《2022年人力资源三级基础知识》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源三级基础知识（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第一章 劳动经济学1、 劳动资源的稀缺性具有如下属性08-5 a 相对的稀缺性b 劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性c 本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性2、个人追求的目标是效用最大化企业追求的目标是利润的最大化3、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能09-10 4、劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学5、实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的指示的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题08-5 6、实证研究方法试图超越或排斥价值判断7、实证研究方法具有两个特点：目的在于认识客
2、观事实、具有客观性8、规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么问题、目的在于：提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据9、规范研究方法具有以下特点：规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题；规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务（主要障碍有三个：信息障碍、体制障碍、市场缺陷）规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具10、劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力（家庭主妇不属于劳动力）劳动力参与率是衡量、
3、测度人口参与社会劳动程度的指标劳动率成为分析劳动供给变动的工具11、劳动力供给， 是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供劳动时间12、劳动力供给弹性分为五类：供给无弹性，即Es=0。供给有无限弹性，即Es单位供给弹性，即Es=1 供给富有弹性、即Es1 供给缺乏弹性，即Es1 13、劳动力参与率的生命周期首先， 1519 岁年龄组的青年人口劳参率下降其次，女性劳参率呈上升趋势（形成这种趋势的主因是：女性教育水平普遍提高，与此相应的工资率普遍提高、制度劳动时间缩短、人口出生率下降、科学技术进步对产业技术状况，家务劳动效率的全面影响）再次，老年人口劳参率
4、下降最后， 2555 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平14、经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替15 二级劳动力主要由中年妇女构成、一级劳动力为男性成年人16、附加性劳动力假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态，失业率上升，二级劳动力参与率提高17 悲观性劳动力假说认为，失业率上升，二级劳动力参与率下降精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 12 页18、劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一19、短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应
5、地发生变化。 当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加； 但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律20 企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本，即MRP=MC 短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP P=MC=W 21、劳动力市场的主题由相互对立的两级构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。 劳动力市场的客体是劳动者的劳动力。劳动力也是劳动力市场关系的物质承担者22、局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔一般分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L瓦尔拉23、均衡分析又分为静态均衡
6、分析和动态均衡分析。静态均衡分析抽象掉时间因素24、同质的劳动力获得同样的工资25、通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化首先，分析第一种情况。劳动年龄组范围内的人口比重达在讨论第二种情况。在劳动年龄组人口比重一定的情况下26、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加27、工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格28、工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力在生产费用及劳动的负效用29 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能分别应对为地租
7、、工资、利息和利润。按要素类别分配社会总产品或收入，成为功能性收入分配。30、工资率，指单位时间的劳动价格31、货币工资指工人单位时间的货币所得。影响因素：货币工资率、工作时间长度和相关的工作制度安排32、计时工资是最为传统的工资形式33、福利的特征：福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关、法定性、企业自定性和灵活性34、实物支付是福利的具体表现形式之一原因：降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本、实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点、实物支付可以增加就业延期支付是福利的另一种具体表现形式35、就业的含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种
8、劳动第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益第三，所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可是经营收入36、凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，即为就业者37、总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量38、总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和39、均衡国民收入=总供给 =总需求=消费 +储蓄 =消费 +投资精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 12 页40、社会就业总量取决于均衡国民收入，或者更准确地说，取决于总需求水平41、失业类型：A 摩擦性实业劳动者进入劳
9、动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，没擦性失业是一种岗位变换之间的失业，摩擦性实业是一种正常性实业，它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要B 技术性失业引进先进技术代替人力C 结构性失业结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重D 季节性失业42、需求不足性失业具体表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业周期性失业是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型43、总需求不足是造成非正常失业的主要原因44、事业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位45、平均失业持续期的长度是反
