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1、毕业论文(设计)论文题目： 企业员工培训激励机制的建设探究 学生姓名： 郭永花 学 号： 0903120139 专 业： 人力资源管理 班 级： 0901 指导老师： 惠德智 完成日期： 2013 年 5 月 9 日企业员工培训激励机制的建设探究内 容 摘 要随着市场竞争的加剧，企业的生存和发展不免面临众多挑战，尤其是人才储备和人才开发这种基础性的工作，对企业更具有生死攸关的意义。人力资源是企业最珍贵的财宝。面对日趋激烈的市场竞争，参与培训、加强学习不仅能加强企业本身的竞争力，也是对企业重要的人力资源投资和一种有效的员工激励因素，本文将对企业员工的培训激励机制进行建设性探讨。关键词：员工培训
2、激励机制 人力资源管理Construction of Employee Training IncentivesAbstractWith the intensification of market competition, the survival and development of enterprises inevitably face many challenges, especially the talent pool and talent development, foundation work, the enterprise has a vital significance. Hum
3、an resources are the most valuable asset. The face of increasingly fierce market competition, participate in training, to enhance learning, not only to strengthen the competitiveness of the enterprises, the motivating factor is also important corporate investment in human resources and an effective
4、staff training will employees incentives for construction sexual.Key words: Staff training Incentives Human Resource ManagementII目 录序 言1一、企业员工的激励机制1（一）企业员工激励机制的内涵1（二）企业激励机制的心理学机理1（三）企业常用的三种激励方法2二、企业员工培训的现状2三、企业员工培训激励机制的建立3（一）做好需求培训评价4（二）明确培训内容4（三）选择合适的培训方式5（四）刚好开展培训效果评价5结 论6参考文献7致 谢81序 言现代管理之父彼得德鲁克曾
5、经说过：“企业只有一项真正的资源-人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”企业员工作为现代企业的战略性资源，是企业发展的最关键因素，而激励是员工管理的重要内容。企业实行激励机制的最根本目的是正确引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的须要，增加其满足度，从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬下去。因此，在当前竞争压力日趋白热化的形势下，企业如何依据自己的实际状况，变更思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励机制体系，是企业可持续发展的头等大事。 一、企业员工的激励机制（一）企业员工激励机制的内涵企业员工激励机制，是指通过有效的外部刺激，激发员工的须要
6、、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持昂扬的心情和持续的主动状态，发挥潜力，达到预期目标。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于肯定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。对于企业来说，通过对员工的激励作用使得企业不断在各个员工的努力下蓬勃发展是企业建立激励机制的根本目的。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的须要,增加其满足度,从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬下去。（二）企业激励机制
7、的心理学机理心理学探讨表明，人的动机是由其所体验到的某种未满足的需求或未达到的目标所引起的，这种须要或目标，既可以是生理或物质上的，也可以是心里或精神上的，在现实中，人的须要往往不是单一的，而是会同时存在多种须要，一个人的行为动机总是由其全部须要结构中最重要、最剧烈的须要所支配，这种最须要、最剧烈的须要叫优势须要。故此，激励的过程可以认为就是不断满足人们优势须要的过程。其包括：目标、追求目标的主动性和实力投入、激励手段，这三者是亲密联系的统一过程。目标的形成有赖于肯定的刺激，人的实力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是这种刺激作用。（三）企业常用的三种激励方法1.物质激励:物质激励是指通过物
8、质刺激的手段,激励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质须要是人类的第一须要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部运用得特别普遍的一种激励模式。2.精神激励:精神激励是指那些能带来主动看法、满足和激励作用的因素,能满足个人自我实现须要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。假如这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。3.物质激励与精神激励相结合。随着我国改革开放的深化发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业
