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1、水泥公司员工考核管理规定第一章 总 则第一条 为建立和健全员工绩效考核体系，强化用人机制，激发 员工队伍活力，促进公司经营目标实现，根据公司人力资源管理制度， 制定本规定。第二章 考核种类和范围第二条 考核种类员工考核主要分“日常考核、年度考核、劳动合同期满考核和试 用期满考核”四种。第三条 考核范围日常考核的考核范围为全体员工，主要侧重工作绩效；年度考核 的考核范围为全体员工，劳动合同期满考核的考核范围为劳动合同到 期人员，此两项考核是对员工工作业绩、工作态度和综合素质进行全 面评价；试用期满考核的考核范围为新招聘员工，主要侧重岗位胜任 能力。第三章 考核原则第四条 考核原则员工考核是公司用
2、人机制的一个关键环节，要坚持以下基本原则：（一）公平、公正、公开的原则。要做到考核内容和程序公开， 考核评价公平、公正，构建员工有公平感、归属感的用人环境。（二）坚持按标准考核的原则。要根据不同考核类别，建立定量 与定性相结合的考核标准，实现按标准选人，以机制用人。（三）优胜劣汰的原则。劳动合同期满考核和职位评定考核，要 奉行竞争择优的宗旨，对考核达到或优于标准的，进行续签劳动合同 或晋升职级；对考核达不到标准的，要依法解除劳动合同或调整岗位， 降低职级。（四）激励与约束相结合的原则。员工考核结果与个人待遇相挂 钩，日常考核和年度考核与员工月工资、年效益工资和奖金相挂钩； 试用期满考核，与新聘
3、职位和新定工资水平相挂钩。（五）民主监督的原则。考核要进行民主评议，工作态度和团队 配合要做为民主评议的一项重要内容。考核结果要进行公示，接受员 工监督。第四章 考核方案第五条 公司根据不同考核种类，制定考核工作方案，各类考核方案在原已建立的正常化考核机制基础上进行完善和规范：（一）考核权限1、公司高级管理人员考核由集团公司组织进行；2、公司中级管理及以下人员考核由公司组织进行，集团公司相关 部门进行监督、检查。（二）考核体系公司中级管理及以下人员考核，按日常考核、年度考核、劳动合 同期满考核和试用期满考核，由公司建立考核标准体系，并将日常考 核做为其他类别考核的基础，不搞重复性考核。1、日常
4、考核日常考核建立全员绩效考核机制，保证考核不缺位、无盲点。公 司员工日常考核工作方案须完善的基本内容：建立以月份为周期的量化指标考核体系，重点完善管理人员和专 业技术人员考核办法。生产人员建立与产量、质量、成本、安全等为 主要考核指标的考核办法；营销人员建立与销量、价格、回款、服务 等为主要指标的考核办法；其他人员结合工作实际和岗位标准建立相 应的考核办法。管理人员和专业技术人员，按集团公司“年纲要、季计划和月方 案”的计划管理模式，将本部门月计划工作项目和考核标准分解到各 具体岗位，采取百分制评分的方式，实行月量化考核，并与月工资兑 现相挂钩。2、年度考核年度考核要结合日常考核情况，进行年度
5、综合评价。年度考核工 作方案按以下要求进行完善。（1）年度考核对个人工作业绩、工作态度和综合素质进行全面 评价。工作业绩和工作态度评价以日常考核评价为基础，进行全年汇 总和综合评价。综合素质评价，以“体能、智能、技能”为核心，按 人员类别各有侧重，管理岗位主要侧重管理能力、协调能力和组织能 力等进行评价；专业技术岗位主要侧重专业能力、创新能力和解决实 际技术问题能力等进行评价；营销岗位主要侧重营销能力、创新能力 和对外协调能力等进行评价；生产操作岗位主要侧重岗位操作技能； 以及对各岗位身体适应能力等进行评价。（2）年度考核采取个人总结、基层单位评价、公司考核组评价 和民主评议相结合的评价方式。