10、映失业严重程度的重要指标。平均失业持续期相对地短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性；如果在失业率相同的情况下，评价失业持续期延长，则表明劳动力市场中存在长期失业者46、政府支出非为：政府购买和转移支付转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，市政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出47、劳动力市场的制度结构要素最提劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准最低社会保障工会48、对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策49、 财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济，其因目标不同分为：扩张性的财政政策和紧缩性的
11、财政政策扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求（如免税、退税、降低税率，多花钱少收费）紧缩性的财政政策则是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，较少总需求（政府少花钱多收费）政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率50、货币政策市指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平包括：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。如降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债
12、券等主要措施包括：调节法定准本金率、调整贴现率和公开市场业务51、收入政策在社会经济中具有如下重要作用：有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置；有利于缩小不合理的收入差距52、收入差距的衡量指标基尼系数基尼系数小于0.2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4 以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.20.4 之间精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 12 页53、收入平等化的主要政策措施有：第一， 实行个人收入所得税制度；第二， 对遗产、 赠与、财产、高消费征税；第三，发展社会保障事业；第四，对失业者，特别是其
13、中的贫困者，提供就业机会与就业培训；第五，发展教育事业；第六，改善居民住房条件第二章劳动法1、 广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和2、 劳动法基本原则，即必须遵循的基本规范和指导思想3、 劳动法的基本原则有：第一，具有指导性、纲领性的法律规范。基本原则的内容在明确性程度上显然地域调整劳动关系的具体规定。但是基本原则所覆盖的实时状态远远地大于具体规定；第二，反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；第三，有着高度的稳定性，基本原则是不会改变的，对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则则是相对稳定的
14、；第四，具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力4、 保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则5、 劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权6、 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心7、 劳动保障具体体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面8、 基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护9、 全面保护是对劳动者权益和全能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益10、优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者11、劳动法基本原则：保障劳动者劳动权的原则；劳动关系民主
15、化原则；物质帮助权原则12、三方原则：即政府、工会和企业家协会共同参与工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权13、物质帮助权是劳动者暂时或永远丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利14、社会保险的特征： 社会性， 包括保险范围的社会性和保险目的的社会性和保险组织和管理的社会性；互济性；补偿性15、劳动法律是劳动法的最主要的表现形式，内容分为：劳动关系法与劳动标准法16、国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多17、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章18、律师、 语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力19、根据
16、解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释20、我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度、劳动标注制度（包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度。依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月不能超过36 小时） ；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳动争议处理制度；工会和职工民主管理制度；劳动法的监督检查制度；精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 12 页21、劳动法的监督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别主要是：第一，其他
17、各项主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施；第二，其他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则；第三，劳动监督检查制度即独立于其他各项劳动法律制度之外，同时又是其他各项劳动法律制度的组成部分即各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的22、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关
18、系23、劳动关系转变为劳动法律关系的条件：其一， 存在现实的劳动关系；其二存在着调整劳动关系的法律规范24、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志25、劳动法律关西的种类：一 劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系二 劳动行政法律关系三 劳动服务法律关系26、劳动合同关系为劳动法律关系的主要形式27、劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系的双务关系；劳动法律关系具有国家强制性28、劳动法律关系的过程要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体29、劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、
