《北京某公司绩效考核管理办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北京某公司绩效考核管理办法（50页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、a)i. 北京公交房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法北大纵横管管理咨询询公司b)目 录c)第一章总总 则则2第二章考考核组织织管理3第三章考考核方法法4第四章季季度业绩绩考核8第五章年年度业绩绩考核10第六章年年度能力力考核12第七章部部门业绩绩考核一三第八章申申诉及其其处理14第九章附附 则则16附录一：能能力考核核指标定定义表17附录二：业业绩考核核评分表表设计及及填表说说明22附录三：能能力考核核评分表表设计及及填表说说明26d)第一章 总 则适用范围本办法适用用于北京京公交房房地产开开发公司司（以下下简称“公司”）所有有正式员员工，其其中董事事会任命命的高管管人员由由董事会会考核，
2、非非董事会会任命的的高管人人员的绩绩效考核核按照业业绩合同同管理办办法执执行。考核目的通过考核将将经营计计划落实实为每一一个员工工的具体体工作，促促进公司司计划的的实现。通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间的相相互协作作。通过客观评评价员工工的工作作绩效，帮帮助员工工提高自自身工作作水平，从从而有效效提升公公司整体体绩效。考核原则以提高员工工绩效为为导向。定性与定量量考核相相结合。多角度考核核。公平、公正正、公开开。考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章 考核组织管管理公司考核管管理委员员会职责责由公司高管管与计划划财务部部经理
3、、人人力资源源部经理理组成。其其职责如如下：负责制订高高管人员员和各部部门经理理的考核核细则；审阅公司一一般员工工的年度度考核结结果；最终处理员员工考核核申诉。公司人力资资源部职职责作为公司考考核工作作具体组组织执行行机构，主主要负责责：制订员工考考核管理理实施细细则；对各项考核核工作进进行培训训与指导导，并为为各部门门提供相相关咨询询；对考核过程程进行监监督与检检查；通报公司员员工季度度/年度度考核工工作情况况；对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正与处处罚；协调、处理理考核申申诉的具具体工作作；组织实施考考核，统统计汇总总员工考考核评分分结果，并并严格BBaoMMi；建立员工考考核档案案，
4、作为为薪酬调调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。各部门经理理的职责责负责本部门门考核工工作的整整体组织织及管理理；负责处理本本部门关关于考核核工作的的申诉；负责制定本本部门员员工的考考核指标标；负责本部门门员工的的考核评评分及统统计汇总总；负责对本部部门员工工的考核核结果进进行反馈馈，并帮帮助其制制定改进进计划，并并对考核核工作情情况进行行通报。为本部门人人员建立立考核档档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。第三章 考核方法考核周期考核分为季季度考核核和年度度考核。其中季度考核于季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十
5、日前完成。考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核三三种。不不同考核核对象在在不同的的考核中中对应不不同的考考核关系系，所有有可能的的考核关关系见表表1。表1 考考核关系系表考核对象考核关系高管人员直接上级部门经理直接上级、同同级考核核一般员工直接上级、同同级考核核考核维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度和能能力维度度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象、不同同考核期期间采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。绩效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，体体现本
6、职职工作任任务完成成的结果果。每个个岗位都都有对应应岗位职职责的任任务绩效效指标。关键业绩指指标()，易于于衡量，一一般可以以用客观观公式计计算出，用用于评价价当期的的业绩。效益类：体体现公司司价值创创造的直直接财务务指标，全全面衡量量创造价价值的能能力，包包括资产产收益率率、利润润率等。运营类：是是实现公公司价值值增长的的重要营营运结果果与控制制变量，体体现为完完成战略略及财务务目标运运用营运运杠杆的的能力，包包括销售售额、费费用率等等。组织类：是是实现积积极健康康的工作作环境与与公司文文化的人人员管理理指标，体体现推动动公司价价值观建建立与人人员组织织竞争力力的能力力，包括括员工满满意度、
7、人人才流失失率等。工作目标设设定()，用于于衡量不不易量化化的结果果，由上上级根据据被考核核人的表表现来评评分。能力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。指指标定义义详见附附录一表表1-11。绩效指标设设立的原原则可控性：指指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，必须须为被考考核人所所能影响响； 当期可测量量性：指指标能够够测量的的最短周周期应与与考核期期一致；重要性：指指标项不不宜过多多，注重重于对公公司业绩绩有直接接影响的的关键指指标，一一般为336个；一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目
