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1、1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。2、薪酬：仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬之和），而不包括福利。3、总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务。4、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。5、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。6、薪酬的功能：（一）员工方面：经济保障功能、激励功能、社会信号功能；（二）企业方面：1、促进战略实现，改善经营绩效 2、塑造和强化企业文化 3、支持企业变革 4、控制经营成本；（三）社会
2、方面：分配公平、劳动力的配置、国民经济的正常运行7、薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。8、薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性，合法性：公平性是指员工对于企业薪酬管理体系以及管理过程的公平性与公正性的看法与感知，涉及员工对与本人薪酬与且企业外部劳动力市场的薪酬状况与企业背部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间 的对比结果；有效性，是指薪酬管理体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标；合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律的规定。9、薪酬管理额主要内容：1、薪酬的外部公平性或外
3、部竞争性2、薪酬的内部一致性3、绩效报酬的公平性 4、薪酬管理过程的公平性10、薪酬管理中的若干重要决策：1） 薪酬体系决策：主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。包括职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系2） 薪酬水平决策：是指企业中各职位各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业的外部竞争性。3） 薪酬结构决策：在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。4） 薪酬管理政策决策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。11、战略性薪酬管理：核心是做出一系列战略性薪酬决
4、策。13、全面薪酬战略：根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的薪酬战略就是全面薪酬战略。强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向流动而不是晋升；是就业能力而不是工作保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。14、全面薪酬战略的主要特征：传统性、激励性、灵活性、创新性、沟通性16、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。最大特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。
5、职位薪酬体系的优缺点：优点：实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是真正意义上的按劳分配，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低，晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力；缺点：由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现消极怠慢的现象。由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反映，也不利于及时额激励员工。17、职位分析：就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。20、要素记点法操作步骤：1
6、）选取合适的报酬要素2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定 3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。4）确定每一报酬要素的不同等级所对应的点值 5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位6）将所有被评价职位根据点值高低进行排序，建立职位等级结构22、要素记点法优缺点：优点：与非量化评价法相比，记点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工接受，而且还允许对职位之间的差异进行微调。可以运用具有可比性的点数对不相似的职位进行比较。这种评价方法可广泛运用于蓝领和白领职位。由于明确指出了职位比较的基础-报酬要素，因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些
7、要素。缺点：方案的设计和应用耗费时间，它要求组织必须首先进行详细的职位分析，有时还可能会用到结构化的职位调查问卷。 在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等存在一定的主观性，并且多人参与时可能出现意见不一致的现象。23、美国合益公司的职位评价体系：该公司所选择的职位评价要素包括三个一级要素和八个二级要素。三大报酬要素是知识（专业知识、管理范围、人际技巧）、解决问题（思考的环境、思考的挑战性）、责任（行动的自由度、影响的范围、影响的性质）24、美国联邦政府的职位评价体系：（2001年）九个报酬要素：工作中所需的知识、工作中受到的监督、工作的指导方针、工作任务的复杂性、工作任务的范围及影响、工
8、作中的人际接触、工作接触的目的、体力要求、工作环境 （2003年）四大报酬要素：知识、工作控制和复杂性、工作接触、物理环境25、职位评价的最新发展趋势：主要体现在其外部导向性及战略导向性两大方面。（1）职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移。 （2）战略性职位评价26、技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。27、技能薪酬体系的基本类型：深度技能、广度技能深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上
9、游下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。28、技能薪酬体系的优点：1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就业能力，增强其劳动力市场价值。2）有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。3）有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不是谋求报酬虽高但是并不擅长的管理职位。4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。5）有助于高度参与型管理风格的形成。不足：1）由于企业往往要在培训及工作重组
10、方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能导致出现薪酬在短期内上涨的状况。2）技能薪酬体系要求企业在培训方面给予更多的投资。3）技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因为它要求企业有一个更为复杂的管理结构，对员工的技能进行评估需要耗费大量的时间和精力。29、能力：是指胜任能力，即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力。30、合益公司的冰山模型：一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。31、能力模型的四种类型：核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型、职位能力模型32、能力与薪酬挂钩的几种不同方案：职位评价法、直接能力分类法、传
11、统职位能力定薪法、行为目标达成加薪法、能力水平变化加薪法33、直接能力分类法：完全根据个人的能力情况而不是职位情况来进行基本薪酬等级的划分，是真正意义上的能力薪酬体系。34、薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。35、薪酬水平及其外部竞争性的作用：吸引、保留和激励员工；控制劳动力成本；塑造企业形象36、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：（一）薪酬领袖政策:又称为领先性薪酬政策，采用这种政策的企业常具有这样的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者少。薪酬领袖政策的利弊：利：1）吸引大批可供选择的求职者。2）
12、减少企业在员工甄选方面所支出的费用。3）增加员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效，从而降低离职率。4）节省薪酬管理的成本。5）有利于减少因薪酬问题而引起的劳动纠纷，有利于提高公司的形象和知名度。 弊：管理压力大，这是因为如果企业不能将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本而是负担。（二）市场追随政策：又称市场匹配政策，实际上是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。实施这种政策的企业既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手。（三）拖
13、后政策：采用这种政策的企业往往规模小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，属于中小企业。 （四）混合政策：是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。37、薪酬水平决策的主要影响因素：（一）劳动力市场对薪酬水平决策的影响 ：劳动力需求、劳动力供给。（二）产品市场对薪酬水平决策的影响：产品市场上的竞争程度、企业产品的市场需求水平。（三）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响：行业因素、企业规模因素、企业经营战略与价值观因素、地理位置因素38、薪酬调查：就是指企业
14、通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。39、薪酬调查的种类：正式薪酬调查（商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查）、非正式薪酬调查42、选择所要收集的薪酬信息内容：1）基本薪酬及其结构 2)年度奖金和其他年度现金支付3)股票期权或影子计划等长期激励计划 4)各种补充福利计划 5）薪酬政策等方面的其他信息43、薪酬数据分析方法：频度分析、趋中趋势分析、离散分析、回归分析44、薪酬结构的内容：薪酬结构的等级数量；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。45、薪酬变动的范围：指在某一薪酬等级内部允许薪
15、酬变动的最大幅度。薪酬变动的范围说明的是同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。事实上，薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的。46、薪酬变动比率：通常指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。事实上，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素。 47、薪酬区间中值：中值=（最高值+最低值）/2 48、薪酬结构模型：用来决定薪酬浮动工资的程度。49、同一组相邻薪酬等级之间的交叉和重叠：（1）有交叉重叠的薪酬等级：指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的
16、区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。（2）无交叉重叠的薪酬等级：衔接式薪酬等级（上一个薪酬等级的区间下限和下一个薪酬等级的区间上限在同一条水平线上）；非衔接式薪酬等级（上一个薪酬的等级的薪酬区间下限高于下一个薪酬等级的区间上限）。50、薪酬等级的设计步骤：（1）通观被评价职位的点值状况，通过职位评价点数对职位进行排序；（2）按照职位点数对职位进行初步分组；（3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；（4）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；（5）考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；（6）根据确定的各职位等级或
