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1、目录一、知识型员工的定义31.1知识型员工的概念3二、西方经典激励理论回顾52.1激励的概念52.2内容型激励理论52.3过程型激励理论72.4综合激励理论92.5小结10三、知识型员工的激励因素研究回顾113.1国外知识型员工的激励因素研究113.2国内知识型员工的激励因素研究133.3 小结及中外知识型员工激励因素研究对比13四、研究建议14参考文献15知识型员工激励研究综述在知识经济时代，知识成为重要的生产力。知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竟争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。事实
2、上，正确认识知识型员工的特点，采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题，受到了企业家和广大专家、学者的空前关注。基于此事实，本文对国内外近年来在有关学术刊物上发表的有关知识型员工激励的文献进行分析研究，以便更好地在新形式下探讨对知识型员工进行有效激励。一、知识型员工的定义1.1知识型员工的概念Peter Drucker (1959)最早提出了知识工作者的概念，他认为知识工作者是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，随后他进行了修正，将知识型员工定义为具备较强学习和创新能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的人。Horibe(1999)认为知识型员工是
3、那些用脑力劳动创造财富的人，他们通过自己的创新，分析并设计产品以带来附加值。王兴成(1999)等人从人力资本和知识资本角度来理解知识型员工，他们认为知识型员工是指生产、创造、扩展和应用知识，并为企业带来知识资本增值人员。薛华成(2000)则认为知识型员工必须有正规的大学毕业证及学位，或者有职称，比如工程师、教授、医生等，而且他们的工作内容主要是创造新信息，这样来对知识型员工下定义难免有失偏颇。关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了不同的阐述。如表1所示： 表1 知识型员工的不同定义作者知识型员工的定义Peter Drucker(1956)知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知
4、识或信息工作的人。从这个概念出发，当前很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领员工或本科(含)以上学历的员工。Horibe(1999)知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。woodruffe(1999)知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。王兴成、卢继传、徐耀宗(1998)从知识资本理论和人力资本理论来看，知识型员工指从事生产、创造、
5、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。根据以上各位专家对知识型员工的定义，可以对知识型员工的定义归纳为:知识型员工是那些掌握并运用知识进行创新性工作创造财富的人们。二、西方经典激励理论回顾2.1激励的概念“激励”(motivation)，起源于拉丁文中的 movere，也就是动作之意，许多的社会学家、管理学家和心理学家将激励运用在各自的研究领域。激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动，是指激发人的行为的心理过程。一直以来，管理学家们对于员工激励方面进行了大量的研究，提出了不少经典的激励理论。有关激励的理论主要可以分为两大类:内容型激励理论
6、和过程型激励理论。内容型激励理论着重探讨什么东西能够使一个人采取某种行为，即着重于研究激励的起点和基础，研究如何从需求入手，通过满足需求来激励、调动人的积极性，一般包括马斯洛需求层次理论、ERG理论、成就激励理论、双因素理论等。过程型激励理论则主要研究一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。2.2内容型激励理论2.2.1马斯洛的需要层次理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)1954年在其名著动机与人格中提出需求层次论。其基本点有二:一是认为人乃有“需要”之动物，人的行为是由需要推动的，一旦需要满足即无“动力
7、”，只有当需要还未被满足时才有激励作用；二是指出人的需要有轻重缓急不同层次，他们依次是生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。2.2.2奥德弗的ERG理论美国心理学家奥德弗(C.P.Alderfer)在进行大量的试验研究的基础上形成了ERG理论。他认为人有三种核心需要：生存、关联和成长。与马斯洛需求层次论不同的是，ERG理论证实：(1)多种需要可以同时存在；(2)如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈；(3)较低层次的需要越是能够得到较
8、多的满足，对越高层次的需要就越渴望。2.2.3麦克利兰的成就激励理论成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。麦克利兰(David Mcclelland)认为，人还有:(1)成就需要。(2)权力需要。(3)合群需要。并提出了成就激励理论，这是一种从想要得到的不同结果对需要进行分类的方法。该理论对于我们在实践中对那些有强烈成就需要的人应该采取什么样的激励措施和方法具有特殊的指导作用。2.2.4赫茨伯格的双因素理论双因素理论是美国心理学家赫茨伯格(Frederick Herzberg)对一些企业工程师和会计师工作满意情况进行调查的基础上提出来的