6、民主评议要将工作态度和团队配合列 为主要测评要素。3、劳动合同期满考核通过劳动合同期满考核，确定劳动合同续签人员和淘汰人员。公 司具体方案要按以下要求进行完善：（1）劳动合同期满考核，依据合同期内各年度考核结果，进行 综合评价，主要是通过合同期内的工作成绩、工作表现和发展潜力的 评价，对其是否胜任本职岗位以及拟调整的新岗位进行评价。（2）劳动合同期满考核程序为，先由基层单位综合合同期内年 度考核结果和当期工作表现，做出考核评价和续聘意见；其次，由公 司人力资源部门组织考核组，对基层单位考核结果进行核查，监督基 层考核的公平、公正，形成考核组综合评价意见，提出考核初步意见 工作报告；第三，公司总
7、经理办公会对考核工作报告进行审定，提出 是否续签劳动合同意见，报集团公司相关部门备案后，由公司人力资 源部门组织落实。4、试用期满考核新招聘人员试用（见习）期满考核主要看其是否符合招聘条件、 是否满足招聘岗位的要求。考核方案中的考核内容、程序和办法，要 按以下要求进行完善：考核内容主要包括工作态度、专业知识、综合能力和工作业绩四 个方面。其中：工作态度主要考核主动性、勤奋精神和工作配合；专 业知识主要考核本岗位理论知识和专业工作经验；综合能力主要考核 组织能力、协调能力、操作能力等；工作业绩主要考核完成的工作数 量和质量，以试用期内工作任务完成情况为考核依据。考核采取基层单位考核鉴定和公司人力
8、资源部综合评价相结合 的考核办法。基层单位鉴定为不胜任的不予留用。考核评价程序参照 劳动合同期满考核办法执行。第五章 中级管理人员考核管理第六条 基本原则严格按照中级管理人员标准，全面考核德、能、勤、绩、廉，注 重考核综合素质和工作业绩。坚持领导和群众相结合、定量和定性相 结合、年度考核和平时考核相结合的原则，对每个中级管理人员做出 公平、公正的评价。进一步完善勤政务实、奋发进取的中级管理人员 的激励机制，为中级管理人员的调整和新酬挂钩提供依据。第七条 考核内容（一）工作目标完成情况 主要考核工作数量和质量（生产经营目标的实现情况）；（二）岗位职责履行情况 主要考核综合能力（规划能力、组织能力
9、、协调能力）和考核工 作态度（工作的主动性、勤勉性、原则性）；（三）遵章守纪情况 主要考核廉政建设及组织纪律、劳动纪律、工艺纪律执行情况；（四）业务知识考试情况 主要考核本岗位基础知识和分析问题、解决问题的能力。 第八条 考核方法考核采用日常考核与年终考核相结合的办法，日常考核是年终考 核的基础。年终考核采取个人总结、基层认定、逐级考评的方法，其 基本程序如下：（一）个人述职 中级管理人员以书面和会议的形式向公司领导和所在本单位的 员工进行述职；（二）民主测评 主要是采取公司员工代表和中级管理人员投信任票的方式进行， 由工会和人力资源部分别组织，由员工代表直接参与和监督其全过程（三）业务知识考
10、试 围绕管理制度、业务知识、基础理论等命题，由员工代表实施考 试全过程的监督；（四）业绩评定 由公司领导结合日常考核情况，对中级管理人员的业绩进行量化 评价；（五）综合评价主要采取将上述 14 项考核内容中的每一项通过单项打分，加 权平均计算总分的办法进行综合评价，满70 分以上者为合格，满90 分以上的为优秀；（六）反馈及讲评 及时向被考核单位主要领导及有关的班子成员通过个别谈话及 书面形式予以反馈，并召开中级管理人员大会，总结和讲评考核情况， 提出加强基层班子建设和公司中级人员自身建设的希望和要求；（七）整理归档 将年度考核评价的有关材料存入中级管理人员的考核档案。 第九条 组织领导成立公
11、司中级管理人员年度考核领导小组，组长由公司主管领导 担任，成员由综合部、人力资源部和工会等有关人员组成。人力资源 部负责考核的日常工作。第六章 一般管理（专业技术）人员考核管理第十条 考核原则（一）坚持职级层次化评定考核的原则，按照职位工作性质、工 作范围、技术含量、难易程度、劳动强度等条件确定职级。（二）坚持竞争择优的原则，职级评定不搞终身制，实行动态管 理，一年一考核评定，能升能降。（三）坚持效能优化的原则，职级指数的确定要依据部门的职责、 工作性质、繁杂程度等确定。各类职级评定不得超过职级设置指数。（四）坚持职级与薪酬挂钩的原则，不同的职级确定不同的薪酬 标准，职级变动薪酬随之调整。（五