8、标标为基准准； 挑战性：指指标值应应综合考考虑历史史业绩、未未来发展展预测、同同行业竞竞争对手手的业绩绩确定，不不宜过高高或过低低，应使使被考核核人经过过努力达达到；民主性：所所有考核核指标值值的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定，而不不是由上上级指定定。双方方无法达达成一致致时，二二者的共共同上级级具有最最终决定定权。绩效指标的的设立考核期初直直接上级级根据公公司或部部门的计计划要求求、被考考核人岗岗位职责责规定的的工作任任务，经经上下级级之间共共同协商商，制定定被考核核人当期期工作计计划；将工作计划划和目标标转化为为考核指指标，其其中绩效效指标可可从考考核附件件：绩效效指标参参考中中选
9、取或或根据实实际情况况定义新新指标，报报上一级级主管领领导审批批后实施施；工作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核人及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效。考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。指标的权重重一般不不低于55%，过过低则难难以在全全体指标标中体现现出作用用；指标标之间的的权重差差异最好好不低于于5%，以以体现出出不同指指标之间间重要性性的差异异。考核记录考核期初，直直接上级级向被考考核人说说明其考考核维度度、指标标和权重重，双方方讨论认认可。
10、同同时，各各考核主主体对被被考核人人的考核核维度和和指标充充分了解解，建立立日常考考核台帐帐，将考考核内容容进行记记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑议时作作为原始始凭证，以以便考核核申诉的的处理。考核等级一般员工个个人绩效效考核结结果按部部门分组组，所有有部门经经理编为为另一组组，各组组按照分分数排序序后分为为优、良良、中、基基本合格格、不合合格五个个等级，应应参考表表3所列列的比例例，使各各等级的的数量尽尽可能接接近正态态分布。图1绩效考考核结果果参考分分布图 优 良 中 基本本合格 不合格格高 考核核分数 低表2个人业业绩考核核结果参参考比例例表综合评定等等级优良中基本合
11、格不合格参考比例510%一五20% 其余一五20%510%第四章 季度业绩考考核季度考核对对象为各各部门经经理及以以下的正正式员工工。调动新岗位位的员工工，试岗岗期间考考核结果果视为中中，试岗岗期满参参加考核核。季度考核流流程季度考核流流程包括括以下几几个步骤骤：启动考核：各部门门经理在在期初启启动考核核工作。上上期的考考核评定定和下期期工作计计划确定定一起启启动。确定绩效目目标在期初五日日以内（遇遇节假日日、双休休日顺延延），直直接上级级根据公公司经营营计划和和实际工工作要求求，就当当期主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等内容与与被考核核人面谈谈，共同同讨论填填写绩绩效考核核表。对
12、对于易量量化考核核的内容容采用335个个关键业业绩指标标进行考考核（参参见绩绩效指标标），对对于不易易量化考考核的内内容采用用重要工工作计划划（任务务）及工工作目标标设定的的方式，然然后确定定要求达达到的目目标值和和各个指指标/任任务的权权重。确确定后双双方各持持一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。计划执行过过程中，考考核双方方及时沟沟通。被被考核人人直接上上级须及及时掌握握计划执执行情况况，明确确指出工工作中的的问题，提提出改进进建议。若若出现重重大计划划调整，须须重新填填写相应应的绩绩效考核核表，并并向上一一级主管管报请批批准。收集资料，考考核任务务绩效考核期结束束后，各各有关
13、部部门提供供考核期期间公司司财务、经经营等方方面的详详细数据据资料。直直接上级级根据资资料明确确被考核核人各项项指标实实际完成成值，对对比目标标值，计计算各项项指标得得分，填填写绩绩效考核核表中中考核评评分部分分。统计汇总考考核结果果各部门经理理收集本本部门被被考核人人的评分分资料，人人力资源源部收集集公司的的考核评评分资料料，汇总总考核结结果。审批考核结结果各部门经理理的考核核结果由由公司总总经理质质询、审审批；各各部门其其他人员员的考核核结果由由公司主主管领导导质询、审审批。考核结果反反馈直接上级将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人，双双方就考考核结果果面谈。直直接上级级明确指指出被考考
14、核人的的成绩、优优点及需需改进的的地方，听听取被考考核人的的意见并并详细记记录。考核表设计计及填表表说明见见附录二二部分。季度考核结结果的用用途季度考核结结果直接接影响季季度的绩绩效工资资，间接接影响年年度考核核结果。考考核结果果对于薪薪酬的具具体影响响见薪薪酬管理理办法。第五章 年度业绩考考核年度业绩考考核范围围年度业绩考考核对象象为除以以下员工工以外的的公司所所有员工工：新入入职员工工、在公公司全年年工作时时间不足足六个月月或有其其它特殊殊原因的的员工，经经公司批批准可以以不参加加年度业业绩考核核，考核核结果视视为中。其中：总经经理由董董事会考考核，其其他高管管人员由由总经理理考核，均均按照业业绩合同同管理办办法执执行。个人年度业业绩考核核维度与与权重针对不同的的考核对对象，考考核维度度与权重重不同。表3A部门门经理考考核维度度、权重重表考核维度考核人年度考核权权重年度部门考考核值经理办公会会30%季度个人考考核平均均值70%表3B一般般员工考考核维度度、权重重表考核维度考核人年度考核权权重年度部门考考核值经理办公会会10%季度个人考考核平均均值90%个人年度业业绩考核核流程每年元月1110日日，人力力资源部部组织公公司内部部的满意
