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1、传统经理人人的迷思思第一章传统统经理人人的迷思思 美国的的企管顾顾问师威威廉 葛诗诗礼，于于十几年年前，在在亚洲基基金会与与全国职职业训练练金监理理会的赞赞助之下下，完成成了一本本名叫为为中国经经理把脉脉的研研究报告告。 在该篇篇报告中中，葛诗诗礼毫不不客气地地指出台台湾经理理人常犯犯的三十十六项错错误，这这些错误误是： 授权权不够 权责责不明 多头头马车 踢皮皮球推卸责责任 死爱爱面子 不能能容忍部部属的错错误 把建建议当作作是批判判 自认认样样都都比部属属行 喜欢欢制造派派系的斗斗争 喜欢欢用听话话而无主主见的人人 用人人重视忠忠心忽视视能力 霸占占部属的的创见 墨守守成规、拒拒绝改变变
2、把部部属看成成是低一一等的人人 没给给部属宣宣泄情绪绪的机会会 对部部属的好好坏绝口口不提 缺乏乏合理的的绩效评评估制度度 想法法与观念念既陈旧旧又保守守 对事事务的看看法失之之主观 以假假平等对对待卓越越的部属属 只会会采用专专制方式式的领导导 把人人当做机机器 误认认金钱与与地位是是万能 把失失败归之之于制度度的限制制 要求求员工受受训，自自己却不不进修 抗拒拒改革，老老是用鞭鞭子与刀刀剑 把控控制视作作一种惩惩罚 工作作没有计计划 不能能有效利利用时间间 无法法掌握重重点与例例外原则则 治标标而不治治本 把意意见与事事实混为为一谈 只爱爱听部属属报喜讯讯 中文文在沟通通上带来来的错误误
3、把年年龄当做做能力的的指标 误认认一流的的工程师师就是一一流的厂厂长 葛诗礼礼所列举举的上述述三十六六个错误误，虽然然已经过过了十几几年，仍仍然还有有很高的的参考价价值。 此外，有有识之士士也曾指指出工商商业的十十大病态态，它们们是： 缺乏乏专业人人才 欠缺缺新式的的生产方方法和技技术 不知知合理使使用电脑脑 缺乏乏完整的的资讯资资料 卫星星工厂水水准参差差不齐 非经经济生产产型态的的小厂太太多 会计计制度不不健全 自有有资金偏偏低 行销销通路掌掌握在外外商手中中 法律律常识不不足 这十大大病态，也也是一针针见血，切切中企业业界的弊弊端。 最近，美美国的名名管理顾顾问史蒂蒂芬 布朗朗，以他他十
4、五年年的工作作经验，完完成了一一本剖析析美国经经理人的的大作经经理人常常犯的 13 个错误误，虽虽然书中中讨论的的都是美美国企业业的情况况，可是是对国内内的经理理人亦可可收“他山之之石，可可以攻玉玉”之效。 我们深深信，不不犯任何何错误的的人，也也必定是是一无所所成的人人。不论论是葛诗诗礼所列列举的三三十六项项错误，或或是赵耀耀东所指指出的十十大病态态，还是是史蒂芬芬所谈的的十三个个常犯错错误，都都是我们们可贵的的检讨与与反省的的指标。 对于中中外专家家的诤谏谏之言，我我们应当当好好的的珍惜它它，因为为这些“诤言”就像一一面无情情的镜子子，会使使我们勇勇敢地面面对自己己，并从从错误之之中学到到
5、宝贵的的教训与与经验，使使自己逐逐步成为为一位成成功而又又有效的的经理人人。 第一章传统统经理人人的迷思思（） 拒拒绝承担担个人责责任 如果你你望公司司一眼，不不喜欢那那些工作作人员鹪鸸炙炙牵碓谀谀阕约荷荷砩希蝗蝗绻悴幌不不赌愕囊囊导鄄煲幌幌履阕约约海鸸馐枪枪鄄焓谐谐?首先我我们应该该观察一一下业务务的成功功情况。它它由哪些些基本元元素构成成？它的的真正关关键为何何？ 以下五五个元素素对任何何机构的的成功都都极具重重要性： 一一种特质质或独特特的产品品 适适当的时时间 足足够的资资本 人人力资源源 有有效的管管理 不过要要是你缺缺少第五五种元素素，你也也不会有有前四种种。为什什么？观观察一下下
