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1、食堂主管绩效考核 转载以下资料供参照 员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ： 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 年 月 评价尺度及分数 优秀10分 合格8分 一般6分 较差4分 极差2分 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性人均产能目标、管理目标 4 2.生产安全管理效果人/物/机/环/法的安全状态 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行状况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2
2、 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与革新的能力 5.执行与落实的能力 工作素养 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2.工作努力，份内工作非常完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排，勤勉、诚恳， 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、积极 4.不浪费时间，不畏劳累，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素养*2+工作态度*2= 分 出勤及奖
3、惩 由人事提供信息 .出勤：迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 .处罚：罚款/警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分 .奖励：表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 总分 评估得分 分 - 分 - 分 + 分 = 分 级别划分 A级超过标准或达标/优秀或合格：90100分； B级基本达到标准要求/一般：8089分； C级接近标准要求或相差不多/合格：7079分； D级远低于要求标准/差、必需改善：69分以下2.承包制食堂该怎么搞绩效考核管理,谁有好一点的方案 一、考核目的： 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入
4、与工作业绩挂勾，以提升员工的素养、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参加、主动沟通的氛围，强化企业凝集力。 二、考核周期 月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为每月25日前，遇节假日顺延。 三、考核结果使用 月度考核结果以100分为标准，主要分为两个等级： (1)绩效考核成绩在100-90分者，即为优秀，当月绩效工资全额发放，不作任何扣罚； (2)绩效考核成绩在90分以下者，当月绩效工资按实际所得分数扣罚。 四、绩效工资设定 依据食堂工作人员工资总额，现将2021年绩效工资考核基数设定如下： 岗位 绩效工资考核基数 相对应分值对应的扣罚金额 仓管
5、 配菜工 面点师 考核方法 主要采纳两种考核方法： 服务员、仓管、配菜工、厨师、面点师由厨师长和生活区管理员考核； 说明：其中厨师长占比50%，生活区管理员占比50% (2)厨师长由生活区管理员考核。 说明：生活区管理员占比100% 绩效工资核算 绩效工资核算方法 满分为100分，考核结果计算公式为： 服务员、仓管、配菜工、厨师、面点师： 绩效考核总分=厨师长评分*50%+生活区管理员评分*50% 举例：服务员绩效考核成绩为80分，则相对应扣罚金额为90-80*2.5=25元，本月绩效考核工资为200元-25元=175元 故实际所得工资总额=工资+本月绩效考核工资175元 厨师长： 绩效考核总
6、分=生活区管理员评分*100% 七、考核申诉 食堂工作人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。 更多相关的绩效考核资料你可以到无忧商务网、百度、豆丁等网站上去查找，那里边应该有很多与你相关的资料。 食堂员工绩效考核方案 因涉及部分格式问题，特给你发送图片，如必需要请留下邮箱 依据公司现实状况和公司发展必需要，公司的绩效工资分配可采纳以下多种方式分配：一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度默认该额度有效合理的状况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
7、员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 二：在方案一的基础上合计与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的状况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数*公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=员工既定绩效工资额度该方
8、案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的状况下，月度绩效工资总额可先由公司领导依据公司月度目标和效益的实现状况直接核定。 三：在方案二的基础上再合计与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先必需要依据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再依据员工考核状况在部门内进行二次分配。一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/部门加权价值*部门月度考核系数*某部门加权价值*该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/员
9、工岗位价值系数*该岗位员工人数*员工月度考核系数*某岗位价值系数*该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，合计不同部门和不同岗位的工作价值不同，必需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。 其中，部门加权价值系数=该部门员工岗位价值系数*该岗位员工人数岗位价值系数必需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系制定的核心基础工作之一薪酬体系必需要依据岗位价值系数进行岗位工资定级，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采纳“岗位价值系数=员工工资人均工资来计算。 如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则必需要通过重新进行薪资制定加以解决。在该方案中，公司将绩
10、效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。 同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 四：在方案三的基础上合计将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，
11、公司必需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外100-a%再在员工中进行分配。 一部门经理绩效工资分配a%某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/各经理岗位价值系数*各经理月度考核系数*该经理岗位价值系数*该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额*a%a% =部门经理岗位价值系数全部经理和员工岗位价值系数二员工绩效工资分配100-a%依据公司各别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际状况，本方案员工绩效工资分配合计了一次分配和二次分配两种方案。1之一，一次分配
12、，适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/员工岗位价值系数*该岗位员工人数*员工月度考核系数*某岗位价值系数*该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，必必需按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/员工岗位价值系数*该岗位员工人数*某岗位价值系数*该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩完全
13、由部门经理负责无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度。 依据公司现实状况和公司发展必需要，公司的绩效工资分配可采纳以下多种方式分配：一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度默认该额度有效合理的状况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 二
14、：在方案一的基础上合计与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的状况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数*公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=员工既定绩效工资额度该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的状况下，月度绩效工资总额可先由公司领导依据公司月度目标和效益的实现状况直接核定。 三：在方案二的基础上再合计与部
15、门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先必需要依据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再依据员工考核状况在部门内进行二次分配。一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/部门加权价值*部门月度考核系数*某部门加权价值*该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/员工岗位价值系数*该岗位员工人数*员工月度考核系数*某岗位价值系数*该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，合计不同部门和不同岗位的工作价值不同，必需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。 其中，部门加权价值系数=该部门员工岗位价值系数*该岗位
