中小企业招聘存在的问题与对策分析

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1、中小企业招聘存在的问题与对 策分析毕业论文学生姓名：学号系别班级：专业（方向）：人力资源管理题 EJ:中小企业招聘存在的问题及对的分析指导者： （姓名）（专业技术取务）评阅者.（姓名）（专业技术职务）毕业论文中文摘要中小企业招聘存在的问题及对策分析摘要：人才是21世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发 挥着至关重要的作用，然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势 等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题.本文通过对我国中小企 业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：管理人员招聘意识不到位、人力资 源规划不规范、招聘人员不够专业，招聘后缺少必要的招聘评估、招

2、聘渠道狭窄、 资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。并分析问题产生的原因提出相应的具体改 善对策.关键词： 中小企业招聘 人才人力资源毕业论文外文摘要Title xxxxxxxx （ 4 号宋体）（空一行）Abstract （三号黑体，居左）（小4号宋体，1.5倍行距，第一个字应顶格写）（空2行）Keywords：xxx xxx xxxxxx（小 4 号宋体）丁（小4号黑体）（空2行）YYYYYYYYYYYYY目 次 （4号黑体，居中）1引言（或绪论）（作为正文第1章，小4号宋体，行距18磅，下同）12 X X X X X X （正文第2章）2.1 XXXXXX （正文第2章第1条）2.2 XXX

3、XXX （正文第2章第2条）2 .X XXXXXX （正文第2章第X条）3 x x x x x （正文第 3章）（略）X X X X X X （正文第 X章）结论 参考文献致谢附录A X X X X （必要时） Y附录B X X X X （必要时） Y图1 乂乂乂乂乂 （必要时）图2 乂乂乂乂乂 （必要时）表1 X X X X X （必要时）表2 X X X X X （必要时）注：1.目次中的内容一般列出“章”、“条”二级 标题即可；2. X、Y表示具体的数字。1引言中小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的生力军 在农村经济中处于主体，中小型企业还是大型企业不可缺少的伙伴

4、和助手。然而，中 小企业的发展还存在许多制约因素。其中，人力资源招聘工作不到位对企业的发展 产生了明显的制约影响。因而，找出中小企业招聘中存在的问题，并根据问题提出 相应的有效应对措施对于改善中小企业发展形势具有重大意义。2招聘的含义和中小企业招聘工作的重要作用员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划， 采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜人 员予以录用的管理过程。招聘活动的目的是为了吸引人员前来企业参加应聘，并从 这些人员中挑选合适的人员进行录用。中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比 较小的经济单位。中小

5、企业数量众多，对于整个国民经济发展具有重要作用，但由 于自身势力规模小等原因，其发展存在着众多制约因素。其中，人力资源对于中小企业的发展起着至关重要的作用，是提升企业整 体核心竞争力的关键，人才是企业的宝贵财富。招聘的最直接目的就是弥补企业人 力资源的不足，为企业提供有力的人力资源支持。有利于树立良好的企业形象，降 低招聘费用，吸引和留住人才和建立良好的团队士气。因而，做好招聘工作是中小 企业发展的必须和关键环节，起着至关重要的作用。2. 1人员及时补充，建立有效团队人员流动对于企业是不可避免的，有效的招聘可以保证企业人员流动富有活力。 一旦有员工流失，可以获得及时补充。资料来源：人力资源管理

6、同时，在招聘中，还可以为企业获得更多的新鲜血液，引进企业需要的人才， 以使企业正常运转。为企业招聘到适合企业文化的人员，有助于培养企业的整体凝聚力，建立有效的团队组织。对于企业整体实力，竞争力的上升也具有很大意义。2. 2树立良好的企业形象，提升企业知名度首先，从发布公司的招聘信息到面试，再到笔试，录用，这个过程本身就是个 公司的宣传过程，凡是看到公司招聘的信息的人，都会对公司有些许了解。而对于 参加面试和笔试的人员，公司更是起到了有效的宣传。再次，为了招聘到优秀的人 才来公司，公司会尽力采取有效的宣传方式，对于公司提升知名度起到了推动作用。2. 3降低企业人力资源管理的费用，节约成本第一，提