19、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体30、限制劳动行为能力主要包括：1618 周岁的未成年人；女性劳动者；具有一定劳动能力的残疾人；某些特定的疾病患者；部分被依法限制行为自由的人。31、无劳动行为能力的人主要指16 周岁以下的未成年人，以及完全丧失劳动能力的残疾人等32、劳动法律关系的内容是指劳动法律关系的主体依法享有的权利和承担的义务33、劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果34、依据劳动法律事实是否以当事人的主观意
20、志为转移，法律事实可以分为：劳动法律行为（包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为）；劳动法律事件35、合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系第三章现代企业管理1、 企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡；2、 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征；3、 企业环境分为：微观环境指市场和企业环境；宏观环境指间接地影响企业活动的环境因素；4、 现代企业外部环境的调研主要是为了了解外部环境的过去和现实状况；环境因素调研的主要方法：获取口头信息；获取书面信息；专题性调研；5、 经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析；潜在
21、竞争对手分析；替代产品或服务威胁的分析；顾客力量的分析；供应商力量的分析精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 12 页6、 市场上各企业之间的竞争表现在产品、价格、质量、服务等7、 顾客力量分析包括：企业产品消费群体分析；顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力；8、 经营环境的宏观分析：政治法律环境；经济环境；技术环境；社会文化环境9、 政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件；10、资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产11、企业资源优势具有相对性和时间性12、能力的基本活动：生产加工；成品储运；市场销售；售
22、后服务；13、能力的支持活动：采购管理；技术开发；人力资源管理；企业基础设施；14、企业能力分析方法应进行横向和纵向的分析。横向分析是竞争对手相比；纵向分析是时间轴的相比；15、效率是企业进行经营活动时实际产生出达到预期产出的程度。16、在成本竞争中，效率指标对企业特别重要17、通过服务或者产品的差异化竞争的企业，效果是关键性的衡量指标18、企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT 分析方法。 S 指企业内部优势； W 指企业内部劣势；O 指企业外部环境的机会；T 指外部环境的威胁19、企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略20、进入战略包括：购并战略、内部创业战略、
23、合资战略21、发展战略包括： 单一产品或服务的发展战略；横向发展战略； 纵向发展战略；多样化发展战略；22、撤退战略的方式主要有：特许经营；分包；买断；管理层与杠杆受过；拆产为股/分拆；资产互换与战略贸易23、一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和终点战略24、低成本战略制定的原则：领先原则； 全过程低成本原则；总成本最低原则；持久原则25、差异化战略的制定原则：效益原则；适当原则；有效原则26、重点战略选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域27、战略评价标准时指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据28、战略控制的方法分为事前控制、事中控制、事后控制29、决策科学化包括以
24、下几点：合理的决策标准；有效的信息系统；系统的决策观念；科学的决策程序；决策方法科学化30、量本利分析法（盈亏平衡分析法）是根据产品销售量、成本、利润的关系31、确定性决策方法：量本利分析法；线性规划法；微分法；32、风险性决策方法应用最广的：收益矩阵；决策树；敏感性分析（灵敏度分析）； （前两种最广）33、决策树的构成四要素：决策点；方案枝；状态节点；概率枝34、决策树分析程序：第一、绘制属性图；第二、计算期望值；第三、剪枝决策35、不确定型决策方法：悲观决策标准； 乐观系数决策标准；中庸决策标准；最小后悔决策标准；同等概率标准36、制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合的标准；短期计划和
25、长期计划相结合的原则；稳定性与灵活性相结合的原则；37、编制经营计划的方法：滚动计划法；PDCA 循环法；综合平衡法38、PDCA 循环法，就是按照计划、执行、检查、处理的顺序39、目标管理的特点：它是一种系统化的管理模式；有明确完整的目标体系；更富于参精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 12 页与性；强调自我控制；重视员工的培训和能力发展；40、企业目标管理的实施的内容：经营目标体系的建立；经营目标的实施；经营目标的控制41、市场的三个主要要素：市场=人口 +购买力 +购买欲望42、市场按交换对象不同分为：商品市场、服务市
26、场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场43、市场按买方的类型分为：消费者市场和组织市场44、市场按活动范围和区域不同分为：世界市场、全国性市场、地方市场45、消费者市场指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场46、消费者的购买决策过程：参与购买的角色；消费者购买行为类型；购买决策过程47、参与购买的角色：倡议者；影响者；决策者；购买者；使用者48、根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度可将消费者购买行为分为：习惯性购买行为；化解不协调购买行为；寻求多样化的购买行为；复杂的购买行为；49、组织市场的构成：产业市场；转卖者市场；政府市场50、在以上这三种类型的组织市场中，产
27、业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象51、影响产业购买者购买决定的主要因素：环境因素；组织因素； 人际因素；个人因素52、市场营销管理过程步骤：分析市场机会；选择目标市场； 设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划53、首先进行市场细分，然后选择目标市场，最后进行市场定位54、营销组合：产品，价格，地点，促销，称为4P 55、营销控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制56、商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分57、企业经常采用的品牌与商标策略包括：品牌化策略； 品牌使用者策略；品牌统分策略58、包装策略主要有：相似包装
28、策略；差别包装策略；组合包装策略；复用包装策略；附赠品包装策略59、产品生命周期有：投入期；成长期；成熟期；衰退期60、投入期可供选择的营销策略：快速掠取策略；缓慢掠取策略； 快速渗透策略；缓慢渗透策略61、成长期可供选择的营销策略：改进和完善产品；开拓新的市场；树立产品形象；增强销售渠道功效；适时降价62、成熟期可供选择的营销策略：市场改良；产品改良；市场营销组合改良63、衰退期可供选择的营销策略：维持策略；集中策略收缩策略；放弃策略64、产品改良可以从以下几个方面着手：品质改良；特色改良；式样改良；附加产品改良65、定价的方法有：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法66、需求差别
29、定价法通常的形式有：以顾客为基础的差别定价；以地理位置为基础的；以时间为基础的；以产品为基础的；67、竞争导向定价法有：随行就市定价法；密封投标定价法68、常用的新产品定价策略：撇油定价策略（是一种高价格策略）；渗透定价策略；满意定价策略；69、渠道的长度就是产品在从生产则流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 12 页70、企业实力是指企业的声誉、人力、财力、物力71、常用的销售渠道策略有：独家性分销；广泛性分销（密集型分销）；选择性分销；72、促销包括广告、人员推销、营业推广、公
