人员素质测评理论与方法 06090 自考复习资料 自考小抄

《人员素质测评理论与方法 06090 自考复习资料 自考小抄》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评理论与方法 06090 自考复习资料 自考小抄（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人员素质测评理论与方法一 名解、选择、填空人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技 术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的 人员素质测评还包括企业的测评制度。“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、 马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最 大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自 己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到 最大的满足。当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素 质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 人

2、员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测 评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值） 进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有 效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准 确和真实程度。信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进 行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人 根据其解答的正确程度

3、予以评定成绩的一种测评方法。面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计， 在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地 测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好 的或积极的特征做出回答。投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在 不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可 以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并 不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这 张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫

4、做投射测验。 人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作 能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评 价的人员素质测评方法。无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之 下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表 现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形 象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测 量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工 作情境中，采用

5、多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种 模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法角色扮 演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的 人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测 评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面 谈的过程进行观察和评价。角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮 演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结 构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测

6、试者 对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可 以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回 答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特 征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定 和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量 和评定。思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的 状况。心里测验：实质上是对行为样

7、组的客观和标准化的测量。通俗地说，心 理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描 述的一种系统的心理测量程序。职务：重要性相当的一组职位的统称。 心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性 心理特征与个性倾向性的具体特征。数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总 称。气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面 的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列 质量检测点。实质上是用人准则的具体化。结构化面试：依

8、照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量 相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评 者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值 或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过 程。专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评 指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系 数。情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境 交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿

9、童、学生、军人、工人、 农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质 等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的 测评与绩效的考评。选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中 经常要进行的一种素质测评 开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目 的。诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的 素质测评。考核性测

10、评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 功用：即素质测评的功能与作用。面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法， 它是面试操作经验的积累。面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的 特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频分布图常见有两种图形:直方 和多边图 转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事 所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回 答中所

11、反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题 收缩与结束：指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群 中最大的典型群水平 素质测评结果报告的方式，按形式分为常见的有：口头报告、分数报告、等级报告、 评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告 标准式：即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。分项项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优 点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较 综合报告：即先分项测评 ，最后根据各测评的具体测评结果，报告一个总分数、总 等级或总评价。其优点是总体上具

12、有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体 优点 分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、 导出分数导出分分为以下几种名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数 其他标准分数分为;标准分数、 C 量表分数、斯坦分数 评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测 评报告形式 非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定的 模式，气氛活泼，内容广泛。 人的外显行为：包括语言行为与非语言行为，在非语言行为中包括体态行为、工作 行为、生活行为、生理行为在劳动人事管理过程中，人员的价值与意义在于他所具备的身体素质、

13、智能素质、 品德素质及其在工作中所取得的绩效。选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性差异性、准确性与可比性 劳动人事管理的重点与关键：是对职员所具有的各种素质的开发与利用，使人适其 事，适宜其人，努力提高劳动绩效。人员测评在劳动人事管理领域中，主要是指：人员素质的测评及劳动绩效的考评。 人员测评的狭义解释：就是人员素质测评；人员测评的内核：就是人员素质测评 素质：指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基 础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质：是个体完成任务、形成 绩效及继续发展的前提面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下一面对面的交谈能与观

14、察为主要 手段，有表及里测评应试者有关素质的一种方式。素质的构成：在这里是指素质结构的划分，包括基本成分、因素与层次。 身体素质：是指个体的体质，体力和精力的总合。心理素质：包括智能素质、品德索丿贞、文化素丿贞品德素质：包括政治品贞、思想品丿贞、道德品丿贞与其他个性品贞文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生活的经验 绩效定义：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效 果、效率和效益。素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征 信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；或者直接从表征信息 中引发与推断某些素质特性的过程。心理测评

15、：包括心理过程中任何心理现象的测评，教育测评则侧重于教学能力与教 学成就的测评绩效考评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作 后果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价 值的考察与评定。职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重, 难易程度，所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。地位：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。 量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素质测评中少不了量化。 人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过

16、程。“数量化只是对事物性质 赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。一次量化：是指素质测评的量化过程中可以一次性完成。素质测评的最后结果可以 由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化：它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均 赋予不同的数字。顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排 成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小， 先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础 上才给每个测评对象一一赋值。比例量化：它又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关 系，而且还要存在倍数关系。当量量化：就是先选择某一中介变量