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1、第八章基于于情境的的测验第一节公文文筐测验一、什什么是公公文筐测验（一）公公文筐测验的的概念11公文文筐测验（iin-ttrayy teest），又又叫文件件筐测验，是是让被试试在所安安排的假假定的情情境中扮扮演某种种管理者者的角色色，对事事先设计计的一系系列文件件进行处处理，进进而针对对被试处处理公文文的方式式、方法法、结果果等进行行评价。2公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法
2、令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。（二）公文筐测验的优点1具有灵活性，可以因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目。2作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观察。3由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试都提供了条件和机会相等的情境。4它能预测一种潜能。这种潜能可使人在管理上获得成功。5由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始。6在实践中，公文筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于培训，提高管理人员的管理
3、技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。（三）公文筐测验的取材1在测验材料的设计上，主要围绕管理者的能力取材。管理者（这里特指组织领导者）的管理能力主要来自三个方面：自身素质基础、社会实践体验、所掌握的有关知识。管理能力的水平和发展取决于以上三个方面的交互作用和整合的结果，故管理能力是复合性能力。如果以偏重知识性的、或经验性的、或智力性的具体能力为主要测评内容，则难以保证较好的评价效果。2管理者的有关知识，特别是有关的管理技术知识和业务性知识，虽然对现实管理能力有较大影响，但不作为公文筐测验的主要测评内容。其主要理由是：（1）管理者的知识水平可以通
4、过其他简便有效的办法评价；（2）知识水平在一定程度上易于通过培训、锻炼等形式提高；（3）知识欠缺的弊端一般可以通过其有效的管理活动弥补。管理活动与人的认知思维活动一样复杂。因此，在目前科学发展水平的条件下，有现实意义的是对管理者应具备的基本能力水平进行结构化的测评，它可以为管理人才的评价提供比较有效的客观依据，并加深我们对管理能力本身的认识。第八章基于于情境的的测验第一节公文文筐测验二、公公文筐测验的的应用（一一）公文文筐测验的的功能和和特点11功能能针针对高层层管理者者的胜任任要求，考考察计划划、授权权、预测测、决策策、沟通通等方面面的管理理能力，特特别是考考察综合合各类业业务信息息、审时时
5、度势、全全面把握握、处变变不惊、运运筹自如如的素质质。2特点点（11）情景景性强。完完全模拟拟现实中中真实发发生的经经营、管管理情境境，对实实际操作作有高度度似真性性，因而而预测效效度高。（2）综合性强。测验材料涉及到经营、市场、人事、客户及公共关系、政策法规、财务等企业组织的各方面事务，考察计划、授权、预测、决策、沟通等多方面的能力，从而能够对高层管理者进行全面评价。3维度定义公文筐测验所要测评的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的能力。一般来说，要考察以下五个维度：（1）工作条理性。设计一定的任务情境和角色情境，要求被试判断所给材料的优先级
6、。得分高的被试能有条不紊地处理各种公文和信息材料，能根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类，能注意到不同信息间的关系，有效地利用人、财、物、信息资源，并有计划地安排工作。（2）计划能力。得分高的被试能非常有效地提出处理工作的切实可行的方案，主要表现在能系统地事先安排和分配工作，识别问题及注意不同信息间的关系，根据信息的不同性质和紧迫性对工作的细节、策略、方法做出合理的规划。评价计划时，在某种程度上要关注被试对其行为未来后果的考虑。例如，考察他们解决问题时是否考虑时间、成本、顾客关系或资源。计划也包括为避免预期的问题所采用的步骤，以及出现这些问题时，他们对问题的操作步骤与方法。（3）预测能
7、力。得分高的被试能全面系统地考虑环境中各种不同相关因素，对各种因素做出恰当的分析，并做出合乎逻辑的预测，同时对预测能提出行之有效的实施方案。该维度包括考察三部分内容：预测的质量、所依据的因素、可行性分析。评价预测时，要考察被试为了作出预测而利用公文筐内材料的程度，即是否综合各种因素做出分析。（4）决策能力。该维度得分高的被试对复杂的问题能进行审慎的剖析，能灵活地搜索各种解决问题的途径，并作出合理的评估，对各种方案的结果有着清醒的判断，从而提出高质量的决策意见。该维度包括考察三部分内容：决策的质量、实施的方案、影响因素。（5）沟通能力。要求被试设计公文，撰写文件或报告，用书面形式有效地表达自己的
8、思想和意见。根据评估内容，考察被试的思路清晰度、意见连贯性、措辞恰当性及文体相应性。得分高的文章要求语言非常流畅，文体风格与情境相适应，能根据不同信息的重要性来分别处理，结构性很强，考虑问题很全面，能提出有针对性的论点，表现出熟悉业务的各个领域。（二）公文筐测验的应用1适用对象：中、高级管理人员。2测验的构成：一是测验材料，二是答题册。3测验的施测过程：基本过程同前。注意：（1）严格计时，分测验也有时间限制。（2）不但看结果，还要看处理方式。（3）参试人数尽量不要太多。4测试的样题（含指导语）总指导语：测验材材料样例例：5报告样样例6本测验验需要特特别注意意的事项项（11）公文文筐测验的的适用
