多数企业都选择借鉴国外成功的、行之有效的考核方式,这样可以省去许多成本和制定考核方法的时间,是很有效的一种确定企业考核方法的形式。但是套用过来之后,可能会发生与本企业并不相符合的情况,国外有国外的环境,与我国中小企业所处的环境有许多不同。所以必须创新。现在有许多创新的方法:目标化管理法、用户评价法、质证举例法、问题请算法、问题查询统计法,这些方法是近几
71、年我国中小企业在不断摸索和探究出来的,对于其他的中小企业也能适用,也都是我国中小企业在结合国外成功方法与我国企业特色的基础上制定出来的。要使借鉴到的东西真正用于本企业就必须进行修改,必须创新才能够使之真正发挥效用,真正用于我们的中小企业。创新并不是想象中的那么简单,要做好创新工作就必须分析好本企业的特点,将别人的方法与我们的特色相配合,才会发挥作用。6)不同岗位的员工采用不同的考核方法企业不同岗位的员工各有各的特点,中小企业的层次不是那么多,但每个岗位的员工都有自己特有的工作方式,那相应的考核方式也不能都相同。例如,对销售人员来说,企业就要多考核他们的销售业绩,而对于出勤率等可以降低考核权重;
72、对行政文秘人员来说,就应该采用直接上级的考核方式不同的岗位采用不同的考核方式,更利于差别对待,各自激励。虽然行之有效的方法有很多,但并不是都适用的,最适合自己的才是最好的。对于不同岗位的员工还要采用不同的考核方法,每个岗位都有着自己的特点,适用其他岗位的好的考核方式对于另外一个岗位很可能不适用,所以必须找到适应自己岗位的考核方法才会产生效用。除此之外,随着市场环境的不断改变,也要随之做出修改,这样才能长期有效。虽然中小企业不能像大企业那样进行绩效考核工作,但只要找到适合自己的考核方法,就能够充分利用好中小企业的人力资源,促进中小企业的长期发展。4.2 中小企业绩效考核方法实施中注意事项在对中小
73、企业进行绩效考核时,在选择好考核方法之后,还要注意实施中的精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 24 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用一些问题:1)绩效考核的科学性与适用性相结合所谓科学性就是在设计与使用绩效评价系统时要运用科学的方法与态度,通过收集、分析各种信息,反复论证,在考核内容设计上尽量做到规范、合理、公平、系统。适用性指在考核内容设计时要做到基本科学,实施过程中逐步完善成适合中小企业特点的考核方法。这样才能充分考虑到宏观影响、企业主导目标等因素对企业绩效考核方法选择的影响,做到科学性和适用性相结合,全方位保证绩效考核方法
74、实施的有效性。2)绩效考核信息化绝大多数中小企业可以归结为两种典型形态:集中式和分布式。集中式企业是指企业的重要资产、人员和管理机构集中在一起,几乎所有的员工都在一栋建筑物里工作,中小企业中的制造业和信息服务业是这种企业形态的典型代表;相比之下,另一些企业的经营在很大程度上没有集中办公环境,它们的业务人员需要在相距遥远的各个地区开展工作,甚至需要在多个城市设立长期派驻机构,很多商业批发企业或消费类产品制造企业都属于这类分布式企业形态。尤其是分布式的企业,管理起来相对困难一些,进行绩效考核工作也面临着许多阻碍,所以提高考核信息化水平十分必要。建立多个考核渠道,各个机构有各自的考核系统,根据各自地
75、区的特点确定不同的考核方式,并做到及时反馈,相互沟通和借鉴,就可以促进分布式中小企业的绩效考核工作。也可以充分了解企业的特点,了解员工工作特性和组织特性,保障绩效考核方法的实施。3)注意成本和效益原则实行绩效考核的目的是要取得收益,因而从绩效考核制度的设计到实施的整个过程都必须进行严格的成本控制,以使其处在一个能够被中小企业承受并可由中小企业长期支持的水平,因为进行绩效考核必须花费许多费用。人事外包是中小企业人力资源管理的一个新的趋势,通过人事外包的途径利用专业的外部咨询机构进行绩效考核方法的设计和绩效考核工作,既可以降低中小企业的管理成本,又可以有效弥补中小企业在绩效管理领域里的不足,而且相
