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1、 人力资源改革方案为贯彻落实（）文件精神，深化化*公司管理理体制创新，不断加强人力资资源管理工作，结合公司实际际情况，特提出人力资源管理理工作改革实施方案。一、总体目标从2016年起起用二年左右的时间，逐步步建立起管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能能减的人力资源管理机制，逐逐步建立起能满足公司发展需需要的专业齐全、结构合理、素质优良的人才队伍，创造造公开、公平、竞争、择优的的用人环境，建立和谐稳定的的劳动关系，促进公司持续稳稳定健康发展。二、主要措措施（一）建立人员进出机机制，实现员工能进能出的管管理模式。1、控制人员员总量。公司严格按公司要求求，实行员工总量控制。人员员总数的75%的
2、需求根根据项目部的数量配置；按25%的比例控制公司其其他管理人员的数量。2、优化岗位设置及人员编制。公司根据各部门职能职责设设置岗位，同时根据岗位的重重要程度、任职条件等确定岗岗位等级，制定岗位说明书书。为进一步优化岗位及人人员编制，公司将再次评估岗岗位的工作量、明确各岗位编编制及各部门中层管理人员数数量，形成精干高效、职责清清晰、工作量平衡的岗位分布布图，为人员需求提供有力的的依据。3、严把人员进进入关。严格按公司近几年人人才队伍建设计划执行，主要要招聘有丰富经验的项目负责责人及具有硕士研究生及以上上学历的专业技术人员。同时时，进一步修订员工招聘与与录用管理办法，在公司人人员总量及比例的控制
3、下，对对人员进入流程进行严格的明明确及把关，所有新进人员须须通过总经理办公会讨论通过过后方可进入。4、公司司实行以劳动合同制员工为主主体，辅以劳务派遣员工、外外聘专业高级顾问等用工形式式。公司根据国家法律法规及及公司实际情况制定劳务派派遣员工管理办法，明确劳劳务派遣员工的进出、激励、考核等机制，明确同岗同酬酬及员工转正等规定。依法合合理的使用劳务派遣员工，工工程部部分岗位人员流失的，可通过劳务派遣员工转正的的方式予以补充。5、建建立员工退出机制。公司通过过以下几种方式完善员工退出出机制。（1）按照公公司绩效管理办法，根据据员工绩效考核结果，对考核核不合格且经培训后仍无法胜胜任工作的员工，人力资
4、源部部将组织实施转岗培训，培训训不合格或培训后仍无法上岗岗的，公司直接与其解除劳动动合同。（2）制定员工奖惩及劳动纪律管理办办法，对违反公司劳动纪律律或相关规章制度的，根据该该办法给以相应处罚，情节严严重的，公司将直接与该员工工解除劳动关系。（3）对符合法定正式退休条件的的，应依照规定按时办理退休休。符合病退的，可积极申办办病退。（4）根据工工作需要，公司可通过商调或或协商方式，与员工解除劳动动关系。（二）引入竞争管管理体系，建立管理人员能上上能下的机制。1、提高高管理效率。公司制定中层层管理人员管理办法，严格格按集团要求执行干部考察任任命程序，实行3年期限限任期制，并采取以内部竞聘聘上岗为主
5、、对外招聘为辅的的方式选拨中层管理人员。（1）培养综合性管理人人才，不定期组织中层管理人人员参加项目管理专业知识及及工商管理知识的培训，建立立中层管理人员轮岗机制，培培养综合性管理人才队伍。（2）建立中层管理人人员绩效考核办法，将公司年年度经营指标细分至各部门中中层管理人员，根据指标完成成情况、部门日常工作情况、团队领导力等进行综合测评评，测评结果直接影响其收入入，并对严重不合格者予以降降职或免职处理。2、采采取竞争上岗，建立科学、合合理的绩效管理办法。通过其其承担现职工作所需具备的素素质和完成工作目标需具备的的条件为基本依据，明确考核核内容，增加用于考察机动性性、临时性任务的动态评价指指标，