12、）坚持职级薪酬标准动态考核发放的原则，薪酬标准按XX集团薪酬制度执行。薪酬标准与企业类别、效绩相挂钩。第十一条 考核范围在现岗位工作一年以上的一般管理（主业技术）人员（不包括试 用期、见习期满后工作不满一年者，但需参加年度考核）。第十二条 考核条件公司以部门为单位按不得重复和交叉原则进行管理职能分解，将 部门管理职能分解到编制内各管理岗位，在此基础上，由公司统一对 职位的工作复杂程度、协调幅度和专业（技术）难度进行分析和评价， 从而确定职位设置等级和职位数量。职位等级可按主管、主办、职员 进行设置，根据公司情况主管和主办的工资可设正、副级，职员可设 几个级别。职位属管理系列的可按业务主管、业务
13、主办和职员设置称 谓；属技术系列的，可按主任工程师、主管工程师、主办工程师、工 程师、助理工程师和技术员设置称谓。第十三条 考核方法职级评定考核分为：个人申报、计点考评、业绩考核、理论考试、 业务答辩、综合评价等六个方面进行。其中：计点考评为30 分；考 核为 40分；理论考试为15 分；业务答辩为15 分。（一）个人申报1、由本人根据岗位职位评价结果及职级等级评定条件，结合本 人所主管的业务及工作能力、技术水平，提出参加职级等级评定的申 请，经本部门领导审核并提出意见后报人力资源部。2、申报职级在上次定岗靠级的基础上，原则上只能申报一级， 岗位评定最高职级为主办正的可申报二级，岗位评定为主管
14、副级以上 的可申报三级。3、在申报时要按表格要求填写必要内容，并按要素计点要求填 写应得分数。4、人力资源部根据职位评价等级及职级评定条件对申请人的要 素计点分数及申报资格情况进行初审。对初审不合格的以书面形式退 回给本人，并取消其本次评定资格，不得重新申报。5、初审合格后由人力资源部进行分类汇总，制定申报情况统计 表。（二）计点考评计点考评主要以学历、职称、工作年限及管理年限等要素计点的方式进行核定。计点核定办法及标准：1、学历 8 分：本科学历 8 分；本科（函授）学历 7 分；大专学 历6 分；大专（函授）5 分；中专学历4分；中专（函授）3分；高 中学历比照中转（函授）处理。2、工作年
15、限和管理工作年限14 分：工作年限每年得0.2 分，最 高累计分7 分。管理工作年限每年得0.2分，最高累计7分。综合累 计最高为14 分。3、职称8分：高级职称的8 分；中级职称的7 分；助级职称的 6 分；员级职称 5 分；由于工作需要暂无职称的 2 分。（三）业绩考核考核内容包括六个方面：1、工作完成方面 15 分：按职位要求能独立完成工作任务的 15 分；按高职位要求能完成工作任务的 10 分；需高职位人员指导完成 工作任务的5分；经常需要同职位或高职位协助完成工作任务的2分。2、工作规划方面 20 分：按职位要求能独立完成重大工作方案 20 分；按职位要求能独立完成重要工作方案12分
16、，按职位要求能独 立完成一般工作方案8分，需高职位人员指导完成一般方案的 2分。3、解决实际问题方面20 分：按高职位要求能独立处理解决重要 问题的20 分； 按高职位要求能独立处理解决较大问题的12分；按 高职位要求独立处理一般问题的8 分；需要高职位指导处理一般问题 的 2 分。4、职位决策方面15 分：按高职位要求能独立决策的或需经常给领导提供有价值决策依据的15 分；按职位要求能做出一般性决策的10 分；有参与高职位决策能力的 5 分；工作按业务规范履行职责的 2 分。5、沟通及协调方面15 分：具备较强沟通协调能力的15 分；具 备一定沟通协调能力的10 分；具备一般沟通协调能力的5 分；具备 简单沟通协调能