7、高招聘的有效性，可以减少人员流失。对员工进行有效培训和及时关 注员工的需求，对员工采取适时的激励措施可以大大减少员工流失。第二，提升招 聘的有效性，也可以大打节省人员培训，劳动关系管理等人力资源管理环节的费用。 第三，招聘到优秀的人才，本身就是在提高企业工作效能，会大大减少成本。2. 4吸引优秀人才，建设企业文化招聘人员是有意向进入企业的人员第一步接触企业的窗口。完善的招聘系统， 科学的招聘方法和专业的招聘的人员有利于使这些人员对企业产生良好印象。同时， 招聘工作的有效完成，利于保持企业拥有一个稳定而充满活力的人员系统，利于企 业文化的培养。3中小企业招聘工作中存在的问题3. 1领导层不够重视

8、，管理人员招聘意识不到位虽然，人力资源工作的重要性正在慢慢的被中国企业认知，但大多局限在大中 型企业。而中小型企业的管理系统都不尽完善，对于人力资源管理的重要性并没有 深刻认知。招聘自然也大多被认为是一个事务性或行政性的工作，没有把招聘工作 放到合适的管理位置。第一，大多中小企业都是人员不够了才开始招聘，人员不能够胜任工作时才培 训I,而没有意识到招聘是企业的基础性工作，往往临到关头才仓促准备，不仅影响企业的正常运转，因大大影响了招聘的质量。第二，大多中小企业的招聘工作都是 发布了招聘信息后，就坐等招聘者投简历，再从中进行筛选，进行比较，从中选择。 而大多不会进行主动宣传，主动寻找企业需要的人

9、才。第三，在招聘工作上投入过 小，认为招聘只是简单机械的程序性工作，而投入很少的经济和人力资本，导致招 聘工作无法高质量的完成。3. 2人力资源规划不规范 缺乏有效的人力资源规划许多的中小企业并没有一套健全的人力资源规划系统，没有在日常工作中就有 一个既稳定又富有动态性的符合企业发展方向，结合企业实际的规划。招聘工作大 多被当成一个阶段性工作，当需要时才会考虑，因而大多变成了一项应急工作，招 聘的质量无法保证而且短时间内也招不到人。即使招到了，也很难很好的与岗位匹 配，更无法及时形成一个稳定和符合企业文化的团队组织。结果导致企业人力资源 不能有效的支持企业工作，也为企业人员流失埋下了隐患。3.

10、 3招聘人员不够专业，招聘人员能力不足3.1.1 招聘人员不够专业很多中小企业并没有独立的人事部门，很多企业将人事工作归于行政部门，更 没有专业的人事招聘人才。然而，却没有意识到，招聘人员的专业性直接影响到企 业是否能招聘到适合企业的人才。当应聘者开始了解企业时，首先接触到的就是招 聘人员，招聘人员的专业能力，素质高低直接影响到应聘人员对企业的评价。3.1.2 招聘人员缺乏培训当招聘人员着手准备为企业招聘员工时，必须以了解企业的需要为前提。同时, 招聘人员也必须做到公正无私，将个人利益放置一边，站在企业角度考虑。避免招 聘人员以个人喜恶来招聘人员，避免招聘中的人情关系，避免招聘能力比自己低下

11、的人员的心理。这就需要在招聘前，对招聘人员进行系统有效的培训。3.1.3 缺少用人部门参与招聘全过程招聘到的人员需要与岗位匹配，而只有用人部门才真正的了解岗位所需，用人 部门的参与是保证招聘有效的必须。前期的发布招聘信息，到筛选人员参加面试， 用人部门都需要为人事部门提供用人要求。尤其到最后一轮的面试，用人部门主管 应担任面试官，直接参加人员的考核，决定人员的录用。3. 4欠缺科学的招聘制度，招聘方法欠缺科学3.4.1 招聘制度不完善一个完善的招聘制度至少包含招聘计划，选拔标准，渠道选择，素质测评，效 果评估，制度与流程这几个方面。但是，在现代的中小企业中，很少企业会有一个 完善的招聘制度。3

