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1、 2022年人力资源管理师备考：绩效管理(5)一 对考评者加强培训内容1)企业绩效治理制度的内容和要求，绩效治理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等2)绩效治理的根本理论和根本方法，胜利企业绩效治理的案例剖析3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及详细应用中应留意的问题和要点4)绩效治理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点5)绩效治理的各种误差与偏差的杜绝和防止6) 如何建立有效的绩效治理运行体系，如何解决绩效治理中消失的冲突和冲突，如何组织有效的绩效面谈等二 贯彻绩效治理制度的策略1) 获得高层领导的全面支持：没有企业高层领导的支持，绩效治理寸步难行。2) 赢得一般员工
2、的理解和认同：应当汲取员工的代表参加绩效治理制度的规划设计过程。3) 寻求中间各层治理人员的全心投入 ：各层次的治理人员是绩效治理活动的中坚力气三 绩效面谈考试通1) 拟定面谈打算2) 收集各种与绩效相关的信息资料(一) 面谈第一种分类1) 绩效打算面谈：在绩效治理初期，主管与下属间为了确定业绩目标而进展的面谈，2) 绩效指导面谈：在绩效治理活动期间，主管针对下属一段期间的表现进展指导的面谈。3) 绩效考评面谈：在绩效治理末期，主管与下属针对本期绩效打算的贯彻执行状况进展的全面回忆、总结和评估面谈4) 绩效总结面谈：在本期绩效治理活动完成之后，将考评结果反应给员工本人，以及为下一期绩效治理活动
3、制造条件的面谈。(二)面谈其次种分类1) 单向劝导式面谈：单向指导，缺乏沟通2) 双向倾听式面谈：双向沟通3) 解决问题式面谈：针对实际问题进展面谈4) 综合式绩效面谈：对上述三种方式的综合(三)绩效反应的根本要求针对性真实性准时性主动性能动性(四)绩效改良的方法1 分析工作绩效差距1) 目标比拟法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效打算的目标进展比照，寻求工作绩效的差距和缺乏的方法。2) 水平比拟法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进展比拟，衡量和比拟其进步或差距的方法。3) 横向比拟法：在各部门或单位间，各员工间进展横向比拟。2 查明产生差距的缘由1) 个人体力条件：性别、年龄
4、、智力、力量、阅历、阅历2) 心理条件：共性、态度、兴趣、动机、价值观、熟悉论3) 企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战4) 企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度3 改良工作绩效的策略1) 预防性策略与制止性策略预防性策略是在作业前明确告知员工应当如何行为。制止性策略是准时跟踪员工的行为，准时发觉问题予以订正。2) 正向鼓励策略与负向鼓励策略正向鼓励策略主要通过鼓舞手段，负向鼓励策略主要通过惩处手段3) 组织变革策略与人事调整策略针对考核中反响出的问题，准时对组织构造、作业方式、人员配置等方面进展调整。4 绩效治理中的冲突冲突与解决方法1) 员工自我冲突：员工一方面盼望得到真实评价，另一方面有盼望得到表扬2) 主管自我冲突：过松无法完成改良目的，过严影响关系4) 组织目标冲突：组织目标与个人目标冲突
