《医药企业管理者“绩效－薪酬”模式探讨》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医药企业管理者“绩效－薪酬”模式探讨（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、医药企业管理者“绩效薪酬形式讨论摘要:企业管理者是企业绩效的主要奉献者,本文围绕医药企业管理者的绩效-薪酬形式,从产品、社会责任及利益相关者三个方面分析管理者绩效的成因及鼓励,最后,对中国企业施行管理者绩效-薪酬鼓励的对策和思路进展初探。关键词:医药企业管理者绩效薪酬企业管理者是企业绩效的主要奉献者,薪酬是鼓励企业管理者的有效手段,在企业经营与管理过程中,如何保证企业管理者的管理成果与企业组织及企业所有者的目的相一致,是管理者鼓励与约束问题的核心。医药企业具有区别于其他行业的特殊性,主要表现为:1)对产品(即药品)的质量,即平安性、有效性和可控性更严格的要求。2)企业目的包括企业本身经济价值的
2、实现,还包括社会价值的实现,表达了更多的社会责任。3)经营管理及市场活动过程中受到更多的外部因素影响,比方政府规制、社会言论监视,医院、药店等终端产业的制约或遏制。因此,相比其他行业或企业,医药企业管理者的管理任务就具有其相对的特殊性,表如今:1)管理者在关注产品方面,既要重视产品的市场表现,又要重视产品的质量,管理者的绩效考核内容既要包括市场表现的正面效用,又不能无视因产品质量问题可能为企业带来的负面影响。2)管理者的任务既要为企业创造最大利润,为股东实现每股收益最大化,又要为社会做出应有奉献,因此管理者的薪酬构造必须表达对社会奉献的工程。3)管理者的精力既要投入在企业内部的协调与运作上,又
3、要处理好与外部利益相关者的联络,因此医药企业的战略不仅要停留在企业内部有效性的提升,又要保持应对外部环境的变化可能造成的影响及时进展有利的调整。1管理者绩效斯旺森(1999)把绩效定义为行为结果。吉尔伯特(gillbert,1978)认为,在组织背景下,绩效是一种有价值的成就。个人认为,绩效就是有价值的行动产出。管理者绩效有别于企业绩效,企业绩效是企业各层管理者和企业员工共同努力的结果,而管理者绩效是管理者个人的绩效,是管理者个人有价值的努力。管理者特别是高层管理者通过对企业内外部环境的认知结合管理者个人特质作出决策,过程中还受产品、利益相关者和社会生态圈等的影响。本文仅就影响医药企业管理者决
4、策的这三个因素进展分析。1.1管理者绩效与产品质量由于市场营销目的和财务盈利目的对企业管理者的导向作用,以及外部市场环境的剧烈竞争,导致管理者花费很大的精力去进展很多产生短期效益的决策,比方占据市场份额,进步产品销售额。目前国内中小企业众多,企业资源配置效率低,消费同类型药品的企业过多,导致行业竞争混乱。企业可以把严格的质量管理转化成为企业核心竞争力,帮助形成产品的独特优势;另一方面,过多的药品质量问题会严重削弱企业和产品形象,所以企业必须对药品质量严格管理。因此,从产品质量的角度看管理者绩效,严格的质量管理是企业管理者应该做也是必须做的工作。1.2管理者绩效与社会责任arrl(1979)把企
5、业的社会责任定义为“企业对社会所承当的经济、法律、道德和慈善责任总和。国内学者卢代富把企业社会责任定义为企业在谋求股东利润最大化之外所负有的维护和增进社会公益的义务。徐光华、周小虎(2022)从经营绩效、财务绩效和社会绩效三个维度分析企业战略绩效评价形式2,贺小刚和徐爽(2022)从策略性绩效的角度分析企业绩效的成因,认为“企业的目的是如何实现其战略目的而不是简单的财务目的。所谓战略目的就是企业在竞争市场上获得竞争优势3。因此,从长远开展来看,管理者必须重视企业的社会责任,除了关注财务指标外,还要关注非财务指标。管理者社会责任管理的努力可以表达为管理者绩效指标体系中的非财务工程,也可以表达为长
6、期战略工程或者公众形象建立。1.3管理者绩效与利益相关者利益相关者管理是管理者应对环境的复杂性和变化性的有效手段。同时利益相关者对管理者的绩效有着明显的影响,burgeis和eisenhardt(1987,1988)发现,决策速度在高度变化的环境中对公司绩效是至关重要的。judge和iller(1991)的研究发现,决策制定的速度仅在高度不确定的环境中与绩效有关。出于这样环境中的企业将从拥有更强有力和更具决策性的经理人员身上获益,而不是利用各方互相妥协来达成协议的决策制定方式。而管理者和利益相关者保持高度的联络更有利于管理者搜集有利信息、制定决策,进步管理者制定决策的速度和质量。医药企业管理者
7、面对的主要利益相关者是政府、医院、供货商、竞争企业、消费者和社会言论等。目前的网络组织理论已成为管理研究的前沿,组织网络是由跨边界合作形成的新型组织,企业间的分工形成了互相依存的网络,互相结合能产生一种协同效应4。从长期战略角度看,利益相关者管理进步企业绩效及管理者绩效。2管理者绩效-薪酬形式将高管薪酬与企业业绩相联络是西方企业管理表达鼓励制约机制和解决代理问题的一种方法。根据弗鲁姆的期望理论,一定努力会产生一定的绩效程度,并且这种努力所带来的收入或报酬对个体是有吸引力的,鼓励力由主观努力程度和主观信任组成,其中有两个关键问题,一个是,战略绩效标准与管理人员的报酬是明确地联络在一起的,另一个是
