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1、人力资源规划成功的关键人力资源供需预测3.1 人力资源供需预测概述人力资源部对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。3.2 人力资源规划预测的数据类型常见数据类型有：表格类数据、趋势线数据、结构类数据、总类数据、分类数据、解释性数据。3.3 人力资源需求预测3.3.1 人力资源需求预测的因素（1） 外部因素：经济、社会、政治、法律、行业、劳动力、技术、竞争者（2） 内部因素：企业战略、企业运营状态、企业管理水平和组织结构、现有人员素质和流动情况3.3.2 人力资源需求预测
2、流程根据战略预测企业未来生产经营状况估算各部门工作量确定各部门不同层级人员工作符合确定各部门不同层级人员需求量。3.3.3 人力资源需求预测典型方法主要采取定量预测方法：回归分析法、趋势外推法、比例分析法、预测控制法、行业比例法、标杆对照法、流程优化法、计算机模拟预测法3.4 人力资源供给预测3.4.1 人力资源供给预测的因素（1） 企业战略、企业运营情况（2） 企业外部环境：宏观经济状况、劳动力市场、行业同类情况、法令法规等（3） 企业内部环境：组织内部劳动力状况、员工构成的多样性、组织运转需求等3.4.2 人力资源供给预测内容组织目前员工状况、员工流动情况及原因、员工供给渠道和来源、员工晋
3、升异动情况、组织调整、环境改变对员工异动的影响等3.4.3 人力资源供给预测典型方法内部供给预测方法：接续计划法、法尓可夫链法、相关矩阵法、供给推动模型外部供给预测方法：市场调查预测法、相关因素预测方法3.5 人力供需不平衡时的解决方案供给不足时解决方案方法速度可回撤程度加班快高临时雇佣快高劳务外包快高培训后转岗慢高减少流动数量慢中等外部雇佣慢低技术创新慢低供给过剩时解决方案方法速度员工受伤害称帝裁员快高降薪快高降级快高工作分享快中等自然减少慢低再培训慢低退休慢低实现供需平衡的常见措施组织需要员工需要人力资源可实施措施专业化工作丰富化工作流程设计人员精简工作保障培训计划人员稳定职业发展职业生涯规划降低成本提高待遇生产率计划领导权威个人尊重和成就劳动关系计划员工效率公平晋升机会绩效考核计划
