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1、第一章人力资源规划一、组织设计的基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合原则；二、新型组织结构模式： 多维立体组织结构、模拟分权组织结构、分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团；三、组织结构设计的程序： 充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这 4 方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置； 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。四、部门结构不同模式的选择： 1 、以工作和
2、任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。2、 以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。当企业规模很大且产品品种或颁区域很方时彩，优点：具有高度的稳定性和较强的适应性，缺点：需设置的分支机构较多，管理费用较多； 当大型企业的不同组织部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分析结构比较适应，缺点：明确性不强，在实际工作中
3、不易真正做到以成果为中心；3、 以关系为中心 设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。五、企业战略与组织结构的关系： 1 、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。 2、企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求
4、建立职能部门结构。纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。多种经营战略。在行科技、文化法律等社会因素） 、工作岗位与人员数量，得出未业进入成熟期，企业往往选择内部环境（企业的行业特征、发来人力资源需求量的统计结多种经营战略，根据规模和市展战略、文化、人力资源管理果；将现实人员资源需求量、场情况，分别采用矩阵结构或系统）未来的人员流失善和未来的人经营单位结构。九、制定企业人员规划的基本力资源需求量进行汇总计算，六、企业组织结构变革的程原则及基本程序：基本原则 ：得出企业整体的人力资源需求序：（一)组织结构诊断 。其确保人力资源需求
5、的原则、与预测；（三）编制人员需求计中包括： 1. 组织结构调查，主内外环境相适应原则、与战略划：计划期内员工补充需求量要调查资料有：工作岗位说明目标相适应原则、保持适度流计划期内员工总需求量报书、组织体系图、管理业务流动性的原则）。 基本程序 ：调告期期末员工总数计划期内程图 2. 组织结构分析：通过分查、收集和整理涉及企业战略自然减员员工总数；原理 ：惯析明确现行组织结构存在的问决策和经营环境的各种信息；性原理、相关性原理、相似性题，并为提出改进方案打下基根据企业或部门的实际情况确原理。 分析方法 : 可分为定性础。分析主要有三方面。内外定其人员规划期限，了解企业预测和定量预测两大类（一）
6、定环境变化引起的企业经营战略现有人力资源善，为预测工作性预测：经验预测法、描述和目标的改变，需要增加哪些准备精确而翔实的资料；在分法、德尔非法，又称专家评估新的职能？哪些原有职能需要析人力资源需求和供给的影响法，（二）定量预测：转换比率加强？哪些陈旧职能可以取消因素的基础上，采用定性与定法：计划期末需要的员工数量或合并？哪些是决定企业经营量相结合，以定量为主的各种（目前的业务量计划期业务的关键性职能？明确后应置于科学预测方法对企业未来人力的增长量） / （目前人均业务量组织结构的中心地位。分析各资源供求进行预测；制定人力（ 1生产率的增长率） ）、人种职能的性质及类别。 3.组织资源供求平衡的
7、总计划和各项员比率法、趋势外推法、回归决策分析：其要考虑的因素有业务计划，并分别提出各种具分析发、经济计量模型法、灰决策影响的时间决策对各职体的调整、供大于求或求大于色预测模型法、生产模型法、能的影响面决策者所具备的供的政策措施；人员规划的评马尔可夫分析法、计算机模拟能力 决策的性质 4. 组织关系价与修正；法、定员定额分析法 （包括：工分析：（二 ) 实施结构变革 ： 1.十、人力资源需求预测的内容作定额分析法企业领导者应善于抓住组织结和作用： 内容 企业人力资源N=W/(Q*(1+R）) 、岗位定员法、构需要变革的征兆及时进行变需求预测；企业人力资源存设备看管定额定员法、劳动效革。征兆主要
