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1、香溢融通控股集团股份有限公司绩效考核管理办法（初稿）第一章 总则第一条 目的建立以战略目标及年度经营预算目标为导向，以过程控制为重点的绩效考核制度。通过将战略目标和年度经营目标层层分解，强化过程监控与反馈，并强化刚性考核结果的应用，激励员工的工作热情和创造精神，确保公司整体经营目标的达成，促进公司整体发展战略目标的落地，同时使员工的成长与公司的健康发展协调一致。第二条 原则1. 公平、公正、严格、求实原则。2. 战略目标核心原则。3.年度经营预算目标导向原则。4.长、中、短期目标相结合原则。5.可实现性与挑战性相结合原则。6.过程记录、绩效辅导与业绩考核相结合原则。第三条 适用范围香溢融通控股
2、集团股份有限公司集团及下属分、子公司所有在职员工。第二章 绩效考核组织机构及工作职责第四条 公司设立绩效考核小组，考核小组由公司领导、人力资源部、财务部和企业发展部相关人员组成。其职责是负责沟通确认部门考核指标和目标值，确定考核指标权重和评分规则；审核绩效考核结果并最终确认。 第五条 人力资源部的职责：作为绩效考核小组的常设机构，负责制定绩效考核管理办法和专项奖励政策；组织实施绩效考核工作；汇总分析年度考核结果；接受考核中的反馈及申诉。第六条 经营管理部的职责：负责向考核小组提供子公司和部门的经营管理类考核指标、目标值、考核指标权重和评分规则；负责按月进行子公司和部门绩效跟踪和辅导督促；负责核
3、对经营管理类指标完成结果，将月度绩效分析报告和年度绩效考核结果报送人力资源部。第七条 财务部的职责：负责向考核小组提供子公司和部门的财务类指标、目标值、考核指标权重和评分规则；负责核对子公司和部门的财务类指标完成结果，将月度财务指标完成情况分析报告和年度财务指标考核结果报送人力资源部。第八条 子公司和部门负责人的职责：负责协助绩效考核小组对其下属部门和员工的考核指标分解；负责下属部门和员工的绩效跟踪和绩效辅导；督导下属部门和员工严格按照绩效考核办法进行考评，提交考核结果，确保部门内有效的绩效沟通。第三章 绩效考核的方法与指标体系第九条 绩效考核方法1子公司和部门绩效考核采用平衡计分卡（BSC）
4、考核方法，负责人与总经理签订_部门绩效管理目标及考核评价表（附件1）。2员工绩效考核：部门负责人及以上领导采用（BSC）的考核方法，与公司签订_部门绩效管理目标及考核评价表（附件1）或个人绩效管理目标及考核评价表（干部类）（附件2）；其他员工采用（KPI）的考核方法，与公司签订个人绩效管理目标及考核评价表（员工类）（附件3）。第十条 平衡记分卡（BSC）考核体系指标包含财务层面、客户层面、内部运营层面、学习和成长层面四个层面指标和否决类指标，每类指标均包括指标名称、指标解释、权重、目标值和评分准则1.财务层面。财务层面是客户、内部运营、学习和成长的出发点和落脚点，是公司内部控制的重要体现，能够
5、全面综合的衡量经营活动的最终成果。主要包含营业收入、回款率、中标金额、合同金额、成本费用率、利润总额、流动资产周转率、净资产收益率、EVA、经营性净现金流、人均利润总额等指标。2.客户层面。客户层面包括内部客户和外部客户，体现对外界的反应，必须从客户关心的质量、性能、服务和成本等方面努力，提高服务质量。主要包含市场占有率、品牌价值、内外部客户满意度、中标率、市场开拓和项目跟踪等指标。3.内部运营层面。内部运营层面着眼于提升核心竞争力，优化内部流程，是财务层面和客户层面指标实现的保障。主要包含内部管理体系建设、执行力、产品研发与创新、营销项目管理、知识管理等各单位核心业务管理等指标。4.学习与成
