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1、弹性退休制度对企业H企业培训R管理的影响及应对策略摘要：本文系统介绍了我国实施企业弹性退休的政策要求，深入分析了弹性退休对企业人力资源管理的影响，在此基础上提出企业人力资源管理的应对措施，力争使企业顺利推行弹性退休制度，实现国家、企业、个人共赢的局面。 关键词：弹性退休 企业人力资源管理 影响 应对 从2010年10月1日起，上海市实施柔性延迟办理申领基本养老手续，凡参加上海城镇养老保险的企业中，具有专业技术职务资格人员、具有技师证书的技能人员和企业需要的其他人员均可柔性延迟退休，延迟年龄为男性一般不超过65周岁，女性一般不超过60周岁。这种弹性退休的政策设计涉及每位职工的切身利益，也与企业人
2、力资源管理密切相关。如何理顺弹性退休与人力资源管理的关系，如何针对弹性退休制度的推出构建企业应对的配套人力资源体系，成为当前企业亟待解决的问题。 一、弹性退休制度分析 中国改革开发以来一直执行1978年颁布的退休制度，即男干部和男工人60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁，特殊工种工人可提前5年退休。在此基础上，1983年下发了两个文件，分别对高级专家、高级专业技术人员的退休年龄做出规定：“确因工作需要，本人愿意继续工作且相关部门批准的高级专家和高级专业技术人员，可延长1至5年退休”。 随着经济发展，这个“一刀切”的退休政策，造成了中高端人才的
3、浪费，尤其是随着老龄化社会的临近，我国需要更加符合我国国情的退休政策。在20世纪中期，发达国家就开始实施延迟退休年龄的政策，特别是在人口老龄化的欧美国家，延长退休年龄的政策也成为应对养老保险危机的一个手段。但延迟退休年龄的政策在中国却遭到了绝大多数人的反对，因为中国社会很多群体是期盼早日退休拿养老金的。譬如失业下岗人群、蓝领人群，这两类群体在中国有3亿多人。因此，从公众心理来看，推迟退休年龄在当前很难实施。 弹性退休制度在这样的背景下，应运而生。从国际经验来看，这样的政策设计是比较人性化的。例如，上海参加城镇养老保险的企业中具有专业技术职务资格的人员、具有技师、高级技师证书的技能人员和企业需要
4、的其他人员均可柔性延迟退休。其目的有二：一是有利于发挥各类人才作用，让受教育程度较高的劳动者延长工作时间；二是有利于提高个人养老金待遇，因为急需缴纳养老保险费，从而增加缴费年限和个人账户中的资金，养老保险待遇也随之增长。 二、弹性退休制度的实施对企业人力资源管理的影响 虽然弹性退休制度采用柔性方式对退休制度的改革进行了试水，对社会的影响在可控范围内，是较好的政策选择。但对于企业人力资源管理来说，还是带来了不小的影响，具体表现在以下几个方面： 第一、实施中缺乏细则，操作有难度。弹性退休制度的出台没有配套的实施细则，如何引入自愿原则，又充分把握制度“弹性”，既让员工充分发挥
5、选择权，又不搞“重点班”、“重点工种”，需要明确而具体的规则。 第二、影响企业人员结构优化。由于企业能够提供的岗位有限，以“退休”形式的自然减员如果减少，会影响企业人员结构的优化，有的部门职务、职称比例有限，如果“老人”不退，新人就很难按比例晋升职务、职称，不利于内部人才的激励和外部人才的引进。 第三、增加缴纳养老保险等各项保险费用，加大了企业的人力成本。现在企业每个月给在职职工缴纳养老保险等各项保险费用几乎占职工工资的40%，退休年龄推迟一年，企业就要为员工再负担一年的各项保险费用。 第三、可能产
6、生寻租现象。企业内部在确定弹性退休的范围时，可能会因制度漏洞导致新的不公平，甚至产生寻租机会。 因此，企业在推行弹性退休制度时，必须认真研究，谨慎推进，对各领域人员年龄结构、知识结构等做出精准研究后再实施。 三、企业人力资源管理应对弹性退休的措施 针对各地弹性退休制度的逐步推出，企业人力资源管理部门应抓紧着手研究对策和操作细则，在合法合规的基础上，实施弹性退休制度，力争实现国家、企业、个人三者利益共赢的局面。 第一、认真做好人力资源规划分析，合理配置人员。针对可能延迟退休人员，重新测算未来三年的人员供给和需求状况，结合公司内部与外部劳动力市场供给状况，对各工种的人员结构、知识结构做出科学测算，
7、初步确定弹性退休的岗位范围，既要保证公司对外部人才的吸引力，又要保证现有拟弹性退休人员能充分发挥专长，为企业创造价值。 第二、明确弹性退休范围，以制度形式加以规范。弹性退休的操作难点就在于哪些岗位、哪些人员可以弹性退休。企业在人力资源规划的基础上，结合公司发展战略，选择重点岗位作为弹性退休岗位，以制度形式加以明确。在每年弹性退休人员的确定上，还应依据制度采取集中决策的方式，加强监督管理，防止出现国企个别领导的寻租现象，造成对员工的不公平。 第三，规范弹性退休的操作流程，确保符合国家政策规定。企业应积极与社保等部门沟通，按照要求流程操作。尤其是根据自愿原则，应与员工本人提前沟通，履行书面同意手续
8、，同时关注拟弹性退休人员的身体状况，充分体现公司的人文关怀和企业文化。 第四、打通员工晋升通道，加强人才梯队建设。加强员工职业生涯规划设计，激发年轻员工的工作热情，吸引和留住年轻人才。充分发挥“老员工”对年轻员工的传帮带，形成合理的人才梯队，既要发挥老员工的经验、专业优势，又要保持年轻员工学习的积极性，形成老员工、年轻员工在公司内共同发展的良好局面。 第五、强化绩效考核工作，为确定弹性退休人选提供依据。为实现对内公平，企业必须通过强化绩效考核工作，加大对重点岗位人员的考核力度，来确定是否“确因工作需要”，选拔出真正绩效突出的员工给予弹性退休。在岗
9、位相同且其他条件均符合弹性退休条件的情况下，考核情况应作为是否实行弹性退休的重要依据。 第六，充分发挥工会组织作用，切实保护员工的合法权益。在确定弹性退休范围、明确弹性退休制度的过程中，企业应严格履行劳动合同法的要求，与工会充分协商，具体制度须通过员工大会或职工代表大会表决通过，使企业弹性退休制度在合法范围内操作，切实保护员工的合法权益，发挥员工的最大价值。 综上所述，在激烈的市场竞争环境下，企业推行弹性退休制度，既要引入自愿原则，又要充分把握弹性，这是对企业人力资源管理者智慧的考验。企业只有通过规范人力资源管理体系，才能更好地贯彻国家的退休政策，合理地控制人力费用，同时又给员工一个公平的结果
10、。企业只有认真履行社会责任，特别是勇于承担对员工的社会责任，才能赢得公众认可，得到可持续的发展。 绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