12、.4.2 企业招聘选拔中缺少科学的方法招聘选拔方法其实很多，有传统的的简历与申请表甄选、笔试和面试，也有心 理测验、评价中心技术、情景模拟、无领导小组讨论等。这些招聘需要根据企业的 实际情况灵活运用，可以单独使用，也可以综合使用，只有这样才能真正的发挥这 些方法的作用，有力的支持人员选拔。然而，在许多中小企业中的实际情况是，情 景模拟和无领导小组讨论等方法很少被用到。大多依然保留着筛选简历，笔试，询 问面试的传统方式。3.4.3 招聘过程中，面试主考官的错误心理效应在招聘中，招聘官容易出现许多心理效应问题，比如：思维定势，光环效应，顺 序效应，对比效应，首因效应，从众效应等。在面试中的思维定势

13、就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响，从 而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。其有利的一面是有经验的面试官可以 发挥他本人的能力，不利的一面就是容易束缚面试官的思维，选拔标准一成不变， 缺乏灵活性。光环效应在面试中多表现为面试官的以点概面或以偏概全的主观印象， 根据个人的喜恶把应聘者的优点或缺点放大，影响招聘的公平性。在面试中顺序效应多表现为因面试者面试顺序的不同而使面试评价不一致的现 象。多表现为前紧后松，一般面试官在面试之处多会有从严的心理，越往后，面试 官对于招聘的标准越来越清晰，对于面试越来越疲乏，没有了刚开始时的激情或认 真比较，所以越往后，评价标准越固定，考虑的其他因

14、素也越少。面试中，对比效应表现为面试官会不自觉的把先前的应聘者与正在面试的应聘 者进行比较，而不是与应聘标准进行比较，从而会不自觉的偏离招聘目标。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。第一印象作用最强，持续 的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。面试官对应聘 者的第一印象会在一定程度上影响面试官对应聘者的整体评价，表现在面试官对应 聘者的外貌，衣着举止的评价，也表现在对应聘者前几个问题回答情况的评价。从众效应在面试中表现为面试官当发现自己对一个面试者的评价与其他面试官的评价都不同时，很容易改变自己对这位面试者的评价。这些在招聘中存在的错误心理效应，给企业招聘工作的

15、有效开展产生了许多障 碍，使企业在招聘优秀人才的路上困难重重。3. 5招聘后缺少必要的招聘评估招聘评估是对本次招聘成果的评估，总结经验并吸取教训，以争取下一次招聘 效用更高的过程。招聘后如果缺少必要的评估，就很难发现目前招聘过程中所存在 的问题。比如：资金利用效率低，招聘过程不尽合理，所招聘到的员工并不符合公 司的要求等。只有及时发现问题，才能对症下药，找到改进的方法。如果不进行招 聘评估就难以提及改进，招聘工作只会停步不前，甚至无法跟上企业的发展进度更 无法为企业的发展提供有效的促进作用。然而，目前很多中小企业在招聘后都缺乏 有效的评估，导致招聘工作依旧存在很多问题，制约着企业的发展。3. 6招聘渠道有限，招聘渠道狭窄招聘的渠道分为内部和外部两大渠道。但现在许多中小企业并不能有机灵活的 使用，大多局限于个别有限的方式，从而限制了人才招聘的来源，必然会影响招聘 人员的数量和质量，更无法保证对企业发展所需要的人力支持。首先，因为外部招 聘的成本比较高，工作比较繁杂，而且大多中小企业认为外部招聘人员的可靠性和 稳定性不佳，又有的中小企业规模不大，认为内部招聘就够，有些中小企业只限于 内部招聘，或者只通过公司内部推荐，录用员工的熟人和亲朋好友，而不愿意采取 外部招聘，殊不知广纳人才的优势。相反，有的中小企业却忽视内部招聘的优点，