薪酬管理实操从入门到精通笔记

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1、第 1 章如何认识及应用薪酬管理薪酬管理是组织为了实现发展战略，以人力资源战略规划为指导，通过岗位价值分析和薪酬 市 场调研分析，对薪酬战略、薪酬策略、薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平等进行分析、设计、 确 立、实施和调整的环状进步过程，以及依据薪酬制度和政策，进行薪酬预算、薪酬控制、 薪酬 支付、薪酬沟通和薪酬调整的动态管理实施过程。1.1 如何定位薪酬管理薪酬管理在人力资源管理体系中起着至关重要的作用有效的薪酬管理通过组织整体的薪酬 体 系建设，能够实现公司薪酬的合法性以及相对公平性、合理性和有效性，既能够满足员工 的个 人利益，又满足组织的目标和利益，实现个人和组织双赢的局面。通过薪酬管理，

2、组织能够实现如下结果：(1) 营造良好的企业文化氛围;(2) 将公司的运营成本控制在一定范围内(3) 为人力资源规划提供重要依据(4) 更容易吸引外部人才，增加公司招募到优秀人才的概率。(5) 鼓励员工提高技能、提高效率，有助于公司打造高素质高绩效的团队。(6) 隆低员工的离职率，尤其是能够有效地保留核心人才。(7) 提高员工的满意度，减少各类内部矛盾。1.1.1 薪酬管理与企业文化企业文化影响着员工的核心价值观，具有导向性、约束性、激励性和广泛适用性。薪酬管理 同 样对员工的行为具有导向作用，对员工的激励具有积极作用。薪酬管理和企业文化对组织 战略 目标的实现具有相似的推动作用。薪酬管理能够

3、服务于企业文化，企业文化也能够作用 于薪酬 管理。两者之间相互促进、共生共助，1.1.2 薪酬管理与人力资源规划人力资源规划是否合理决定了薪酬战略、薪酬策略以及薪酬管理能否有效地实施。薪酬管理 的 质量同时决定了人力资源规划最终能否实现。2 丄 3 薪酬管理与招聘管理、培训管理薪酬管理与员工的招聘管理是一种相互影响的关系。薪酬水平影响着员工对企业的选择，较 高 薪酬水平往往会聚集大批的求职者。而招募到优秀的人才可以避免财务上的浪费。薪酬管 理和 培训管理是一种包含和促进的关系。通过薪酬管理有助于员工主观上愿意提高自身技 能。培训 本身也是薪酬中非经济型薪酬的组成部分，不仅可以作为员工技能提升的

4、方式，同时也是一种员工激励的手段。丄丄 4 薪酬管理与绩效管理薪酬管理与绩效管理组合在一起就像是一把尺子，薪酬管理是这把尺子的形态，绩效管理是 这把 尺子的刻度。有了绩效管理的刻度.才能够有效地度量员工的表现，准确评价员工的业 绩贡献。 针对不同的绩效，针对性地给予薪酬激励，才能够增强激励效果。有效的薪酬管理 能够促进组织 绩效的提升。员工的态度和技能直接影响着绩效，有效的薪酬管理恰好具备激 励效应，能够促进 员工提高技能、激发员工的积极性，最终提升组织的效能。1.1.5 薪酬管理与员工关系管理薪酬管理水平直接影响着员工关系管理的质量。完善的薪酬管理能够促进员工与组织之间关 系 的良性发展，让

5、员工感受到来自组织的温暖，会给员工关系带来正面效应；不利的薪酬管 理有损 于员工与组织之间的关系，会给员工关系带来负面效应。1.2如何应用薪酬管理原则薪酬管理的原则可分为公平性、竞争性、激励性、经济性和战略性五类：1.2.1 公平性原则的应用公平性原则是薪酬管理的首要原则，指的是企业进行薪酬管理时，首先要考虑员工心理上的 公平 感、认同感和满意度方面的感受。实施公平性原则需要考虑员工外部公平性感受、内部公平性感 受、制度运行公平性感受。1.2.2 竞争性原则的应用竞争性原则指的是企业如果想吸引外部人才就应采取在外部劳动力市场中相对有竞争力的 薪酬 政策。竞争性原则不代表企业一定要采取薪酬水平的