6、最后一一种元素素对前四四种造成成的影响响：缺乏乏有效的的管理，产产品的特特性以及及引入市市场的时时机都不不可能做做出正确确的决定定；缺乏乏适当管管理，就就难以获获得足够够的资本本，更谈谈不上维维持；最最重要的的是， 有良好好的管理理才能吸吸引住最最优秀工工作人员员，并且且指导他他们，让让他们各各展其才才 。每位位高瞻远远瞩的经经理都会会承认，公公司内最最大的未未开发资资源就是是工作人人员的潜潜力。身身为经理理，我们们有责任任发展这这广泛的的智慧力力量。 一家美美国大公公司的一一位高级级主管说说：“把我的的资产全全部拿走走，可是是把组织织留给我我，五年年之内我我就能使使一切恢恢复旧观观。”企业的
7、的成功绝绝非出于于幸运的的偶然；它建立立在实实实在在的的努力，即即时反应应的管理理，而且且以同样样的方式式使它维维持下去去。你不不妨说，管管理就是是成功之之钥。 在企业业中，任任何事都都起于管管理，止止于管理理。为了了有效地地工作，管管理必须须责任分分明。哈哈瑞 杜鲁门门当美国国总统的的时候，他他在椭圆圆办公室室挂了一一个牌子子：“责任止止于此处处”。每位位经理应应该接受受这句座座右铭。 如果你你望公司司一眼，不不喜欢那那些工作作人员，别别责怪他他们，过过错在你你自己身身上；如如果你不不喜欢你你的业绩绩，观察察一下你你自己，别别光是观观察市场场；如果果你不喜喜欢你的的利润率率，别怪怪通货膨膨胀
8、，好好好看一一下你是是怎么经经营的。责责任一定定要随着着管理而而停止推推诿。如如果你不不使它停停止，迟迟早它会会把你推推掉。 有效的的管理者者，会为为事情的的结果负负起个人人的责任任 。 当管理理阶层发发现本身身出了问问题，而而且危机机信号已已开始闪闪动，我我们常会会跟经理理说：“哎，我我的办公公室不一一样我的管管区不一一样。” 事实上上，没有有任何办办公室或或管区“不一样样”。当一一位经理理说这种种话，他他可能在在开自己己玩笑，但但是唬不不了其他他人，他他实际的的意义是是：“喂，别别拿你评评估别人人的标准准来评估估我。别别以你判判断别人人的基础础来判断断我。要要是你这这么做，我我势必会会失败
9、。不不过只要要你一直直接受我我的管区区不一样样这个说说法，那那就是管管区的失失败，我我一点责责任都没没有。” 未未能启发发工作人人员 很多人人对待员员工就像像对待牲牲口一样样，也因因此，员员工的反反应就变变得和牲牲口一样样。想到到一个老老的限制制一直存存在着，他他们就不不打算逾逾越它。 管理有有一项主主要目的的：使企企业经历历时间、人人员的变变动及离离开仍能能持续下下去。一一个管理理良善的的企业，经经过好几几代的员员工，以以及任何何一位经经理人或或暂时或或永久的的离开，仍仍能继续续成功地地运作下下去。这这表示在在你外出出吃午餐餐、听专专题演讲讲、出差差、度假假或短期期间生病病时，你你监督下下的
10、作业业应该成成功地发发生功能能。在另另一方面面，你因因为调职职、退休休、健康康欠佳，甚甚至死亡亡，这种种永久性性的离职职也不应应该使公公司瘫痪痪。如果果它会，那那表示你你没有善善尽当经经理的责责任。 每回我我为一群群经理人人举行讲讲习，我我就利用用各节休休息时间间提出三三次测验验，考察察每位经经理人的的效力。那那些一定定要趁午午餐或两两次喝咖咖啡的时时间打电电话回办办公室的的经理人人无法通通过我的的测验，因因为 任何优优秀的经经理人都都能离开开办公室室一整天天，不会会引发混混乱 。 有很多多经理用用不着打打电话回回办公室室，但还还是这么么做，这这一直令令我惊讶讶不已。我我们都知知道，如如果一个
