《人力资源管理资料.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理资料.doc（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、HR职业风范该如何树立？我们阅读成功人士的自传或传记，通常通过别人的成功之路及努力的过程，能够受到很多启发和激励，从而对自身发展树立清晰的目标和不屈的决心。一个人想要在职场上走好走远，就要坚定的树立自己的职业风范，那就是：诚实、专注、专业、敬业。诚实要从选择职业和企业开始就体现出来了。在作出选择的时候，一定要结合自身的状况，选择最适合自己的、能够发挥出能量的职业；选择企业的标准也必须是“志同道合”，如果一个企业的理念及行事作风与你的想法冲突太多，那么即便条件再优异也需要仔细斟酌考虑了，因为总是去做违背自己观念的事情，取得良好效果的可能性不大。专注就是心无旁骛，既然选择了，既然认准了，就要竭尽全
2、力付出努力。我们的专注，即是专注于我们的工作岗位，也是专注于公司的发展。一项工作难免遇到各种困难和问题，只有我们专注，才可能坚持下去。通过我们各个岗位的达到目标，就可能使公司达到目标。专业就是要钻研自己的业务，提高业务能力，在自己的职业范围内成为行家里手。这是一个职业人必备的决心和素质。只有做得专业了，才能体现出你的价值，也能体现出团体或企业在此领域的专业水准，这正是提高企业及个人竞争力的必由之路。敬业自不必说，没有一个三心二意、不思进取的人能够取得成功。敬业就是要尊重同事、尊重团队、尊重企业，每一个行为的出发点都是使我们的整体向前进步，使企业利益得到最大化的尊重和保证。要树立起良好的职业风范
3、，我认为起码要做到以下几点：1.提高个人修养，才德兼备要取得职业发展，个人具备相关能力是必须的，同时也要修身养性，德才并举。高尚的德行是一个人的立身之本。没有受人尊重的、让人推崇的道德境界，即便位高财厚，依然得不到受人尊敬的真正的成功。2.专注细节，持久坚持每一件事情都是由无数个细节组成的。组织管理或者大项目的执行看起来很复杂，但细究起来也简单，就是要关注细节，不断重复做好简单的细节工作，不断改进完善细节工作，最终一定能够臻于完美，完成令人刮目相看的重大成果。不懂得做小事的人一定做不了大事情。3.关注团队，协调共进在信息化如此进步的前提下，个人所起的作用越来越弱化，但都必不可少，团队协作共进成
4、为了职业的主题，因此一定要能够最快的融入团队，与其他成员互助协作。一个团队每个成员都恰如其分的发挥着自己的作用，那么产生的合力才是最大的。4.学习、学习、再学习！活到老，学到老。每天我们都要接触和处理大量的信息，每天我们都要面对各种问题和挑战，那么怎么能够不学习呢？不断地接受新事物、新思想、新知识，我们就能够解决面对的问题，也能够提高自身素质，从而有可能胜任更大的任务，面对更大的挑战，取得更大的成功。每个成功的职业人身上都存在着许多可圈可点的特征，这些特征是他们具备的能力、信念、德行，这些特征明示着他们令人尊敬的职业风范。如果你也想在职业路上走得更好，那就早点行动起来，树立起自己良好的职业风范
5、！深度分析企业招人难的原因所在中国有句古话：进贤者贤。只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人，让一个平庸者如何去为企业发现、选拔甚至培养企业所需要的人才？时至今日，招人难对很多企业来说已经不仅是一线操作工难招，而是绝大部分岗位的工作人员整体都难招，造成如此窘境的根本原因，究竟包括哪些方面呢？人力资源没有整体规划概念对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。而现实中不少企业很多工作就是因为找不到
6、合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。所谓人力资源的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换。人力资源负责者不够专业不少条件不错的企业同样面临着招不到人的尴尬局面，究其原因是公司领导对人力资源这一对企业发展至关重要的岗位没有足够重视，把它交给一些非专业的人士，这样，企业当然就招不到合适的人员。不少企业主认为人力资源就是招人、招工，主
7、要是干人员登记的工作、外加一些行政性的事务。他们普遍认为这是个简单、轻松、没有什么技术含量的工作岗位。对大部分的企业来说：可以高薪去招一名设计总监、营销总监或生产总监，却不会花同样多的钱与精力去招一名人力资源总监。因为一般企业认为这个岗位看不到、也产生不了直接的经济效益，由于用一些廉价且完全外行的人去干这项工作，企业当然招不到想要的人材。曾经有过一个这样的案例：二战初期美国空军开始招募战斗机飞行员时，负责招聘的专家都是既没上过战场也没开过飞机的人事专家。经过他们精挑细选后送上战场的飞行员几乎都是一上战场就被敌人打下来了，后来美空军改变方法让一些上过战场的老飞行员亲自出马挑选飞行员，结果经这些人
