人力资源中心年度绩效任务书13页

《人力资源中心年度绩效任务书13页》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源中心年度绩效任务书13页（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源中心年度绩效任务书绩效任务书执行责任人：其中执行人：责任人：绩效任务书控制核算人：其中控制人：核算人：绩效任务书执行期间：_年_月_日至 年 月 日人力资源中心年度绩效任务书集团战略目标：集团为实现利润、速度、规模 相一致的成长型企业，最终成为中 国乃至世界房地产行业前两名；我们要具有认同一致的价值观 文化；具有品格鲜明的核心竞争力； 具有执行高效的五个二工作共同 体。战略经营目标：1、计划预算目标：严格执行计划预算书，确保管理费用、薪酬福利总额控制在计划预算范围 内，按照五个三工作共冋体完成计划预算的制定、调整、执行、管理工作，并严格遵守职责授 权规定。2、团队组织目标：执行集团能力

2、素质模型、激励机制模型、企业效益模型，制定并执行本中心组 织结构、岗位结构及人员编制方案，通过人力资源吸纳和交流完成团队建设，激发团队工作积 极性；实现培养接班人2人以上，团队必须经集团五级评定为四星级以上，人员编制总数控制 在18人之内，全体职员胜任度不低于85%；领导层年度培训、讲课小时不低于30小时、接受 培训不低于20小时，管理层、关键职位年度培训、讲课不低于20小时，接受培训时间不低于 30小时。3、经营管理目标：建立清晰的人才战略地图，用三个模型支撑五个三工作小组和研发设计小组，与研发设计院、 五个三工作小组共同明确多功能小组的职位说明书、绩效任务书、考核体系等，确保小组工作的高

3、效性和顺畅性，完成率100%；实现人力资源管理数字化，通过数字化动态、高效管理职员状况，进行人岗绩薪能的配置，确 保人力资源的最优化，每月1次人力资源状况汇报；持续完善集团能力素质模型、激励机制模型、企业效益模型体系，实现以三个模型为核心的人 力资源管理体系并严格执行，支持集团五个三工作共同体体系的建设，并以此支持集团战略经营目 标的实现；实现文化与人力资源的紧密结合，通过人力资源管理实现智业文化的贯彻与落地；年集 团能力素质模型、激励机制模型、企业效益模型的制度体系培训沟通次数不少于10次；通过集团能力素质模型、激励机制模型实现对集团组织结构、岗位结构及人员编制管理，构建 人才高地，实现接班

4、人培养，确保对集团经营的组织保证；人员编制执行率100%，接班人计划完成 率100%，中咼级人才引进不少于6人，人力资源开发与交流20%以上。构建并运营科技地产学院， 实现对集团各中心、各项目公司领导层、管理层、中坚层的培训培养，实现职业生涯开发与管理报 告书签订率与执行率95%以上，新知营4次以上，精锐营3次以上；保证领导层内部培训、讲课20 学时，管理层、关键岗位内部培训、讲课15小时；通过外部合作构建起以能力素质模型为核心的人才评价系统，以任职资格为核心的职业化行为 评价系统，以KPI指标为核心的绩效考核评价系统，以企业效益率和人均效益率为核心的企业效益模型，并与信息运营中心、计划财务中

5、心一冋实现对集团各中心、各项目公司的贝献度评定，通过 企业效益评价与绩效考核管理实现对经营管理的支持；年企业效益评定和绩效考核管理完成率 100%；严格按照集团人力资源管理六要素严格完成基础工作，控制人力资源风险控制体系（包括劳动 合冋、薪酬福利、招聘），严格执行并完善宽幅薪酬体系，保证薪酬发放0差错率，职位说明书、 绩效考核、薪酬福利、培训、职员关系、职位职能评估等基础工作投诉率为0%;与物业进行资源整 合建立优质的物业服务管理体系，为职员提供舒适的办公环境。4、文化实践目标：践行智业文化，全面深入贯彻、深化与推行集团人力资源管理体系、智业 文化，开展“人力资源主题月”活动；智业文化认同率1

