劳动关系协调员基础知识三级试卷含答案

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1、劳动关系协调员练习思考题第一章 劳动关系一、什么是劳动关系？ P1答：劳动者及用人单位之间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成和执行过程中相 互之间权利及义务的关系。二、劳动关系的主体包括哪些方面？ P11 答：劳动关系的主体包括财产关系即是经济关系和人身关系即是行政隶属关系。三、影响劳动关系运行的环境因素有哪些？ P12 答：影响劳动关系运行的环境因素：1.经济环境。2.技术环境。3.政策环境。4.法规和制度 环境。5.社会文化环境。四、劳动关系调整机制和手段主要包括哪些？ P12 答：劳动关系调整机制和手段主要包括：集体协商、员工参及、三方性机制、劳动争议的 处理和劳动立法。五、政府在

2、处理劳动关系中发挥着什么作用？ P1415 答：政府在处理劳动关系中发挥着以下作用： 1.维护国家利益。2.组织作用。3.平衡协调 作用。4.监视作用。5.效劳作用。六、工会在协调劳动关系中的主要职能和作用是什么？ 答：工会在协调劳动关系中的主要职能和作用是： 1.参及立法。2.参政议政。3.参加劳动 关系三方协商。4.维护职工的民主权利。5.维护职工的劳动权益。6.帮助指导职工签订劳 动合同。7.代表职工协商签订集体合同。8.主持 劳动争谇调解。9.参加劳动争议仲裁。10. 对侵犯职工合法权益的问题进展调查等。七、雇主组织通常以什么形式参及处理劳动关系？ P17 答：雇主组织通常以记住雇主协

3、会形式参及处理劳动关系。八、我国调整劳动关系的制度主要包括哪些？ P19 答：我国调整劳动关系的制度主要包括：劳动合同和集体合同制度、三方协调机制、劳动 标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度。九、请列举三部我国调整劳动关系的重要立法？ P22答：?中国人民共和就业促进法?、?中华人民共和国劳动合同法?、?中华人民共和国劳动 争议调解仲裁法?十、怎样理解劳动关系及劳务关系的区别？答 ：劳动关系及劳务关系的区别如下： 劳动关系：个人及人人、企业及个人、企业及企业、支付可以一次支付。 劳务关系：企业及个人平等的第二章 劳动保障法律和政策一、如何正确理解劳动法的含义？ P25 答：在法律体系中

4、，是指劳动法律部门，即调整劳动关系以及及劳动关系密切联系的其他 社会关系的法律标准的总和。二、劳动法宗旨及劳动法原那么有什么区别？ P3334 答：劳动法宗旨是?劳动法?的指导思想和目的，也明确了制有关劳动法律制度，保护劳者 合法权益；劳动法原那么是指集中表达劳动法的本质和根本精神，主导整个劳动法关系， 为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的根本准那么。三、从哪 几个方面理解劳动法原那么？ P3738答：从以下几个方面理解劳动法原那么：1.保护劳动者合法权益原那么。2.三方协调劳动关系原那么、3.劳动既是公民权利又是公民义务原那么。4.公法手段和私法手段相结合原 那么。三、判断题第81100

5、题。请将判断结果填入括号中，正确的填“V，错误的填“X。每题1 分，共20分 81、劳动合同的变更只要符合法定的条件和程序，无需要采取书面形式。 82、劳动合同中止是指在劳动合同履行过程中，出现法定或者约定的状况，致使没有劳动过 程，但是劳动合同关系仍继续保持的状态。 83、中止履行劳动合同期间，双方的权利义务可以全部不履行，也可以局部不履行。 84、劳动合同是在平等自愿、协商一致的根底上订立的，双方协商一致也可以变更劳动合同。 85、劳动合同的解除只对于未履行的局部发生效力，不涉及已经履行的局部。86、用人单位使用的已到达法定退休年龄的职工，用人单位使用这些职工无需签订劳务协议87 、工作内