6、提高绩效考核的可操作作性，同时，根据员工岗位职职责及人员类别的不同分别制制定考核指标，在月度或年度度进行考核。根据绩效考核结结果，实现优胜劣汰的竞争机机制，对关键岗位的人员，以以绩效考核结果为依据，采取取竞聘上岗，培养、选拔适合合该岗位的人才，同时激发员员工工作积极性，提升综合素素质。3、建立公司人才才资源管理系统，构建公司人人才数据库，同时将储备人才才计划纳入企业发展规划，建建立日常培养考核机制，实行行人才分类和动态管理，确保保企业人才健康持续发展。（三）健全员工分配制度，形成收入能增能减的机制。1、加强人工成本预算算管理。公司在充分了解行业业薪酬水平增长情况和重庆经经济发展水平、薪酬水平基
7、础础上，以利润总额增长率、营营业收入增长率等数据为依据据，形成人工成本控制目标,确保劳动分配率控制在50%以内。2、完善善薪酬结构及绩效考核分配体体系。修订员工薪酬管理办办法，公司领导班子的收入入严格按照集团的业绩考核与与年薪管理的规定执行；其他他员工薪酬根据岗位价值确定定，由固定工资和绩效工资构构成，固定工资根据员工岗位位、能力、技能等情况进行划划分，适当拉开薪酬差距，确确保关键岗位人才的薪酬水平平在市场上具有一定的竞争力力。绩效工资根据公司绩效考考核办法计发。3、建立立薪酬激励机制。公司根据员员工岗位及工作任务的不同建建立有效的薪酬激励机制。（1）建立“工程项目目绩效奖”，根据项目实施情情
8、况（进度、工期、质量、安安全、技术等）、工程进度款款回收、项目成本控制情况等等，制定工程项目绩效奖，以以激励工程项目管理过程中更更加认真、负责地完成工作。（2）施行“师傅带带徒弟”考核办法，通过综合合测评，聘任管理中坚、技术术骨干、高级顾问作为师傅，实施一对一的指导，带领有有培养潜质的员工，让其更快快地融入公司，尽快提高业务务水平，成为业务骨干。同时时在考核周期内，对“师傅”和“徒弟”的工作业绩进行行考核，通过奖罚并举，增强强员工学习动力。（3）建立“多劳多得”机制，以部门为单位或以专项工作作量总量包干，核定劳动报酬酬，实行多劳多得，即同一员员工完成两人的工作量，可获获得相应的更多的劳动报酬。
9、不仅可以提高员工工作积极极性，同时也可以降低人工成成本及控制人员总数。（4）建立专项奖励，对公司司研发、项目管理、市场、管管理、质量、安全等领域做出出突出贡献的团队或个人给予予专项奖励，以调动员工的工工作热情，激励员工更加积极极地工作。4、制定特殊殊人才和关键岗位薪酬激励机机制。根据公司情况、结合市市场水平，对特殊人才及关键键岗位人才推行工资协商机制制，通过明确工作内容、完成成目标、奖惩等薪酬激励机制制提高关键人才工作积极性。（四）加强人才队伍建设设，打造精明强干、健康发展展的人才队伍。1、建立立人才管理机制。通过员工工绩效管理办法，以岗位能能力为导向，工作业绩为重点点，健全人才考评体系。对员
10、员工的工作能力、业绩和工作作态度等的测评考核，构建目目标逐级落实、责任层层传递递的管理体系。同时，通过员员工的综合评价基础数据，建建立人才储备库，有针对性地地进行人才的储备及培养。2、强化人才队伍培训，修修订员工培训管理办法，加强人才培训建设。（1）加强业务知识培训，培培养更多的优秀项目经理。根根据行业对专业技术人才的规规定及要求，培养一批批优秀秀的建造师、“六大员”等专专业技术人才，做到项目管理理人员依法持证上岗；利用集集团及企业外部资源，培养优优秀的项目负责人，为工程项项目的实施提供专业性的工程程技术人才。（2）大大力培养经营管理人才，选送送一些基础好、具备一定工作作经验且对企业忠诚的关键岗岗位人员，到高等院校、专业业培训机构进行高级知识、技技能与管理技巧的培训，提高高专项技能。同时，有针对性性的培养决策能力、战略思维维和眼光，建设一支具有国际际视野、现代知识、战略思维维、较高政治素质的人才队伍伍，成为合格的优秀经营管理理人才。（3）建立包包括岗位体系、岗位条件、岗岗位聘任、岗位晋升等运行规规则在内的员工晋升管理制度度，帮助员工的职业发展，激激发员工的职业热情和创新潜潜能，员工只有通过自己的不不断努力及创新，才有机会达达到相应的岗位或职级。达成成公司优良的经营绩效。2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 1 / 9