6、00%，智业文化活动参与率100%；5、其它目标：成功的关键：1. 干什么？明确的目标、详尽的计划（明确的责任分工）：严格按本中心战略经营目标、明确各个重大经营计划节点，制定详细 的工作计划（能力素质模型、激励机制模型、企业效益模型工作计划，培训计划、招聘计划等）；2. 怎么干？严谨的组织、坚决的执行（标准的操作流程）：建立清晰的人才战略地图。能力素质模型：通过核心能力素质、通用 能力素质、专业能力素质打造团队，实现人员最佳配置，支撑五个三工作小组和研发设计小组；激励机制模型：通过激励机制 实现对职员的激励；企业效益模型；通过企业效益模型实现对人力资源中心战略经营目标的衡量；3. 如何能干好？

7、有效的手段、灵活的策略（娴熟的技术配合）：打造集团人才高地和科技地产学院；严格执行绩效考核管理和激 励机制；实行人力资源数字化管理；4. 怎样算干好？刚性的标准、严格的考核（团结的协调一致）：以“五书”达成率和完成率为依据，按照企业效益指标和标准进 行考核；5. 干好干不好又怎样？兑现奖励与惩罚（企业效益模型、激励机制模型）：严格按照集团激励机制模型及集团企业效益模 型兑现奖励和惩罚。重点绩效任务重点绩效任务目标衡量方法指标行动计划权重计划 预算 目标严格执行年度计划 预算书计划预算考核得分4分1、依据计划预算书，合理支出部门费用，实行预算的 自我管理，控制本中心计划预算，控制薪酬福利总 额；

8、2、中心每位职员熟悉了解本业务的计划预算情况；3、按照五个三工作共冋体八个模型完成计划预算的 制定、调整、执行、管理工作，并严格遵守职责授 权规定4、每月费用月底盘点并与各中心30 日前沟通、反馈， 分摊当月费用。20%团队 组织 目标打造高素质的人力 资源专业团队1、接班人培养人数；2、人力资源开发与父 流实践完成情况3、职业生涯开发与管 理报告书签订率与 执行率4、中心人员编制总数1、2 人；2、不低于20%的 人力资源开 发与父流3、95%4、18 人1、依据集团制度确定本中心的组织结构、岗位结构及 人员编制方案并严格执行；2、通过测、定、学、干、评、发的过程，完成本中心 全部职员的职业

9、生涯开发与管理报告书签订并执 行；3、确定集团各中心接班人培养计划，为本中心职员提 供相应的培训和实践的机会，实现职员成长；4、为中心职员提供外派培训机会，并形成课件进行研 讨与学习，使每个职员成为人力资源某个领域内的 专家。15%经营 管理 目标持续完善集团能力 素质模型、激励机 制模型、企业效益 模型体系，实现以 三个模型为核心的 人力资源管理体系 并严格执行，支持 集团五个三工作共 同体和八个模型体 系的建设，并以此 支持集团战略经营 目标的实现1、完成集团所有序列 的能力素质模型建 立；2、完成宽幅薪酬体系 和激励机制模型的 建立完善；3、三个模型为核心的 制度体系完善性；培 训沟通次

10、数1、年4月达到集团要求；2、年1月3、不少于10次；1、按照集团五个三工作共同体和八个模型运营状况， 不断完善集团能力素质模型、激励机制模型、企业效 益模型制度体系，确保三个模型的执行；2、年实现集团企业五级管理，并依据各集团五书完成 情况实现对各项目公司薪酬福利总额、职员每人每月 薪酬福利发放总表；3、培训与沟通，确保三个模型为核心的制度体系的执 行；10%建立清晰的人才战 略地图，用三个模 型支撑五个三工作 小组和研发设计小 组，与研发设计院、 五个三工作小组共 同明确多功能小组 的职位说明书、绩 效任务书、考核体 系等，确保小组工 作的咼效性和顺畅 性，完成率100%1、制定和明确五个