9、。赫茨伯格根据实证调查发现，对于工作感到满意的因素与不满的因素是有明显分别的(见图1)。当被调查者对工作感到满意时，他们倾向于认可与工作内在有关的因素，如富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、成长发展前景等；而当感到不满意时，他们则倾向于抱怨外在条件因素，如公司政策不合理、监督不当、工作条件有问题等。赫茨伯格认为，“满意”的对立面并不像通常人们认为的那样是“不满意”，而是“没有满意”，相应地，“不满意”的对立面是“没有不满意”。他把导致“不满意”的因素称为“保健因素”，把导致“满意”的因素称为“激励因素”。图1赫茨伯格的双因素理论2.2.5哈克曼和奥尔德姆的工作特性模型哈克曼与奥尔德姆（Ha
10、ckman&Oldham）认为，有五种工作特性能够激发人们的内在动机：（1）技能多样性；（2）任务多样性；（3）任务重要性；（4）自主性；（5）回馈性。按哈克曼和奥尔德姆的工作特性理论，要激发企业家的工作动机，对工作产生满意感，应具备三个条件：一是企业家必须体验到他所从事的工作具有重要意义；二是企业家必须体验到他对工作及结果负有个人责任；三是让企业家及时了解工作的结果。2.3过程型激励理论2.3.1期望理论期望理论也叫“效价工具期望”理论，简称VIE理论。它是美国心理学家佛隆(V.H.Vroom)在批评赫茨伯格的双因素理论的基础上，1964年在工作与激励一书中首次提出来的。其基本假定前提是:激
11、励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标)以及由此而得到的满足个人需要的奖励(个人目标)相一致、相关联的程度。组织目标和个人目标一致程度或关联程度性大，则激励效应就大，否则就小。由此他给出著名的“佛隆模型”。设:E为期望值，即个人对付出努力后能达到组织所期望工作绩效水平的主观概率;I为工具值，即个人达到组织期望绩效水平后能得到其所需奖励的主观概率;V为效价值，即不同奖励在当事人心目中的相对重要性赋值;M为激励强度，即促使个人为实现组织目标而努力的程度。佛隆模型可表达为: 公式中:变量取值为0E1，0I1，-1V1，i表示效价的维度，i=1，2，3，n。佛隆模型显然具有较大的综
12、合性和应用价值。它告诉人们：激励效应的大小取决于个人努力行为与组织工作绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系。2.3.2公平理论亚当斯(J.S.Adams)是美国北卡罗来纳大学的教授，他根据认识失调论，于1965年提出了公平理论。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。2.3.3目标设置理论美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(E.A.Lock)在科学研究和工作实践中发现，外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。于是，在一系
13、列科学研究的基础上，他于1967年最先提出目标设置理论。 这个理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。模型如下：图2 目标设置模型2.3.4权变模型 Fielder的权变模型认为有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度。该模型基于这样的前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最
14、为有效。这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。2.4综合激励理论2.4.1波特-劳勒综合激励模型美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特进一步发展、完善了期望理论，在 1968 年的管理态度和成绩一书中提出了波特劳勒模型（见图3）。波特劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受以下四个因素的影响：（1）个人能力与素质；（2）外在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望意图的悟感和理解；（4）对薪酬公平性的感知。图3 波特劳勒模型2.4.2 勒温场动力论综合激励理论勒温的场动力论综合激励理论（1936，1951）认为，行为的
15、发生与人的自身和环境都有关系，行为是个体状态和当时环境的函数，激励分为内在激励（Intrinsic Motivation）和外在激励(Extrinsic Motivation)。外在激励理论是指并非行为本身的利益，而是在于与之相联系的结果，如工资报酬、劳动条件、劳动福利等外在条件刺激人的积极性；而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为，拥有内在激励的员工会在工作的过程中感到满足，这种满足可能来自于本身的兴趣、价值、成就感等因素。2.5小结综合上述理论，可以发现他们之间并不是完全冲突的，某些理论之间还存在着相似性，如马斯洛需求层次论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励论和赫茨伯格的双因素理论之间并不是毫无联系、孤立存在的，他们都是对人们的需要因素进行不同的划分，只是出发的角度不同，侧重点不同；他们之间在很大程度上存在着兼容性，如双因素理论中的保健因素和激励因素就分别相当于马斯洛的前三个层次的需要和后两个层次的需要，他们都为企业从根本上激励被管理者的工作积极性提供了重要的理论依据（见图4）。图4西方经典激励理论三、知识型员工的激励因素研究回顾近年来，随着知识型员工的作用日益突出，有关知识型员工激励及相关的理论研究也就越来越多。国内及国外对此的知识型员工的激励因素