11、个问题相相当严重重，确实实需要经经理拨出出时间，办办公室那那边自然然会有人人与他联联络。不不过我们们实在很很难苟同同经理人人打电话话的理由由：他们们需要感感觉处处处少不了了他们。 我们很很少有人人真正了了解那种种欲望会会强烈到到什么程程度。大大部分人人会进入入管理阶阶层，是是因为我我们有能能力解决决问题。我我们解决决得愈多多，依赖赖我们的的人也愈愈多，而而我们从从解决问问题所得得到的满满足感就就愈强。问问题愈小小和愈单单纯，我我们解决决得愈快快，使我我们同时时由成就就与依赖赖之中得得到满足足感。 你是否否听说过过，孩子子已经嫁嫁人或上上大学，当当母亲的的仍难以以割舍他他们？这这种情况况极类似似
12、于经理理人缺乏乏个人安安全感，因因而建立立别人对对他的依依赖。 毫无疑疑问，有有些问题题经理人人应该亲亲自解决决。它们们属于特特殊的一一类，那那种困难难没人能能预先料料到。不不过否定定属下能能凭经验验解决他他本身的的例行问问题，就就等于否否定他成成长的机机会，结结果是你你使他失失望。当当你离开开一两天天，在十十点半时时打电话话回办公公室，要要是你说说：“没有我我在那边边监督你你们，我我相信你你们撑两两个钟头头不出问问题都没没办法。”员工很快就会把他们自己看得很低，同时也会瞧不起你。 只只重结果果，忽视视思想 你无法法光凭数数字来管管理员工工，当经经理人对对人性的的因素了了解增加加，而且且有效地
13、地对应员员工的心心情、恐恐惧以及及盘旋在在他们心心中的阴阴影，他他们的生生产力才才会增加加。 工作人人员的表表现不一一致是很很明显的的事，有有的人生生产力就就是比别别人高。不不管是什什么企业业活动场场所：打打字中心心，资料料处理部部门，一一个销售售据点，或或医院内内的护理理部门，总总会有些些生产力力比别人人强的人人。 在我们们较易追追踪结果果的区域域，这种种情况尤尤其明显显，比方方说销售售，经理理人每天天都能注注意到这这种差别别。同一一城市内内的每一一销售据据点都有有两批推推销人员员，他们们向基本本上相同同的顾客客推销相相同的产产品或服服务，有有一批推推销员的的成交额额就是比比另一批批多。我我
14、觉得在在我们职职业生涯涯的某个个时间，几几乎所有有管理者者都会对对此现象象感到烦烦恼，甚甚至觉得得有些神神秘。 观察一一下自己己的员工工并且问问：“差别在在哪里？”我们会会发现：表现较较优的人人容貌不不见得比比别人强强，他们们也不一一定更聪聪明；在在表面上上他们工工作也未未必更卖卖力。 对这个个问题已已有几千千本书问问世，但但我坚信信，有人人成功而而其他人人失败，其其中并无无了不起起的神秘秘可言。 成功者与不成功者之间的差别，就在于成功者已发展出做事的习惯，而不成功的人则否 。毫无疑问的，很多因素影响成功，但大多数人领袖群伦的基本理由是他们工作干得好。 一个人人的成功功与失败败当然是是以他的的工作习习惯为基基础，很很多管理理者多年年以前就就分辨出出这一点点。不过过工作习习惯只是是冰山的的一角，根根据了解解，增加加生产力力的挑战战才是工工作习惯惯的根本本，由此此才能解解释人们们为何以以及如何何去发展展工作习习惯。 加加入错误误的人群群 当一位位经理人人把高级级管理层层称之为为“他们”，他在在心中与与管理单单位不会会有亲和和感，也也不会认认为自己己是管理理阶层的的一份子子，因此此他破坏坏了员工工与公司司其他部部门之间间的团结结。 当告诉诉你别加加入错误误的人群群时，并并不是指指企业的的不光明明手段，而而是在谈谈如何鼓鼓