6、最高值，有竞争力的浮动薪酬、丰 富灵活的 福利体系，良好的雇主品牌，工作环境、组织文化和管理氛围等，同样可以带来竞争性的效果。L2.3 激励性原则的应用激励性原则指的是薪酬政策应能够在一定程度上激发员工的积极性和责任心。激励性原则不 代 表一定要采取高薪政策才能够有效地激励员工，也不是一味地肯定和纵容员工的所有行 为，有效 激励地第一步是满足员工的需求，有针对性地实施激励,合理运用正激励和负激励， 达到最佳的 效果。L2.4 经济性原则的应用经济型原则指的是企业在薪酬管理时，要充分考虑自身的经营状况、财务状况和薪酬承受能 力， 用有限的资金发挥最大的效果。经济性原则的第一层含义是实现财务资源在

7、人力资源上 的最优 配置；经济性原则的第二层含义是实现人力资源的最合理、最优化配置；经济性原则 第三层含义 是实现人力费用使用的最优化。1.2.5 战略性原则的应用战略性原则指的是企业在薪酬管理时，要站在企业战略发展和目标的高度，充分考虑企业的 战 略：除了考虑公平性、竞争性、激励性和经济性之外，薪酬管理还应是一种有助于企业战略实现 的管理手段。1.3 如何应用薪酬激励理论在薪酬相关理论中，相关性最强的有需求层次理论、激励保健理论、效价期望理论、社会比较理 论和综合激励理论五类。1.3.1 需求层次理论的应用需求层次理论，最早是由亚伯拉罕马斯洛在1943年提出，马斯洛需求层次理论的核心含义 是

8、， 人们因为心智，环境的不同，需求各不相同，可以分成不同的层次。需求层次由低到高分为生理 需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现需要。1.3.2 激励保健理论的应用激励保健理论也可以称为双因素激励理论，最早是由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格1959年 提出的。激励保健理论的核心含义是组织为员工提供的各种回报不都分为两种:一种并不具有激励性，被称为保健因素；另一种具有激励性，被称为激励因 素。保健因素指的是当这些因素没有得到满足的时候，人们会感到不满意，但是当这些因素得到满足 之后，人们的不满意感消失，却并没有达到满意。通常包括薪酬福利、工作环境、组织内部关系 等。激励因素指的是当这些因素

9、没有得到满足的时候，人们不会满意但也不会不满意，只是还没 有达 到满竟的程度，但是当这些因素得到满足的时候，人就会满意。包括信任、职业发展、学习机会、 满足感、成就感、掌控感和团队氛围。1.3.3 效价期望理论的应用效价期望理论也可以称作期望理论，最早是由美国的心理学家和行为科学就爱维克托弗鲁姆 在 1964 年提出的。效价期望理论的核心，是人们采取某种行为的动力，与该行为所能达到 的结果 对自身的价值以及自身对达到该结果的预期有关。效价期望理论对于组织有效激发和调动员工的积极性有重要的作用。对组织来说，可以用如 下 做法激励员工行为。(1) 将员工的个人需求与组织期望员工达成的工作目标相结合

10、。(2) 使员工达成工作目标后得到的薪酬饴好能够满足他们的需求。(3) 保证组织提供了足够的资源能够支持和帮助员工达成目标。1.3.4 社会比较理论的应用社会比较理论也可以称作公平或比较理论，最早是由美国的心理学家约翰斯塔希亚当斯在 1965 年提出的，社会比较理论的核心含义是员工自身的受激励程度是由自己与参照对象对 工作投入 和回报的主观比较判断结果决定的。1.3.5 综合激励理论的应用综合激励理论最早是由两位美国的心理学家、行为科学家、人力资源管理专家爱德华劳勒和 莱曼 波特在1968年提出的。综合激励理论认为，人们工作的努力程度就如效价期望理论介 绍的那样， 与效价和期望值相关，也就是与

11、行为达到预期目标后对满足个人需要的价值大小 以及人们根据 过去的经验判断自己能够达到目标的可能性大小有关。1.4如何根据企业战略制定薪酬战略薪酬战略是组织为了实现战略目标、有效利用薪酬管理体系、合理配置资源、激发员工积极 性而 制定的薪酬策略、薪酬计划和具体行动的总和，是组织整体薪酬管理体系的工作思路贯 彻和行动 方案，是对人力资源的配置、激发和开发进行预见性、远见性和全局性的规划。1.4.1 如何根据企业总体战略制定薪酬战略企业的总体战略可以分为发展型战略、稳定型战略和收缩型战略。企业总体战賂薪酬战略发展型战略 实行咼弹性的薪酬策略，员工与企业共担风险、共寧利益。 适合透明度咼的薪酬体系，强

