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1、内容摘要企业管理的根本是人的管理，即人力资源管理，而人力资源管理的关键和基础是绩效考评。对于一个企业来讲，技术创新和技术进步是提高竞争力、保持持续发展的根本要素，作为企业技术创新和推动技术进步的主力军专业技术人员，如何通过管理其绩效，鉴别其工作能力，激励其潜力，发挥其才智，提高其工作绩效,是许多企业管理层最为关心的问题。本文正是在这一背景下，结合临沂市利达机械厂现状的研究，利用调查问卷，总结出了临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系的几点不足，并以360绩效评价为主要方法，针对专业技术人员绩效评价体系存在的不足提出了相关对策，力争实现多个角度全方位评价专业技术人员，旨在激励和推动专业技术人员
2、的能力发展、潜能开发与绩效的提升，不断提高企业管理水平和竞争力。 关键词：临沂市利达机械厂；绩效评价；绩效评价体系；专业技术人员 AbstractThe essence of enterprise administration is manpower management, of which the key point and basis is performance appraisal. For a company, technical innovation and advancement are basic factors to enhance competitive force and
3、keep sustaining development. How to appraise work ability, stimulate potential and develop intelligence, increase work achievement of professional technical personnel, as the main force to promote initiative and improvement, by supervising their performance is the most concerned issue for administra
4、tor level of many companies. In this context, this paper summarizes some defects of performance appraisal establish for personnel in a specific technical field of LinYi LiDa Machinery Factory combining current situation of the factory and the questionnaire. The context propose improvements based on
5、360 performance appraisal tool according the defects, aims at encouraging and pushing forward the ability and potential development as well as upgrading achievement of technical personnel so as to make company management improved continuously and more competitive. Key Words: LinYi LiDa Machinery Fac
6、tory Performance Appraisal Performance Appraising System Personnel in a Specific Technical Field目 录内容摘要Abstract第一章 导言11.1 背景与意义11.2 研究思路与方法2第二章 文献综述32.1 国外研究现状及其评述32.2 国内研究现状及其评述4第三章 相关概念的界定63.1 专业技术人员63.2 绩效评价63.3 绩效评价体系6第四章 临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系现状74.1 绩效评价指标体系及考评标准74.2 绩效评价相关表格94.3 绩效评价结果的运用154.4 临
7、沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价的调查与分析16第五章 临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系存在的主要问题185.1 评价者单一，员工处于被动地位185.2 缺乏针对考评者的培训185.3 忽略团队绩效与员工的关系185.4 考评结果运用不充分185.5 缺乏反馈环节196 临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系改进对策206.1 评价者多元化206.2 对评价者进行培训206.3 纳入团队绩效评价216.4 充分运用考评结果216.5 注重评价的反馈和申诉22第七章 结论24参考文献25致谢26第一章 导言1.1 背景与意义1.1.1 绩效评价的背景从20世纪50年代开始，随着人力资
8、源在企业发展中所受到的重视程度越来越高，企业人力资源管理也从最初的人事档案管理、被动的单向人力资源管理向主动的战略人力资源管理方向逐步发展。到现在人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位分析与岗位设计、招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系和企业文化建设等方面。其中绩效管理在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效管理有关。而绩效管理中的绩效考核，又在绩效管理中处于承上启下的地位，员工的绩效考核结果可以作为岗位分析、设计、变动以及薪酬管理提供参考和依据，绩效考核具有激励与控制作用，导向作用，发展作用。绩效考核好像就是人力资源管理的桥梁，它把企业中员工的实际工作情
9、况与企业的目标相连接，通过绩效考核随时调整员工的工作行为，并且为企业更好地提高员工工作效率提供了依据。专业技术人员是企业持续核心竞争力的主要体现。在知识经济、全球一体化的背景下，市场竞争激烈，技术创新加快，企业要想生存发展，就必须具备良好的专业技术能力，就必须善于挖掘、吸引、培养和激励专业技术人才，而这些都离不开对专业技术人员的绩效评价。而专业技术人员的工作具有专业性，实践性强的特点，同时他们的工作时间很具有弹性，这使得专业技术人员的工作难以量化考评，如何评价专业技术人员绩效，已成为不少企业所关心的话题。1.1.2 研究的意义 通过专业技术人员绩效评价的实施，掌握技术人员对公司绩效目标的贡献及
10、不足，为技术人员薪酬的分配和调整、职位变动、培训教育、个人职业生涯规划发展、招聘和选拔决策等提供依据，让员工了解自己的工作长处和短处，了解员工对组织的建议和要求，增强管理者、技术人员个人和团队在实现持续进步、改善工作质量等方面的责任感，在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展较佳的结合点。同时，其思想和采用的考核方法可以为其它企业借鉴。研究工作无疑是有意义的。1.2 研究思路与方法从绩效评价研究现状分析入手，掌握相关理论。在此基础上明确研究的问题，设计调查问卷和提纲并对企业进行调查。对调查的数据进行分析，确定企业在专业技术人员绩效评价体系方面存在的问题，并对问题的成因进行分析，最后针对成因
11、提出对策建议。文献法与调查法结合。本人在公司实习时，通过实践，调查，并查阅资料，发现企业在专业技术人员绩效评价方面存在的问题，从而提出问题，解决问题，运用所学知识，以科学的方法分析完成此篇论文。第二章 文献综述2.1 国外研究现状及其评述2.1.1 平衡计分卡平衡计分卡，源自于哈佛大学教授Robert Kaplan 与诺顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长David Norton于上世纪所从事的“未来组织绩效衡量方法”研究计划，该计划的目的在于找出超越传统以财务会计量度为主的绩效衡量模式，以使组织的“策略”能够转变为“行动”。BSC源于企业实践，卡普兰和诺顿在企业应用中又进一步推动BSC理论的发展。将经验总结为平衡计分卡化战略为行动，包括四个管理程序:描述战略、沟通与联系、制订经营计划、反馈与学习1。平衡计