76、对来说这些外包方能够更好地应用绩效考核的结果。考虑到成本的因素,中小企业就会追求考核指标的设计简洁明确,降低成本,利于考核方法的实施。承担人事外包的单位更加懂得如何进行绩效工作,了解该采用何种方法进行绩效考核,所以人事外包是中小企业进行绩效考核工作一个非常有利的选择。4)营造绩效导向的企业文化15强调绩效导向是因为一个中小企业绩效管理体系要得以有效运行,必须有一精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 25 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用种绩效导向的企业文化氛围,它注重绩效,把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚,告诉组
77、织成员管理层真正关注重视什么、鼓励什么,这样绩效考核方法推行起来才会顺畅,被考核者才会按照组织的真正需要进行活动,促进中小企业的发展。在营造绩效导向的中小企业文化过程中,中小企业就会越来越重视绩效考核工作,而相应的绩效考核方法也会得到完善,保障实施。5)夯实企业基础管理设计好每个岗位的工作说明书与工作规范是设计考核指标前的一个重要基础性工作,它是一个动态、持续的过程。对中小企业绩效考核指标的设置不要搞一刀切。在考核销售人员方面,要打破以前完全以任务为导向,只单纯考核纯业绩指标;在对管理人员进行考核时,要改变以往评分方法模糊的状况。工作说明书和工作规范是保障员工工作结果的基础,只有把这些基础工作
78、做好,绩效考核才能有的放矢,绩效考核方法才能得到有效推行,并取得好的考核效果。6)进行有效的绩效沟通从某种意义上讲,沟通是绩效管理的灵魂。要让员工参与绩效考核指标的设定,绩效考核从考核指标的确立到实施过程的互动、结果的确定与应用,考核者与被考核者始终要平等沟通。这种经常性的沟通利于被考核者发表意见,利于掌握被考核者的特点,利于根据岗位的不同进行不同方式的考核。有效的沟通是架在考核者与被考核者中间的一座桥梁,也是解决考核者与被考核者之间矛盾的一种有效措施,及时的绩效沟通可以保障绩效考核方法的有效实施。结 论近年来,随着改革开放的逐步深入,我国中小企业得到迅猛的发展,但中小企业要获得竞争地位就必须
79、做好人力资源管理工作,而绩效考核作为人力资源管理的一部分地位越来越重要。而要做好绩效考核工作就必须选择好绩效考核方法。本文在阐明绩效及各种绩效考核方法的基础上,分析中小企业绩效考核方法存在的问题及影响企业选择绩效考核方法的因素,提出优化中小企业绩效考核方法的具体措施。通过以上研究,得到如下结论:精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 26 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用1)我国中小企业的绩效考核方法存在考核内容随意性强;考核主体单一且考核方法僵化;没有明确的考核标准并缺乏客观的尺度;考核方法的应用频率不规范;套用国外考核方法且缺乏
80、创新;各种方法混用等方面的问题;2)我国中小企业选择绩效考核方法主要受宏观因素、企业的主导目标、员工的工作特征、组织特性、考核结果的用途、企业承担考核费用的能力等因素的影响;3)针对存在的问题,可以采取对考核内容经过科学论证、对被考核者进行全视角考核和直接上级考核相结合的考核方式、简化考核指标确定客观的考核尺度、月度考核与年终考核相结合、在套用的基础上注意创新、对于不同岗位的员工采用不同的考核方法等策略优化我国中小企业绩效考核方法。:17-18.2 郑绍濂、骆品亮. 分成制与相对绩效评价机制及其效率研究J.管理科学学报.1998,1(1:27-30.3 孙秋红、张素华. 多维动态考评J.人力资
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85、ermine the criteria affecting implementation of successful outsourcingJ.Management Science.2018,(2:655 664.致 谢论文从选题到最终完成,时间飞逝,经过老师的指导终于完成了任务。在论文整个写作期间,我从老师和同学那里得到了莫大的帮助和真诚的鼓励,在这里我要由衷地表示感谢。我要感谢身边的同学,在整个学习及论文的写作过程中,他们给了我许多帮助。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 28 页,共 29 页个人资料整理仅限学习使用精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 29 页,共 29 页