6、容是对劳动者从事的工作岗位、工作职责的要求，是劳动者应当履行劳动义务的 主要内容。88 、所谓专项协议，是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。 89、效劳期协议，往往是和培训协议联系在一起的，所以也可称之为培训效劳期协议。90 、劳动合同的履行，是指合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务，实现合同内容的法律行为。 91.当员工代表或工会代表及单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的处 理问题进展谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为劳资协议。 92.劳动行政关系中的相对人主要是指用人单位。 93.工作满意度是指员工对自己工作所保有的一般性的

7、满足及否的态度。 94.带薪培训不属于福利范畴。 95.狭义的劳动争议，是指员工及用人单位之间关于劳动报酬的争议。 96、法律规定的解除劳动合同的条件和程序，因解除的原因的不同而有所不同。 97、劳动法规定的劳动者违法解除劳动合同的法律责任主要有违约金和损害赔偿。98、预告性解除是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。99 、所谓的劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力减弱，即劳动关系由于一定事实的出现而终结，劳动者及用人单位之间原有的权利义务不再存在。 100、完善的规章制度是一次解除劳动合同的根底。四、我国的劳动法律渊源包括哪些内容？答：我国的劳动法律渊源包括：1

8、.宪法中有关劳动者根本权利义务的规定。2.劳动法律及其它杝相关法律中的劳动法律标准。3.劳动行政法规。4.地方劳动法规。5.国务院部制定的劳动行政规章和各省、自治区、直辖市人民政府定的劳动行政规章。6.最高人民法院有关司法解释。7.全国总工会发布的、经有关政府部门认可或及国务院有关部委联合发布的 有关劳动规章和标准性文件。8.我国批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书。五、如何理解劳动法及民法、经济法和行政法的关系？ P42答：1.调整对象不同。2.根本原那么不同。六、如何理解社会法？社会法及劳动法的关系是什么？ P42答:将所有有关社会法规集合在一起，便被广泛地称作社会法或社会立法。社

9、会法及劳动 法的关系。七、我国的劳动法律体系包括哪 些内容？八、如何理解劳动法律关系？ 答：劳动法律关系是劳动者及用人单位之间，依据劳动法律标准所形成的实现劳动过程的 权力和义务关系。九、劳动法律关系包括哪些要素？怎么理解劳动法律关系要素？ 答：要素：主体、内容、客体主体：即依照劳动法律标准参及劳动法律关系，并享有权力和承当义务的当事人，一 方是劳动者，一方是用人单位。内容：即劳动者及用人单位之间的相互权力和义务，有劳动法律标准、集体合同和劳 动合同围绕着劳动力的所有权及使用权的别离及劳动力的使用和再生产而具体规定。客体：即劳动者和用人单位的权力和义务所共同指定的对象。十、根据劳动法律关系的客

10、体在劳动法律关系中的地位和作用，该如何理解其具体表现 形态？形态：根本客体主客体和辅助客体从客体 十一、如何正确理解劳动法律关系的运行？ 十二、如何正确理解劳动法律事实？第三章 人力资源管理一、人力资源的根本概念及特点？人力资源和人力资本有可区别？ P4849答：人力资源的根本概念：1.能动性。2.资本性。3.再生性。4.时效性。5.社会性。 人力资源和人力资本的区别：主要表达四点：一是理论 视角不同，人力资本关注的是人 的经济属性，人力资源关注的是人能力的自然属性；二是 外延不同，人力资源是一个宏 观的，概括性的范畴，具有层次性，包括人力资本及非人力资本的人力资源，而人力资本 只是人力资源中

11、全部教育性投资的凝结；三是 关注的焦点不同，人力资源强调劳动者的 数量和安康状况，而人力资本强调劳动的非同质性即劳动力素质；四是 性质不同，人力 资源反映的是存量问题，人力资本反映的是存量及流量的问题。P49二、人力资源管理的主要内容有哪些？ P5051 答：人力资源管理的主要内容：1.组织设计及职务分析。 2.制定人力资源规划。 3.招聘及 甄选。 4.培训及开发。 5.鼓励及沟通。 6.绩效考核及反应。 7.薪酬福利。 8.劳资关系。三、人力资源管理的主要理论根底有哪些？ P51答：人力资源管理的主要理论根底主要源于人性假设理论和鼓励理论。四、什么叫工作分析？开展工作分析的作用及意义？ P

