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1、绩效评价时间表级另U评价周期奖金发放时间经理级员工季度评价年度专业技术人员季度评价季度销售代表月度评价月度普通员工季度评价季度操作工月度评价月度*注： 评价周期为一年，评价时间区间:1月1 日-12月31日。 评价在次年的12月31日前结束。 在每个评价周期结束后，评价人要与评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。 年度评价一般在每年的12月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面谈记录，作为绩效评价的附件。绩效评价指标与权重表级另U基本职责评价关键业绩指标评价工作目标评价日常工作评价普通员工80%无20%无技术类员工20%50%30%无管理级员工无60%20%20%*注：
2、每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。不同层级、不同职别员工的评价方法表层级、职位类别评价方法评价内容评价周期中基层管理者述职或评价表基于关键指标落实的工作目标完成评价月度、季度评价年度总评价技术员评价表基于工作计划完成情况的工作职责评价月度或季度评价年度总评价普通员工基于操作流程或绩效标 准的行为评价评价表月度绩效评价参与各方的责任表为了鼓励各部门的团队精神， 部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数分 布情况。部门绩效评价分数部门内员工绩效分数比例5分4.5分与4分3.5分及以下5分15%40%不限5分15%40
3、%不限4.5分10%35%不限4分8%30%不限3.5分5%30%不限3分3%25%不限2.5分12分0%20%不限1.5分/1分0%15%不限各部门的部门绩效评价分数由 部门绩效目标评价表 所得分数构成；各部门的部门绩 效评价分数由部门绩效目标评价表所得分数和相关部门满意度调查表构成，其中部 门绩效目标评价分数所占比例60%，相关部门满意度所占比例为 40%。最后将分数折合成 5分制。可以出现0.5分。部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准（规定的百分比为上限）。绩效评价等级表等级说明5优秀A. 远超过工作要求；B. 超等的绩效；C. 有可能提升到上一级别。4良好A. 超
4、过职位要求；B. 经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。3可接受A. 具有工作所需的能力；B. 能够完成交付工作；C. 偶尔表现岀来的长处可以弥补偶尔的不足。2需改进A. 勉强完成交付的工作；B. 偶尔表现岀来的长处不能弥补频繁的不足。1不可接受A. 不能完成交付的工作；B. 需要监督其工作；C. 不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。工作回顾主要强项:有待改善方面:专业技术管理人员年度绩效评价标准评价目标评价标准得 分工 作 态 度20分责任心消极被动不负责 任。有时责任心强， 但多数情况下缺 乏责任心。有一定的责任心 并敢于对自己的 工作负责，知错 就改。责任心强，能清 楚地知道自己的 责任
5、，并勇于负 责。对任何事情都有 强烈的责任心且 积极付诸行动。得分分值5012-345积极性无论怎样督促也 不上进，工作挑 挑拣拣，避难就 易。遇问题和困难就 垂头丧气，不岀 成果。不知疲倦，不断 进取，对工作不 挑不拣。求知欲强，并把 知识用于实践， 弥补自己工作中 的短处，永不满 足，努力提高自 己素质。勇于挑战，不畏 困难；为实现目 标竭尽全力。得 分分值512345协作精神不推不动，但求 自己方便合适。只考虑本职工 作，对其他事情 不闻不问。理解领导意图， 主动为领导分担 责任，帮助同事 解决问题。充分理解群体目 标，乐意为群体 目标的实现做贡 献。不惜牺牲自我， 通力合作。得分分值5
6、12345遵章守纪不遵守规章制 度，不服从领导 安排，我行我素。有时违反规章制 度，服从领导的 安排。遵守规章制度， 能规劝他人做好 工作，服从领导 安排。政策水平高，说 话办事干脆利 落，原则性强。遵章守纪，原则 性强，企业利益 高于一切。得 分分值5012-345工作能力44分专业知识专业知识较 窄，对本专业 知识了解不 多，也不愿意 学习补充。年 度无学习记 录。对本专业知识有 所了解，但却缺 乏广度和深度。 年度有10课时 的学习记录。懂得本专业的知 识，并有一定广 度和深度。年度 有20课时的学 习记录。本专业知识扎 实，接受新技术 较快，运用合理， 年度有30课时 的学习记录。具备
7、全面的知 识，能运用自如， 年度有40课时 的学习记录。得 分分值512345技术工作 经验技术工作经验 较少。技术工作经验不 多，不精。有一定技术工作 经验，以往工作 成绩一般。有一定技术工作 经验，工作成绩 良好。发表年度 论文1篇。技术工作经验丰 富，成绩不菲， 评价良好。得分分值512345技术研究 能力不具备技术研 究能力。能在别人带动下 进行技术研究， 但不持久。有一定的技术研 究能力并积极向 这方面发展。有较强的技术研 究能力并稍有建 树。有很强的技术研 究能力，独特性 强。得 分分值512345创新能力依赖原有技 术，无创新。依据前人已有观 点，自己变形。年度创新1-2 项。自