6、长层面。学习与成长层面的指标是衡量相关职位在追求运营效益的同时，是否为长远发展营造了健康的工作环境和企业文化，该指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力。主要包括员工流动率、员工学习与培训和信息化建设应用等指标。5.否决类指标：该类指标为扣分项。主要包括：发生重大失职行为、重大违规违纪事件、重大安全或泄密事故、骨干员工流失、重大客户申告等。第十一条 KPI考核体系1.财务类KPI指标： 该类指标以财务预算指标为基础，应反映各部门在经营规模及经营效益方面取得的成绩和进步。主要包含营业收入、回款率、中标金额、合同金额、成本费用率、利润总额、流动资产周转率、净资产收益率、
7、EVA、经营性净现金流、人均利润总额等指标。2.管理类KPI指标： 该类指标应根据公司战略导向和具体的工作要求等予以确定。包括：考核周期内的重点工作、难点工作、需要解决的问题事项等。原则上该类指标不与财务指标关联或重叠。3.否决类KPI指标： 该类指标为扣分项。事项包括：发生重大失职行为、重大违规违纪事件、重大安全或泄密事故、骨干员工流失、重大客户申告等。第四章 绩效考核的实施第十二条 绩效考核工作流程图分解与确定绩效指标绩效跟踪与辅导自评主管部门复核考核结果汇总结果评审考核申诉考核结果应用确定年度经营目标 绩效改进第十三条 绩效考核周期子公司、部门和个人的绩效考核周期全部按自然年度考核，按月
8、跟踪。考核分类考核周期考核时间子公司考核1月12月次年1月部门考核1月12月次年1月个人考核1月12月次年1月第十四条 子公司或部门绩效考核1.子公司或部门绩效考核采取负责人与公司总经理签订经营管理责任书的方式进行，将公司对部门的经营、管理要求转化为年度的子公司或部门BSC指标，并以此进行绩效考核方式的确定。 2.部门考核分数为_部门绩效管理目标及考核评价表评定的分数。第十四条 员工绩效考核分数的确定1. 部门负责人考核分数的确定部门负责人考核分数=部门绩效分数*90%+个人述职评分*10%个人述职评分规则见领导干部述职评分规则（附件4）。2. 非部门负责人中层以上领导干部考核分数的确定个人考
9、核分数=个人绩效分数*90%+个人述职评分*10%个人述职评分规则见领导干部述职评分规则（附件4）。3. 非部门负责人的部门助理及其他员工考核分数的确定非部门负责人的部门助理及其他员工考核分数为本人年度绩效考核成绩。第十五条 员工考核评价结果评定1.考核结果的评定采用排序法，排序以考核分数为依据，按序列排序。部门分经营类、营销类、技术类和职能类（生产属职能类）；员工分为营销类、技术类、职能类和生产类。部门负责人、中层及以上领导按照部门的分类进行排序，其他人员按照员工的分类进行排序，排序后根据排名比例确定定性的等级评价，部门负责人、中层及以上领导的等级评级评价由考核小组确定。2.定性的等级评价共
10、分为：S（优秀）、A（突出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）五级。其中，考核分数高于60分（含60分）的分为SC级；低于60分的为D级。原则上，获得S级的最多不超过各序列单位人员总数的10，获得A级的最多不超过各序列单位人员总数的20，具体名额由考核小组确定。第五章 绩效考核结果的应用第十六条 绩效薪酬1.绩效薪酬系数当绩效考核成绩低于60分时，绩效薪酬系数为0,；当绩效考核成绩高于60分（含）时，绩效薪酬系数绩效分数/100。2.绩效薪酬计算2.1 个人绩效薪酬绩效薪酬=目标绩效薪酬*公司经营系数*个人绩效薪酬系数2.2可享受经营类、技术类、营销类专项奖励办法的员工，绩效薪酬不再与公司