9、对对象为中中、高级级管理人人员，它它可以帮帮助企业业选拔优优秀的管管理人才才或考核核现有管管理人员员。（2）公文文筐测验从从以下两两个角度度对管理理人员进进行测查查：一为为技能角角度，主主要考察察管理者者的计划划、预测测、决策策和沟通通能力；一为业业务角度度，公文文筐的材材料涉及及财务、人人事、行行政、市市场等多多方面业业务，它它要求管管理者具具有对多多方面的的整体运运作能力力。包括括对人、财财、物流流程的控控制等。（3）公文筐测验对评分者的要求较高，它要求评分者了解测验的内核，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌，评分前要对评分者进行系统的培训，以保证测评结果的客观和公正。第
10、八章基于于情境的的测验第二节无领领导小组组讨论一、什什么是无无领导小小组讨论论（一一）无领领导小组组讨论的的概念11无领领导小组组讨论是是指由一一组应试试者组成成一个临临时工作作小组，讨讨论给定定的问题题、并作作出决策策。由于于这个小小组是临临时拼凑凑的，并并不指定定谁是负负责人，目目的就在在于考察察应试者者的表现现，尤其其是看谁谁会从中中脱颖而而出，成成为自发发的领导导者。22在无无领导小小组讨论论中，不不指定谁谁是领导导，也并并不指定定每个应应试者应应该坐在在哪个位位置的，而而是让所所有应聘聘者自行行安排、自自行组织织。（二）无无领导小小组讨论论的优缺缺点1.无领导导小组讨讨论的优优点：（
11、11）能检检测出笔笔试和单单一面试试所不能能检测出出的能力力或者素素质；（22）能观观察到应应试者之之间的相相互作用用；（3）能依依据应试试者的行行为特征征来对其其进行更更加全面面、合理理的评价价；（4）能够够涉及到到应试者者的多种种能力要要素和个个性特质质；（5）能使使应试者者在相对对无意之之中暴露露自己各各个方面面的特点点；（6）能使使应试者者有平等等的发挥挥机会从从而很快快地表现现出个体体上的差差异；（77）能节节省时间间，并且且能对竞竞争同一一岗位的的应试者者的表现现进行同同时比较较（横向向对比）；（88）应用用范围广广，能应应用于非非技术领领域、技技术领域域、管理理领域和和其他专专业
12、领域域等。22无领领导小组组讨论的的缺点（11）对测测试题目目的要求求较高；（22）对考考官的评评分技术术要求较较高，考考官应该该接受专专门的培培训；（33）对应应试者的的评价易易受考官官各个方方面的影影响（如如偏见和和误解），从从而导致致考官对对应试者者评价结结果的不不一致；（44）应试试者有存存在做戏戏、表演演或者假假装的可可能性；（55）指定定角色的的随意性性，可能能导致应应试者之之间地位位的不平平等；（66）应试试者的经经验可以以影响其其能力的的真正表表现。（三三）无领领导小组组讨论的的取材11讨论论题的编编制步骤骤编编制无领领导小组组讨论的的试题通通常有以以下六个个步骤：（11）工作
13、作调查：进行有有关的工工作分析析，了解解拟任岗岗位所需需人员应应该具备备的特点点、技能能。根据据岗位的的这些特特点和技技能来进进行有关关试题的的收集和和编制。（2）案例收集：收集拟任岗位的相关案例，所收集的相关案例应该能充分地代表拟任岗位的特点，并且能够让应试者处理时有一定的难度。（3）案例筛选：对收集到的所有原始案例进行甄别、筛选，选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均较好的案例。（4）编制讨论题：对所筛选出的案例进行加工和整理，使其符合无领导小组讨论的要求。主要包括剔除那些不宜公开讨论的部分。要设定一些与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或者问题，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、
14、易评性等特点，成为既凝练又典型的讨论题。（5）讨论题的检验：讨论题编制完成以后，可以对相关的一组人（不是应试者）进行试测，来检查该讨论题的优劣，检查讨论题能否达到预期的目的。（6）讨论题的修正：检验完后，对于那些效果好的讨论题便可以直接使用，而对于那些不好的讨论题则要进行修正，直至其达到预期的效果。2讨论题的要求一般而言，对讨论的题目有以下五个方面的要求：（1）讨论题的数量：对于每一组应试者而言，至少应有两个讨论题，以留作备用。在组与组之间，题目尽量不要相同，以免由于讨论题泄密造成评价效果上的不良影响。（2）讨论题内容：所用的讨论题，在内容上应与拟任岗位相适应。（3）讨论题难度：讨论题一定要一
15、题多义，一题多解，有适当的难度，能够让讨论者争辩起来。（4）讨论题立意：所用的讨论题。在立意方面，一定要高；讨论题的内容一定要具体，一定要避免那些玄妙、抽象、言之无物的争辩。（5）角色平等：对于那些适用于角色分工的讨论题，讨论题本身对角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成应试者之间有等级或者优劣的感觉。3讨论题的形式无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：（1）开放式问题：所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广、很宽。（2）两难问题：所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。（3）多项选择问题：此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。（4）操作性问题：所谓操作性向题，是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。（5）资源争夺问题：此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。第八章基于于情境的的测验第二节无领领导小组组讨论二、无无领导小小组讨论论的应用用（一一）无领领导小组组讨