8、己可根据前人 的观点，提岀自 己的观点。年度 创新3项。较有创新，能通 过自己的摸索提 出新观点、新技 术。年度创新4 项。技术上有创新， 想像力丰富，合 理性强。年度创 新5项。得 分分值1012-45-67-89-10发现解决 问题能力看不到问题， 遇到问题束手 无策。能发现问题，但 拖拖拉拉，解决 很慢。能及时发现问 题，对一般问题 能作出决断。发现问题及时， 处理问题当机立 断，雷厉风行，解决问题能力较 强。在任何情况下， 都能发现问题， 解决问题，且不 岀现差错。得 分分值1012-45-67-89-10分析判断 能力思维混乱，反 应迟钝，逻辑 性差。经常判 断失误。思维较清晰，但
9、呆板、片面，有 时判断，有失误。思维较清晰、准 确，反应较快。 无较大判断失 误。思维清晰准确， 反应迅速，逻辑 性强，无判断失 误。分析问题全面， 逻辑性强，判断 准确。得 分分值512345工 作 成 绩40分目标完成 情况没有完成规定 目标。基本完成规定目 标。比规定目标完成 较好。比规定目标完成 得多。比规定目标完成 得既好又多。得 分分值1001-23-45-78-10技术与经 济效益完成的技术工 作无效率。完成的技术工作 创效益2万元以 上。完成的技术工作 创效益6万元以 上。完成的技术工作 创效益10万元 以上。完成的技术工作 创效益12万元 以上。得分分值1001-23-45-
10、78-10技术成果没参与过技术 项目或提岀合 理化建议。与别人合作的技 术项目中有一般 性成果。较大项目的主要 参与者。科研项目的主要 完成者。科研项目完成的 组织者，技术工 作中有创新，填 补业内空白。得分分值1001-23-45-78-10工作质量工作质量低 劣，经常岀现 差错。一般能完成工 作，质量处于平 均水平。能完成任务，工 作质量比较好， 设计水平一般。按期完成任务， 工作质量较高， 产品设计结构合 理。无重大差错。提前完成任务， 工作质量突出， 技术水平出众。 无差错。得 分分值512345工作效率办事拖拉，经 常需要催促。有时需要催促， 效率一般。工作效率较高。工作效率高。守时
11、惜时，按时 完成任务，解决 问题迅速，准确。得 分分值512345总分值工作态度工作能力工作成绩续表附1:个人绩效奖金管理办法（示例）（一） 为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。（二）本办法的实施对象为本公司操作人员。（三）绩效奖金基数按下列方式设定：以女性从业人员现在的效率奖金1000元+全勤奖金50元=1050元为基础，将其定为基数1,则各类人员的基数标准如下表所示：人员类别全勤奖金效率奖金合计基数女从业人员400100014001男助理员600160022001.6男工务员700190026001.9
12、助理工程师800220030002.2值班主管专员900250034002.5科长1000290039002.8（四）绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。1. 计奖项目及其所占百分比。 产品数量指标，占 50%即其基础奖金为 700元。 产品质量指标，占 50%即基础奖金亦为 700元。2. 罚扣项目。若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定数目的奖金。 平时工作质量的评价； 平时勤惰考勤。3. 特定的评价项目。人员名称评价项目及所占比例评价系数生产领班1. 返工率：60%2. 单位成本：40%0.3 1.2班长重整率：100%0.3 1.2整理（领）班长1. 一
13、般超限率：50%2. 特定超限率：50%0.3 1.2值班主管不良率：100%科长1. 不良率：50%2. 耗用成本：50%0.3 1.2 为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管 制重点择重要项目进行评价。生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。1。 非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为（五）产品数量奖金的核算。1. 产量奖金单价=700X年编制人数/年产销目标量（月平均）。2. 产量若在年度产销目标量 （月平均）以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算； 若超过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。3. 产量奖金应得金额=单价x产量当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计算然后加总求得。（六）产品质量奖金的核算。1. 产品质量奖金以该部门产品的质量要求、评价产品质量绩效，其质量绩效资料按每月的公司检查资料为准。2. 产品质量奖金的核算依下表进行:适用范围产品
