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1、绩效与薪酬的关系在我看来，绩效就是员工在工作过程中所创造的成绩与效益， 薪酬就是员工提供劳务所获得相应的报酬。而书面上的绩效是一 个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、 物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效 率方面的完成情况。薪酬就是组织对员工的贡献包括员工的态 度、行为和业绩等所做出的各种回报。企业聘请员工工作，按照一定的周期付给员工薪酬，其目的就 是获得绩效,最后形成企业的利润。因此薪酬与绩效之间有着想 的密切的关系。而它们的关系简单说就是绩效可以作为发放薪酬 的参考，依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。在经济生活中，我们经常把把绩效与薪酬是连为一体的，我
2、们称 之为绩效薪酬。而绩效薪酬就是将业绩和薪酬联系起来，目的在 于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或 公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩 的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员工个人的行为和业 绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变 化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因 此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对 员工业绩调控的目的。随着企业管理的逐步完善，管理者观念的逐步更新，以及管理者素 质的提高，企业管理者越来越认识到绩效薪酬管理的重要性，因此现在越来越多的企业将薪酬与绩效联系起来，即员工的
3、薪酬多少由考核分数决定.这样做有利于鼓励员工创造更多的效益,同时 又不增加企业的固定成本，有利于改进员工的工作能力 ,工作方法.但有可能不利于企业团队合作精神的建立，还会因为过分关 注短期绩效忽视企业的长期绩效,不利于企业的发展.因此企业不能完全将员工的薪酬与绩效完全关联起来，也不能完全将绩效与 薪酬完全分离。如果将员工的薪酬与绩效完全关联起来，即薪酬的多少完全由考 核分数决定,那么在绩效管理体系并不完善的情况下,会产生很多 负面的管理问题。首先是工作量会非常大 ,为了得出企业三个层 级的绩效分数（企业部门和员工），企业管理成本和时间成本会 大幅度地增加,这对企业来讲,未必是一件好事。其次是员
4、工对绩 效分数的关心超过了对绩效本身的关心，员工经常会为考核分数 的高低和上级争论不休、斤斤计较 ,甚至发生矛盾和争吵 .第三, 管理人员为了加强管理,增加员工的满意度,平衡同下属员工的关 系，也会在考核分数上找一些平衡时间久了，由于绩效与薪酬 的完全关联而使考核失去了它原来应该有的作用和意义，使绩效 管理陷入难堪的境地。A 如果反过来，将绩效与薪酬完全分离,也是不可行的。如果 完全放弃了绩效与薪酬的关联性,那么就会使绩效管理成为空谈, 成为花瓶式的表面文章。导致员工对自己的职责斤斤计较，不利 于公司的发展。所以，在绩效与薪酬间寻找一个合适的度就变得非常重要 , 这个度把握得好,既能保证员工稳定的心态和基本的生活收入， 也能保持员工一定的斗志和士气,如果这个度把握得不好，就可 能就会使员工不稳定因素增加,还会挫伤员工的工作积极性。还 有企业在决定是否采纳绩效薪酬时,应该要考虑绩效薪酬制度是 否有违企业的宗旨,是否有利于实现企业的战略目的,是否能提高 企业的绩效。