30、共关系等。第四章管理心理与组织行为1、人有差异是心理学的第一定律。2、人格包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。3、人格之有差异之别，而绝无“高低”之分。4、研究者认为责任感与工作绩效有最强的正相关。5、高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突； 具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策6、态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。7、工作满意度指对自己的工作所保有的一般性的满足与否的态度。8、工作满意度作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效标准之一。9、影
31、响工作满意度的因素：富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配；10、组织承诺作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意作出较多的努力来代表组织，反映的事员工对组织的忠诚度。11、阿伦和梅耶提出三种形式的承诺：感情承诺；继续承诺；规范承诺12、组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动率13、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。14、和会知觉：首因效应（最先的印象）；光环效应（所谓“一好百好”“一坏百坏” ） ；投射效应；对比效应；刻板效应15、投射效应是指在知
32、觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。16、刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。17、归因， 就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。分为内因和外因，也可以分为隐因何非隐因。18、社会性心里需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位19、成就需要：比竞争者更出色；实现或者超越一个难以达到的目标；解决一个复杂问题；发现和使用更好的方法完成工作；20、权力需要： 影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性的位置；对资源进行控制；战胜对手或敌
33、人；21、亲和需要：受到许多人的喜欢；成为团队的一分子；友好、合作地与同事一起工作；保持和谐关系，避免冲突；参加社会活动；22、安全需要：有一份稳定的工作；免收失业和经济危机的威胁；免受疾病和残疾的威胁；避免受到伤害或处于危险的环境；避免任务或者决策失败的风险；23、地位需要：拥有舒适的轿车，合体的穿着；为何使得公司工作，并拥有合适的职位；居住在合适的社区，参加俱乐部；具有执行官的特权；24、组织公正与报酬分配：分配公平；程序公平；互动公平；25、公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共
34、 12 页保证程序公平的六项标准：一致性规则；避免偏见规则；准确性规则；可修正规则；代表性规则；道德与伦理规则；26、互动公平是指分配结果反馈和执行时的人机互动方式是否公开27、无论程序如何， 人们总会把获得的高水平的薪酬（结果）视为是公平的，但是把较低水平的薪酬也看成是公平的，则只有在使用了公平的程序后才有可能。28、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的事弗洛姆，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。29、第一个对学习中的强化做出理论分析的事心理学家爱德华桑代克30、他强调了三个行为法则：强化原则；惩罚原则；消退原则；31、有效的行为
35、管理的黄金法则是：为了改变行为， 我们应付出不屑的努力去强化而不是惩罚32、认知理论的先驱爱德华托尔曼33、社会学习理论的创始人班杜拉，证明人们可以向其他人学习，即观察学习34、组织行为矫正步骤：第一，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；第二，对这些关键行为进行基线测量；第三，当关键行为别确认后，功能性分析了；第四，干预行为；35、森德斯洛姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素组成：绩效，成员满意度，团队学习，外人的满意度；36、团队学习是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。37、团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题38、团队的任务职能帮助团队
36、成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。而维护的职能则关注人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。39、冲突有良好的冲突和不良的冲突40、群体决策的优点：更为丰富和全面的信息；更多的不同的决策方案；可接受性；民主性；41、群体决策的缺点：需要更多的时间；从众心理；易产生个人倾向；对决策结果的责任不清42、人际关系的发展阶段：第一，选择或定向阶段；第二，试验和探索阶段；第三，加强阶段；第四，融合阶段；第五，盟约阶段43、个体沟通风格分为四类：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型44、领导者与众不同的特质：内驱
37、力、自信心、创造性、领导动机、随机应变能力45、管理者的七个有领袖魅力的关键特征：自信、远见、 有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感46、关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系47、结构维度是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，已完成组织目标48、费德勒认为一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的， 关键是它是否适合于特定的领导环境。对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：确定领导者的行为风格，确定领导者的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配（权变模型）49、领导情境的确定分为三个情
38、境因素：领导者与被领导者的关系、任务结构、 领导者的职权50、领导情境理论在赫塞与布兰查德，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 12 页件51、领导情境理论包括两方面内容：工作成熟度、心理成熟度52、路径目标理论是伊万斯提出的，认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致53、路径目标理论的四中领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型54、参与模型 （弗洛姆和耶顿）提出了一系列根据不同情境类型二遵循的规则，提供
39、领导者决策时确定下属参与的形式与程度55、优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商56、领导技能和职业发展计划，人们考虑并尝试了诸多技术：加速站、 辅导、 按需培训、确定领导技能的范畴57、心理测验是心理测量的工具58、心理测验按测验内容：能力测验（又分为成就测验、性向测验）、人格测验59、心理测验按测验方式：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验60、心理测验按同时施测人数多少：个别测验、团体测验61、心理测验按测验目的：描述性测验、诊断性测验、预测性测验62、心理测验按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验63、心理测验还可以按照测验的解释分成常模参照测验和标准
40、参照测验；按测验难度分为素的测验和难度测验；按测验要求分为选优性测验和典型测验64、信度又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性65、可信的测验不一定是有效的测验66、效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度67、心理测验的技术指标：信度，效度，难度，标准化和常模68、心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三个策略选择：择优策略、 淘汰策略、 轮廓匹配策略第五章 人力资源开发与管理1、 心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。2、 心理属性或心理现象总括为四个方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾
41、向3、 人性特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性4、 经纪人又称为唯利人、实利人，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益5、 麦格雷戈在其 企业的人性面一书中， 对“经纪人” 假设的传统观点进行了综合概括，称之为 X 理论。6、 只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作7、 与“经纪人”假设相对应的管理方式和措施为：管理工作的重点是完成生产任务；以金钱来刺激；制定各种严格的管理制度；管理是少数人的事情，广大员工与之无关；8、 “社会人”又称“社交人”。假设建立在人性是善良的基础之上，人不知为经济利益而生存。9、 埃尔顿梅奥是“社会人”假设说的代表人物，在霍桑工厂进行10、
42、“自我实现人”又称“自动人”称为Y 理论11、人，既不是单纯的“经纪人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人” ,而是复杂人精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 12 页12、“复杂人“提出了一个既区别与X 理论，有区别于Y 理论的超Y 理论，称为”权变理论“13、人本管理，即以认为核心，以人为根本的管理14、人本管理的基本含义：企业中的人是首要因素；企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理；人本管理不是企业管理的又一项工作而是一种理念、指导思想、管理意识15、人本管理的原则：人的管理第一；满足
43、人的需要，实施激励；优化教育培训，完善人、开发人、发展人；以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；和谐的人际关系；员工个人与组织共同发展；16、人力资本， 是指通过费用支出与人力资源，而形成的凝结与人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和17、人力资本的特征：与人体不可分离；无形的形式存在；有时效性；有收益性；有无限的潜在创造性；有积累性；有个体差异性18、人力资本投资， 是指投资者通过对人进行一定的资本投资，增加或提高人的职能和体能19、人力资本投资包括：投资主体、对象、直接改善，提高或增加人的劳动生产能力、投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或
44、者其他收益。20、人力资本投资是一种生产性的投资21、人力资本投资的特征：连续性、动态性、 人力资本投资主体与客体具有同一性、人力资本投资的投资者与受益者的不完全一致性；人力资本投资收益形式多样22、人力资本投资支出分为：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心里损失23、教育投资是人力资本投资的最典型之一24、人力资源开发目标的特性：多元性、层次性、整体性25、人力资源开发目标个体发展需要的多元性26、人力资源开发目标的整体性有：目标制定的整体性、目标实施的整体性27、人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标、开发并有效运用人的潜能是根本目标28、人力资源开发的理论体
45、系包括了人力资源的心理开发、生理开发、 伦理开发、 智力开发、技能开发、环境开发29、激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励、二是目标激励、三是行为激励，四是综合激励30、形象人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件31、人力资源创新能力的运营体系分为：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系32、职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用，其目的在于阐明一下具有特殊意义的几个问题：改善组织的人力资源开发与管理活动、改进个人职业生涯规划、改善所有职业阶段上的匹配过程、正确处理员工在职业中晚期出现的问题、在不同的生命阶段使家
46、务和工作取得均衡、是所有员工保持生产率和动力33、人力资源开发的内容与方法：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发34、组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化35、组织开发的重点是组织的协作能力36、组织卡发的基本出发点是改善整个组织的职能37、组织开发的目标： 提高组织的能力、 提高适应环境的能力、改善组织内部行为方式、精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页，共 12 页提高组织内成员的工作热情、提高个人与群体在计划和执行中的责任程度38、管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经
47、济手段、宣传教育手段和目标管理手段39、人力资源是指一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和40、劳动力特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性41、人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础42、目前比较公认的观点是：现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、 保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程43、现代企业人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务44、现代人力资源管理特征：在管理内容上， 传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心；在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理；在管理方
48、式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，现代人力资源管理采取人性化管理；在管理策略上，传统的劳动人事管理属于战术性管理，现代人力资源管理属于战术性与战略性相结合的管理；在管理技术上，传统为被动反映型，现代人力资源管理多为主动开发型；在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，现代人力资源管理是多样的；在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，现代人力资源管理不能则出于策略层；45、现代人力资源管理的基本原理：同素异构原理；能为匹配原理；互补增值、协调优化原理；效率优先、激励强化原理；公平竞争、相互促进原理；动态优势原理46、员工基本特征： 员工不仅有心理性的行为
49、，而且有生理的需要；员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要；员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要；员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要47、员工动态特征：员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展48、员工的激励特点： 激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；要是员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都是用49、现代人力资源管理应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质评测两大技术的基础上精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页，共 12 页
