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1、3-1动态薪酬设计模型薪酬就宽泛的意义来讲是因员工为企业持续服务，企业 为员工提供的一揽子回报，它即包括经济的，如报酬的现金 部分：基本工资、业绩工资、奖金、股份与分红等；报酬的 非现金部分：保险、医疗、住房、养老金等福利，以及有薪 假期和外出度假等；也包括非经济的，如晋升、业绩认可、 培训与进修、良好的工作环境、各种称号等。就平常企业员工所谈到的薪酬来讲，大多指的是薪酬的 经济性部分即狭义上的薪酬理解；极端的情况下，可能 认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲，在企业 中常常是上得去，下不来，这就表现出薪酬的刚性一旦 随着员工的资历、在企业中的服务年限、基于业绩的加薪等 使得薪酬等级升
2、上去了，就难以在进行调整了。为解决这一 问题，我们提出3-1动态薪酬设计模型，使设计的薪酬体系 具有灵活性。明确企业薪酬的目标任何企业的薪酬体系设计都不可避免地需要明确薪酬 设计目标，以有效发挥薪酬对企业经营的支持与服务作用。 首先，薪酬一定要能够为企业生产经营吸引人才，即薪酬应 在企业所在行业与人才需求定位区间内具有竞争力，什么样 的人才贡献什么样的价值，企业的薪酬应定位于怎样的层次 水平才能满足吸引人才的要求。.中国最大的资料库下载其次，以下内容只有回复后才可以浏览薪酬应激发进入企业的员工持续的为企业经营服务，如果进 入企业的员工不能为企业服务以创造价值，那么吸引人才进 入企业就毫无价值可
3、言。员工是否发挥潜力、是否继续留在 企业，薪酬的内部公平性就非常重要，而薪酬的内部公平性 应从三个方面来得到保证。第一，岗位价值公平，不同的岗 位发挥不同的作用；第二，业绩贡献公平，员工的付出产生 的绩效高低影响个人的实际所得；第三，薪酬晋升公平，以 什么规范、程序对员工进行调薪是明确的、清晰的、客观的, 而不是人为操纵的。3-1动态薪酬设计思路如上图所示：3-1动态薪酬设计模型主要由四个部分组 成岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市 场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、 弹性的效果，具体思路如下：1、基于岗位评估以保障薪酬的内部相对公平。企业内 部的岗位在一段时间内
4、相对比较稳定，它是建立薪酬体系的 基础，由于不同岗位所处的层次（地位）不同，所履行的任 务、职责不同，因而所需要的任职资格不同，其对企业经营 的影响和创造的价值就会不同，因此，基于岗位的价值评估 可以反映企业不同岗位的相对价值水平。2、基于市场薪酬的薪酬规范。企业内部的各个岗位的价值评估，只是建立了内部岗位的相对价值差异，具体而言, 其差异到底是多大，就必须以市场薪酬数据调研与分析来进 行确定，即确定各个岗位的薪酬绝对值薪酬规范。薪酬调查应考虑企业所在的行业、企业规模、使用相近技术等等 因素，并对通过适当手段得到薪酬数据进行仔细分析，在薪 酬数据分析的基础上确定企业的薪酬水平市场定位（公司薪
5、酬政策曲线），是处于低端（25分位）、中端（50分位） 还是高端（75分位）？随着市场薪酬行情的变化，企业可以 通过调整薪酬市场定位来调整企业薪酬的总体水平和相应 岗位的薪酬规范。在决定企业的市场薪酬水平时，必须特别注意两个方 面：第一，注意企业人才的市场定位，也即企业在外部劳动 力市场上吸引人才的层次；企业的人才定位应考虑企业战 略、发展和岗位的具体要求，不要好高务远，一味招聘高级 人才而使得薪酬水平定位显得过高，从而增加或超出企业的 经济承受能力。第二，注意企业的经济承受能力，企业现在 与未来有多大的能力来承担相应的薪酬总量。3、基于业绩贡献的实际薪酬所得。这即是我们常常讲 的贡献公平，企
6、业内部员工一方面关心自己付出产生的绩效 与实际收入，一方面也在将自己的贡献与收入和他人的贡献 与收入进行对比。以业绩贡献决定员工实际薪酬收益，即可 以达到使员工依据自己贡献调节个人收入，增强薪酬的业绩 激励作用；也可以达到随着企业经营效益的高低调节薪酬总 量的目的企业的实际所得影响薪酬支付的总量，直至影 响员工的实际所得。4、基于任职资格的薪酬晋升。大多企业习惯上以员工 的绩效决定是否晋升薪酬等级，有时甚至为给予某个员工特 殊奖励，也使用薪酬晋升的方法，因此，很容易造成员工薪 酬超出薪酬区间。采用基于任职资格的薪酬晋升就可以避免 这种缺陷，因为只有当员工能力提高，获得企业资格认证后 才具有薪酬
7、晋升的条件，而且这种方法薪酬晋升方法还能配 合企业员工生业发展计划；企业定期（一般为一至二年）进 行员工资格认证以决定员工薪酬等级的升降。实施3-1动态薪酬应注意的事项3-1动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬 所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其 关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬 的调整时机和方法。1、由于企业外部产业环境和市场竞争变化越来越快， 企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上 的竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪 酬应对策略，增强薪酬的动态适应性。2、员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现, 而不是在薪酬等级晋升中体现。因为业绩贡献是有周期的， 优秀的业绩应及时给予认可，以加强薪酬激励的及时性。而, 如果业绩贡献在薪酬晋升中体现，实际上是一种递延支付， 从而难以体现薪酬激励的及时性；并且，由于企业业绩贡献 的80/20原则效应80%的业绩是由20%的人贡献的，一 方面很容易突破所在薪酬区间，一方面降低了薪酬的弹性调 节能力。3、薪酬晋升应基于任职资格进行，任职资格即可以为 企业储备人才，也可以了解员工能力差异，为培训开发明确 需求，因此，任职资格的认证制度的公开、公正性，就决定 了薪酬在晋升方面的公平性。