11、经营系数挂钩，仅与本人绩效薪酬系数挂钩。2.3公司经营系数根据公司整体经营业绩情况由总经理办公会确定。3.绩效薪酬按年度发放。4.专项奖励当部门或个人完成了未列入年度绩效目标的重要工作任务并被公司确认，或虽列入了年度绩效目标，但实际完成的业绩指标极为突出、显著超出原年度绩效目标的，可依据公司制定的各类专项奖励办法申请专项奖励薪酬，如营销项目奖励、研发项目奖励、实施项目奖励、销售指标超额奖励、设计人员目标超额奖励办法、应收账款奖惩、费用控制节约奖励、超额利润奖励、项目申报奖励、成本节约奖励、先进奖励等。第十七条 岗位调整与培训培养1.对绩效考核结果S级或A级的员工，将优先获得岗位晋升、管理与专业
12、能力培训等方面的发展机会。2.对绩效考核结果为D级的员工，将接受与本岗位胜任能力相关的培训，培训后仍不胜任的可以进行转岗或待岗处理；对于绩效考核结果为D级的领导干部，进行降级处理。员工待岗后，给予6个月的待岗期限，待岗期间公司将对待岗员工组织集体培训，不允许做放长假处理。待岗期间工资按照工作所在地的最低工资标准发放，不再享受国家、地方和公司规定的各类津贴。待岗期间重新上岗的员工，按新岗位处理。鼓励待岗职工自谋职业，待岗期间自谋职业的或待岗期满六个月的，公司将与其解除劳动合同。3.对试用期考核成绩不足60分的员工，公司将予以解除劳动合同。第十八条 薪资调整绩效考核结果为S级且病事产假不超过20天
13、的员工，给予工资等级往上调整一档奖励；对于绩效考核结果为D级的员工，工资降低一档。第十九条 评优绩效考核结果为B级以上且病事产假不超过20天的员工，具备评优的资格。第二十条 特殊情况及其他1.对于新员工，转正后当年工作时间不满一年的，试用期内绩效薪酬基数为转正后绩效薪酬基数的80%，试用期结束后按照其工作已满的季度进行考核。年终考核成绩及对应等级的确定同正式员工。2.对于离职员工，按照离职的类别不同，绩效薪酬发放的方法有所不同，具体见下表：离职类别发放绩效薪酬资格绩效薪酬发放形式试用期离职无/劳动合同未到期而解除合同本考核周期在公司工作半年以上有与在职职工一起考核、发放绩效薪酬，按在职时间自然
14、日计算。除以上情况外的其他情况无/因公司或上级组织调动等原因发生离职的有与在职职工一起考核、发放绩效薪酬，按在职时间自然日计算。劳动合同到期终止不续签的有与在职职工一起考核、发放绩效薪酬，按在职时间自然日计算。3.离职员工专项奖励的发放：离职时未达到专项奖励结算时间节点的，专项奖励不予发放。因公司或上级组织调动等原因发生离职的除外。4.考核期中休产假或病事假累计超过20天的在职员工，均按其考核年度内实际已满工作期进行考核及核定绩效薪酬的基数。5.如被考核者在考核周期内发生岗位变动等情况，按照原绩效考核责任书和新绩效考核责任书的考核成绩加权计算。第六章 附 则第十九条 本办法由人力资源部负责解释。第二十条 子公司内部绩效考核依据各自情况参照执行。第二十一条 本办法自2019年1月1日起执行。附件：1. _部门绩效管理目标及考核评价表 2.个人绩效管理目标及考核评价表（干部类） 3.个人绩效管理目标及考核评价表(员工类) 4. 领导干部述职评分规则 5.考核结果反馈面谈表附件1：_年_部门绩效管理目标及考核评价表姓名分管领导考核周期_年_月 _日至 _年 _月_日指标确认考核评价指标类型目标指标指标分值指标解释目标值考核标准完成情况主管部门复核考核得分财务层面客户层面 内部运营层面