8、有以下几点：企量与增量预测；企业人力资率定员法、比例定员法业经营业绩下降组织结构本源结构预测；企业特种人力十三、内部与外部供给预测影身病症的显露员工士气低落资源预测。 预测的作用 ：在服响因素 ：（一）内部因素：企2. 企业组织结构变革的方式包从组织战略目标的前提下，通业内部人员的自然流失 （伤残、括：改良式变革爆破式变革过预测人员需求，采取措施扣退休、死亡等） 、内部流动 （晋计划式变革 3.排除组织结构变留和吸引企业对口专业人才，升、降职、平调等） 、跳槽（辞革的阻力：由于改革冲击我们从而获得和保持企业的竞争优职、解聘等） ；（二）外部影响已习惯了的工作方法和已有的势，（一）对组织方面的贡
9、献：因素：地域性因素、人员政策业务知识和技能，使他们失去满足组织在生存发展过程中对及人员现状、劳动力市场发育工作安全感，一部分领导与员人力资源的需求；提高组织的程度、社会就业意识和择业心工有因循守旧思想，不了解变竞争力；人力资源预测是人力理偏好）革是企业发展的必然趋势。故资源部门与其他直线部门进行十四、企业外部人力资源供给而变革常招致各方面的抵制和良好沟通的基础； （二）对人力的主要渠道 ：大中专院校应届反对。为保证变革的顺利进资源管理的贡献：人力资源预毕业生、复员转业军人、失业行，应事先采取如下相应措测是实施人力资源管理的重要与流动人员；其他组织在职人施：让员工参加组织变革的调依据；有助于调
10、动员工的积极员；查、诊断和计划，使他们充分性十五、企业人员供给预测的步认识变革的必要性和变革的责十一预测的局限性与一般影响骤： 对企业现有人力资源进行任感；大力推行与组织变革相因素： （一）局限性：环境的盘点，了解企业员工队伍现适应的人员培训计划，使员工不确定性、企业内部的抵制、状；分析企业职务调整政策和掌握新的业务知识和技能，适预测的代价高昂、知识水平的历年员工调整数据，统计出员应变革后的工作岗位；大胆起限制；（二）影响因素：顾客需工调整的比例；向各部门主管用年富力强和具有开拓创新精求的变化、生产需求、劳动力人员了解将来可能出现的人事神的人才，从组织方面减少变成本趋势、劳动生产率的变化调整状
11、况；得出对企业内部人革阻力。 （三 ) 企业组织结构评趋势、追加培训的需求、每个力资源供给量的预测；分析影价： 对变革后的组织结构进行工种员工的移动情况、旷工趋响外部人力资源供给的各种因分析，考察变革的效果和存在向、政府方针政策影响、退休素，得出企业外部人力资源供的问题，修正变革方案，为以年龄的变化、工作小时的变给预测；将企业内外部人力资后的调整和变革做好准备。化、社会安全福利保障；源供给预测进行汇总，得出企七、狭义与广义的人力资源规十二、人力资源需求预测程序业人力资源供给预测；划及作用： 广义：人员配备计及原理、分析方法：程序：十六、内部供给预测的方法：划、人员补充计划、人员晋升（一）准备阶
12、段：构建人力资源人力资源信息库、管理人员接计划；广义的人力资源规划：需求预测系统、进行预测环境替模型、马尔可夫模型除配备、补充与晋升计划外，和影响因素分析、进行岗位分十七 . 如何进行企业人员的供还包括：人员培训开发计划、类、资料采集与初步处理；需平衡分析？企业人力资源供员工薪酬激励计划、员工绩效（二）预测阶段：根据工作岗位求关系有三种情况：人力资源管理计划、其他计划 （劳动组织分析的结果确定职务编制和人供求平衡；供大于求，导致组计划、员工援助计划、劳动卫员配置；进行人力资源盘点，织内部人浮于事，内耗严重，生与安全生产计划、员工职业统计出人员的缺编、超编以及生产或工作效率低下；供小于生涯计划等
13、）。企业人力资源是否符合职务资格要求；与部求，企业设备闲置，固定资产规划的作用 ：满足企业总体战门管理者进行讨论，修正并得利用率低，也是一种浪费。略发展的要求、促进企业人力到出现实的人力资源需求量统（一）当供不应求时，要根据具资源管理的开展、协调人力资计结果；对预测期内退休人体情况选择不同方案以避免短源管理的各项计划、提高企业员、未来可能离职的人员进行缺现象的发生。（将符合条件，人力资源利用效率、使组织和统计，得出未来人员流失状况而又处于相对富裕状态的人调个人发展目标相一致；统计结果；根据企业发展战略往空缺位置；如高技术人员出八、企业人力资源规划的环规划，以及工作量的增长情现短缺，应拟定培训和晋升计境： 外部环境（经济、人口、况，确定各部门还需要增加的划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划；如忆、理解、应用） 。 3 能力测评3、面试缺乏系统性。4、面试分。 6、决策（A、淘汰不具备关短缺现象不严重，且员工愿意（一般能力测评、特殊能力测问题设计不合理 （直接让应聘者键选拔性素质地候选人。B、对延长工作时间，则可以根据 劳评、创造力测评