11、三 工作小组的职位职 能说明书、绩效任务 书、考核体系；2、制定和明确研发设 计小组的职位职能 说明书、绩效任务 书、考核体系；1、年5月完成；2、年7月完成；1、设计五个三工作小组、研发设计小组、研发设计院 的组织结构、岗位结构、管理费用总额、薪酬福利 总额、人员编制；2、制定五个三工作小组、研发设计小组、研发设计院 的职位职能说明书、绩效任务书、绩效考核标准和 方式；3、分析五个三工作小组、研发设计小组、研发设计院 的人员结构、层级结构、知识结构、4H风格结构和 能力素质结构；4、核算五个三工作小组、研发设计小组、研发设计院 的各项效益指标，进行综合评定；10%实现人力资源管理 数字化，通

12、过数字 化动态、咼效管理 职员状况1、进行人才结构分析；2、进行人岗绩薪能的配 置。1、月度；2、年8月完成；1、每月1次人力资源汇报包含数字化的的人员结构、 层级结构、知识结构、4H风格结构和能力素质结构分 析；10%通过集团能力 素质模型、激励机 制模型实现对集团 组织结构、岗位结 构及人员编制管 理，构建人才高地， 实现接班人培养， 确保对集团经营的 组织保证1、集团各中心、各项目 公司人力资源开发与父 流率；2、按照招聘计划引入高 素质职员；3、竞聘会实现职员晋 升；4、接班人确定5、应届毕业生招聘与培 养6、人力资源开发与父 流、晋升等相关人事任 免及时性7、科技地产学院及系列 培训

13、1、不低于20%；2、招聘职员人数 不低于40人，吸 纳核心人才不低 于5人，招聘周 期平均不超过10 个工作日；3、不少于4次以 上竞聘会4、10月30日前 明确接班人并开 始培养5、6月份完成应 届毕业生培养计 划并执行；6、确保人员及时 到岗率95%以上；7、计划完成率 100%1、对集团各中心、各项目公司人力资源状况进行绩效 考核、能力素质分析，确定人力资源开发与父流名 单；2、与相关人进行全面沟通，确保人力资源开发与交流 有效进行；3、人力资源中心整合集团各中心、各项目公司人力资 源管理者形成猎头团队，实现资源共享；4、对国际人才市场调研，了解国际人才市场情况，并 与知名国际人才市场

14、建立联系；5、与知名高校、猎头团队、各行业协会、相关咨询机 构建立联系，拓宽渠道库，建立招聘渠道数据库；6、保证招聘及时到岗率100%,管理层45天，专业技 术人员30天,执仃层15天，试用期离职率低于5%， 招聘适岗率90%。5、强化同合部管理，实现对引入2-4人领导者的同 合，使他熟悉智业文化，了解集团情况；6、加强同合部管理人才储备的职能，同合部同合优 秀高校毕业生10名，培养后输出；7、明确集团各中心、各项目公司领导层、管理层的接班人，并进相应培养。8、通过绩效考核与沟通及时发现职员异动信息，并发布人事任免，确保人员及时到岗；9、每月完成一次科技地产系列培训，并完成新知营4 次，精锐营

15、2次以上。5%通过外部合作 构建起以能力素质 模型为核心的人才 评价系统1、年企业效益评定2、绩效考核管理完成率1、100%2、100%人才评价中心的实现提升集团招聘工作的有效 性，使集团人才引进方面规避一定的风险，并能够吸 纳优秀的人才。5%严格执行职业 生涯开发与管理， 构建并运营科技地 产学院，实现对集 团各中心、各项目 公司领导层、管理 层、中坚层的培训 培养1、组建时间2、培训课时3、培训课程体系建立4、培训积分体系5、内部讲师1、年8月2、每位职员每 年不少于40 个学时的培 训3、逐步建立起 核心能力课 程，专业能力 课程、通用能 力选修课程、 高级管理课 程四个课程 系列4、领导层每年 内部培训、讲 课不低于20 小时，管理 层、关键岗位 培训、讲课不 低于15小时；5、建立讲师管 理体系1、采用以企业为主导的校企合作模式为主，以 E-LEARNING为辅，和传统大学合作，弥补科技地产 学