12、57答 ：工作分析是一种系统地收集和分析某个特定工作岗位有关的各种信息的方法。 开展工作分析的作用及意义：1.选拔和任用合格的人员。2.制定有效的人事预测方案的人 事方案。3.设计积极的人员培训和开发方案。4.提供考核、升职和作业的标准。5.提高工 作和生产效率。6.建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7.改善工作设计和环境。P5860五、工作分析的方法有哪些？ P6263 答：工作分析的方法有：1.观察法。2.面谈法。3.问卷调查法。4.关键事件法。5.参及法。6.工作日志法。六、招聘的原那么及其根本程序是什么？ P64-68 答：招聘的原那么：1.人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力

13、、促进组织开展为 根本目标。2.人员招聘必须坚持公开平等原那么，应提高人员招聘及录用的透明度，通过 各种媒体将方案招聘的职位、资格条件等公之于众。对所有应聘者应一视同仁、平等对待， 不应因民族、性别、宗教信你仰等受到歧视和不公平待遇。3.人员招聘必须坚持任人唯贤、 择优录取的原那么，通过公平竞争，按照应聘者的素质条件的优劣比照进展甄选，将最符 合职位要求的人员，择优选拔到组织中来，为组织提供可靠、及时的人力保障。4.人员招 聘必须坚持构造合理原那么，在人员的招聘及录用中，要根据组织的目标和职位的要求， 将不同知识、能力性格、年龄的人员合理地组合在一起，使之形相互取长 补短的整体优 势。5.招聘

14、员工的程序要坚持科学化原那么，制定一套科学而实用的操作程序，使招聘工 作有条件不紊地进展，保证为组织挑选出高质量的合格人选。根本程序是:1.人力需求诊断。2.制定招聘方案。3.发布招聘信息。4.审查求职申请和简历 进展初次筛选。七、招聘的主要形式？几种招聘形式各有何利弊？ P7071 答：招聘的主要形式是内部招聘、外部招聘。两种招聘形式各有何利弊。八、何谓绩效？绩效考核的根本概念及其内涵？ .P74 答:一方面是指员工的工作结果,也就是员工所完成工作或履行职务的结果 ;另一方面那么 是指影响员工工作结果的行为表现及素质等九、绩效考核的方法有哪些？ P79答: 绩效考核的方法有 10 点:1.简

15、单排序法.2.配比照拟法.3.强制分布法.4.量表评价法.5.关 键事件法.6.行为锚定评价法.7.评语法.8.360 度考核法.9.目标管理法.10.平衡记分法.十、如何理解薪酬这一概念？其主要职能有哪些？ P87答: 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢 .也是一 种分平交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿.十一、薪酬设计的原那么及步骤？ P89 答:1.制定企业的付酬原那么及策略.2.职位分析.3.职位评价.4.薪酬调查.5.薪酬定位.6.薪酬 构造设计.7.薪酬体系的实施和修正.十二、企业薪酬管理涉及的主要法律环境有哪些？ P91答: 企业薪酬管理涉及的主要法律环境有 : 企业薪酬福利润率 最低工资保障眼法 工 资支付保障;工时法;劳动保障法;工资集体协商及劳动合同.第四章 劳动经济学一、劳动经济学的研究对象？1. 劳动力资源的稀缺性2. 效用最大化及选择3. 劳动力市场4.二、工资率如何影响劳动力需求？1. 工资率提高劳动力需求减少2. 工资率降低劳动力需求增加三、影响劳动力需求的因素有哪些？1、工资率规模效应、替代效应，2、劳动力需求的工资弹