8、,期望的战略绩效与报酬相关。值得一提的是,除了与管理者劳动强度或经营本领以外,其他因素也影响了战略绩效,管理人员薪酬方案覆盖了一批管理人员而不管其业绩是否来源于个人努力。比方搭便车行为。管理者黄金降落伞问题的存在尽管解决了企业整合过程中的人事安排问题,但对于管理者绩效和薪酬问题的处理没有起到明显的积极作用。刘斌等(2022)通过实证研究认为我国上市公司的e薪酬具有单方面的鼓励效果,而没有预期的制约效果。增加e薪酬对进步企业的规模和股东财富均有一定的促进作用。本文建议,在明确管理者绩效及其影响因素的根底上,建立合适医药企业的管理者“绩效-薪酬形式。最近的关于管理者薪酬形式,倾向于为管理者的奉献付
9、酬的形式,也就是以绩效为根底的薪酬体系的建立,这种形式的施行,要求坚持一系列原那么,比方:1)明确绩效标准、对绩效程度进展测量。2)把薪酬和绩效联络起来。3)明确报酬分配的对象和原那么。4)劳资双方进展有效的沟通。5)不违犯相关法律的责任和义务5。关于管理者薪酬和绩效挂钩的研究已经得到有效的支持,学术界和理论界也有大量的研究和实证支持,但是从产品质量、社会责任和利益相关者角度重新审视管理者“绩效-薪酬形式仍值得讨论。周三多、陈传明(2000)在其?管理学?教材中评价指出,“强化理论无视了诸如目的、期望、需要等个体要素,而仅仅注重当人们采取某行动时会带来什么样的后果,但强化并不是员工工作积极性存
10、在差异的唯一解释6。有效的管理者薪酬管理可以根据管理者特质进展合适的薪酬鼓励,即仅通过对管理者行为的管理很难到达企业期望的管理者行动,这方面可以通过满足管理者需要的方式弥补。另外,根据许多管理学者的普遍看法,在薪酬鼓励的过程中注重对管理者道德的培养可以帮助进步管理者绩效。3中国医药企业中施行管理者“绩效-薪酬形式在中国医药企业施行管理者“绩效-薪酬形式具有可行性:(1)中国国情的特殊性:目前薪酬手段仍然是国内企业管理者鼓励的主要手段。中国医药企业起步较晚,相应的管理者的需求层次较西方国家偏低,国内经理人市场并不完善,行业差距、地区差距以及公司所有制形式不同的企业间的薪酬差距都很明显,薪酬一方面
11、表达了管理者身价的差异,一方面又成为企业在不成熟市场中垄断优秀经理人的有效手段。同时,医药行业相比其他行业企业管理者薪酬偏中,社会责任和产品质量要求又过高,这种收入-责任比明显偏低于其他行业的特征,表如今医药行业管理者薪酬鼓励明显缺乏,因此薪酬鼓励在目前国内企业中仍然是有鼓励优势的。(2)人力资源管理开展的要求:基于绩效的付酬方式表达公平性和竞争性,是人力资源管理开展的主要方向。医药企业侧重产品和市场两端,而这两端职能部门是相对容易进展定量化的绩效评价的,企业将薪酬与绩效挂钩制度的有效性明显高于其他行业,比方效劳行业就更偏向于无形产出,这些无形产出的绩效评价相对较难。刘文革、周方召(2022)
12、指出,“经理人的报酬不仅具有鼓励经理人努力工作的作用,而且还可以促进经理人市场的平衡,即可以实现才能高的管理者可以获得较高的报酬,否那么,企业就不能吸引有才能的管理者留在本企业工作。(3)施行企业战略管理的要求:战略导向的企业管理要求整合各种企业资源,而以绩效为根底的薪酬鼓励可以有效保证战略的施行。作为企业最重要的资源之一经理人的有效鼓励来源于有效的薪酬管理,刘文革、周方召(2022)认为,企业绩效对管理者才能的敏感程度越高,企业就越愿意支付较高的报酬寻找才能高的管理者。而企业绩效那么反映了企业战略的施行成果,即企业通过薪酬鼓励的方式将高管目的与企业目的联络在了一起。黄志忠、冯燕金、郗群(20
13、22)通过对上交所和深交所上市的所有可获得数据的非金融a股上市公司样本,调查研究了前3名高管2002至2022年的薪酬及构造,发现,从薪酬增长速度看,设置了鼓励机制的公司高管薪酬的增长幅度总体上并不比未设置鼓励机制的公司高,反而低了,这从侧面反映了鼓励程度过低的状况。因此,希望通过高管薪酬的鼓励方式实现企业战略那么需进步高管的报酬。参考文献1(卢代富.?国外企业社会责任界说评述?.现代法学.2001,(3).).2(徐光华、周小虎.企业共生战略绩效评价形式研究.南开管理评论.2022年11卷.第5期19-26页.).3(贺小刚,徐爽,策略性绩效管理研究评述.外国经济与管理.2022年4月第29卷第4期).4(孙国强,网络组织前沿领域研究脉络梳理j.外国经济与管理2022年1月第29卷第一期).5(管理人力资源:合作伙伴的责任、定位与分工(第七版)苏珊.e.杰克逊兰德尔.s.舒勒pp532北京:中信2022年2月).6(周三多陈传明管理学高等教育出版社pp223-2242000年8月第一版).