9、经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的主动性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不肯定能起作用,必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广阔员工的主动性。激励是通过满足人的某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。假如一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。二、企业员工培训的现状就整个社会而言,学问的更新速度之快远超过我们的想象。就员工来讲,他们是靠自己的学问谋求生存和发展的,他们有更高的追求渴望自我成长、自我发展、自我实现,为不断提升个人的创新实力和持续就业实力,员工希望企业能供应一个培训发展的平台,并且要制度化管理。很
10、多企业虽然在这方面做了很多努力,但目前我国企业员工培训存在以下几方面的问题：1、企业对员工培训工作重视不足、 投资不足目前，我国不少企业的领导者由于相识上的偏差，存在培训无用论，培训奢侈论等错误的相识，他们认为员工培训是不经济的投资行为。一是不能立竿见影，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与实力的提高是员工个人的事情。因此他们在员工培训方面不愿投入过多的资金，因而当企业稍有困难时，首先削减的就是这少得可怜的培训开支。二是认为对员工培训有肯定的风险，即自己培训好了的人才，可能会离开自己的公司，另谋高就，企业培训的结果是为他人做了嫁衣，得不偿失，导致很多经营者认为解决用人的问题还是聘请更合适
11、。2、培训结果缺乏评估和监督在员工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是通过对现状与目标之间距离的比较，通过评估检查培训的效果， 归纳阅历与教训， 发觉新的培训需求， 以提高培训质量 ，为下一轮培训供应重要依据 ，从而推动企业员工培训工作达到预定目标。在工作中， 有些企业虽然重视培训 ，但却忽视了培训的后期评估和监督 ，往往是培训一完只是对培训内容的一个简洁的测试， 就把培训评估工作草草了事 ，并没有深化到员工的工作行为、看法变更、 绩效改善、 实力提高以及能够为企业带来什么效益上去考虑， 对培训效果的评估与检验仅限于培训过程。 而不是在实际工作中进行评价检验 。造成了培训与实际工作的脱节
12、。 评估工作还停留在低水平层次上。 还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理， 没有建立完整的培训信息系统。3.企业不注意培训的需求分析没有进行有效的培训需求分析， 对很多的管理者来说， 尽管已经相识到培训的重要性， 然而却不能保证培训的有效开展 。缘由何在， 因为他们没有对企业培训的详细需求进行深化分析， 培训需求分析是培训工作关键和基础的一系列工作 ，它是做好员工培训的润滑剂， 很多企业往往忽视这项工作， 在进行培训时往往是为了培训而培训 ，不结合社会发展和企业实际， 对培训需求缺乏科学细致的分析 ，使培训带有很大的盲目性和随意性 。同时也就没有了针对性， 仅仅是走过场 ，
13、流于形式， 达不到预期的培训目标。4. 企业缺乏运作成熟的培训机构目前企业员工培训主要有两个方面的问题，一是部分企业没有特地设立培训部门。企业设立培训部门须要肯定的人员和资金的投入，会增加企业的生产成本。快速发展起来的现代企业，更倾向于应用有阅历的人才，能够干脆为企业创建利润。在这种理念的影响下，企业的决策者缺乏对培训部门重要性的认知，导致部分企业么有特地的培训部门。另一方面，有些企业虽然设立了培训部门，但仅限于形式，没有发挥其应有的作用。企业只是为了招揽人才，宣称有培训部门，员工来此会有良好的学习机会和发展空间。但真正实施培训支配时，企业为了节约成本和实施便利，培训常以座谈、外派学习的方式进
14、行。没有能依据员工的须要进行针对性的专业培训。虽然这种座谈、外派学习的方式可在肯定程度上帮助员工改进工作方法、提高工作效率，且这些形式培训时间自由，相对较轻松，员工易于接受，但这些方式缺乏专业性，不能对员工的业务水平和职业素养有显著提升，因而会限制企业将来的发展速度与竞争力。三、企业员工培训激励机制的建立鉴于前面分析，学问经济时代的企业要想旺盛起来,就要想方设法使它的员工不断提高自己的工作实力,而培训正是提高这种实力的主要途径。同时,这种培训与教化也是企业吸引员工、留住员工的重要条件。为此,企业必需将培训与教化贯穿于员工的整个职业生涯,使员工能够在工作中不断更新学问结构,随时学习到最先进的学问
15、与技术,保持与企业同步发展,从而使他们成为企业最稳定、最牢靠的人才资源。很多企业虽然特别重视员工的培训与发展问题,但过去的培训效果不甚志向,主要缘由是方法不够得当,培训制度不够完善。为保证培训的有效性,建议企业应依据一下几个方面设计培训系统。 （一）做好需求培训评价企业在开展某一项培训之前，应进行培训需求评价。即确定是否有必要搞培训。需求评价通常包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。组织分析需确定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级管理者和同事对培训活动支持肯定的状况下，培训是否符合须要。人员分析的内容包括：推断业绩不良究竟是因为学问、技能或实力的不足引起的，还是由于工作动力不够或者是工作设计本身有问题而引起的。确认谁须要得到培训。确定雇员是否已经作好接受培训的打算。任务分析首先要明确雇员须要完成哪些方面的重要任务，在确定为了帮助雇员完成他们的工作任务，应当在培训中强调那些方面的学问、技能和行为。在企业培训流程中培训评估本着好用
