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1、执行力就是竞争力你好！两天前，你说对我上次所谈到的“管理最重基本功”有顿悟之感。我也觉得这个问题有必要再做更加深入的探讨，以便我们强化执行的力量，落实执行的计划，取得执行的效果。一、澄清一些误区很多企业老总告诉我“领导就是做决策的，执行是下属的事情”、“我的精力是有限的，我只抓大事，不管小事”，以及“我靠授权来管理”，等等。但一旦执行不到位，就归咎于下属能力有限，然后不断地找人、换人，企业经济效益由此不断下滑。事实上，我了解到一些经营得很好的企业，他们的总经理都是很踏实、很深入地进行企业各方面管理的。然而，现实社会中有太多的误区，所谓的专家们不断传授管理新概念，一些企业经营者太过浮燥，不断地寻
2、找新策略，不断地试验新方法，一门心思想战略、策略，希望一招可以突破重围，给企业带来决定性的发展。我在与一些企业经营者探讨经营管理之道时，一些经理人总是希望获得我的指点，但往往第二次再相遇时，我问他做得怎样，他则吱吱唔唔。这些人正是听得激动，只有心动，没有行动，这就是大部分企业经营者不能成功的原因吧。许多朋友和你一样，对我将一家濒临倒闭的地方小厂转变为比较优秀成功的企业很感兴趣，也有朋友设想我拥有很多资源和不愿提及的秘诀，实际上，我必须制定战略、计划、寻求资源，同时，我也必须督导员工贯彻执行，甚至亲身示范带出人才、设计具体操作规则，真正是“上窜下跳”才有了这样的成绩。所以你也应该亲自投身到企业中
3、去，策略和计划的执行得靠你对企业环境以及人员有完整的了解。这里，我并非要求你去做微观的管理，而是要你重视执行的要点，触及企业的日常问题，将自身融入到执行的实质甚至关键的细节中，运用你对企业的了解，不断地探索质疑，使得弱点彰显出来，然后带领员工共同去改善。现在，杰克。韦尔奇自传很热，你也谈到韦尔奇提倡“管得少，就是管得好”、“给员工以授权”。是的，这没有错，但你不要简单理解。1999年，杰克。韦尔奇为推动电子商务这种新的商业模式，为了让领导层真正接受，他并非仅仅做报告、提口号，还做出了一个细节安排让年轻职员充当资深管理者的互联网“小老师”，规定这些“小老师”每周花3到4个小时教年长的同事上网，学
4、习研究竞争对手的网站。当然，韦尔奇也有自己的“小老师”。他认为这套真的管用：“就是这套老师与学生的互动行动，帮我们克服了真正的障碍和对未知事物的恐惧。一旦克服了恐惧，体验到电子商务的效力，我们便发觉把一家公司数字化和发展电子商务模式，比我们听的想的要简单多了。“如果韦尔奇仅仅任命一个负责电子商务的主管，能真正推动这项变革吗？二、企业员工的行为就是你的影子一个领导者的行为决定下属的行为，进而演变成这个企业的风气，也可称之为企业的文化。一个企业的管理者每天只是想而不注重执行，一定不要期望下属去认真贯彻执行。记得有一句非常精彩的话：“思考并不能使我们养成一种新的实践方式，而具体的实践却可以帮助我们形
5、成一种新的思维方式。”同样，我认为只有实践才能产生业绩。我遇到一个我所熟悉的企业的基层干部，他和我大谈他们的企业战略设置中的问题及思考方式，我却知道他的工作成绩不佳，并且他的老板也没有将战略设计细化成计划和考核，自然也造就了一批和他一样的空谈家。我也注意到一些企业的经营者亲力亲为，操作能力很强，能带领员工解决问题，但这也不是我所提倡的“执行到位”。执行必须全面化、深入化，进而演变成企业的风气，使企业的整体执行力增强，而不仅仅是个人作风。这方面做得不好也是限制一些民营企业做不大的关键要素之一。我记得联想董事会主席柳传志说过：“联想竞争力要素中有一点就是能对市场进行死打，执行不折不扣。”同样，我们