8、挑选出来的飞行员就很少出现上述的局面。应该说，企业招人难或一直招不到合适的人员与企业在人力资源岗位上安排的人不合适有直接关系，大量企业在这个岗位上安排一些刚毕业的学生，或公司其它岗位无法安排的焦大式的人物，导致企业人材输送管道被不胜任人力资源的工作者给堵死。不了解企业自身实际情况与条件企业相关人员在招聘时常犯的两个错误是：以为招聘就是为企业招到看上去最优秀的人材，其实最合适的人材才是企业应该招聘的。企业招聘与用人单位理应了解企业自身的情况，根据自身情况来“门当户对”地选择自己要用的人材。有很多企业的部门负责人在招聘时把应聘岗位能力描述过高，所支付的报酬却定的很低，这一错位同样造成企业招人难。只
9、重视招人 不重视留人企业要解决招人难的问题，还应先解决自己留不住人的问题，不管是办公室还是生产车间的人员。企业应该仔细思考一下自己企业为什么留不住人、为什么留不住一些优秀的人材？怎样才能留得住人？如果这个问题没有解决，招再多的人进来也是没人可用，而且到后来还会恶名在外，让同行业从业人员没人敢进这家企业工作。企业主与管理层应学会如何善待自己企业员工，把从办公室至生产车间的员工平等对待。按马斯洛的五个需求层次理论来讲就是：打工者除了要挣钱外、他们还要生活、娱乐、社交，他们除了勤奋工作外、还需要受人尊重、享受生活本应有的快乐。由于不少企业的管理水准远落后于这个时代，还停留在上个世纪八十年代，造成了打
10、工者、特别是年青的、有知识的人不想在这种状态下的企业中长期呆下去。所以，招人缺口大的企业应从自身管理上找原因，高层管理者应从管理理念上找问题。没有必要的帮带氛围与机制很多企业的各级管理人员不知是因为自己的无能、还是无知、保守，从未想过去帮助、教导新进员工，只是一味地要求人力资源部门要招熟练的、有工作经验的人。他们认为这样自己最轻松，这种懒惰而不负责的想法造成人力资源部门在招人时面临着很大压力与无奈，毕竟经验丰富的人少、待遇要求也高。其实，一般企业很多岗位的技术含量及经验要求并不高，只要公司有人带一下、教一下，二、三个月下来一个新人基本上都能独立的操作起来。但是现在不少企业每一个岗位都一味要工作
11、经验丰富的人员，从不肯帮带新人，这也造成企业用人的缺口永远那么大。企业主为人不善 甚至恶名在外有些企业招不到人的问题直接出在企业主自己身上，因为他们已恶名在外，让同行业的很多人材望企止步，可惜很多企业主自己不清楚、不承认这个事实。虽然目前招人难已成不争的事实，但是社会上一些优秀的人材还是会愿意加入某些企业的，因为这些企业的主要负责人早已善名在外，同行的打工者中早已人人皆知，即使他们的企业在招人困难的情况下也有人向往、有人想进去工作。而有的企业主却为富不仁，从不善待自己员工，甚至包括中高层人员。承诺不兑现、说话不算数、工资结算时七扣八扣，让每一个离厂员工都是恨恨而去，企业主这样的做法，理所当然的
12、造成恶名远扬，让同行业的从业者再无人靠近。如果说企业主要想招到好的人材，理应知道打造自己个人的品质与品牌的重要性，而不会让别人闻其名、皱其眉、欲避之而不及。总体低水平环境业已形成有些企业在建厂、发展过程中过于看重一些只求稳定、不求上进的老员工，企业主又从不关注他们的进步与能力的提升，也不安排他们出去学习与交流。这些低水平的老员工如井底之蛙一般“抱团”把企业整体管理经营水平永远拉到一个低水准的位置上。这样，在企业招到优秀的中高层管理人员加盟后，就因为和他们无法融合而纷纷离去。企业要想能招到优秀的人材，应事先提升自己内部管理水准，形成一个良好的工作环境与工作氛围，否则再好的人材招进来也待不了多久。
13、总而言之，企业只有从源头、管理、观念和自身着手，去进行大力度的改变与调整，避免一些不必要的错误，才能保证企业招的到人，只有内部人材济济，企业做大做强才会更加容易。人才管理切勿六重六轻一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。 二是重引轻培。对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本乡本士的人才兴趣不大，总是强调客观困难。不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。三是重才轻德。人才引进，重文凭、重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果，有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上工作上受到损失。四是重理轻文。不少单位对工程技术类人才比较重视，而对经营管理类的人才重视不够。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置；有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。五是重高轻初。有的单位不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。六是重用轻管。有的一提关心人才，重视人才，想到的就是物质激励，而在政治上关心、爱护则不够。