12、调员工参与，注堇收益分享。 可实行较低的固定薪酬和宽带薪酬制度。 实行与业绩相关的短期激励和长期激励激发员工的积极性和创新意识。 注重内部激励性的同时，还要注重外部的公平性和规范化。稳定型战略 薪酬战略以保留人才和维稳为目的。 保持薪酬的内外部稳定性，保证对内的公平性以及对外的追随性C 薪酬和福利水平 般取中位值。 适合综合性的薪酬体系和较咼集中度的薪酬管理决策。 薪酬管理强调标准化和连续性。收缩型战略 薪酬战略更注重成本的控制C 适合窄带薪酬和短期激励。 绩效和奖金以经営业绩和成本节约为导向。 注重核心员工的稳定性，有一定的收益分享和长期激励计划。1.4.2 如何根据企业竞争战略制定薪酬战略

13、企业的竞争战略可以分为成本领先战略、差异化战略和重点集中战略三类。企业竞争战賂薪酬战略成本领先战賂 薪酬战略注重成本控制，关注竞争对手的人力成本变化及构成. 薪酬水平受成本和竞争对手影响。 浮动薪酬应与生产运営效率提升和成本降低关系密切。 薪酬管理通常可以采取集权型的方式。差异化战略 薪酬战略注重人才的吸引、培养、开发和保留。 薪酬水平可以考虑高于或等于市场水平或竞争对手。 浮动薪酬更注重生产运営中的创新和研发结果。 薪酬管理通常可以有一定的放权和灵活性。重点集中战略 薪酬战略注重专业技术人才的激励和保留。 核心人才的薪酬水平应当高于市场水平或竞争对手。 浮动薪酬更注重顾客评价和满意度， 薪酬

14、管理需要有一定的放权和灵活性。1.4.3 如何根据企业发展阶段制定薪酬战略企业的发展可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。1. 在初创期应采取如下的薪酬战略：(1) 强调外部竞争性(2) 淡化内部公平性(3) 弹性的薪酬结构2. 在成长期应采取如下的薪酬战略：(1) 重视内部公平性(2) 保持外部竞争性(3) 保持薪酬结构的灵活性3. 在成熟期应采取如下的薪酬战略：(1) 更加重视内部公平性(2) 不再强调外部竞争性(3) 鼓励合作的薪酬结构4. 在衰退期应采取如下的薪酬策略：(1) 强调外部竞争性(2) 保持内部公平性(3) 灵活的薪酬结构1.5如何根据薪酬战略制定薪酬策略1.5.

15、1 如何制定薪酬定位政策薪酬定位策略，指的是组织基于自身的战略规划制定的相对于竞争对手的薪酬水平高低策 略。 企业制定薪酬定位策略，除了要考虑企业自身的战略外，还要考虑企业吸纳和稳定员工 的能 力，以及人力成本的控制。常见的薪酬定位策略可以分为四种，分别是薪酬领袖策略、市场追随策略、市场拖后策略以及 薪酬混合策略。1. 薪酬领袖策略 薪酬领袖策略.也叫薪酬领先策略，是一种主动领先型的薪酬政策，指的是企业采取劳 动力 市场中较高分位值薪酬水平的策略。这种薪酬策略常见于知识密集型、技术密集型 和资金 密集型企业，以及一些行业龙头企业、咨询公司。2. 市场追随策略 市场追随策略.是一种被动跟随型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场薪酬水平中 位值 的策略。3. 市场拖后策略 市场拖后策略.是一种被迫拖后型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场薪酬水平较 低分 位值得策略.4. 薪酬混合策略薪酬混合策略.通常有两种表现形式。（1）在同一企业中，对于不同岗位的员工采取不同的薪酬定位策略，（2）在同一企业同一岗位，实行薪酬组合形式的不同薪酬定位策略，1.5.2 如何制定薪酬结构策略根据固定薪酬和浮动薪酬的比例的不同，