6、再回头来看，杰克。韦尔奇真正提倡的授权是在GE有一个完善的制度前提之下的。你可以读读GE的年报，其中说到：“因为拥有一个制度化的高效业务管理系统，GE可以做到所有的重大战略举措一经提出，在一个月内就能够完全进入操作状态，而且总是可以在第一个循环就能在财务上获得很好的效果。”执行、授权的有效是必须有一个系统来保证的，那就是制度体系和职业道德。同样，我们也看到海尔的OEC制度就是严格执行、彻底做到位的保证。因此，一切优秀的企业都必须有一整套保证执行到位的制度。三、合适的人才才能保证执行谈到管理的执行，总离不开人的因素。首先，随着企业的发展，你要将人的事当成头等大事来做，多花些心思和精力去考虑、研究
7、、评估和培养，这是任何人都代替不了的，也是无法授权的事情。我认为你现在必须要投入50%的时间和精力，因为人才培养是一家企业生存和发展的基础。其次，量才适用，仅以工作适用性来选择人。我觉得你还是有些感情用人，缺乏足够的勇气区分优异者和不良者，面对企业中的“老人”问题未采取必要的行动，这不是一两个人的问题，这是个形成企业行动风气的大问题。出现这类情况，还因为你只愿意提拔那些自己喜欢共事的下属，这也是很自然、可以理解的事，但要非常小心。如果当年雷杰纳尔得。H。琼斯只选择自己喜欢的、与自己相近的下属，一定不会有伟大的杰克。韦尔奇的出现，因为杰克。韦尔奇为人直爽，喜欢争辩，性格有时偏傲，在别人看来这是一
8、个专门爱和上司抬杠的家伙。再次，寻找什么样的人才。上次的通信我们需要干劲十足的员工着重在普通员工上，今天我在这里谈的是干部选择问题。干部的选择，我一直强调两种人可用：一种是真正的人才，既有规划能力又有强烈的执行能力，可赋予重担，让其独当一面；另一种是普通的干才，虽然没有规划能力，但服从性高，可以不折不扣地去执行，企业需要很多这样才能的人。绝没有第三种人才，即无能力又不肯执行的人。我的做法是：第一种人我可以给你舞台让你发挥；第二种人无规划能力就坚决服从，处处听我的，否则我绝对不用。我不想有人做事变形，以致要花更多的力量去纠正，这个成本太高了。有执行力的干部可从两点发现：第一，要有强烈的成功企图心
9、。是那种交给我的事一定要让你放心的人；是那种渴望成功从工作中找乐趣的人；是那种工作做不好要不计薪酬加班的人。第二，对下属工作要求严格的人。是那种下属加班自己不放心也过来看看的人；是那种不断去检查发现问题的人；是那种不断激励下属完成更高目标的人。另外，招人事先要有明确的标准。前两天，我听你们谈起招收业务经理一事，老张给你介绍一个人选，你听后很兴奋，说这个人学历高、口才好、有思想。我听了有些奇怪，这就是招收业务经理的标准吗？应该实际一些，要符合企业的需要，你是招做事的人，不是找一个装饰门面的人或者交一个朋友，这一点，你一定要明确。我想告诉你，有很高学历但做事犹豫的人和那些智商不高但决意追求成功的人
10、，我建议你选择后者，不要被口才、学历、聪明眯了眼。要选择积极、实干而且实践能力强的人。不要听他说能做什么，而是看他做过什么，能力的高低取决于实干的程度，以明确的标准招人，再用这些标准去评估他。最后，和你分享一下我的工作经验，我们企业招收任何员工都要做背景调查，不仅是核实他履历的真伪，更是一个诚信的调查。对于一个高层主管，我会亲自打电话给他先前的主管。我近日在招聘人力资源部经理的过程中，我们的人力资源部人员调查说情况较好，但当我亲自与其原总经理通话之后，了解了更为重要的信息，避免了我用人的失误。沉下心，多花心思在人的方面一定是值得的。我今天这封信的内容可归纳总结为：多花心思选择培养最能做成事的人
11、；创立一个实干的、富有执行的制度和风气；执行力就是竞争力！这方面的问题很重要，希望你引起足够的重视。祝工作愉快！史永翔 史永翔先生现担任外商投资企业（中国）公司总裁。历任多家外企财务经理、营销经理、副总经理、总经理。受过欧美管理学院培养，及跨国企业的多年历练，从事过化工、电子、机械、建材等行业,担任苏州市经理人协会会长，国际职业经理人联盟（IMU）中国区专家委员会主任委员。是中国人民大学及美国南哥伦比亚大学MBA兼职教授，受聘于多家企业管理顾问有限公司担任顾问，是公司专栏作家，销售与市场、经理人、新浪潮等多家报刊特约撰稿人。在全国各地电视台及电台开设讲座专线，讲授职业经理人成功之路、中国企业的企业化进程等。并为企业管理者讲授经理人的系列管理课程。欲交流文章观点请致信：
